Dalam penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut :

ANALISIS PENILAIAN KINERJA PEGAWAI BERBASIS KOMPETENSI DI SATUAN POLISI PAMONG PRAJA KABUPATEN KARAWANG Eman S, SE., MM Puji Isyanto, SE., MM Yosi Syafi'i,SEAbstrak Kinerja berbasis kompetensi pegawai merupakan konsep yang saling mengisi. Penilaian prestasi kerja pegawai berdasarkan kompetensi sangatlah dibutuhkan oleh lembaga atau perusahaan untuk kemajuan perusahaan dan SDM itu sendiri dimasa yang akan datang. Berdasarkan metode penelitiannya desain penelitian ini merupakan penelitian survey sedangkan berdasarkan tingkat eksplanasinya desain penelitian ini bersifat deskriptif yaitu menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya. Dalam penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut : Tanggapan dari responden bahwa penilaian kinerja pegawai berbasis kompetensi di satuan polisi pamong praja karawang meliputi aspek kemampuan merencanakan dan mengimplementasikan, kemampuan melayani, kemampuan memimpin, kemampuan mengelola, kemampuan berpikir, dan kemampuan bersikap dewasa berada pada skala tinggi. Dari hasil analisis mengenai kinerja berbasis kompetensi diketahui bahwa dari semua indikator-indikator yang mempengaruhi kinerja berbasis kompetensi mempunyai nilai rata-rata dari hasil rekapitulasi variabel kinerja berbasis kompetensi sebesar 314,1875. Skor ini berada pada wilayah rentang skala 265,2 327,6 yang menunjukkan tinggi, dari hasil tersebut maka sebaiknya para pegawai di satuan polisi pamong praja karawang agar dapat mempertahankan hasil yang telah dicapai dan melakukan usaha yang maksimal agar dapat mencapai hasil yang maksimal.nilai yang tertinggi mengenai indikator berorientasi pada masyarakat 55,1%, berinisiatif 46,2%, fleksibel yaitu 55,1% berdasarkan dari hasil kuisioner responden yang telah diambil nilai tersebut dinyatakan tinggi. Kata Kunci : Penilaian Kinerja Berbasis Kompetensi A. PENDAHULUAN Pada saat ini kita berada pada zaman yang penuh dengan tantangan, yang langsung kita hadapi adalah zaman globalisasi dengan segala implikasinya. Sebuah organisasi harus memiliki individu yang siap bersaing dengan individu lainnya. Sumber daya yang dimiliki oleh organisasi seperti modal, metode dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum. Manajemen Sumber daya Manusia, disingkat (MSDM) adalah suatu ilmu atau cara bagaimana Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012 1047

mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efesien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan atau organisasi, pegawai dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap pegawai adalah manusia bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Penilaian prestasi kerja adalah proses untuk mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Standar kerja tersebut dapat dibuat baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif. Undang-undang dan keputusan pemerintah Republik Indonesia yang membahas tentang ketenagakerjaan, yaitu : Undang-undang Republik Indonesia no.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan B. KAJIAN PUSTAKA 1. PENILAIAN KINERJA menurut Miner dalam Edi Sutrisno (2010 : 170) mengemukakan bahwa, Kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Kinerja adalah: kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang di evaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara bertahap. (Veitzal Rivai, 2009:549) Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) adalah sistem formal untuk memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi kinerja seseorang atau kelompok. (Marwansyah 2010 : 228) Penilaian Kinerja adalah uraian sistematis tentang kekuatan atau kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang atau sebuah kelompok. (Marwansyah 2010 : 229) C. METODE PENELITIAN 1. Desain Penelitian Dalam penyusunan laporan skripsi ini, memerlukan data dan informasi data yang lengkap dan tepat. Agar data dan informasi yang diperoleh sesuai dengan permasalahan yang ada, dengan ini menggunakan beberapa desain penelitian sebagai berikut: 1. Rancangan penelitian berdasarkan tujuan. Dengan memfokuskan pada penelitian terapan yang ditujukan untuk memecahkan masalah praktis, artinya penelitian dilakukan dengan cara menerapkan teori yang akan dijadikan kerangka pemikiran dengan realitas di Satuan Polisi Pamong Praja Karawang. 2. Rancangan penelitian berdasarkan metode penelitian. Rancangan penelitian ini berdasarkan metode penelitian yang termasuk penelitian Naturalistik yaitu penelitian yang sering disebut penelitian kuantitatif. Penelitian secara langsung terjun pada objek yang diteliti untuk memahami dan menjelaskan kejadian serta untuk memahami makna.. 3. Berdasarkan Jenis Data dan Analisisnya Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012 1048

Penelitian ini termasuk penelitian data kuantitatif, dimana data kuantitaif dianalisis dengan mengutamakan analisis statistik. 2. Variabel Penelitian Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang terbentuk apa saja yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiono,2011:38). Dari permasalahan yang diteliti, terdapat dua variabel yang menjadi pokok permasalahan yang akan dianalisis dalam penelitian ini, yaitu: 1. Variabel X (indevenden variabel) variabel penilaian kinerja Uraian Yang lebih jelas mengenai penjabaran variabel, subvariabel, dan indikator-indikatornyadapat dilihat dalam tabel dibawah ini: Variabel Penelitian VARIABEL SUB VARIABEL INDIKATOR 1.Motivasi untuk berprestasi 2.Perhatian pada kejelasan tugas, KEMAMPUAN ketelitian dan kerja MERENCANAKAN DAN 3.Berinisiatif MENGIMPLEMENTASIKAN 4.Kemampuan mencari dan menggunakan informasi PENILAIAN KINERJA BERBASIS KOMPETENSI KEMAMPUAN MELAYANI KEMAMPUAN MEMIMPIN KEMAMPUAN MENGELOLA 1.Empaty 1.Kemampuan mengembangkan orang lain 2.Kemampuan mengarahkan 3.Kemampuan kerja sama kelompok 4.Kemampuan memimpin kelompok 1.Kemampuan mengembangkan orang lain 2.Kemampuan mengarahkan 3.Kemampuan kerjasama kelompok 4.Kemampuan memimpin kelompok Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012 1049

VARIABEL SUB VARIABEL INDIKATOR KINERJA BERBASIS KOMPETENSI KEMAMPUAN BERPIKIR 1.Berpikir analistis 2.Berpikir konseptual 3.Mempunyai keahlian teknis secara profesional KEMAMPUAN BERSIKAP DEWASA 1.Kemampuan mengendalikan diri 2.Fleksibel 3.Mempunyai komitmen pada organisasi Sumber : Moeheriono (2009:16) 2. Metode Pengumpulan Data Untuk mendukung metode tersebut peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut: a. Populasi b. Sampel c. Teknik Sampling 4. Metode Analisis Data a. Uji validitas dan Realibilitas Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Validitas dan Reliabilitas. 1) Uji validitas Instrumen Validitas menunjukan sejauh mana skor/nilai ukuran yang diperoleh benarbenar menyatakan hasil pegukuran/pengamatan. Validitas pada umumnya dipersalahkan berkaitan dengan hasil pengukuran psikologis atau non fisik. Berkaitan dengan karakteristik psikologis, hasil pengukuran yang diperoleh sebenarnya diharapkan dengan menggambarkan atau memberikan skor/nilai suatu karakteristik lain yang menjadi perhatian utama. Macam validitas umumnya digolongkan dalam tiga kategori besar, yaitu validitas isi (content validity), validitas kontruk dan validitas eksternal. Untuk mengunjungi apakah pertanyaan-perntanyaan itu telah mengukur aspek yang sama digunakan validitas konstruk. Cara mengukur validitas konstruk yaitu dengan cara mengkorelasikan jumlah skor faktor dengan skor total. Bila korelasi tiap faktor tersebut positif dan besarnya 0,3 ke atas maka faktor tersebut merupakan construct yang kuat. Jadi bersadarkan Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012 1050

analisis foktor itu dapat disimpulkan bahwa instrumen tersebut memiliki validitas konstuksi yang baik. (Sugiyono, 2011:126). 2) Uji Realibilitas Pengujian Reabilitas dialkyan dengan interval consistency dengan terknik belah dua (split half) yang dianalisis dengan rumus Spearman Brown (Split half), untuk keperluan tersebut maka butir-butir instrumen dibelah dua menjadi dua kelompok, yaitu kelompok instumen ganjil dan genap, yang kemudian masingmasing dijumlahkan untuk mendapatkan skor total setiap kelompok, selanjutnya skot total setiap kelompok tersebut dicarikan korelasinya yang kemudian dimasukan kedalam rumus Spearman Brown dalam buku Sugiyono (2011:131) sebagai berikut: 2. rb ri 1 rb Dimana : ri = Realibilitas Internal seluruh instrumen rb = Korelasi product moment antara belahan pertama dan kedua Dalam penelitian ini menggunakan program SPSS 16 3) Uji Normalitas Uji normalitas data dilakukan untuk menguji kenormalan distribusi data, dimana data yang normal atau terdistribusi secara normal akan memusat pada nilai ratarata dan median. Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui seberapa besar data terdistribusi secara normal dalam variabel di dalam penelitian ini. Data yang baik yang dapat dipakai dalam suatu penelitian adalah data yang telah terdistribusi secara normal. 4) Analisis Statistik Deskriptif Analisis Statistik Desktiptif Yaitu suatu metode pengumpulan untuk memperoleh bahan-bahan teoritis yang dapat dijadikan dasar bagi pengkajian masalah. 5) Analisis Rentang Skala Dalam penelitian ini untuk menganalisis data hasil survey yang berasal dari hasil pengukuran yaitu dengan menggunakan instrumen dari skala likert. Tabel 3.2 Skala Likert Penilaian Kinerja Berbasis Bobot Skor Kompetensi Sangat Tinggi 5 Tinggi 4 Cukup tinggi 3 Rendah 2 Sangat Rendah 1 Sumber : Sugiyono ( 2009 : 133 ) Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012 1051

D. Hasil Penelitian dan Pembahasan 1. Rekapitulasi Variabel Kinerja Berbasis Kompetensi Berikut ini rekapitulasi variabel kinerja berbasis kompetensi : Tabel 4.43 Rekapitulasi Variabel Kinerja Berbasis Kompetensi No Indikator Skor Keterangan 1 Motivasi untuk berprestasi 321 Tinggi 2 Perhatian pada kejelasan tugas, ketelitian dan kualitas kerja 326 Tinggi 3 Berinisiatif 304 Tinggi 4 Kemampuan mencari dan menggunakan informasi 321 Tinggi 5 Empaty 321 Tinggi 6 Berorientasi pada Masyarakat 326 Tinggi 7 Kemampuan Mengembangkan Orang Lain 305 Tinggi 8 Kemampuan Mengarahkan 299 Tinggi 9 Kemampuan Kerjasama Kelompok 305 Tinggi 10 Kemampuan Memimpin Kelompok 321 Tinggi 11 Berpikir Analistis 321 Tinggi 12 Berpikir Konseptual 305 Tinggi 13 Mempunyai Keahlian Teknis Secara Profesional 306 Tinggi 14 Kemampuan Mengendalikan Diri 299 Tinggi 15 Fleksibel 326 Tinggi 16 Mempunyai Komitmen Pada Organisasi 321 Tinggi Total 5027 Rata-Rata 314,1875 Tinggi (Sumber Peneliti 2012) Dari 16 Indikator Variabel Penilaian Kinerj seluruh indikator dalam kategori tinggi: E. Kesimpulan dan Saran 1. Kesimpulan Berdasarkan hasil pengumpulan data dan pembahasan yang telah dikemukakan dengan teori-teori yang berhubungan dengan masalah yang diteliti, maka penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut : Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012 1052

Dari hasil analisis mengenai penilaian kinerja pegawai berbasis kompetensi diketahui bahwa dari semua indikator-indikator yang mempengaruhi kinerja berbasis kompetensi rata-rata dari hasil rekapitulasi variabel kinerja berbasis kompetensi sebesar 314,1875. Skor ini berada pada wilayah 265,2 327,6 yang menunjukkan tinggi. Berdasarkan tanggapan dari responden bahwa kinerja berbasis kompetensi di satuan Polisi Pamong Praja Karawang yang meliputi kemampuan merencanakan dan mengimplementasikan, kemampuan melayani, kemampuan memimpin, kemampuan mengelola, kemampuan berpikir, dan kemampuan bersikap dewasa berada pada skala tinggi. 5.1 Saran Berdasarkan dari hasil penelitian yang dilakukan dan dalam kesempatan ini akan memberikan beberapa saran, diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan bahan pertimbangan bagi Satuan Polisi pamong Praja Karawang, yaitu sebagai berikut : Untuk kinerja berbasis kompetensi indikator-indikator yang mempengaruhinya mempunyai nilai yang tinggi, dan hanya beberapa indikator yang mempunyai nilai rendah yaitu kemampuan mengarahkan, dan kemampuan mengendalikan diri. 1. Indikator yang mempunyai nilai rendah seperti kemampuan mengarahkan mempunyai banyak faktor yang meghasilkan nilai rendah, seperti pemahaman akan pengarahan, tugas dan lingkungan yang kurang dikuasai, disarankan agar Satuan Polisi Pamong Praja untuk mengadakan pelatihan akan kompetensi tentang kemampuan mengarahkan agar kemampuan mengarahkan para pegawai dapat ditingkatkan menjadi tinggi atau sangat tinggi. 2. Indikator kemampuan mengendalikan diri pun mempunyai nilai yang cukup rendah dibandingkan dengan indikator-indikator yang mempengaruhi penilaian kinerja pegawai berbasis kompetensi, sebaiknya untuk para pegawai satuan polisi pamong praja kabupaten karawang agar bisa lebih mengendalikan diri agar para teman sejawat,lingkungan dan masyarakat lebih merasa dihargai keberadaannya dan terciptanya lingkungan kerja yang nyaman. 3. Dari hasil tersebut maka sebaiknya para pegawai satuan polisi pamong praja kabupaten karawang agar dapat mempertahankan hasil yang telah dicapai dan melakukan usaha yang maksimal agar dapat mencapai hasil yang maksimal. 4. F. DAFTAR PUSTAKA Anwar, Prabu, Mangkunegara. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakara. Bandung. Hasibuan Malayu S.P.2001. Manajemen. Edisi Revisi, Jakarta: Bumi Aksara. Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012 1053

Isyanto Puji. Metodologi Penelitian. 2011 : Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Unsika.Karawang Kusdyah Ike, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Marwansyah. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua, Bandung:Alfabeta. Moeheriono, 2009. Pengukuran kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta : Ghalia Indonesia. PB, Triton. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Partnership dan Kolektivitas. Jakarta : Oryza. Sugiyono, (2009). Metode Penelitian Bisnis, Cetakan ke-14, Bandung: Alfabeta. Sutrisno, Edi. 2010. Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenanda Media Group. Veithzal Rivai, (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Murai Kencana, Jakarta. Veithzal Rivai, (2008). Sistem yang Tepat untuk Menilai Kinerja dan meningkatkan Daya Saing Perusahaan. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta Wibowo, (2007). Manajemen Kinerja. Edisi kesatu, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Wirawan, 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta. Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012 1054