BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1. Teori Pertukaran Sosial Blau, (1964) dalam Fung et al., (2012) menyatakan bahwa Teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika mereka telah diperlakukan dengan baik oleh organisasi, mereka akan cenderung bersikap dan berprilaku positif pada organisasi. Pertukaran dapat terjadi ketika dua belah pihak antara karyawan dan organisasi dapat memberikan keuntungan satu sama lain (Fung et al., 2012). Karyawan yang puas terhadap pekerjaanya dan organisasi akan cenderung membalas budi dengan bekerja dan memberikan yang terbaik pada organisasi selain itu akan mampu meningkatkan rasa memiliki karyawan terhadap organisasi. 2.2 Organizational Citizenship Behavior (OCB) 2.2.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Organ (1988) dalam Erkutlu, (2011) menyatakan OCB adalah perilaku individu yang tidak berkaitan secara langsung dan eksplisit oleh sistem penghargaan, dan secara agregat berfungsi meningkatkan efektivitas suatu organisasi. Karyawan dengan kecenderungan OCB secara sadar tindakannya tidak akan mendapatkan penghargaan lebih, tapi dengan OCB karyawan dapat membantu suatu organisasi berjalan secara efektif dan efisien. Robbins dan Judge (2008:40) mendefinisikan OCB sebagai perilaku pilihan yang tidak menjadi 9
bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi secara efektif. Anggota dengan OCB rela dan sadar untuk tidak di bayar atau diberikan bonus dalam bentuk tertentu, seseorang dengan OCB rela lebih bekerja untuk dapat membantu anggota lain dengan ikhlas dan organisasi. Berdasarkan penjelasan dan penelitian di atas dapat disimpulkan OCB adalah perilaku anggota organisasi yang secara bebas mengambil setiap aktivitas yang diluar dari tugas asli individu yang bertujuan membantu suatu organisasi menjalankan setiap fungsinya dan mencapai tujuan. Karyawan dengan perilaku OCB melakukan kegiatan atau aktivitas di luar dari job descriptions yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Anggota dengan OCB rela melakukan pekerjaan lebih dengan tidak mengharapkan imbalan atau penghargaan dari organisasi. 2.2.2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior(OCB) Organ (1988) dalam Ozdem (2012) menyatakan bahwa terdapat lima dimensi dalam OCB, yaitu : 1. Altruism Perilaku anggota yang berinisiatif membatu rekan kerja secara sukarela yang sedang mengalami kesusahan dalam pekerjaan. Contoh : Membantu anggota atau karyawan baru sehingga dia dapat dengan mudah beradaptasi dengan pekerjaan, membantu rekan kerja yang memiliki beban kerja yang berat, membantu rekan kerja lain dalam menggunakan peralatan, menyiapkan presentasi, mengambil atau mengerjakan tugas rekan kerja ketika karyawan sedang dalam keadaan tidak mendukung dalam bekerja seperti sakit, dll. 10
2. Conscientiousness Perilaku anggota yang selalu mencoba untuk dapat melebihi apa yang diharapkan oleh perusahaan. Contoh: datang ke tempat kerja lebih awal, pulang lebih lama dibandingkan rekan kerja yang lain, dan mengerjakan tugas dan menyelsaikannya jauh sebelum dari tanggal pengumpulan tugas. 3. Courtesy Menjaga hubungan baik antar sesama anggota, terus menerus berinteraksi satu sama lain karena tugas karyawan dan akan terpengaruh oleh keputusan dan tugas masing-masing. Perilaku ini didasarkan pada prinsip menginformasikan orang lain sebelumnya pada tindakan atau keputusan yang mungkin mempengaruhi karyawan. Contoh : selalu menyapa dan selalu menanyakan pendapat anggota lain sebelum mengambil keputusan. 4. Civic Virtue Perilaku yang menunjukan bahwa anggota tersebut mempunyai tanggung jawab untuk terlibat dan berpatisipasi pada setiap kegiatan yang dilakukan organisasi. Contoh : berkontribusi dalam menjaga reputasi organisasi, mengikuti setiap perubahan yang organisasi lakukan. 5. Sportmanship Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Contoh : tidak menghabiskan waktu untuk mengeluh atas setiap permasalahan yang sepele, menerima setiap keputusan dan kebijakan yang diterapkan organisasi. 11
2.3 Keadilan Organisasional 2.3.1. Pengertian Keadilan Organisasional Keadilan organisasional merupakan bagaimana suatu organisasi memperlakukan seluruh karyawannya dengan perlakuan yang sama tanpa memandang adanya perbedaan sehingga timbul keharmonisan dalam organisasi. Karyawan cenderung akan membandingkan usaha yang karyawan telah lakukan dengan hasil yang karyawan dapatkan dengan hasil dari orang lain dapatkan. Pada akhirnya, secara umum diterima bahwa persepsi emosi, perilaku dan kepuasan dari individu terhadap organisasi adalah sebagai akibat dari perbandingan ini. Seorang individu akan puas dan berperilaku positif terhadap organisasi jika perbandingan menunjukkan bahwa usaha dan keuntungan yang sama atau lebih baik dari yang lain. Jika karyawan memiliki persepsi bahwa rekan kerja bekerja lebih sedikit dan mendapatkan hasil lebih banyak dari organisasi akan menyebabkan tingkat kepuasan karyawan akan berkurang dan karyawan cenderung akan berperilaku negatif (Ince & Gul, 2011). Organisasi berlaku adil jika mampu memberikan hak yang memang harus diterima oleh anggota menurut out-come dan input. Jika out-come dan input yang diterima seorang karyawan sudah berimbang maka maka hal tersebut bisa dikatakan adil. Najafi et al., (2011) mengatakan keadilan organisasional merupakan persepsi karyawan sejauh mana karyawan diperlakukan secara adil dalam organisasi dan bagaimana persepsi tersebut mempengaruhi kepuasan karyawan. Menurut Schuler dan Jackson (1997:78) dalam Parameswari dan Rahyuda (2014) 12
memperlakukan karyawan dengan adil prinsipnya ialah menyeimbangkan hak dan kewajiban manajemen serta karyawan. Jika suatu organisasi mampu bersikap adil pada setiap anggotannya ini akan menimbulkan dampak yang signifikan pada kinerja organisasi. Organisasi perlu memberikan perhatian yang besar terhadap persepsi karyawan tentang keadilan organisasional, karena dengan begitu apabila anggota merasa telah diperlakukan dengan adil oleh perusahaan maka dengan ini akan membuat peningkatan kepuasan dan motivasi kerja karyawan. 2.3.2. Dimensi Keadilan Organisasional Penelitian yang dilakukan Ince dan Gul, (2011) terdapat tiga dimensi keadilan organisasional, yaitu : 1. Keadilan Distributif Persepsi karyawan mengenai keadilan dan kelayakan dalam penerimaan jumlah imbalan yang ia dapatkan bila dengan membandingkan tentang apa yang telah di keluarkan ataupun dengan membandingkan hasil yang diperoleh dengan karyawan lain. Dimensi ini didasari karyawan yang akan membandingkan rasio input dan out comes yang diterimanya serta membandingkan out comes yang diterimanya dengan out comes yang diterima rekan kerja lain. Apabila tercapai perimbangan antara input dan out comes maka bisa dikatakan organisasi sudah bersikap dengan adil. 2. Keadilan Prosedural Karyawan bereaksi terhadap keputusan yang mempengaruhi karyawan dan karyawan juga dipengaruhi oleh proses-proses yang menyebabkan keputusan ini. 13
Keadilan prosedural adalah persepsi karyawan mengenai proses yang digunakan untuk menentukan keputusan. Keadilan prosedural mempunyai faktor kunci yang menentukan, yaitu : a. Kosistensi antara individu pada jangka waktu tertentu b. Meliputi perilaku tanpa memiliki prasangka c. Memberikan informasi yang benar dan nyata d. Melakukan tindakan yang tepat dalam mengatasi konflik yang terjadi antar karyawan e. Konsisten dengan standar etika yang telah diyakini f. Selalu mempertimbangkan pihak terkait dalam pengambilan keputusan 3. Keadilan Interaksional Keadilan interaksional merupakan hubungan antar atasan dan karyawan yang akan terkena pengaruh atas keputusan yang telah diambil. Keadilan interaksional merupakan suatu persepsi tentang bagaimana atasan mampu bersikap menghormati karyawannya (Nwibere, 2014). Hubungan antar atasan dan karyawan sangatlah penting ini terkait keberlangsungan suatu organisasi, jika atasan dan karyawan sudah saling mengerti dan menghargai satu sama lain dapat dikatakan organisasi akan lebih mudah dalam mencapai tujuan. 2.4 Kepuasan Kerja 2.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja Robbins (1996) dalam Sani (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja mengacu pada sikap positif seorang individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah emosi positif yang dihasilkan dari perasaan nyaman setiap karyawan 14
pada saat melaksanakan pekerjaan (Sani, 2013). Kepuasan kerja adalah sekumpulan perasaan karyawan tentang nyaman atau tidaknya pekerjaan karyawan. Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda organisasi yang dikelola dengan baik dan pada dasarnya merupakan hasil manajemen perilaku yang berjalan efektif (Davis dan Newstorm,1985:105). Kepuasan kerja merupakan keinginan emosional dan keadaan positif yang diperoleh dari penilaian pekerjaan atau pengalaman (Tabatabei et al., 2015). Karyawan yang puas cenderung lebih setia terhadap organisasi karyawan. Secara umum ketika karyawan puas dengan pekerjaan yang dijalankannya, karyawan cenderung bersikap positif terkait dengan pekerjaan. karyawan yakin bahwa pekerjaan lain tidak lebih baik dari pekerjaan karyawan sekarang. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi cenderung memiliki keinginan ingin bekerja lebih lama dengan perusahaan karyawan saat ini dan akan berusaha keras dalam mejalankan tanggung dan jawab pekerjaannya (Karim & Rehman, 2012). Kepuasan kerja sangat diharapkan oleh organisasi karena kepuasan kerja merupakan suatu cerminan kebahagiaan yang dirasakan karyawan atas pekerjaannya (Sutrisna & Rahyuda, 2014). Berdasarkan uraian para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan dan sikap yang timbul karena individu tersebut menemukan kenyamanan dalam bekerja pada suatu organisasi. Karyawan yang mempunyai tingkat kepuasan yang tinggi akan pekerjaan yang dijalaninya membuktikan bahwa organisasi tersebut di jalankan dan dikelola dengan sangat baik. 15
2.4.2. Dimensi Kepuasan Kerja Azeem (2010) dalam Rahmi (2014) mengungkapkan bahwa terdapat lima faktor kepuasan kerja, yaitu: 1. Gaji (Pay), yaitu jumlah gaji atau upah yang diterima karyawan yang dianggap pantas dan sesuai dengan beban karyawan. 2. Pekerjaan (Job), yaitu jenis pekerjaan yang menarik dan memberikan kesempatan untuk pembelajaran bagi karyawan serta kesempatan untuk menerima tanggung jawab atas pekerjaan. 3. Kesempatan promosi (Promotion opportunities), yaitu adanya kesempatan bagi karyawan untuk maju dan berkembang dalam organisasi, seperti: kesempatan untuk mendapatkan promosi, kenaikan pangkat, penghargaan, serta pengembangan diri individu. 4. Atasan (Suvervisor), yaitu kemampuan atasan untuk menunjukkan perhatian terhadap bawahan, memberikan bantuan dalam bekerja, serta memperlakukan bawahan secara baik. 5. Rekan kerja (Co-workers), yaitu rekan kerja yang pandai secara teknis, bersahabat, dan saling mendukung dalam lingkungan kerja. 2.5 Hubungan Antar Variabel 2.5.1. Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap kepuasan kerja Penelitan yang dilakukan Al-Zu bi (2010) menyimpulkan bahwa seluruh dimensi dari keadilan organisasi berkorelasi positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan secara langsung dipengaruhi oleh tingkat keadilan organisasional yang dirasakan karyawan. Penelitian Naeem et al., (2014) 16
menunjukan bahwa keadilan prosedural dan keadilan interaksional mempuyai hubungan positif signifikan dengan kepuasan kerja, sedangkan pada keadilan distributif tidak memilki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Iqbal (2013) dalam penelitiannya mengatakan persepsi karyawan mengenai keadilan prosedural dan interaksional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja sedangkan persepsi karyawan mengenai keadilan distributif tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian Lotfi dan Pour (2013) yang dilakukan pada Universitas Teheran Payame Noor di Iran dengan melibatkan 260 karyawan mendapatkan hasil yaitu terdapat hubungan yang signifikan antara keadilan organisasional dan kepuasan kerja. penelitian yang dilakukan Altahayneh et al. (2014) pada sekolah umum di Yordania yang melibatkan 166 responden menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antar seluruh dimensi keadilan organisasional dan kepuasan kerja. Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H1 : Keadilan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. 2.5.2. Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior Penelitian yang dilakuan oleh Roohi dan Feizi (2013) menyimpulkan bahwa keadilan organisasional dan dimensi dari keadilan organisasis seperti (keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interpersonal, keadilan informasional) memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan Organizational Citizenship Behavior. Penelitian yang dilakukan Nwibere (2014) 17
menyatakan bahwa persepsi karyawan tentang keadilan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Penelitian yang dilakukan Noruzy et al., (2011) Menghasilkan bahwa keadilan organisasional secara langsung dan signifikan mempengaruhi OCB. Hasil dari penelitian yang dilakukan Ismail (2014) dengan sampel sebanyak 191 orang menyatakan bahwa seluruh dimensi keadilan organisasi berpengaruh positif terhadap OCB, perusahaan akan mampu meningkatkan OCB karyawan dengan menerapkan sistem kerja yang adil. Berdasarkan penjelasan diatas dapat dirumuskan hipotesis seperti H2 : Keadilan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior. 2.5.3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Penelitian Suryanatha & Ardana (2014) menyimpulkan bahwa Kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, monotonnya sebuah pekerjaan mempengaruhi seorang karyawan dalam berkerja yang akan menimbulkan kepuasan dalam bertugas sehingga akan menimbulkan kesukarelaan seorang karyawan dalam berkerja dalam sebuah perusahaan. Penelitian Maharani et al., (2013) menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh langsung dan positif terhadap OCB, dengan kata lain kepuasan kerja karyawan mempuyai kontribusi yang dapat meningkatkan OCB. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Burusman & Mihdar (2014) menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap OCB, semakin tinggi kepuasan karyawan rasakan akan mampu meningkatkan OCB. Penelitian yang dilakukan oleh Lu et al., (2013) yang 18
melibatkan 150 responden menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap OCB. Penelitian Osman et al., (2015) yang menggunakan sampel sebesar 300 responden mendapatkan hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior. Berdasarkan uraian diatas dapat di rumuskan hipotesis seperti : H3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior. 2.5.4. Peran Kepuasan Kerja memediasi Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior Zadeh et al., (2015) dalam penelitiannya mengatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara kepuasan kerja dan keadilan organisasional dengan OCB, selain itu hasil lain yang didapatkan dalam penelitian ini bahwa keadilan organisasional berpengaruh terhadap OCB dengan kepuasan kerja sebagai pemediasi. Penelitian yang dilakukan Zeinabadi & Salehi (2011) menunjukan bahwa kepuasan kerja berperan dalam memediasi pengaruh keadilan prosedural terhadap OCB para guru. Penelitian Najafi et al., (2011) Menunjukkan Bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi mampu memediasi hubungan antara keadilan organisasi dan pemberdayaan psikologis dengan OCB. Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H4 : Kepuasan kerja memediasi pengaruh keadilan organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior. 19
2.6 Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran merupakan gambaran terhadap penelitian yang dilakukan serta memberikan landasan yang kuat terhadap topik yang dipilih dan disesuaikan dengan masalah yang terjadi. pada penelitian ini dilakukan pengukuran variabel bebas yaitu keadilan organisasional (X) terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja (Y1) dan Organizational Citizenship Behavior (Y2). Maka dapat dibuat kerangka pemikiran sebagai berikut : Kepuasan Kerja (Y1) H1 (+) H4 H3 (+) Keadilan Organisasional (X) H2 (+) Organizational Citizenship Behavior (Y2) Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian Sumber : H1 : Al-Zu bi (2010), Naeem et al., (2014), Iqbal (2013), Lotfi dan Pour (2013), Altahayneh et al., (2014) H2 : Roohi dan Feizi (2013), Nwibere (2014). Noruzy et al., (2011), Ismail (2014) H3 : Suryanatha & Ardana (2014). Maharani et al., (2013), Burusman & Mihdar (2014), Lu et al., (2013), Osman et al., (2015) H4 : Zadeh et al., (2015), Zeinabadi & Salehi (2011), Najafi et al., (2011) 20