BAB I PENDAHULUAN. Dalam meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan harus dapat mengetahui

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1. 1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan salah satu tolak ukur dalam pencapaian keberhasilan suatu organisasi. Di era globalisasi, pengelolaan sumber daya manusia bukan suatu hal yang mudah, oleh karena berbagai suprastruktur dan infrastruktrur yang harus disiapkan untuk mendukung terwujudnya proses sumber daya manusia yang berkualitas. Perusahaan yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif dimata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas sumber daya manusianya. Oleh karena itu, manajemen sumber daya manusia memiliki peran yang sangat besar dalam suatu organisasi, bahkan sebagai ujung tombak pengelola maupun penyedia sumber daya manusia bagi organisasi untuk mencapai tujuan. Karyawan merupakan salah satu sumber daya yang penting bagi perusahaan karena memiliki bakat, tenaga, dan kreatifitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Proses menuju ke arah tersebut berkaitan erat dengan pengembangan sumber daya manusia yang hanya dapat dicapai melalui suatu proses dan adanya andil besar dari organisasi itu sendiri. Karyawan diharapkan memiliki kinerja yang optimal sehingga dapat memajukan perusahaan. Dalam meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan harus dapat mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja. Sehingga perusahaan memiliki sumber daya manusia yang berkualitas untuk dapat mencapai tujuan. 1

2 2 Menurut Rivai (2009:14) bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Penilaian kinerja karyawan yang bagus tidak hanya dilihat dari hasil yang dikerjakannya, namun juga dilihat dari proses karyawan tersebut dalam menyelesaikan pekerjaannya. Tabel 1.1 Penilaian Kinerja Karywan PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan No Uraian Hasil Penilaian Kinerja Karyawan 1. Grade A B C D E 2. Angka < Keterangan Sangat Baik Sumber : PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan Baik Cukup Dibawah Rata-rata Lemah Pada Tabel 1.1 dapat dilihat adanya peniliaian kinerja karyawan PT.Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan. Seorang karyawan akan mendapatkan Grade A (sangat baik) apabila mendapatkan nilai Grade B (baik) apabila mendapatkan nilai 80 89, nilai akan mendapatkan Grade C (cukup), nilai mendapatkan Grade D (dibawah rata-rata), nilai < 60 akan mendapatkan Grade E (lemah). Sistem penilaian kinerja karyawan dilakukan oleh pimpinan langsung sesuai dengan prosedur sistem manajemen kinerja (SMK) yang berlaku diperusahaan.

3 3 Tabel 1.2 Rekap Penilaian Kinerja Karyawan PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan Tahun No Tahun Jumlah Grade (per Karyawan) Nilai Rata- Karyawan A B C D E Rata Keterangan (Semester I) Baik (B) (Semester II) Baik (B) (Semester I) Baik (B) (Semester II) Cukup (C) (Semester I) Cukup (C) (Semester II) Baik (B) Sumber : PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan Pada Tabel 1.2 dapat dilihat adanya fluktuasi kinerja antara tahun 2013 hingga 2015 pada karyawan PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan. Kinerja karyawan pada semester pertama tahun 2013 hingga semester pertama tahun 2014 mengalami penurunan dari segi nilai rata-rata evaluasi kinerja karyawan namun tetap dalam grade Baik (B). pada semester kedua tahun 2014 dan semester pertama tahun 2015, kinerja karyawan mengalami penurunan yang cukup signifikan dimana nilai rata-rata evaluasi kinerja karyawan turun menjadi 78 dan 76 sehingga grade kinerja karyawan mendapatkan grade Cukup (C). Maka dapat disimpulkan selama tahun 2013 hingga tahun 2015 penilaian rata-rata kinerja karyawan PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan tidak pernah mendapatkan grade A. Rapor penilaian kinerja karyawan dapat menjadi acuan dari pihak perusahaan dalam memberikan sanksi atau hukuman. Adapun sistem pemberian sanksi di PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan adalah sebagai berikut

4 4 1. Bagi karyawan yang mendapatkan surat peringatan pertama (mendapat grade D atau E) akan mendapatkan pengurangan bonus sebanyak 50%. 2. Untuk karyawan yang mendapatkan surat peringatan kedua tidak akan mendapatkan bonus sama sekali. Untuk melihat faktor penyebab terjadinya fluktuasi kinerja karyawan, maka peneliti melakukan pra survey kepada 30 orang karyawan di PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan. Tabel 1.3 Hasil Pra Survey 30 Responden Mengenai Faktor Penyebab Terjadinya Fluktuasi Kinerja Karyawan PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan No Faktor yang Menyebabkan Jumlah Dalam persen Fluktuasi Kinerja Karyawan Jawaban (%) 1 Pengembangan Karir 11 36,7 2 Lingkungan Kerja 4 13,3 3 Konflik Kerja 2 6,7 4 Beban Kerja 2 6,7 5 Disiplin Kerja Budaya Organisasi Kepemimpinan 1 3,3 Total Sumber : Data diolah (2016) Di dalam pra survei yang dilakukan setiap responden diberikan kesempatan untuk memilih 1 dari 7 pilihan yang diberikan oleh peneliti mengenai faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya fluktuasi kinerja karyawan PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan, Responden dalam pra survey hanya diberikan 1 pilihan karena peneliti memfokuskan pada faktor yang menyebabkan terjadinya fluktuasi kinerja karyawan. Faktor dominan yang dapat menyebabkan fluktuasi kinerja karyawan pada PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan dapat di lihat dalam hasil pra survey tersebut pada Tabel 1.3 terlihat bahwa sebesar 36,7% atau sebanyak 11 jawaban adalah faktor pengembangan karir. Sedangkan disiplin kerja

5 5 menempati diurutan kedua dengan jumlah 23,3% atau sebanyak 7 jawaban, di dalam prasurvei yang dilakukan. Hal ini menjadi perhatian dari peneliti bahwasannya disiplin kerja dan pengembangan karir diduga merupakan faktor dominan yang dapat menyebabkan terjadinya fluktuasi kinerja karyawan Kedisiplinan memegang peranan penting dalam pelaksanaan tugas sehari-hari, karena sikap disiplin mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Seorang karyawan yang memiliki disiplin kerja yang tinggi, tetap bekerja dengan baik meskipun tidak ada pengawasan dari atasan dan akan mematuhi peraturan yang ada dalam perusahaan dengan kesadaran tinggi tanpa adanya paksaan. Menurut (Irawati 2011:2), terdapat 2 (dua) jenis disiplin yang dominan dalam usaha menghasilkan barang dan jasa yaitu disiplin dalam hal waktu dan disiplin dalam hal kerja atau perbuatan. Keduanya merupakan kesatuan yang tak dapat dipisahkan dan saling mempengaruhi. Disiplin waktu tanpa disertai disiplin kerja tidak ada artinya, dengan kata lain tidak ada hasil sesuai dengan ketentuan organisasi. Sebaliknya, disiplin kerja tanpa didasari disiplin waktu tidak ada manfaatnya. Tabel 1.4 akan menjelaskan tentang rekap absensi karyawan dari tahun 2013 sampai dengan tahun 2015

6 6 Tabel 1.4 Rekap Absensi Karyawan PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan Tahun 2013 s/d 2015 No Uraian Tahun 2013 Tahun 2014 Tahun Terlambat Pulang Cepat Ijin Sakit Tanpa Kabar Sumber : PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan Pada Tabel 1.4 dapat dilihat rekap absensi karyawan PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan pada tahun 2013 sampai dengan tahun Pada uraian pertama pada Tabel 1.4 mengenai kasus keterlambatan dimana pada tahun 2014 adalah kasus keterlambatan terbanyak (1764 kali) dibandingkan tahun 2013 (576 kali) dan tahun 2015 (1488 kali). Kasus keterlamabatan mengalami peningkatan yang cukup signifikan pada tahun 2014 sebagian besar dikarenakan karyawan yang kurang disiplin terhadap waktu dan ditambah kondisi lalu lintas yang macet diseputaran lokasi perusahaan. Pada uraian kedua pada Tabel 1.4 mengenai kasus pulang cepat tidak mengalami perubahan sejak tahun 2013 sampai dengan tahun 2015 dimana tidak terjadi kasus pulang cepat pada karyawan PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan. Namun pada uraian ketiga, keempat dan kelima yaitu mengenai kasus ijin, sakit dan tanpa kabar sejak tahun 2013 hingga tahun 2015 terus mengalami peningkatan. Kasus ijin biasanya terjadi dikarenakan urusan keluarga seperti ijin untuk mengantar/mengurus keluarga yang sakit, keluarga/krabat yang meninggal, datang ke acara keluarga/krabat dekat dan lain sebagainya. Oleh sebab itu dapat dilihat bahwa disiplin kerja karyawan dalam

7 7 bekerja mengalami penurunan yang berakibat turunya kinerja dari masing-masing karyawan pada PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan. Menurut Rivai (2009:274), pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan.pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dimana pengembangan karir merupakan usaha secara formal dan terorganisir serta terencana untuk mencapai keseimbangan antara kepentingan karir individu dengan organisasi secara keseluruhan, yang dilakukan organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai klasifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Program pengembangan karir dapat dilakukan melalui pelatihan dan pengembangan, promosi, mutasi. Pengembangan karir di PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan terdiri dari promosi, mutasi, dan pelatihan. Dari Tabel 1.5 mengenai hasil prasurvei mengenai pengembangan karir di PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan adalah sebagai berikut Tabel 1.5 Hasil Pra Survey 30 Responden terhadap Pengembangan Karir di PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan No Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Jumlah Dalam Persen Karir Jawaban (%) 1 Tidak puas terhadap promosi Tidak puas terhadap mutasi Tidak puas terhadap pelatihan dan pengembangan Sudah merasa puas terhadap promosi, mutasi, 2 6 pelatihan dan pengembangan Jumlah Sumber: Data Primer (diolah) 2016 Di dalam pra survei yang dilakukan setiap responden diberikan kesempatan untuk memilih 1 dari 4 pilihan yang diberikan oleh peneliti mengenai

8 8 faktor-faktor yang menyebabkan Ketidakpuasan Karyawan Terhadap Pengembangan Karir di PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan. Responden dalam prasurvei hanya bisa mendapatkan 1 kali kesempatan memilih karena peneliti ingin memfokuskan kepada pengembangan karir dan faktor yang responden anggap paling berpengaruh terhadap tingkat ketidakpuasan karyawan di dalam pengembangan karir mereka. Didalam hasil pra survei tersebut pada Tabel 1.5 terlihat bahwa faktor yang menyebabkan ketidak puasan terhadap pengembangan karir paling dominan yaitu sebesar 47% atau sebanyak 14 jawaban adalah faktor mutasi jabatan. Sedangkan faktor promosi menempati diurutan ke 2 dengan jumlah 33% atau sebanyak 10 jawaban, sedangkan faktor Pelatihan dan Pengembangan menempati diurutan ke 3 dengan jumlah 14% atau sebanyak 4 jawaban. Didalam prasurvei yang dilakukan, peneliti mendapati bahwa dari jumlah 30 responden yang diberikan kesempatan menjawab hanya ada 6% atau sebanyak 2 jawaban yang memilih sudah merasa puas dengan pengembangan karir yang ada di perusahaan PT.SOCFINDO Medan, hal ini menjadi perhatian dari peneliti bahwasanya terdapat ketidakpuasan karyawan terhadap pengembangan karir di PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan. Tabel 1.6 Pengembangan Karir PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan Tahun Tahun Jumlah Karyawan Mutasi Promosi Pelatihan Sumber : PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan

9 9 Pada Tabel 1.6 dapat dilihat bahwa adanya fluktuasi pada pengembangan karir pada PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan. dari tahun 2013 sampai dengan tahun Sejak tahun 2013 sampai tahun 2015 tidak ada karyawan yang dimutasikan oleh perusahaan karena setiap karyawan yang bekerja memiliki job spesifikasi yang berbeda sehingga mutasi tidak efektif apabila diberlakukan pada PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan. Rendahnya jumlah karyawan yang mendapatkan promosi diakibatkan jarangnya ketersediaan jabatan yang kosong untuk dapat di isi oleh karyawan yang akan dipromosikan. Berdasarkan wawancara dengan pihak manajer SDM perusahaan, bahwa apabila kinerja karyawan secara individu memiliki kriteria sangat baik (A) dan kriteria baik (B) maka kemungkinan besar karyawan akan di promosikan oleh perusahaan. Namun promosi yang dilakukan sesuai dengan posisi jabatan yang diperlukan. Apabila posisi jabatan sudah penuh maka karyawan tersebut tidak jadi dipromosikan namun sebagai penggantinya perusahaan akan menaikan grade jabatan karyawan. Pelatihan karyawan mengalami penurunan pada tahun 2013 (8 pelatihan) menjadi (5 Pelatihan) pada tahun Namun pada tahun 2014 perusahan meningkatkan pelatihan karyawan menjadi 10 pelatihan pada tahun Penurunan pelatihan antara tahun 2013 dengan tahun 2014 diakibatkan oleh rmenurunya kinerja karyawan yang berdampak kepada turunya produktivitas perusahaan sehingga adanya penghematan biaya pelatihan pada tahun 2014 akibat menurunya pendapatan perusahaan pada tahun PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan. menganggap bahwa pelatihan merupakan cara yang efekif

10 10 untuk meningkatakan kinerja karyawannya dan adanya perubahan sudut pandang bahwa pelatihan tidak dianggap sebagai cost bagi perusahaan namun pelatihan sudah dianggap sebagai investasi bagi perusahaan. Sehingga PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan. meningkatkan jumlah pelatihan karyawannya menjadi 10 (sepuluh kali) pada tahun Perusahaan mengantisipasi rendahnya jumlah promosi dengan meningkatkan grade jabatan karyawan dianggap tidak cukup oleh karyawan karena setiap karyawan menginginkan peningkatan karir yang jelas ditempat dimana mereka bekerja. Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah penelitian, penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian yang berjudul Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang di paparkan, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Apakah disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan? 2. Apakah pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan? 3. Apakah disiplin kerja dan pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan?

11 Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan 2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan 3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja Karyawan PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan. 1.4 Manfaat Penelitian Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi pihak yang berkempentingan antara lain sebagai berikut : 1. Bagi PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai disiplin kerja dan pengembangan karir pada karyawan PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan untuk meningkatkan kinerja karyawan perusahaan tersebut 2. Bagi Pihak Lain Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan pengembangan penelitan yang sama dimasa yang akan datang. menambah pengetahuan khusunya dibidang sumber daya manusia, yang berkaitan dengan disiplin kerja dan pengembangan karir dalam peningkatan kinerja

12 12 karyawan di perusahaan yang bergerak pada bidang perkebunan kelapa sawit atau perusahaan sejenisnya. 3. Bagi Penulis Menambah pengetahuan dan memperluas wawasan penulis mengenai disiplin kerja dan pengembangan karir karyawan serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada suatu perusahaan atau organisasi.