BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mulai dikenal sejak abad 20, terutama setelah terjadi revolusi industri, yang oleh para ahli kemudian dikembangkan menjadi satu bidang yang khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam mencapai suatu organisasi. Organisasi disini diartikan sebagai lapangan kerja. Sumber daya manusia dalam hubungan kerja adalah memberikan kontribusi semaksimal mungkin kepada organisasi. Meskipun dalam masyarakat berorientasi kerja, yang memandang kerja adalah sesuatu yang mulia, ini tidaklah berarti mengabaikan manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Tugas manajemen personalia adalah untuk mempelajari dan mengembangkan berbagai jalan agar manusia bisa diintegrasikan secara efektif kedalam berbagai organisasi yang diperlukan oleh masyarakat. Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2007:9) adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu karyawan dan masyarakat. 5

Definisi lain mengenai manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Hasibuan 2007:10). Sedangkan menurut Handoko (2001:4) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Supardi dan Anwar (2004:2) adalah suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya manusia yang ada pada individu (karyawan), pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai. Dari definisi-definisi tersebut di atas, jelas bahwa pengelolaan sumber daya manusia merupakan pokok dalam mengelola organisasi bukan sumber yang lain. Hal ini berhubungan dengan usahanya memberikan usahanya memberikan satuan kerja yang efektif bagi perusahaan. Untuk mencapai tujuan tersebut, manajemen sumber daya manusia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan mengevaluasi dan memelihara pegawai dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat sesuai dengan kebutuhan. 6

2.1.2 Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2007:12), tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan, dan pemimpin. Berikut adalah penjelasan dari komponen Manajemen Sumber Daya Manusia : a. Pengusaha Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut. b. Karyawan Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial (pemimpin). Karyawan operasional adalah setiap orang yang secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan. Karyawan manajerial (pemimpin) adalah setiap orang yang berhak memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. c. Pemimpin Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut. 7

2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Beberapa fungsi manajemen sumber daya manusia antara lain : a. Fungsi-Fungsi Manajerial 1) Perencanaan Fungsi manajemen untuk memilih dan menetapkan sasaran, kebijakankebijakan program-program dan cara-cara untuk mencapai sasaran. 2) Pengorganisasian Fungsi manajemen dalam membagi-bagi pekerjaan dan pengembangan struktur agar pelaksanaan dan rencana berjalan baik. 3) Pengarahan Pencapaian sasaran organisasi dengan memotivasi dan membimbing para bawahan. 4) Pengendalian Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. b. Fungsi-Fungsi Operasional 1) Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 8

2) Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 3) Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang, atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. 4) Pengintegrasian Pengintergasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 5) Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. 6) Kedisiplinan Kedisiplinan adalah kesadaran untuk mematuhi norma-norma atau peraturan-peraturan perusahaan. Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang sangat penting, sebab tanpa adanya kedisiplinan sulit untuk mencapai tujuan yang optimal. 9

7) Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan sendiri, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, dan juga pensiun. 2.2 Budaya Perusahaan 2.2.1 Pengertian Budaya Perusahaan Kata kebudayaan berasal dari kata Budh dalam bahasa sansekerta yang berarti akal kemudian menjadi kata Budhi (Tunggal) atau Budhaya (Majemuk) sehingga kebudayaan diartikan sebagai hasil pemikiran atau akal manusia. Terdapat beberapa definisi budaya perusahaan yang dikemukakan oleh beberapa ahli seperti berikut ini. Djokosantoso dalam bukunya Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi (2003:21) mendefinisikan bahwa budaya perusahaan adalah sistem nilai-nilai yang diyakini oleh semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem paket, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk menciptakan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Sedangkan definisi lain menurut McKenna dan Beech (2004:18) yaitu budaya perusahaan merupakan nilai, kepercayaan, sikap dan perilaku yang dipegang anggota. 10

Ndraha (2005:4) dalam bukunya Teori Budaya Organisasi mengemukakan bahwa budaya perusahaan (corporate culture) merupakan aplikasi dari budaya organisasi (organizational culture) terhadap badan usaha atau perusahaan. Kedua istilah ini sering dipergunakan untuk maksud yang sama secara bergantian. Sedangkan Brahmasari dan Suprayetno (2008:126) mengemukakan bahwa budaya organisasi sebagai suatu konsep dapat menjadi suatu sarana untuk mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi, strategi dan organisasi, tugas, serta dampak yang dihasilkan. Berdasarkan definisi-definisi tersebut diatas, maka yang dapat dinyatakan bahwa adanya pola perilaku dari karyawan dan nilai-nilai atau norma-norma yang berlaku dalam organisasi, sebenarnya berfungsi mengarahkan atau membimbing karyawan dalam menyeleaikan pekerjaannya, dan lebih strategis lagi menjadi pedoman untuk menjawab bagaimana perusahaan akan mencapai sukses dalam usahanya. Hal yang terkandung dalam budaya perusahaan adalah adanya pola komunikasi yang dilakukan secara terbuka, baik dari pihak pimpinan maupun karyawan. Komunikasi yang dilakukan secara terbuka akan menjamin kelancaran hubungan informasi dalam organisasi. 11

2.2.2 Elemen-Elemen Budaya Perusahaan Terdapat beberapa elemen dasar budaya perusahaan, McKenna dan Beech (2004:15) mengelompokan elemen-elemen budaya perusahaan sebagai berikut: a. Artifacts Artifacts merupakan hal-hal yang dapat dilihat, didengar, dirasakan, jika seseorang berhubungan dengan sebuah kelompok baru dengan budaya yang tidak dikenalnya. Artifacts termasuk struktur organisasi dan proses yang tampak, seperti produk, jasa, dan tingkah laku anggota kelompok. b. Espoused Values Alasan-alasan tentang mengapa orang berkorban demi apa yang dikerjakan. Budaya sebagian besar organisasi dapat melacak nilai-nilai yang didukung kembali kepenemu budaya. Meliputi strategi, sasaran, dan filosofi. c. Basic Underlying Assumption Keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota suatu organisasi. Budaya menetapkan cara yang tepat untuk melakukan sesuatu di organisasi, seringkali melalui asumsi yang tidak diucapkan namun anggota organisasi meyakini ketepatan tindakan tersebut. 2.2.3 Karakteristik Budaya Perusahaan Budaya perusahaan merupakan sesuatu hal yang sangat kompleks. Untuk itu budaya perusahaan harus memiliki beberapa karakteristik sebagai wujud nyata keberadaannya. Masing-masing karakteristik tersebut pada penerapannya akan mendukung pencapaian sasaran perusahaan. 12

Dharma dan Akib (2005:25) dalam buku Manajemen Kinerja mengemukakan sepuluh karakteristik budaya perusahaan sebagai berikut : a. Identitas Anggota Derajat dimana pekerjaan lebih mengindentifikasi organisasi secara menyeluruh daripada dengan tipe pekerjaan atau bidang keahlian profesionalnya. b. Penekanan kelompok Derajat dimana aktivitas tugas lebih diorganisir untuk seluruh kelompok daripada individu. c. Fokus orang Derajat dimana keputusan manajemen memperhatikan dampak luaran yang dihasilkan terhadap pekerjaan dalam organisasi. d. Penyatuan unit Derajat dimana unit-unit dalam organisasi didorong agar berfungsi dengan cara yang terorganisasi atau bebas. e. Pengendalian Derajat dimana peraturan, regulasi dan pengendalian langsung digunakan untuk mengawasi dan pengendalian perilaku pekerja. f. Toleransi Resiko Derajat dimana pekerja didorong untuk agresif, kreatif, inovatif dan mau mengambil resiko. 13

g. Kriteria Ganjaran Derajat dimana ganjaran seperti peningkatan pembayaran dan promosi lebih dialokasikan menurut kinerja pekerja daripada senioritas, favoritisme atau faktor non pekerja lainnya. h. Toleransi Konflik Derajat dimana pekerja didorong dan diarahkan untuk menunjukkan konflik dan kritik secara terbuka. i. Orientasi Sarana-Tujuan Derajat dimana manajemen lebih terfokus pada hasil atau luaran dari teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai luaran tersebut. j. Fokus pada Sistem Terbuka Derajat dimana organisasi memonitor dan merespon perubahan dalam lingkungan eksternal. 2.2.4 Unsur-Unsur yang Membentuk Budaya Perusahaan Adanya budaya kerja dalam perusahaan karena ada unsur-unsur yang membentuknya saling berinteraksi. Unsur-unsur itu meliputi : a. Lingkungan Usaha Lingkungan dimana perusahaan itu beroperasi menentukan apa yang harus dilakukan agar menjadi sukses. 14

b. Nilai-nilai Nilai-nilai merupakan konsep dasar dan kepercayaan dalam organisasi. Budaya yang kuat dalam perusahaan adalah mempunyai sistem yang kompleks dan menyebar pada karyawannya. c. Teladan dan menyebar pada karyawannya Orang-orang yang mempersonifikasikan nilai budaya kerja dan menjadi teladan agar para karyawan mengikuti perilaku pekerjaannya. Budaya kerja perusahaan yang kuat didalamnya banyak terdapat orang-orang yang menjadi teladan. d. Tata cara dalam organisasi Suatu program rutin kehidupan sehari-hari yang berupa perilaku yang harapan dari karyawan dan dikaitkan pada apa yang ingin dicapai organisasi. e. Jaringan Budaya Jaringan budaya berupa komunikasi informasi dalam organisasi, yaitu semua orang dalam hirarki organisasi, jaringan budaya ini membawa nilai-nilai perusahaan 2.2.5 Proses Terbentuknya Budaya Perusahaan McKenna dan Beech (2004:60) membagi budaya perusahaan atas beberapa komponen pembentuk, yaitu : a. Filosof, yang menjadi panduan penetapan kebijakan organisasi baik yang berkenaan dengan karyawan ataupun klien. 15

b. Nilai-nilai dominan yang dipegang oleh organisasi. c. Norma-norma yang diterapkan dalam bekerja. d. Aturan main untuk berelasi dengan baik dalam organisasi yang harus dipelajari oleh anggota baru agar dapat diterima oleh organisasi. e. Tingkah laku khas tertentu dalam berinteraksi yang rutin dilakukan. Perasaan atau suasana yang diciptakan dalam organisasi. 2.2.6 Fungsi Budaya Perusahaan Budaya perusahaan memiliki fungsi sebagai berikut: a. Sebagai penunjuk batas, artinya bahwa budaya dapat menunjukan perbedaan antara sebuah perusahaan dengan perusahaan lainnya. b. Budaya perusahaan dapat memudahkan untuk membangkitkan komitmen bersama atas sesuatu yang lebih besar daripada hanya sekedar kepentingan pribadi seseorang. c. Budaya perusahaan menyampaikan kesan atas identitas para pegawai suatu perusahaan. d. Budaya perusahaan dapat meningkatkan stabilitas sistem sosial budaya kerja dan merupakan perekat yang membantu rasa kebersamaan dalam organisasi dengan memberikan standar yang memadai bagi pegawai untuk bertindak. e. Budaya perusahaan memberikan standar untuk penerimaan, penilaian kinerja, promosi dan kesesuaian hubungan antara karyawan yang bersangkutan dengan perusahaan. 16

2.3 Kinerja Karyawan 2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik secara alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat tertentu saja. Potensi untuk berperilaku tertentu itu disebut kemampuan, sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai kinerja. Konsep kinerja menurut Wirawan dalam bukunya Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (2009:5) adalah merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam bahasa Inggris adalah performance. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Pekerjaan adalah aktivitas menyelesaikan sesuatu atau membuat sesuatu yang hanya memerlukan tenaga atau keterampilan tertentu seperti yang dilakukan oleh para pekerja kasar atau disebut juga dengan pekerja kerah biru (blue collar). Sementara itu, profesi adalah pekerjaan yang untuk menyelesaikannya memerlukan penugasan dan penerapan teori ilmu pengetahuan yang dipelajari dari lembaga pendidikan tinggi seperti yang dilakukan oleh para profesional atau pekerja kerah putih (white collar). Suatu pekerjaan atau profesi tersebut mempunyai sejumlah fungsi atau indikator yang dapat digunakan untuk mengukur hasil pekerjaan tersebut. 17

Brahmasari dan Suprayetno (2008:128) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Ada 3 (tiga) faktor utama yang berpengaruh pada kinerja yaitu individu (kemampuan bekerja), usaha kerja (keinginan untuk bekerja), dan dukungan organisasional (kesempatan untuk bekerja). Kinerja juga merupakan pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif, kreativitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh organisasi. Penekanan kinerja dapat bersifat jangka pendek maupun jangka panjang, juga dapat pada tingkatan individu, kelompok ataupun organisasi. Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu, sehingga kedua tujuan tersebut bertemu. Kinerja juga dapat merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur. Tika dalam bukunya Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan (2006:121) mengemukakan bahwa ada empat unsur yang. terdapat dalam kinerja yaitu hasil-hasil fungsi pekerjaan, faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan, pencapaian tujuan organisasi, dan periode waktu tertentu. 18

2.3.2 Dimensi Kinerja Definisi dimensi kinerja menurut Henderson seperti yang dikutip oleh Wirawan dalam bukunya Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (2009:53) adalah kualitas-kualitas atau wajah suatu pekerjaan atau aktivitas-aktivitas yang terjadi di tempat kerja yang konduktif terhadap pengukuran. Dimensi pekerjaan menyediakan alat untuk melukiskan keseluruhan cakupan aktivitas di tempat kerja. Sementara itu, tanggung jawab dan kewajiban menyediakan suatu deskripsi depersonalisasi suatu pekerjaan, dimensi kinerja memungkinkan proses deskriptif untuk mengambil suatu rute situasional dan personalisasi. Dimensi kinerja adalah unsur-unsur dalam pekerjaan yang menunjukkan kinerja. Untuk mengukur kinerja, dimensi-dimensi kinerja dikembangkan menjadi indikator kinerja. Indikator kinerja digunakan untuk mengembangkan instrumen evaluasi kinerja yang kemudian digunakan untuk mengukur kinerja seorang pegawai. Pengembangan dimensi dan indikator kinerja dilaksanakan melalui analisis pekerjaan. Menurut Wirawan dalam bukunya Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (2009:54) dimensi kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis yaitu: a. Hasil Kerja Hasil kerja adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya. Indikator dimensi hasil kerja antara lain: 19

1. Kuantitas hasil produksi 2. Kualitas hasil produksi 3. Ketepatan dalam melaksanakan pekerjaan 4. Kecepatan dalam melaksanakan pekerjaan 5. Jumlah kecelakaan kerja 6. Jumlah unit produk yang terjual 7. Jumlah keuntungan 8. Kepuasan pelanggan 9. Efisiensi penggunaan sumber 10. Efektivitas melaksanakan tugas b. Perilaku Kerja Perilaku kerja adalah perilaku karyawan yang ada hubungannya dengan pekerjaan. Indikator dimensi perilaku kerja antara lain: 1. Ramah kepada pelanggan 2. Perilaku yang diisyaratkan oleh prosedur kerja 3. Perilaku yang diisyaratkan oleh kode etik 4. Perilaku yang diisyaratkan oleh peraturan organisasi 5. Disiplin kerja 6. Ketelitian dalam bekerja 7. Profesionalisme 8. Kerja sama 9. Kepemimpinan dalam tim kerja 10. Pemanfaatan waktu 20

c. Sifat Pribadi Yang Ada Hubungannya Dengan Pekerjaan Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan adalah sifat pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya. Indikator dimensi sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan antara lain: 1. Pengetahuan 2. Keterampilan 3. Kejujuran 4. Kebersihan 5. Keberanian 6. Kemampuan beradaptasi 7. Inisiatif 8. Integritas 9. Kecerdasan 10. Kerajinan 11. Komitmen 12. Penampilan 13. Sikap terhadap pekerjaan 14. Kecerdasan emosional 15. Semangat 16. Kreativitas 17. Fleksibilitas 18. Fokus 19. Keresponsifan 21

2.4 Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Kinerja Karyawan Wirawan dalam bukunya Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (2009:6) mengemukakan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor antara lain faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal, dan faktor lingkungan internal karyawan atau organisasi. a. Faktor Internal Karyawan Faktor lingkungan internal karyawan yaitu faktor-faktor dari dalam diri karyawan yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang, antara lain bakat, sifat pribadi, pengetahuan, keterampilan, kompetensi, pengalaman kerja, keadaan fisik dan psikologi. b. Faktor Lingkungan Internal Organisasi Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja karyawan. Lingkungan internal organisasi meliputi visi, misi, tujuan, kebijakan organisasi, bahan mentah, teknolog, strategi, sistem manajemen, kompensasi, kepemimpinan, modal, budaya perusahaan, teman sekerja dan iklim organisasi. c. Faktor Lingkungan Eksternal Organisasi Faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor lingkungan eksternal organisasi meliputi kehidupan ekonomi, politik, sosial, budaya, agama masyarakat dan kompetitor. 22