7 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen adalah proses merencanakan, mengkoordinasikan, mengintegrasi, mengorganisir kegiatan kerja serta mengendalikan, agar kegiatan kegiatan dapat terselesaikan secara efisien dan efektif melalui orang lain. Menurut pendapat Hasibuan (2007:9), Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemamfaatan sumber daya manusia dan sumber sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan. Sedangkan pengertian manajemen menurut Veithzal (2005:1), Sebagai kumpulan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya. Definisi tersebut mengandung arti bahwa manajemen merupakan pengelolaan sumber daya yang dimiliki baik sumber daya manusia maupun sumber daya lainnya dalam organisasi secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan. Efektif lebih mengacu pada prinsip manajemen yang mengukur ketepatan pencapaian sasaran organisasi. Sedangkan efisien lebih mengacu pada hubungan antara masukan dengan pengeluaran, dimana dikatakan efisien bila menghasilkan pengeluaran lebih banyak dari sejumlah masukan tertentu. 7
8 2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan unsur modal dan kekayaan utama dari setiap kegiatan manusia. Manusia merupakan modal terpenting yang dapat dinalisis dan dikembangkan dalam berbagai cara sehingga waktu, tenaga, dan kemampuannya benar benar dapat dimamfaatkan secara optimal bagi kepentingan orgaisasi atau perusahaan maupun bagi kepentingan individu. Adapun pengertian manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli, antara lain : menurut Hasibuan (2007:10), Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan membantu terwujudnya perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Sementara menurut Fathoni (2006:140), Manajemen sumber daya manusia yaitu suatu proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia (human resources). Menurut Efendi (2005:03), Manajemen sumber daya manusia adalah keseluruhan penentuan dan pelaksanaan berbagai aktivitas, policy, dan program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektivitas orang dengan cara yang etis dan social dan dapat dipertanggung jawabkan. Dari pengertian pengertian diatas dapat penulis simpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam
9 organisasi/perusahaan untuk mencapai tujuan dan kemampuan mempeloreh keuntungan dari kesempatan kesempatan yang ada. Manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan mengenai peraturan dan peranan manusia dalam mewujudkan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian demi tujuan perusahaan dengan cara yang efektif dan efisien. 2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2007:27), adalah sebagai berikut : 2.3.1 Fungsi Manajerial a. Perencanaaan (Planing) Adalah suatu kegiatan membuat tujuan perusahaan dan diikuti dengan membuat berbagai rencana untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. b. Pengorganisasian (Organizing) Adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan sumber daya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta menggapai tujuan perusahaan. c. Penggerakan (Actuating) Adalah suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja secara maksimal serta menciptakan lingkungan kerja yang sehat, dinamis, dan lain sebagainya.
10 d. Pengendalian (Controling) Adalah suatu aktivitas menilai kinerja berdasarkan standar yang telah dibuat untuk kemudian dibuat perubahan atau perbaikan jika diperlukan. 2.3.2 Fungsi Operasional a. Pengadaan (Procurement) Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. b. Pengembangan (Development) Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini dan masa depan. c. Kompensasi (Compensation) Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), berupa uang dan barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta
11 berpedoman pada batas upah minimum pemerintah berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. d. Pengintegrasian (Integrasion) Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan mempeloreh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. e. Pemeliharaan (Maintenance) Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. f. Kedisiplinan (Disiplin) Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dari kunci terwujudnya karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan normanorma social.
12 g. Pemberhentian (Separation) Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab lainnya. 2.4 Aktifitas Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Samsudin (2009:33) ada delapan aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut : 1. Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan sumber daya manusia harus berfokus pada cara organisasi atau perusahaan bergerak dan kondisi sumber daya manusia yang ada saat ini menuju kondisi sumber daya manusia yang dikehendaki. Perencanaan sumber daya manusia harus mampu menciptakan hubungan antara seluruh strategi organisasi atau perusahaan dengan kebijakan sumber daya manusianya. Perencanaan sumber daya manusia yang baik dapat memastikan aktivitas sumber daya manusia senantiasa konsisten dengan arah strategi dan tujuan organisasi atau perusahaan. 2. Rekrutmen Perusahaan akan mencari tenaga kerja baru apabila terjadi kekurangan karyawan atau tenaga kerja yang diperlukan oleh perusahaan. Tanpa didukung oleh tenaga kerja yang berkualitas maka prestasi
13 organisasi/perusahaan tidak akan menonjol. Oleh karena itu, rekruitmen sumber daya manusia menjadi aktivitas departemen sumber daya manusia yang penting. Rekruitmen merupakan aktivitas yang dirancang untuk mempeloreh pelamar kerja yang memenuhi persyaratan yang ditetapkan perusahaan. Meskipun aktivitas rekruitmen biasanya diselenggarakan oleh departemen sumber daya manusia, departemen lainnya dapat pula dilibatkan dalam hal penyediaan dekskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan guna membantu kelancaran upaya rekruitmen. 3. Seleksi Dalam menyeleksi karyawan baru, department sumber daya manusia biasanya menyaring pelamar melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Selanjutnya merekomendasikan pelamar yang memenuhi persyaratan pada manajer untuk diambil keputusan pengangkatan terakhir. 4. Pelatihan dan Pengembangan Perkembangan organisasi atau perusahaan terkait erat dengan kualitas sumber daya manusianya. Apabila sumber daya manusia kualitasnya rendah, stagnasi organisasi atau perusahaan kemungkinan besar akan terjadi. Program pelatihan dan pengembangan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan, keterampilan, sikap, dan kinerja sumber daya manusia. Aktivitas ini mengajarkan keahlian baru, memperbaiki keahlian yang
14 ada, dan memenuhi sikap dan tanggung jawab para karyawan. Aktivitas pelatihan dan pengembangan tenaga kerja amat penting karena kemajuan teknologi makin kompleks dan bervariasi. 5. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja (performance appraisa) merupakan salah satu factor kunci dalam mengembangkan suatu organisasi atau perusahaan secara efektif dan efisien. Dengan dilakukannya prestasi kerja berarti suatu organisasi atau perusahaan telah memamfaatkan secara baik sumber daya manusia yang ada dalam organisasi atau perusahaaan. Informasi yang relevan dan reliable tentang prestasi kerja sangat diperlukan untuk meningkatkan kineja para karyawan karena akan mempermudah perumusan kebijakan lebih lanjut. 6. Kompensasi Dalam suatu organisasi atau perusahaan, terutama perusahaan yang profit marking, maka pengaturan kompensasi merupakan factor penting untuk memelihara dan mempertahankan prestasi kerja para karyawannya. Suatu kompensasi akan dapat meningkatkan maupun menurunkan prestasi kerja atau memotivasi karyawan. Oleh karena itu, penting sekali memperhatikan organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara benar dan adil. Suatu kompensasi harus memiliki dasar yang logic dan rational, dalam hal ini masih saja mengandung banyak factor emosional dipandang dari segi karyawan. Sebab, jika para karyawan memandang kompensasi tidak memadai,
15 prestasi kerja, motivasi maupun kepuasan kerja dapat menurun drastic. Program program kompensasi sangatlah penting untuk mendapatkan perhatian yang sungguh sungguh karena mencerminkan adanya usaha organisasi atau perusahaan untuk mempertahankan dan meningkatkan kinerja sumber daya manusia. 7. Pemeliharaan Keselamatan Tenaga Kerja Setiap organisasi atau perusahaan bisnis diharapkan memiliki program keselamatan kerja guna mengurangi kecelakaan kerja dan kondisi kerja yang tidak sehat. Setiap karyawan perlu secara terus menerus diingatkan dan dijamin tentang pentingnya keselamatan kerja dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja. Hampir sebagian besar department sumber daya manusia memiliki tanggung jawab atas penyediaan pelatihan keselamatan kerja, penentuan, dan perbaikan kondisi kerja yang tidak sehat, serta pelaporan kecelakaan kerja 8. Hubungan Karyawan Organisasi atau perusahaan bisnis tentu saja tidak semata mata ingin memenuhi atau mencapai tujuan dengan mengorbankan kepentingan karyawan, sebab manusia sebenarnya merupakan penentu akhir dari keberhasilan dari suatu organisasi. Untuk menghindarkan kemungkinan perlakuan yang tidak manusiawi dari pihak pimpinan (manajemen) maka biasanya para karyawannya membentuk semacam perserikatan atau serikat kerja. Dengan pembentukan serikat pekeja berarti adanya kegiatan kolektif yang terorganir dari pihak karyawan
16 dalam menghadapi pihak pimpinan (manajemen) apabila memang diperlukan. Kegiatan kolektif semacam itu dapat menciptakan konflik dan berbagai kendala bagi pihak manajemen terutama manajemen personalia, yang kadang kadang sukar diterima oleh pihak manajemen. Untuk itu, peranan pemerintah dalam hal ini Departemen Tenaga Kerja menjadi sangat penting sebagai penengah. 2.5 Pengembangan Karyawan 2.5.1 Pengertian Pengembangan Karyawan Untuk mengikuti pertumbuhan dan perkembangan zaman, perusahaan harus didukung oleh kualitas karyawan yang memadai. Untuk itulah diperlukan pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan dapat diartikan sebagai upaya mempersiapkan karyawan agar dapat berperan dalam organisasi sesuai dengan pertumbuhan dan perubahan suatu organisasi. Oleh sebab itu kegiatan pengembangan karyawan itu dirancang untuk mempeloreh karyawan karyawan yang mampu berprestasi dan fleksibel untuk suatu organisasi atau perusahaan dalam geraknya kemasa depan. Kegiatan manajemen sumber daya manusia setelah menerima dan menempatkan pekerja, baik yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi atau perusahaan diperlukan kegiatan pengembangan karyawan. Kegiatan pengembangan karyawan terutama tidak saja ditunjukan untuk tenaga kerja baru, tetapi juga untuk tenaga kerja lama yang dimaksud
17 adalah karyawan yang mengalami promosi dengan mendapatkan posisi/jabatan yang lebih tinggi (vertikal) atau yang dipindahkan pada posisi yang sama tingkatannya (horizontal). Program pengembangan lebih luas dari pelatihan, namun program pelatihan yang baik dapat digunakan untuk pengembangan Sumber Daya Manusia. Pengembangan karyawan menurut Hasibuan (2009:69), Usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Sedangkan menurut Husman (2002:77), Pengembangan pegawai adalah usaha-usaha untuk meningkatkan ketrampilan maupun pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksanaan pencapai tujuan lebih efisien. Pengembangan pegawai adalah proses perencanaan, pelatihan, pengelolaan tenaga kerja atau karyawan untuk mencapai suatu hasil optimal,hasil ini dapat berupa jasa maupun benda atau uang menurut Notoadmodjo (2009:8). Dalam pengertian pengembangan akan mencakup pengertian pelatihan yaitu sebagai sarana peningkatan keterampilan dan pengetahuan umum bagi karyawan. Pengembangan karyawan bukanlah kegiatan indoktrinasi yang dilakukan dengan mempresentasikan pedoman kerja melalui kegiatan ceramah ceramah. Pengembangan bukan kegiatan yang dilakukan berupa kunjungan secara cepat dan selintas ke unit unit kerja. Disamping itu juga bukan sekedar berbentuk pemberian penjelasan singkat mengenai perencanaan perusahaan dalam melaksanakan bisnis.
18 Dalam melaksanakan pengembangan karyawan dilakukan untuk membantu pekerja baru yang mengalami shok kebudayaan atau kejutan kebudayaan (cultural shock), karena memasuki budaya baru dalam kehidupan sebagai pekerja dibidang bisnis yang kompetitif, berbeda dari kondisi kehidupan sebelumnya. Kejutan budaya ini terutama sekali dapat terjadi dan dialami oleh tenaga kerja baru yang belum lama dinyatakan lulus dari SLTA atau perguruan tinggi (fresh graduated). Kondisi atau lingkungan baru tidak mudah diadaptasi oleh para pekerja baru, ibarat seseorang pindah untuk menetap dinegara yang asing, sehingga memerlukan proses pengembangan karyawan. Pelaksanaan program pengembangan karyawan harus diselenggarakan untuk memenuhi berbagai kebutuhannya. Agar dapat menghadapi masalah masalah yang timbul dari program pengembangan karyawan harus memenuhi tiga jenis kebutuhan menurut Nawawi, (2003:212) antara lain : 1. Program pengembangan harus mampu membantu para pekerja baru/lama untuk mengetahui dan memahami standar pekerjaan, harapan organisasi/perusahaan pada dirinya, norma norma dan tradisi yang dihormati dan berlaku diperusahaan, serta kebijakan kebijakan yang harus dijalankan. 2. Program pengembangan karyawan harus mampu membantu para pekerja baru/lama untuk memahami dan bersedia melaksanakan perilaku social yang mewarnai kehidupan organisasi/perusahaan
19 sehari hari. Untuk itu perlu diketahuinya perilaku atau tindakan tindakan yang dibenarkan dan tidak dibenarkan, iklim kerja yang dibenarkan dan tidak dibenarkan, bahkan teman sekerja atau supervisor yang dapat diteladaninya dalam bekerja, agar menjadi pekerja yang berprestasi. 3. Program pengembangan karyawan harus mampu membantu para pekerja baru/lama untuk mengetahui dan memahami berbagai aspek teknis pekerjaan/jabatannya agar melaksanakan tugas tugasnya secara efektif, efisien, dan produktif. Simamora (2003:270) menggambarkan secara garis besar dari program pengembangan karyawan sebagai berikut : 1. Pengembangan karyawan haruslah bermula dari jenis informasi yang paling relevan dan segera dilanjutkan dengan kebijakan umum organisasi. Pengembangan karyawan harus berlangsung dengan kecepatan yang membuat para karyawan baru/lama tetap merasa nyaman. 2. Bagian signifikan dari pengembangan karyawan adalah sisi manusianya memberikan pengetahuan kepada para karyawan baru/lama tentang seperti apa para kolega kerjanya. 3. Para karyawan baru/lama sepatutnya didorong dan diarahkan dilingkungannya oleh karyawan yang berpengalaman yang dapat memberikan jawaban terhadap pertanyaan dan dapat segera dihubungi.
20 4. Para karyawan baru/lama hendaknya diberikan cukup waktu untuk mandiri sebelum tuntutan kerja atas dirinya kian meningkat. 2.5.2 Manfaat Melakukan Pengembangan Karyawan Adapun manfaat dilakukan pengembangan karyawan menurut Samsudin (2009:108) adalah sebagai berikut : a. Meningkatkan kepuasan para karyawan b. Pengurangan pemborosan c. Mengurangi ketidakhadiran karyawan d. Memperbaiki metode dan system kerja e. Meningkatkan tingkat penghasilan f. Mengurangi biaya biaya lembur g. Mengurangi biaya pemeliharaan mesin mesin h. Mengurangi keluhan karyawan i. Mengurangi kecelakaan kerja j. Memperbaiki komunikasi k. Meningkatkan pengetahuan karyawan l. Memperbaiki moral karyawan m. Menimbulkan kerja sama yang baik 2.5.3 Tujuan Melakukan Pengembangan Karyawan Tujuan dari pengembangan menurut Hasibuan (2009:70) pada hakekatnya menyangkut hal hal berikut :
21 a. Produktivitas Kerja Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat kualitas dan kuantitas produksi semakin membaik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik. b. Efisiensi Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relative kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar. c. Kerusakan Pengembangan biaya bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya. d. Kecelakaan Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang. e. Pelayanan Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang penting bagi rekanan rekanan perusahaan bersangkutan.
22 f. Moral Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. g. Karier Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karir karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi inilah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang. h. Konseptual Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik. i. Kepemimpinan Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relation-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical dan horizontal semakin harmonis. j. Balas Jasa Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah, insentif, dan benefits) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
23 k. Konsumen Pengembangan karyawan akan memberikan mamfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan mempeloreh barang atau pelayanan yang lebih bermutu. 2.5.4 Jenis jenis Pengembangan Karyawan Jenis pengembangan dikelompokan dua kategori, yaitu : 1. Pengembangan Secara Informal Adalah karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermamfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, disamping efesiensi dan produktivitasnya juga semakin baik. 2. Pengembangan Secara Formal Yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarir atau peningkatan karier seorang karyawan.
24 2.5.5 Langkah langkah Melakukan Pengembangan Karyawan Manager Sumber Daya Manusia dan manager unit harus melakukan langkah langkah dan mampu menetapkan kebutuhan, tujuan, isi, dan prinsip prinsip belajar untuk keperluan pengembangan karyawan. Para pelatih/penanggung jawab pengembangan harus memahami kebutuhan dari organisasi/perusahaan dan peserta pengembangan memahami tentang apa yang perlu dipelajari berdasarkan tujuan pengembangan yang telah ditetapkan. Menganalisis kebutuhan adalah mendiaknosa masalah masalah yang akan dihadapi dan tantangan tantangan dimasa depan untuk diatasi melalui pengembangan karyawan. 2.6 Pelatihan Karyawan 2.6.1 Pengertian Pelatihan Karyawan Suatu perusahaan atau organisasi perlu melaksanakan pelatihan bagi karyawan baru maupun karyawan lama yang sudah berpengalaman. Karena karyawan lama yang sudah berpengalaman dan menduduki jabatan tertentu diperusahaan, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Dengan diselenggarakan pelatihan bagi karyawan, akan dipeloreh efektivitas dan efesiensi kerja diperusahaan. Dan diharapkan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan, keterampilan, dan pengetahuan sehingga produktivitas kerja karyawan juga meningkat.
25 Pelaksanaan pelatihan merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawan untuk mengembangkan pengetahuan dan kecakapan pengalaman sehingga dapat melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik sesuai dengan keinginan dan tujuan perusahaan. Menurut Veithzal (2008:226) Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Masih menurut Veithzel (2008:226), Program pelatihan adalah usaha pemberi kerja untuk memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mempeloreh pekerjaan atau bidang tugas yang sesuai dengan kemampuan dan pengetahuannya.sedangkan menurut Sikula dalam buku Mangkunegara (2009:44) mengemukakan bahwa Pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan non managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. 2.6.2 Tujuan Pelatihan Karyawan Tujuan pelatihan dan pengembangan dalam buku Mangkunegara (2009:45) adalah sebagai berikut : a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideology b. Meningkatkan produktivitas kerja c. Meningkatkan kualitas kerja
26 d. Meningkatkan ketepatan perencanaan sumber daya manusia e. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja f. Meningkatkan rangsangan agar karyawan mampu berprestasi secara maksimal g. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan h. Menghindari keusangan (obsolesence) i. Meningkatkan perkembangan karyawan Alasan dari kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang dikemukakan Mangkunegara (2009:48) adalah sebagai berikut : a. Adanya pegawai baru Pegawai baru sangat memerlukan pelatihan orientasi. Mereka perlu memahami tujuan, aturan aturan, dan pedoman kerja yang ada pada organisasi perusahaan. Begitu pula mereka perlu memahami kewajiban kewajiban, hak, dan tugasnya sesuai dengan jobnya. b. Adanya penemuan penemuan baru Dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi modern, banyak ditemukan peralatan peralatan baru yang lebih canggih dari pada peralatan kantor yang digunakan sebelumnya. Pegawai pegawai yang akan menggunakan peralatan baru tersebut perlu mendapatkan pelatihan agar dapat menggunakannya dengan sebaiknya. Misalnya penggunaan computer.
27 2.6.3 Metode Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Dalam buku Mangkunegara (2009:52) Sikula mengemukakan bahwa metode pelatihan dan pengembangan adalah sebagai berikut : a. On The Job Hamper 90% dari pengetahuan pekerjaan dipeloreh melalui metode on the job training. Prosedur metode ini adalah informal, observasi sederhana, dan mudah serta praktis. Karyawan mempelajari jobnya dengan mengamati perilaku pekerja lain yang sedang bekerja. Metode on the job training dapat pula menggunakan peta peta, gambargambar, sampel masalah, dan mendemontrasikan pekerjaan agar karyawan baru adapat memahaminya dengan jelas. Metode on the job training sangan tepat untuk mengajarkan pengetahuan dan skill yang dapat dipelajari dalam beberapa hari atau beberapa minggu. Mamfaat dari metode ini adalah peserta belajar dengan perlengkapan yang nyata dan dalam lingkungan pekerjaan yang jelas. b. Vestibule atau Balai Suatu vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang digunakan untuk tempat pelatihan bagi karyawan baru yang akan menduduki suatu jabatan. Metode vestibule merupakan metode pelatihan yang sanga cocok untuk banyak peserta (karyawan baru) yang dilatih dengan macam pekerjaan yang sama dan waktu yang sama.
28 c. Metode Demonstran dan Contoh Metode demonstran melibatkan penguraian dan mempergunakan sesuatu melalui contoh contoh. Metode ini sangat mudah untuk manajer mengajarkan karyawan baru mengenai aktivitas nyata melalui suatu tahap perencanaan dari bagaimana dan apa sebab karyawan mengajarkan apa yang ia kerjakan. Metode demonstran merupakan metode training yang sangat efektif karena lebih mudah menunjukan kepada peserta bagaimana mengerjakan suatu tugas yang akan dikerjakan. Metode ini sangat cocok untuk mengajarkan hubungan interpersonal, tugas tugas pekerjaan, tanggung jawab, standar kelompok informal, dan harapan pengawasan. d. Simulasi Simulasi adalah suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap, sebagai tekhnik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Metode sumulasi ini merupakan metode yang sangat mahal, tetapi sangat diperlukan dan bermamfaat bagi pelatihan. e. Apprenticeship Metode training Apprenticeship adalah suatu cara mengembangkan keterampilan perajin atau petukangan. Metode ini didasarkan pula pada on the job training dengan memberikan petunjuk petunjuk cara mengerjakannya. Metode training Apprenticeship tidak membuat
29 standar format. Peserta mandapatkan bimbingan dan mereka langsung dapat mengerjakan pekerjaannya. f. Metode Ruang Kelas Metode ruang kelas merupakan metode training yang dilakukan didalam kelas, walaupun dapat pula dilakukan diarea pekerjaan. Aspek aspek tertentu deari semua pekerjaan lebih mudah dipelajari dari pada on the job traing. Teristimewanya jika hal tersebut merupakan falsafah, konsep konsep, sikap, teori, dan kemampuan memecahkan masalah. 2.7 Produktivitas Kerja Karyawan 2.7.1 Pengertian Produktivitas Kerja Karyawan Di dalam ilmu ekonomi, produktivitas kerja merupakan nisbah atau rasio antara hasil kegiatan output (keluaran) dan segala biaya untuk mewujudkan hasil input (masukan). Sampai saat ini tenaga kerjalah yang lazim dijadikan factor pengukuran produktivitas. Hal ini disebabkan karena besarnya biaya dikorbankan untuk tenaga kerja sebagai bagian dari biaya yang terbesar untuk pengadaan produk dan jasa. Produktivitas yang meningkat berarti menandakan hasil kerja yang baik dan akan menjadi keuntungan bagi perusahaan, semakin besar keuntungan yang dibina semakin efektif pemamfaatan sumber daya yang digunakan dan hal tersebut akan menekan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan.
30 Ada dua istilah yang sering digunakan yaitu produktivitas tenaga kerja dan produktivitas kerja. Kedua istilah tersebut mungkin berarti sama tetapi berbeda untuk tujuan yang berlainan. Produktivitas tenaga kerja dimana factor tenaga manusianya yang memegang peranan dalam tinggi rendahnya produktivitas, hal ini dapat dilihat antara hasil kerja yang dikendalikan secara tepat, misalnya tenaga kerja dapat menghasilkan suatu satuan dalam waktu tertentu. Sedangkan produktivitas kerja lebih melihat hasil kerja tanpa harus memperhatikan variable variable yang ada dan yang terpenting adalah hasil yang sebenar benarnya dari pekerjaan tersebut. Menurut Husein (2005:261) mengemukakan bahwa Produktivitas adalah hubungan antara keluaran berupa barang dan jasa dengan memasukan berupa sumber daya manusia atau bukan yang digunakan dalam proses produksi. Sementara Menurut Sjafri dan Aida (2007:102), Produktivitas adalah rasio output dan input suatu produksi dalam periode tertentu. Umumnya rasio tersebut berupa bilangan rata rata yang mengungkapkan hasil yang menyatakan dalam angka keluaran dari keseluruhan total yang dikeluarkan, serta angka masukan dari seluruh jumlah total yang diterima dari beberapa kategori. Seperti yang diuraikan bahwa produktivitas merupakan acuan pokok bagi pihak perusahaan dalam menentukan upah, karena produktivitas itu sendiri adalah kemampuan menghasilkan barang atau jasa yang dihasilkan tenaga kerja manusia, mesin, ataupun factor produksi
31 lainnya yang dihitung berdasarkan waktu rata rata dari tenaga kerja tersebut dalam proses produksi. Dari pendapat diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa produktivitas mempunyai arti efisien dan efektivitas. Artinya dengan produktivitas dapat menekan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan dan dapat mengurangi waktu pekerjaan. 2.7.2 Pengelompokan Produktivitas Kerja Karyawan Menurut Muchdarsyah (2006:16), produktivitas dapat dikelompokkan menjadi tiga, yaitu : 1. Rumusan tradisional bagi keseluruhan tidak lain adalah rasio dari pada yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang dipergunakan (input). 2. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari pada kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. 3. Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga factor yaitu riset, manajemen, dan tenaga kerja. Dari teori teori diatas maka produktivitas dapat dikatakan suatu filosofi dan sikap mental yang timbul dari motivasi yang kuat dari masyarakat yang secara terus menerus berusaha meningkatkan kualitas kehidupan.
32 2.7.3 Faktor faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Setiap perusahaan selalu berkeinginan agar tenaga kerja yang dimiliki mampu meningkatkan produktivitas yang tinggi. Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa factor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun factor lainnya. Menurut Sutrisno (2010:103), ada beberapa factor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, yaitu : 1. Pelatihan dan Pengembangan Peningkatan produktivitas bukan pada pemutakhiran peralatan, akan tetapi pada pengembangan karyawan yang paling utama, menurut Stoner (1991) menyebutkan 75% peningkatan produktivitas justru dihasilkan oleh pengembangan karyawan melalui pelatihan dan pengetahuan kerja, kesehatan, dan alokasi tugas. Pelatihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan dan cara cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Untuk itu pelatihan kerja diperlukan bukan saja sebagai pelengkap akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasar dasar pengetahuan. 2. Mental dan Kemampuan Fisik Karyawan Kendala mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja karyawan.
33 3. Hubungan Antara Atasan dan Bawahan Hubungan atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang dilakukan sehari hari. Bagaimana pandangan atasan terhadap bawahan, sejauh mana bawahan diikut sertakan dalam penentuan tujuan. Sikap yang saling jalin menjalin telah mampu meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja. Dengan demikian, jika karyawan diperlukan secara baik, maka karyawan tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga akan berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja. Dengan demikian, jika karyawan diperlakukan secara baik oleh atasan atau adanya hubungan antar karyawan yang baik, maka karyawan tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga akan berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja, 2.7.4 Pengaruh Pengembangan Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Pengembangan berkaitan dengan bagaimana menghasilkan keluaran pengembangan baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sehingga pada akhirnya akan mempeloreh keluaran yang berkualitas sesuai dengan apa yang dibutuhkan perusahaan. Jadi produktivitas mempunyai pengaruh yang berkaitan dengan pengembangan secara keseluruhan. Proses penataan dan penggunaan sumber daya untuk mencapai tujuan pengembangan secara efektif dan efisien, karena karyawan yang mempunyai tingkat pengembangan yang lebih tinggi dan mempunyai
34 wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti pentingnya produktivitas kerja. Pengaruh pengembangan karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan adalah sebagai berikut : 1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas Mamfaat ini biasanya dapat dibuktikan dengan melihat produksi yang dihasilkan pada waktu yang sama antara karyawan yang sudah mendapatkan pelatihan dan pengembangan dengan karyawan yang belum mendapatkannya. Hal ini dapat dipastikan karyawan yang telah diberikan pengembangan akan menghasilkan lebih banyak dan kualitas yang lebih baik. 2. Mengurangi jumlah biaya kecelakaan kerja Dengan memperhatikan semua prosedur operasional yang telah diberikan pada program pengembangan, hal ini akan membuat tingkat kecelakaan kerja menjadi lebih kecil. 3. Menciptakan sikap loyalitas dan kerja sama yang lebih menguntungkan Orientasi kerja yang sudah diberikan dapat dipahami oleh karyawan dan dapat meningkatkan kinerja, loyalitas, dan kerja sama antar bagian yang lebih kondusif.
35 4. Membantu karyawan dalam meningkatkan pengembangan pribadi mereka Secara pribadi pengembangan akan menambah pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan dalam mengembangkan diri baik dalam lingkungan perusahaan maupun diluar lingkungan perusahaan. 5. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia dapat dipenuhi dan sesuai tujuan bila pelatihan dan pengembangan karyawan dapat memenuhi kebutuhan ketrampilan dan kemampuan karyawan dalam perusahaan. 6. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar kinerja yang dapat diterima Dengan adanya pengembangan yang mengajari karyawan dalam menjalankan pekerjaan maka dapat mempercepat penguasaan pengetahuan dan ketrampilan dibanding belajar sendiri dalam menguasai pengetahuan.