BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup penelitian, maka pada bab ini akan disampaikan beberapa teori yang berkaitan dengan pengembangan karir dan kinerja pegawai. Namun karena program pengembangan karir adalah merupakan salah satu tanggung jawab manajemen sumber daya manusia, maka sebaiknya terlebih dahulu dibahas pengertian dari manajemen sumber daya manusia itu sendiri. Sebelum memberikan pengertian tentang manajemen sumber daya manusia, alangkah baiknya apabila diketahui terlebih dahulu pengertian manajemen dan sumber daya manusia. Dalam pendapat beberapa ahli, manajemen diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Sedangkan sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan asset suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki organisasi dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti finansial, fisik, manusia dan kemampuan teknologi. Menurut Sadili (2006:23) mengemukakan bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan dan pendayagunaan secara penuh dan 6
berkesinambungan terhadap sumber daya manusia yang ada sehingga mereka dapat bekerja secara optimal, efektif, dan produktif dalam mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Sedangkan menurut Mutiara (2004:15) Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari beberapa pengertian para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia sebenarnya merupakan serangkaian kegiatan perekrutan, pengembangan, pemeliharaan, serta merupakan sebuah ilmu dan seni mengatur sebuah pemanfaatan sumber daya manusia yang dikelola secara profesional guna mencapai tujuan individu maupun organisasi secara terprogram dan terpadu serta dilaksanakan secara efektif dan efisien agar menghasilkan sumber daya manusia yang produktif dan berkualitas serta mempunyai etos kerja dan loyalitas yang tinggi. 2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Dilihat dari sisi fungsinya, Malayu S.P Hasibuan (2005:10) mengelompokkan fungsi manajemen sumber daya manusia kedalam dua bagian besar, yaitu: a. Fungsi Manajerial 1) Perencanaan (Planning), merupakan kegiatan merencanakan jumlah dan kualitas pegawai agar sesuai dengan kebutuhan organisasi. Perencanaan 7
dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian pegawai. 2) Pengorganisasian (Organizing), merupakan kegiatan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi sesuai dengan bagan organisasi. 3) Pengarahan (Leading), merupakan kegiatan mendorong pegawai agar mau dan mampu bekerja optimal dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. 4) Pengendalian (Controlling), merupakan kegiatan untuk memastikan bahwa semua pegawai bekerja sesuai dengan rencana yang telah ditentukan dan apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. b. Fungsi Operasional 1) Pengadaan (Procurement), merupakan kegiatan untuk mendapatkan pegawai dalam jumlah dan kualitas yang tepat. Proses pengadaan terdiri dari perencanaan kebutuhan pegawai, penarikan, seleksi, orientasi, dan penempatan. 2) Pengembangan (Development), merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, konseptual dan moral/sikap pegawai melalui pendidikan dan pelatihan, promosi, mutasi maupun pengembangan karir. 8
3) Kompensasi (Compensation), merupakan pemberian balas jasa kepada pegawai baik langsung, finansial maupun non finansial sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. 4) Pengintegrasian (Integration), merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 5) Pemeliharaan (Maintenance), merupakan kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas pegawai agar mereka tetap loyal kepada organisasi. 6) Pemberhentian (Separation), merupakan pemberhentian seseorang dari organisasi yang dapat disebabkan oleh keinginan pegawai sendiri, organisasi, kontrak kerja berakhir, pensiun atau sebab-sebab lainnya. Kegiatan diatas merupakan feedback yang tepat yang akan mempermudah untuk merubah perilaku pegawai kearah peningkatan kinerja seperti yang diharapkan organisasi. Dalam proses pencapaian tersebut harus ada dukungan dari atasan berupa pengarahan, dukungan sumber daya seperti memberikan peralatan yang memadai, perencanaan serta pengembangan karir, yang tentu saja merupakan kegiatan yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia. 9
2.2 Pengembangan Karir 2.2.1 Pengertian Pengembangan Karir Banyak pendapat yang dikemukakan oleh para ahli tentang pengembangan karir. Sebelum sampai kepada pengertian pengembangan karir, perlu diketahui terlebih dahulu tentang karir. Karir dalam terminologi organisasi seringkali dikaitkan dengan kemajuan (advanced). Ada beberapa definisi menurut para pakar, menurut Hastho Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto (2007:2), mendefinisikan Karir sebagai perjalanan pekerjaan seorang pegawai di dalam organisasi, perjalanan ini dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai baru dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi tersebut. Sementara Triton P.B (2005:128) menyimpulkan definisi Karir sebagai kronologi kegiatan-kegiatan dan perilaku-perilaku yang terkait dengan kerja dan sikap, nilai dan aspirasi-aspirasi seseorang atas semua pekerjaan atau jabatan baik yang telah maupun yang sedang dikerjakannya. Berdasarkan dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa karir adalah menunjukkan perkembangan para pegawai secara individu dalam jenjang jabatan dari tingkat yang rendah ke tingkat yang lebih tinggi yang dapat dicapai selama masa kerja dalam organisasi. Adapun pengertian pengembangan karir menurut Sadili (2006:141) yaitu Suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi pada jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Sedangkan menurut Fubrin yang dikutip oleh A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005:77) Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di 10
organisasi agar organisasi dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Berdasarkan definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status dan tanggung jawab yang lebih tinggi untuk mencapai rencana karir dalam suatu organisasi yang bersangkutan. 2.2.2 Bentuk Pengembangan Karir Bentuk pengembangan karir lebih banyak ditentukan oleh strategi manajemen sumber daya manusia di organisasi, yang tentu saja dalam menentukan pola pengembangan karir harus disesuaikan dengan kebutuhan dan kondisi organisasi. Menurut Flippo (2002:291) Pengembangan karir yang efektif adalah yang dihubungkan dengan penyesuaian karir perseorangan dan kesempatan-kesempatan karir yang diberikan sesuai dengan kebutuhan organisasi melalui program pelatihan, mutasi dan promosi yang berkesinambungan. Lebih rinci hal tersebut dijelaskan sebagai berikut: a. Promosi Jabatan Promosi memberikan peranan penting bagi setiap pegawai, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan oleh pegawai. Karena dengan promosi ini berarti adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai bersangkutan untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang (authority) dan tanggung jawab (responsibility) serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi pegawai tersebut. Menurut Flippo, promosi berarti perpindahan dari satu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan 11
tanggung jawabnya yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi ini disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian. Promosi merupakan aspek penting, bukan saja dalam hal pemilihan/penempatan orang yang tepat tetapi juga merupakan dorongan bagi pimpinan untuk merencanakan suatu kebijakan dalam bidang kepegawaian dan memotivasi bawahan untuk senantiasa mengembangkan diri untuk dapat berprestasi. b. Mutasi Mutasi menurut Malayu (2005:114) adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam satu organisasi. Pada dasarnya mutasi ini termasuk dalam fungsi pengembangan pegawai, karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam organisasi tersebut. Adapun ruang lingkup mutasi mencakup: 1) Mutasi cara horizontal (job rotation/transfer), yaitu perubahan tempat atau jabatan pegawai tetapi masih pada rangking yang sama di dalam organisasi itu. Mutasi horizontal ini mencakup mutasi tempat dan mutasi jabatan. 2) Mutasi cara vertikal, yaitu perubahan posisi/jabatan/pekerjaan promosi atau demosi, sehingga kewajiban dan kekuasaanya juga berubah. Promosi memperbesar authority dan responbility seorang pegawai. c. Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan dan pelatihan memiliki arti yang berbeda. Pendidikan lebih ditekankan pada penambahan pengetahuan yang bersifat teoritis yang pada 12
umumnya diselenggarakan dalam sistem kelas dan tidak berkaitan langsung dengan pekerjaan tertentu serta mempunyai jangka waktu yang relative panjang. Sedangkan pelatihan penekanannya pada upaya untuk memahami dan mendalami pekerjaan tertentu, berjangka waktu relative lebih pendek dan untuk menunjang pekerjaan tertentu. A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005:43) mengemukakan bahwa pengembangan merupakan istilah yang berhubungan dengan usaha yang terencana yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan dan sikap pegawai. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan menengah, sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah/pelaksana. 2.2.3 Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir Menurut Andrew J. Fubrin yang dikutip oleh A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005:77) tujuan pengembangan karir adalah: 1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan organisasi Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan organisasi dan tujuan individu. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini bertujuan organisasi dan tujuan individu tercapai. 13
2. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai Organisasi merencanakan karir pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya. 3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya. 4. Memperkuat hubungan antara pegawai dan organisasi Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap organisasi. 5. Membuktikan tanggung jawab sosial Pengembangan karir suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai menjadi lebih bermental sehat. 6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program organisasi Pengembangan karir membantu program-program organisasi lainnya agar tujuan organisasi tercapai. 7. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian Pengembangan karir dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif. 8. Mengurangi keusangan profesi manajerial Pengembangan karir dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi manajerial. 14
9. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai Pengembangan karir dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian. 10. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan porsinya. Sedangkan menurut Sadili (2006:154), manfaat pengembangan karir yaitu: 1. Meningkatkan kemampuan pegawai Dengan pengembangan karir melalui pendidikan dan pelatihan, akan lebih meningkatkan kemampuan intelektual maupun keterampilan pegawai yang dapat disumbangkan kepada organisasi. 2. Meningkatkan suplai pegawai yang berkemampuan Jumlah pegawai yang lebih tinggi kemampuannya dari sebelumnya akan menjadi bertambah, sehingga memudahkan pihak pimpinan untuk menempatkan pegawai dalam pekerjaan yang lebih tepat. Dengan demikian, suplai pegawai yang berkemampuan bertambah jelas akan menguntungkan organisasi. 2.3 Kinerja 2.3.1 Pengertian Kinerja Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005:67) istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau 15
prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Lebih lanjut dikatakan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Terdapat 2 (dua) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005:67-68), yaitu: a. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan seharihari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job). b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Suatu organisasi dikatakan memiliki berhasil dengan baik apabila dapat menunjukkan tingkat kinerja dari pegawai dalam mencapai sasaran yang telah ditentukan selama periode waktu tertentu. Semakin mampu organisasi mencapai sasaran yang telah ditentukan, semakin dekat organisasi pada tujuan yang ingin dicapai. 16
Kinerja pegawai pada umumnya dipengaruhi oleh kemauan, kemampuan, keterampilan, pengalaman dan alat perlengkapan kerja, serta kesungguhan hati pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Bahkan situasi dan kondisi organisasinya sendiripun turut menentukan kinerja pegawai yang berada dalam organisasi tersebut. Sehingga agar organisasi dapat mencapai tujuan organisasi pada tingkatan tertentu, maka pimpinan harus mampu meningkatkan efektivitas kerja dalam organisasi agar prestasi pegawai dalam melakukan aktivitas dapat meningkatkan hasil kerjanya. 2.3.2 Pengukuran Kinerja Pegawai Jika ukuran pencapaian kinerja sudah ditetapkan, maka langkah berikutnya dalam mengukur kinerja adalah mengumpulkan organisasi yang berhubungan dengan hal tersebut dari seseorang selama periode tertentu. Dengan membandingkan hasil ini dengan standar yang dibuat oleh periode waktu yang bersangkutan akan didapatkan tingkat kinerja dari seorang pegawai. Menurut Hasibuan (2005) kinerja pegawai dapat diukur dari: a. Kesetiaan b.prestasi kerja c. Kejujuran d. Kedisiplinan e. Kreativitas f. Kerjasama g. Kepemimpinan h. Kepribadian 17
i. Prakarsa j. Kecakapan pegawai 2.3.3 Penilaian Kinerja Pegawai Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja pegawai. Menurut Henry Simamora (2006:338) Penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu pegawai. Berikut Dessler (2006:2) menyampaikan beberapa alasan mengapa organisasi perlu menilai kinerja: a. Penilaian kinerja memberikan informasi tentang dilakukannya promosi dan penepatan gaji. b. Penilaian memberikan suatu peluang bagi pimpinan dan bawahan untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kinerja bawahan. c. Penilaian berperan terhadap proses perencanaan karir yang terdapat di dalam organisasi, karena penilaian itu memberikan suatu peluang yang baik untuk meninjau perencanaan karir seseorang dilihat dari kekuatan dan kelemahan yang diperlihatkannya. 18
Peran penilaian kinerja dalam manajemen sumber daya manusia menjadi sangat penting terutama dalam penyusunan struktur organisasi dan desain kerja yang akan digunakan sebagai landasan dalam melakukan hubungan pekerjaan antara individu ataupun kelompok dalam suatu organisasi. Melalui kegiatan penilaian kinerja maka pimpinan dapat memperbaiki keputusan-keputusannya serta dapat memberikan umpan balik kepada pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka. 2.4 Hubungan Sistem Pengembangan Karir dengan Kinerja Pegawai Karir adalah serangkaian pekerjaan yang dijabat seseorang selama kurun waktu bekerja. Dalam pelaksanaannya, karir merupakan aktivitas yang disesuaikan dengan kebutuhan organisasi, seperti promosi, mutasi, pendidikan dan pelatihan. Dalam hubungannya dengan kinerja pegawai, Mieka Kurnia (2002:61) menyatakan bahwa pengembangan karir bagi pegawai sangat penting karena pegawai akan merasa terbantu dalam bekerja dan mencapai karir mereka, maka senantiasa akan meningkatkan moral dan komitmen mereka pada organisasi, sehingga mendorong prestasi kerja mereka. Sedangkan menurut French (2002:333) bahwa dari evaluasi kerja pegawai dapat diperoleh data yang valid untuk kompensasi, peningkatan kinerja, umpan balik, dokumentasi, promosi, pelatihan, transfer, pelepasan, PHK, staf peneliti, dan perencanaan tenaga kerja. 19
Sehubungan dengan hal tersebut, dapat dikatakan bahwa melalui pengembangan karir dalam bentuk promosi, mutasi, pendidikan dan pelatihan akan dapat meningkatkan kinerja dan menekan tingkat turnover pegawai. Agar pengembangan karir dapat berjalan dengan tepat dan terarah, maka harus dilaksanakan secara objektif, adil dan didasarkan pada informasi yang jelas dan akurat, yang dapat diperoleh dari penilaian kinerja pegawai. 20