BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuhan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang andal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi banyak dipengaruhi oleh perilaku para pesertanya (partisipannya) atau aktornya. Keikutsertaan sumber daya manusia dalam organisasi diatur dengan adanya pemberian wewenang dan tanggung jawab. Merumuskan wewenang dan tanggung jawab yang harus dicapai karyawan dengan standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan dan disepakati oleh karyawan dan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran kerja dan standar kinerja yang harus dicapai serta menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada akhir kurun waktu tertentu. Peningkatan kinerja karyawan secara perorangan akan mendorong kinerja sumbar daya manusia secara keseluruhan, yang direkflesikan dalam kenaikan produktifitas. 1
Kompetensi kinerja dapat diartikan sebagai perilaku-perilaku yang ditunjukkan mereka yang memiliki kinerja yang sempurna, lebih konsisten dan efektif, dibandingkan dengan mereka yang memiliki kinerja rata-rata. Dengan mengevaluasi kompetensi-kompetensi yang dimiliki seseorang, kita akan dapat memprediksikan kinerja orang tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan kerja seseorang. Misalnya, untuk fungsi profesional, manajerial atau senior manajer. Karyawan-karyawan yang ditempatkan pada tugas-tugas tersebutakan mengetahui kompetensi-kompetensi apa saja yang diperlukan, serta cara apa yang harus ditempuh untuk mencapai promosi ke jenjang posisi berikutnya. Perusahaan sendiri hanya akan mempromosikan karyawan-karyawan yang memenuhi kompetensi-kompetensi yang dibutuhkan dan dipersyaratkan oleh perusahaan. Salah satu contoh PT. Perkebunan Nusantara IV tidak terlepas dari kondisi-kondisi di atas karena itu perusahaan perlu memperbaiki kinerja karyawan. Perusahaan perlu mengembangkan model kompetensi yang berintegrasi dengan tolok ukur penilaian kinerja yang dapat dijadikan dasar pengembangan Sumber Daya Manusia. PT. Perkebunan Nusantara IV adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak pada bidang usaha agroindustri. Mengusahakan perkebunan dan pengolahan komoditas kelapa sawit. Mencakup pengolahan areal dan tanaman, menghasilkan dan memasarkan komoditas sebagai bahan baku berbagai industri dan kegiatan pendukung lainnya. PTPN IV memiliki 30 Unit Kebun yang mengelola budidaya Kelapa Sawit, dan 3 unit Proyek Pengembangan Kebun Inti 2
Kelapa Sawit, 1 unit Proyek Pengembangan Kebun Plasma Kelapa Sawit, yang menyebar di 9 Kabupaten, yaitu Kabupaten Langkat, Deli Serdang, Serdang Bedagai, Simalungun, Asahan, Labuhan Batu, Padang Lawas, Batubara dan Mandailing Natal. Dalam proses pengolahan, PTPN IV memiliki 15 Unit Pabrik Kelapa Sawit (PKS) dengan kapasitas total 575ton Tandan Buah Segar (TBS) per jam, dan 1 unit Pabrik Pengolahan Inti Sawit dengan kapasitas 450 ton per hari. Dalam mengelola dan mendistribusikan hasil bumi tentu saja PT. Perkebunan Nusantara IV harus memiliki tenaga kerja yang handal dan kompeten dalam bidangnya. Tentunya agar tetap selalu menjaga kualitas hasil alam yang diproduksi. Namun pada kenyataannya tidak semua sumber daya manusia yang tersedia memiliki kualifikasi yang sesuai dengan apa yang diinginkan. Menurut Sutrisno (2011:151) mendefenisikan prestasi kerja sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Berikut adalah Tabel 1.1 penilaian prestasi kerja karyawan bagian SDM PT. Perkebunan Nusantara IV Medan. Tabel 1.1 Daftar penilaian prestasi kerja karyawan bagian Sumber Daya Manusia PT. Perkebunan Nusantara IV Medan No Nilai Prestasi 2012 2013 2014 Kerja (%) (%) (%) 1 Sangat baik 51,65 53,64 51,82 2 Baik 40,00 38,77 40,35 3 Sedang 7,23 5,84 6,42 4 Kurang 1,12 1,75 1,41 5 Total 100 100 100 Sumber: Wawancara kepada Karyawan bagian SDM PTPN IV, diolah (2015) Berdasarkan Tabel 1.1 terlihat adanya indikasi yang menunjukkan adanya penilaian prestasi kerja karyawan tahun 2012 sampai 2014 pada PT. Perkebunan 3
Nusantara IV Medan. Terdapat 2 (dua) aspek penilaian prestasi kerja tersebut yaitu: Penilaian Kinerja dan Kompetensi individu. Adapun indikator aspek penilaian dari Penilaian Kinerja yaitu: Disiplin/Kehadiran, Ketepatan Waktu Penyelesaian Tugas, dan Ketepatan Hasil Penyelesaian Tugas. Sedangkan indikator aspek penilaian dari Kompetensi Individu yaitu: Kerjasama Tim dan Inisiatif. Dikatakan sangat baik apabila bobot setiap kriteria mendapat nilai > 4,5-5,0, baik apabila bobot kriteria bernilai > 4,1-4,4, sedang > 3,0-4,0, kurang apabila bobot setiap kriteria < 3,0. Tabel 1.1 menunjukkan peningkatan prestasi kerja tahun 2012-2013 pada kategori sangat baik dan kurang, sedangkan pada kategori baik dan sedang terjadi peningkatan tahun 2013-2014. Terjadinya peningkatan prestasi kerja disebabkan oleh meningkatnya persentase karyawan pada 4 (empat) aspek penilaian (ketepatan waktu penyelesaian tugas, ketepatan hasil penyelesaian tugas, kerjasama tim dan inisiatif), walaupun tidak diikuti oleh peningkatan penilaian Disiplin/Kehadiran pada tahun 2012-2013. Sedangkan pada tahun 2013-2014 pada kategori sangat baik dan kurang terjadi penurunan prestasi kerja karyawan dan juga pada tahun 2013-2014 pada kategori baik dan sedang juga terjadi penurunan prestasi kerja karyawan yang disebabkan oleh menurunnya persentase ke 5 (lima) aspek penilaian terhadap prestasi karyawan tersebut yaitu Disiplin/Kehadiran, Ketepatan Waktu Penyelesaian Tugas, Ketepatan Hasil Penyelesaian Tugas, Kerjasama Tim dan Inisiatif. Terjadinya penurunan prestasi kerja karyawan disebabkan oleh kurang mampunya karyawan dalam menyelesaikan tugas dalam standar waktu yang telah 4
ditentukan, memerlukan arahan yang terus menerus dari atasan, kurang partisipatif, kurang mampu menciptakan suasana bersahabat dan menunjukkan sikap hormat terhadap kontribusi orang lain dan juga kurang inisiatif selalu berusaha menghindar dari pekerjaan yang seharusnya dilakukan. Adapun prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan yaitu: 1. Mampu menyelesaikan tugas dalam waktu yang lebih cepat dari waktu nominal yang umum dicapai oleh orang lain. 2. Selalu memonitori kualitas pekerjaan untuk meyakinkan bahwa perintah yang diterima sudah dilaksanakan dengan baik dan menghasilkan output yang lebih baik dari yang memberikan perintah. 3. Mampu menciptakan suasana bersahabat dan menunjukkan sikap hormat terhadap kontribusi orang lain. 4. Mampu menciptakan identitas kelompok dengan keberhasilannya membangun, menumbuhkan dan menggugah hasrat orang lain di dalam tim melalui tindakan-tindakan yang dapat dijadikan teladan hingga tercipta kerjasama tim yang kompak dan solid. 5. Bersedia melakukan pekerjaan tambahan (diluar pekerjaan pokok) demi mendukung kemajuan kerja kelompok dalam satu tim (unit kerja). Pelatihan Sumber Daya Manusia adalah aktivitas-aktivitas yang dirancang untuk memberi para karyawan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini pada PT. Perkebunan Nusantara 5
IV Medan. Berikut adalah Tabel 1.2 pelatihan karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV. Tabel 1.2 Pelatihan Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Medan No 2012 2013 2014 Uraian (orang) (orang) (orang) 1 Kary.Gol.IIIA-IVD 2 Kursus Jabatan 172 113 155 3 Semiloka & IHT 789 599 658 4 Kary.Gol.1A-IID 5 Semiloka & IHT 700 7.049 11.693 6 Total Fisik (Org.) 1.661 7.761 12.506 7 Total Biaya (Juta.) 5.475 4.603 6.161 8 9 Kursus Jabatan 172 113 155 10 Semiloka & IHT 1.489 7.648 12.351 11 Kursus Jabatan (%) 10,36 1,46 1,24 12 Semiloka & IHT 89,64 98,54 98,76 (%) Sumber: Buku Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (RKAP) bagian SDM PTPN IV Medan Pada Tabel 1.2 terlihat bahwa pelatihan karyawan disesuaikan dengan golongan karyawan. Karyawan dengan golongan IIIA-IVD pelatihannya terdiri atas kursus jabatan dan semiloka & IHT sedangkan karyawan golongan IA-IID hanya semiloka & IHT. Setiap tahunnya jumlah peserta yang mengikuti pelatihan terus meningkat, tetapi pada kursus jabatan tahun 2012-2013 terlihat menurun. Kondisi ini didukung oleh rendahnya motivasi karyawan dalam mengikuti pelatihan khususnya pada kursus jabatan bagi golongan IIIA-IVD. Hal ini dapat menyebabkan menurunnya prestasi kerja karyawan dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugasnya karna kurangnya tingkat kemampuan individu yang mempengaruhi kinerja dan ketrampilan berkaitan dengan kemampuan pegawai. 6
Namun, yang menjadi kendala yang dihadapi menyangkut pelatihan SDM pada PTPN IV adalah 1. Beragamnya tingkat: a. Pendidikan. b. Usia. c. Bidang kesarjanaan. 2. Ketidaksesuaian bagian dengan latar belakang pendidikan karyawan. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.3 berikut ini: Tabel 1.3 Beberapa karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan yang tidak sesuai dengan posisi bidang pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan. No Pendidikan BidangPekerjaan Seharusnya 1 Sarjana Ekonomi Asisten Tanaman Asisten Tata Usaha 2 Sarjana Teknik SDM dan Umum Asisten Teknik 3 Sarjana Pendidikan Asisten Tanaman Asisten Pendidikan 4 Sarjana Hukum Asisten Tanaman Asisten SDM Sumber: Dari Data Penempatan Karyawan PTPN IV 3. Target pencapaian kinerja kurang terukur (sasaran kinerja). Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.4 berikut ini: Tabel 1.4 Target Pencapaian Kinerja Pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan No Keterangan Target Reaksi 1 Produksi 70.000 ton 50.000 ton 2 Biaya Rp 150.000.000 Rp 150.000 3 Mutu 24% 20% Sumber: Buku Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (RKAP) bagian SDM PTPN IV Medan 4. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan tidak sesuai dengan kebutuhan karyawan yaitu pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan hanya menambah wawasan saja. 7
Kepribadian adalah keseluruhan cara bagaimana individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain yang digambarkan dalam bentuk sifat-sifat yang dapat diukur dan dilihatkan seseorang. Menurut Daft (2006:274) ada 5 (lima) dimensi umum yang menggambarkan kepribadian. 5 (lima) besar faktor kepribadian (Big five Personality Factors) mendeskripsikan keterbukaan (ekstroversion), keramah-tamahan (agreeableness), kehati-hatian (conscientiousness), kestabilan emosional (emotional stability), dan keterbukaan pada pengalaman (openness to experience). Karyawan dari berbagai suku, budaya, dan ras, maka memiliki kepribadian yang berbeda. Perbedaan itu terlihat dari cara mereka bergaul, bagaimana sikap karyawan bekerja secara tim, bagaimana kepuasan mereka dengan hasil pekerjaan mereka, bagaimana ketenangan karyawan dalam bekerja, bagaimana kreatifitas setiap karyawan tentunya berbeda antara karyawan satu dengan karyawan lainnya. Setiap manusia pasti memiliki kepribadian yang berbeda-beda. Hal ini jugalah yang terjadi pada karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Medan, baik karyawan wanita maupun pria pasti memiliki kepribadian yang berbeda-beda dan kepribadian yang berbeda-beda tersebut tentunya mempengaruhi prestasi kerja dari setiap karyawannya. Hal ini dilihat dari bagaimana mereka bergaul, keramahan mereka, tingkat ketelitian dalam bekerja, kestabilan emosi, serta keterbukaan dalam berkomunikasi. Adapun yang sering menimbulkan masalah terkait kepribadian karyawan pada PTPN IV adalah kurangnya kedisiplinan dan semangat kerja karyawan yang dapat dilihat dari tingkat kemangkiran karyawan tiap harinya maupun karyawan 8
yang tidak mematuhi peraturan yang ada dengan masuk terlambat dan pulang lebih cepat dari waktu yang sudah ditentukan, kurangnya dalam menyelesaikan tugas dan konflik yang disebabkan kepercayaan diri karyawan, beberapa karyawan belum dapat diandalkan jika diberi tugas-tugas berat, adanya kesenjangan sosial antar karyawan dan juga karyawan sulit bekerja sama dengan orang lain sehingga menurunkan produktivitas dalam bekerja. Kompetensi merupakan suatu karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran, atau situasi tertentu. Kompetensi sumber daya manusia yang terdiri dari pengetahuan (knowledge), kemampuan/ketrampilan (skill), serta sikap (attitude) disesuaikan dengan bidang pekerjaan yang dibutuhkan oleh perusahaan sehingga dapat menghasilkan prestasi pegawai yang tinggi. Dengan demikian, kompetensi menjadi sangat penting dan berguna bagi karyawan dalam meningkatkan prestasi kerjanya. PTPN IV dalam meningkatkan kompetensi sumber daya manusianya telah menyusun model kompetensi Model Kompetensi N4 yang dijabarkan ke dalam Profil Kompetensi Jabatan (Job Competency Profile) beserta Kamus Kompetensi Umum maupun Khusus (Soft dan Hard Competency Dictionary) sebagai landasan sistem-sistem yang akan dikembangkan. Selain itu perusahaan juga melaksanakan program pelatihan dan pengembangan kepada karyawannya. Program tersebut diyakini dapat menutupi ketidaksesuaian yang terjadi antara kompetensi yang dibutuhkan di dalam jabatan, dengan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan. Dalam pelaksanaannya program tersebut sering diberikan hanya kepada karyawan 9
yang membutuhkan saja, seperti pada karyawan yang akan menduduki jabatan yang baru, atau kepada karyawan baru yang kompetensinya kurang memenuhi standar kompetensi jabatan yang diduduki. Hal tersebut mengakibatkan peningkatan kompetensi menjadi tidak merata, atau dengan kata lain karyawan yang kurang dapat meningkatkan kompetensi mereka. Karyawan yang kompetensinya telah memenuhi standar kompetensi jabatan juga sebaiknya terus mengembangkan kompetensinya tersebut agar tercipta sumber daya manusia yang berkualitas. Karena seiring berjalannya waktu, informasi terhadap suatu hal akan menjadi lebih luas dan semua perubahan-perubahan yang terjadi tersebut tergantung oleh bagaimana sumberdaya manusia mampu memperbaharui pengetahuan dan melatih keterampilannya. Adapun kompetensi yang dimiliki karyawan PTPN IV adalah keahlian yang dibentuk oleh dasar pendidikan, pekerjaan sehari-hari yang dikerjakan dan pendidikan lanjutan. Seiring dengan diterapkannya CBHRM (Competency Baced Human Resources Management) di PTPN IV, maka kebutuhan akan karyawan yang memiliki kompetensi adalah suatu keharusan. Hal tersebut diterapkan agar CBHRM dapat berjalan dengan baik dan bermanfaat terhadap perusahaan sehingga mampu mencapai tujuan perusahaan dan mampu bersaing di era kompetisi global. Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Pelatihan Sumber DayaManusia, Kepribadian dan Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan. 10
1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang diatas, dirumuskan permasalahan yang akan dibahas dalam skripsi ini adalah: 1. Apakah pelatihan SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan? 2. Apakah kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan? 3. Apakah kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan? 4. Apakah pelatihan SDM, kepribadian dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan? 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan SDM terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepribadian terhadap prestasi kerja karyawanpada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan. 3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan. 4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan SDM, kepribadian dan kompetensi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan. 11
1.4 Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini adalah a. Bagi Perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan masukan bagi manajemen perusahaan didalam menyikapi pelatihan SDM, kepribadian dan kompetensi terhadap prestasi kerja karyawannya. b. Bagi Peneliti Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk saya sendiri dalam membagi ilmu pengetahuan dan mengembangkan wawasan tentang SDM, khususnya tentang pengaruh pelatihan SDM, kepribadian dan kompetensi terhadap prestasi kerja dalam suatu perusahaan. c. Bagi Peneliti Selanjutnya Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan dan referensi bagi peneliti lanjutan didalam melakukan penelitian lanjutan. 12