ORGANISASI BERKINERJA TINGGI
|
|
- Vera Yuwono
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 MATERI PELENGKAP MODUL (MPM) MATA DIKLAT ORGANISASI BERKINERJA TINGGI TRANSFORMASI BUDAYA KERJA APARATUR DALAM MEMBANGUN ORGANISASI PUBLIK BERKINERJA TINGGI Oleh: Dr. Ir. Sutarwi, MSc. Widyaiswara Ahli Utama BPSDMD PROVINSI JAWA TENGAH DIKLATPIM TK II SEMARANG 2016
2 KATA PENGANTAR Materi Pelengkap Modul ini disusun dalam rangka melengkapi Modul Mata Diklat Membangun Organisasi Berkinerja Tinggi yang telah diterbitkan oleh Lembaga Administrasi Negara Tahun Dengan pemberian MPM yang berupa diharapkan dapat mempermudah peserta dalam memahani modul dan meningkatkan kinerja organisasi. Penyusun mengucapkan terima kasih kepada penyelenggara Diklatpim Tk II Angkatan V Tahun 2016 di Semarang yang telah memberikan kesempatan kepada penyusun sebagai widyaiswara untuk ikut memfasilitasi pembelajaran Mata Diklat Membangun Organisasi Berkinerja Tinggi. Besar harapan kami atas pemanfaatan MPM ini dan apabila terdapat kekurangan kami siap menerima saran masukan dari peserta dan penyelenggara. Semarang, 2017 Penyusun, Dr. Ir. Sutarwi,MSc. Widyaiswara Ahli Utama
3 Pengantar Transformasi Budaya Kerja Aparatur Dalam Membangun Organisasi Publik Berkinerja Tinggi. Sejak tahun 2002 Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara telah mengembangkan nilai-nilai budaya kerja aparatur negara. Nilai-nilai budaya kerja tersebut diharapkan menjadi pedoman aparatur negara dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Nilai-nilai organisasi untuk setiap Instansi Vertikal maupun SKPD juga telah termuat dalam setiap Rencana Stratejik masing-masing. Namun demikian transformasi nilai-nilai budaya kerja kepada semua anggota organisasi pemerintah saat ini dirasakan masih kurang efektif sehingga belum berdampak terhadap peningkatan kinerja organisasi secara signifikan. Pengertian Budaya Kerja Aparatur Budaya telah menjadi konsep penting dalam memahami masyarakat dan kelompok manusia untuk waktu yang lama. Stoner dkk(1995) memberikan arti bahwa budaya sebagai gabungan kompleks asumsi, tingkat laku, cerita, mitos, metafora, dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi masyarakat tertentu. Menurut Robbin (1990) budaya kerja adalah suatu sistem nilai-nilai yang dirasakan maknanya oleh seluruh orang dalam organisasi dan menjadi landasan gerak organisasi. Lebih lanjut dikatakan terdapat 10 karakteristik untuk dapat memahami keberadaan budaya kerja yaitu inisiatif individu, toleransi resiko, arahan, integrasi, dukungan pimpinan, kontrol, identitas, sistem imbalan, toleransi konflik, pola komunikasi. Selanjutnya Mulyono Djokosantosa (2003) memberikan pengertian bahwa budaya kerja adalah sistem nilai-nilai yang diyakini oleh semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Budaya kerja seringkali tercermin dalam perilaku keseharian anggotanya, berarti pula merupakan praktek sehari-hari di
4 tempat kerja. Budaya kerja akan memberikan suasana psikologis bagi semua anggota bagaimana mereka bekerja, bagaimana berhubungann dengan atasan ataupun rekan kerja, bagaimana menyelesaikan masalah, dan banyak lagi yang merupakan wujud budaya yang khas bagi setiap organisasi. Sedangkan dalam Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 25 Tahun 2002 yang dimaksudkan budaya kerja aparatur Negara adalah sikap dan perilaku individu dan kelompok aparatur Negara yang didasari atas nilai-nilai yang diyakini kebenarannya dan telah menjadi sifat serta kebiasaan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari. Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Membahas pengembangan budaya kerja secara langsung akan mengenai isu sumber daya manusia mengingat subyek dan obyek dari budaya kerja adalah manusia baik sebagai individu maupun sebagai kelompok. Menurut French dan Bell (1990) pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi disusun berdasarkan nilai-nilai demokratik kemanusiaan antara lain: (a)menekankan manajemen kerjasama kelompok sehingga lebih efektif, (b)menekankan manajemen partisipatif dan kolaboratif, (c) menekankan pada perubahan budaya kerja, (d)menggunaan ilmi perilaku sebagai agen pembaharuan, (e)upaya perubahan dipandang sebagai proses yang berkesinambungan terus menerus. Hasil penelitian Kotter dan Hesket (dalam Mulyono Djokosantosa,2003) menunjukkan bahwa budaya kerja mempunyai dampak yang kuat dan semakin besar dampaknya pada prestasi kerja organisasi. Kesimpulan dari penelitian dimaksud meliputi: a. Budaya kerja dapat mempunyai dampak signifikan pada prestasi kerja organisasi b. Budaya kerja merupakan faktor lebih penting dalam menentukan sukses atau gagalnya organisasi di masa mendatang c. Budaya kerja yang menghambat prestasi keuangan jangka panjang sering terjadi; d. Walaupun sulit untuk diubah, budaya kerja dapat dibuat untuk meningkatkan prestasi.
5 Menurut Mulyono Djokosantosa (2003) budaya kerja akan mempengaruhi nilai dan keyakinan individu yang akan berpengaruh terhadap perilaku individu. Perilaku individu akan sangat menentukan kinerja individu. Selanjutnya kinerja individual dengan dipengaruhi berbagai faktor (sumber daya, sistem dan teknologi, strategi organisasi, dan logistik) akan mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Skema hubungan antara budaya kerja dengan kinerja organisasi dapat dijelaskan pada Gambar 1 berikut ini KINERJA ORGANISASI SUMBER DAYA MANUSIA SISTEM DAN TEKNOLOGI STRATEGI LOGISTIK KINERJA INDIVIDUAL PERILAKU INDIVIDU NILAI DAN KEYAKINAN PERSONAL BUDAYA KORPORAT/BUDAYA KERJA Gambar 1. Skema Hubungan antara Budaya Kerja dengan Kinerja Organisasi Dengan mengingat pentingnya peran budaya kerja dalam meningkatkan kinerja organisasi, maka sejak 1991 dan disempurnakan pada tahun 2002 telah dikembangkan nilai-nilai budaya kerja aparatur negara yang meliputi : (1)komitmen dan konsisten, (2)
6 wewenang dan tanggung jawab, (3) keikhlasan dan kejujuran, (4) integritas dan profesionalisme, (5) kreativitas dan kepekaan lingkungan tugas, (6) kepemimpinan dan keteladanan, (7) kebersamaan dan dinamika kelompok kerja, (8) ketepatan dan kecepatan, (9) rasionalitas dan kecerdasan emosi, (10) keteguhan dan ketegasan, (11) disiplin dan keteraturan kerja, (12) keberanian dan kearifan dalam mengambil keputusan dan menangani konflik, (13) dedikasi dan loyalitas, (14) semangat dan motivasi, (15) ketekunan dan kesabaran, (16) keadilan dan keterbukaan, dan (17) penguasaan iptek. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan budaya kerja dalam organisasi berpengaruh dominan terhadap etos kerja karyawan ( Mulyono, 2003). Pakar etos kerja Sinamo,Jansen (2002) memberi batasan bahwa etos kerja doktrin tentang kerja yang diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang sebagai baik dan benar yang mewujudnyata secara khas dalam perilaku kerja mereka. Menurutnya, ada 8 etos kerja professional yaitu : (1) kerja adalah rakmat maka bekerja dengan tulus penuh syukur, (2) kerja adalah amanah maka bekerja dengan benar penuh tanggung jawab, (3) kerja adalah panggilan maka bekerja dengan tuntas penuh ikhlas, (4) kerja adalah aktualisasi diri maka berkerja keras penuh semangat, (5) kerja adalah ibadah maka bekerja dengan serius penuh kecintaan, (6) kerja adalah seni maka bekerja dengan penuh kreatif dan sukacita, (7) kerja adalah kehormatan maka bekerja tekun dengan penuh keunggulan, dan (8) kerja adalah pelayanan maka bekerja dengan sempurna penuh kerendahan hati. Apabila budaya kerja aparatur Negara yang dikembangkan oleh Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dilaksanakan dengan baik maka etos kerja PNS akan terbangun seperti pemikiran pakar etos kerja tersebut sehingga kinerja individual maupun kinerja organisasional akan meningkat pula. Transformasi Budaya Kerja dalam Membangun Keunggulan Kinerja Organisasi Pemerintah Keberhasilan organisasi saat ini tidak hanya ditentukan oleh Planning, Organizing, Leading, Controlling saja, namun dari berbagai penelitian budaya organisasi atau sering disebut budaya korporat atau budaya kerja dalam organsisasi
7 sangat menentukan keunggulan kinerja. Namun demikian permasalahan yang dihadapi adalah transformasi nilai-nilai budaya kerja dalam organisasi pemerintah belum berjalan sebagaimana mestinya. Mengingat masalah budaya kerja pada organisasi pemerintah adalah masalah perilaku, oleh karena itu, transformasi nilai-nilai budaya kerja kepada semua anggota organisasi menjadi semakin penting. Transformasi nilai-nilai budaya kerja organisasi dapat dilakukan melalui beberapa tahapan yaitu: (1) penyusunan core values (nilai-nilai dasar organisasi), (2) penyusunan pedoman perilaku dan tindakan nyata yang didasarkan core values, (3) penyusunan tim sosialisasi dan implementasi budaya kerja, (4) pembentukan agen pembaharuan budaya kerja (gugus-gugus tugas pengendali mutu). Dalam kaitannya dengan tahapan penyusunan core values, sebenarnya semua instansi pemerintah maupun Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) saat ini telah memiliki Rencana Stratejik (Renstra) Instansi maupun Renstra SKPD. Dalam setiap penyusunan Renstra selalu diawali dengan perumusan visi, misi, dan nilai-nilai organisasi. Dalam penyusunan Renstra SKPD telah dipilih nilai-nilai organisasi yang dirasakan paling relevan untuk mewujudkan visi Instansi/ SKPD yang bersangkutan. Pada umumnya Tim Penyusun Renstra Instansi/SKPD telah membahas secara mendalam tentang nilai-nilai organisasi yang dipilih. Berbagai argumentasi telah diajukan dalam pemilihan nilai-nilai organisasi tersebut. Pada Tabel 1 diberikan contoh nilai-nilai organisasi Badan Diklat Provinsi Jateng dan sebagian nilai-nilai budaya kerja yang dikembangkan Menpan pada tahun 2002 yang relevan. Dari contoh ini terlihat bahwa nilai-nilai organisasi Bandiklat Provinsi Jateng telah sejalan dengan nilai-nilai budaya kerja yang dikembangkan Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara sejak tahun Namun demikian telah muncul dua nilai baru yaitu nilai visioner dan nilai asih,asah,asuh yang tidak termasuk dalam nilai budaya kerja yang dikembangkan Menpan. Hal ini dimungkinkan karena spesifikasi tugas pokok dan fungsi Bandiklat Provinsi Jateng yang harus menjadi organisasi pembelajar (Learning Organization) dengan nilai asah, asih, asuh dan berpandangan jauh ke masa depan dengan nilai visioner.
8 Tabel 1 Nilai-Nilai Organisasi Bandiklat Provinsi Jawa Tengah No Nilai-nilai Badan Diklat Prov. Jateng Nilai-Nilai Budaya Kerja yang Dikembangkan Menpan Jujur Transparan Akuntabel Disiplin Visioner Ilmiah Profesional Arif bijaksana Kerjasama Asah, asih, asuh Keikhlasan dan kejujuran Keadilan dan keterbukaan Wewenang dan tanggung jawab Disiplin dan keteraturan kerja - Rasionalitas dan kecerdasan emosi Integritas dan Profesionalisme Keberanian dan kearifan Kebersamaan dan dinamika kelompok kerja - Sumber : Renstra Bandiklat Prov.Jateng Tahun 2008 s/d 2013 Selanjutnya untuk tahapan penyusunan pedoman perilaku dan tindakan nyata kebanyakan kurang mendapat perhatian pimpinan organisasi. Semestinya pedoman perilaku dan tindakan nyata harus tercermin dalam Standard Operating Procedure (SOP) atau Prosedur Operasi Baku untuk setiap jenis pelayanan yang diberikan organisasi kepada para pelanggan. Namun sayangnya kebanyakan organisasi pemerintah belum semua menyusun pedoman perilaku dan tindakan nyata pada setiap jenis layanan yang diberikan. Hal ini berbeda dengan transformasi nilai-nilai budaya kerja pada Bank Rakyat Indonesia (BRI). Setelah ditetapkan budaya kerja baru BRI yaitu Integritas, Profesionalisme, Keteladanan. dan Penghargaan pada SDM, selanjutnya melalui beberapa kali lokakarya akhirnya ditetapkan Sepuluh Perilaku yang Menunjang Bisnis BRI, dan 36 tindakan (Moeljono,2003). Setelah tersusun pedoman perilaku dan tindakan nyata, tahapan berikutnya dalam transformasi nilai-nilai budaya kerja adalah pembentukan tim kerja yang bertugas secara efektif melakukan internalisasi nilai-nilai budaya kerja dan pedoman perilaku ke
9 semua karyawan. Kebanyakan di organisasi pemerintah yang dilakukan hanya sosialisasi melalui pemasangan visi, misi, dan nilai-nilai organisasi pada ruang-ruang rapat, tempat-tempat pertemuan yang mungkin lebih tertuju kepada pihak luar organisasi. Internalisasi nilai-nilai budaya kerja ke anggota organisasi kurang dilakukan. Tahapan berikutnya, pada saat anggota organisasi sudah bisa menerima budaya kerja baru, untuk menjamin kesinambungan pelaksanaan budaya kerja dan pemantauan serta evaluasi budaya kerja perlu dibentuk pelopor-pelopor budaya kerja (change agent) baik dari pejabat struktural, fungsional maupun staf, sehingga implementasi budaya kerja selalu dapat dipertahankan. Dengan demikian kinerja individual maupun kinerja organisasional akan selalu meningkat. Penutup Untuk dapat meningkatkan kinerja individual dari semua PNS dan kinerja organisasional dari instansi atau SKPD, masih sangat diperlukan transformasi nilai-nilai budaya kerja ke semua anggota organisasi. Nilai-nilai organisasi yang ada dalam setiap Renstra Instansi Vertikal atau SKPD harus ditransformasikan kepada anggota organisasi secara sungguh-sungguh sehingga diterima oleh semua PNS. Apabila nilainilai budaya kerja telah terinternalisasi dalam diri setiap PNS, maka akan terbangun semangat dan etos kerja PNS untuk meningkatkan kinerja baik kinerja individual maupun kinerja organisasional menuju terwujudnya keunggulan kinerja organisasi pemerintah.. Daftar Pustaka 1. Bandiklat Provinsi Jateng (2008) Rencana Strategis (Renstra) Tahun 2008 s/d Muljono, Djokosantosa (2003) Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. PT Elex Media Komputindo, Jakarta. 3. Kepmenpan No. 25 Tahun 2002 tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara. 4. Sinamo,H Jansen (2002) Ethos 21; Etos Kerja Profesional di Era Digital Global. Institut Darma Mahardika, Jakarta
WALIKOTA PROBOLINGGO
WALIKOTA PROBOLINGGO SALINAN PERATURAN WALIKOTA PROBOLINGGO NOMOR 21 TAHUN 2009 TENTANG PEDOMAN EVALUASI PELAKSANAAN PENGEMBANGAN BUDAYA KERJA PADA INSTANSI DILINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA PROBOLINGGO WALIKOTA
Lebih terperinciBUPATI CIAMIS PROVINSI JAWA BARAT PERATURAN BUPATI CIAMIS NOMOR 40 TAHUN 2015 TENTANG
BUPATI CIAMIS PROVINSI JAWA BARAT PERATURAN BUPATI CIAMIS NOMOR 40 TAHUN 2015 TENTANG PEDOMAN EVALUASI PELAKSANAAN BUDAYA KERJA PADA SATUAN KERJA PERANGKAT DAERAH DILINGKUNGAN PEMERINTAH KABUPATEN CIAMIS
Lebih terperinciKEPUTUSAN MENTERI PERTANIAN NOMOR : 366/Kpts/OT.220/9/2005 TENTANG
KEPUTUSAN MENTERI PERTANIAN NOMOR : 366/Kpts/OT.220/9/2005 TENTANG PEDOMAN PENYUSUNAN INDEKS PENERAPAN NILAINILAI DASAR BUDAYA KERJA APARATUR NEGARA LINGKUP DEPARTEMEN PERTANIAN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kompetensi jabatan dalam penyelenggaraan negara dan pembangunan. Untuk
BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Sesuai dengan tuntutan nasional dan tantangan global, untuk mewujudkan pemerintahan yang baik diperlukan sumber daya manusia aparatur yang memiliki kompetensi jabatan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Setiap organisasi memiliki budaya yang merupakan ciri khas organisasi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi memiliki budaya yang merupakan ciri khas organisasi tersebut. Budaya tersebut dapat tercermin pada perilaku para karyawan, kebijakan-kebijakan,
Lebih terperinciDAFTAR ISI. Kata Pengantar... Daftar Isi... Daftar Tabel... I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang B. Maksud dan Tujuan... 1
KATA PENGANTAR Puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa dengan telah diselesaikannya penyusunan Laporan Pengukuran Indeks Penerapan Nilai Dasar Budaya Kerja Aparatur Negara di STPP Medan periode semester
Lebih terperinciISU ADMINISTRASI PERKANTORAN. Oleh : MAYA MUTIA, SE, MM Analis Kepegawaian Pertama Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Timur
ISU ADMINISTRASI PERKANTORAN Oleh : MAYA MUTIA, SE, MM Analis Kepegawaian Pertama Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Timur PEMERINTAH ADALAH PELAYAN MASYARAKAT SETUJUKAH ANDA?? Kantor Pemerintah Kantor Pemerintah
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mulai dikenal sejak abad 20, terutama setelah terjadi revolusi industri,
Lebih terperinciMENTERI PERTANIAN REPUBLIK INDONESIA. PERATURAN MENTERI PERTANIAN NOMOR : 65 / Permentan / OT.140 / 11 / 2012 TENTANG
MENTERI PERTANIAN REPUBLIK INDONESIA PERATURAN MENTERI PERTANIAN NOMOR : 65 / Permentan / OT.140 / 11 / 2012 TENTANG PEDOMAN NILAI-NILAI DAN MAKNA BEKERJA BAGI PEGAWAI KEMENTERIAN PERTANIAN DENGAN RAHMAT
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN. dapat diambil beberapa simpulan sebagai berikut:
BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. Simpulan Berdasarkan hasil analisis data, temuan dan pembahasan penelitian maka dapat diambil beberapa simpulan sebagai berikut: 1. Budaya orgnanisasi berpengaruh
Lebih terperincibekerja yang dimiliki seseorang atau golongan atau suatu bangsa (Tasmara 1995). Sinamo (2002) menata tiga elemen tesis Schumacher menjadi etos kerja,
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Masalah Dalam menghadapi perkembangan dunia usaha yang semakin pesat dan disertai persaingan yang ketat membuat organisasi membenahi manajemennya dan harus mampu menawarkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. korporat dimana di dalamnya terdapat budaya kerja. untuk memperoleh status sosial, pengembangan karir, dan memperoleh
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Budaya kerja diturunkan dari budaya organisasi. Budaya organisasi itu sendiri merupakan sistem nilai yang mengandung cita-cita organisasi sebagai sistem internal
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peranan sumber daya manusia yang menjadi aset terpenting perusahaan karena
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sebuah perusahaan dapat tumbuh dan berkembang tidak terlepas dari peranan sumber daya manusia yang menjadi aset terpenting perusahaan karena perannya sebagai
Lebih terperinciKEMENTERIAN PERTANIAN LAPORAN PENGUKURAN
KEMENTERIAN PERTANIAN BADAN PENYULUHAN DAN PENGEMBANGAN SDM PERTANIAN BALAI BESAR PELATIHAN PETERNAKAN KUPANG LAPORAN PENGUKURAN INDEK PENERAPAN NILAI BUDAYA KERJA (IPNBK)TAHUN 2017 BALAI BESAR PELATIHAN
Lebih terperinciBab II Perencanaan Kinerja
Di kantor Bab II Perencanaan Kinerja 2.1. Perencanaan 2.1.1. Rencana Strategis Tahun 2013-2018 Dalam sistem akuntabilitas kinerja instansi pemerintah, perencanaan stratejik merupakan langkah awal yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang dapat menghambat pembangunan dan perkembangan ekonomi nasional.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Rendahnya kualitas sumber daya manusia merupakan masalah mendasar yang dapat menghambat pembangunan dan perkembangan ekonomi nasional. Penataan sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menjadi pelayan masyarakat yang dapat memberikan pelayanan yang terbaik sesuai
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi saat ini, organisasi birokrasi dituntut untuk dapat menjadi pelayan masyarakat yang dapat memberikan pelayanan yang terbaik sesuai dengan
Lebih terperinciVISI DAN MISI BIB LEMBANG
VISI DAN MISI BIB LEMBANG Visi : Menjadi produsen semen beku yang profesional berbasis sumber daya Lokal yang berdaya saing global pada tahun 2019, untuk mewujudkan kesejahteraan masyarakat peternakan
Lebih terperinciLAPORAN PENGUKURAN BBPP KUPANG KEMENTERIAN PERTANIAN BADAN PENYULUHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PERTANIAN SEMESTER I TAHUN 2014
KEMENTERIAN PERTANIAN BADAN PENYULUHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PERTANIAN LAPORAN PENGUKURAN INDEK PENERAPAN NILAI BUDAYA KERJA (IPNBK) SEMESTER I TAHUN 2014 BBPP KUPANG BALAI BESAR PELATIHAN
Lebih terperinciPERJANJIAN KINERJA TAHUN 2016
LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA PERJANJIAN KINERJA LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA TAHUN 2016 PERJANJIAN KINERJA TAHUN 2016 LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA, 2016 Kata Pengantar Dalam rangka mewujudkan manajemen pemerintahan
Lebih terperinciBAB II PERENCANAAN DAN PERJANJIAN KINERJA
BAB II PERENCANAAN DAN PERJANJIAN KINERJA Pada penyusunan Laporan Akuntabilias Kinerja Tahun 2013 ini, mengacu pada Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor
Lebih terperinciTIJAUAN KASUS: PETUGAS NAKAL
TIJAUAN KASUS: PETUGAS NAKAL Oleh: Ir. Sri Sayekti, MSc (Widyaiswara Madya, Pusdiklat BPS) ABSTRAKSI Ketidak jujuran, ketidak disiplinan mentaati peraturan dan ketidak profesionalan pencacah dalam melakukan
Lebih terperinciBab 4. Visi, Misi, Tata Nilai, Tujuan Strategik, Arah Kebijakan dan Strategi Fakultas Ekonomi Unila
Bab 4. Visi, Misi, Tata Nilai, Tujuan Strategik, Arah Kebijakan dan Strategi Fakultas Unila BAB IV Visi, Misi, Tata Nilai, Tujuan Strategik, Arah Kebijakan dan Strategi Fakultas Unila Visi FE Unila merupakan
Lebih terperinci3.1 Identifikasi Permasalahan Berdasarkan Tugas dan Fungsi Pelayanan Badan Kepegawaian Daerah Kota Bandung
Bab III Isu-Isu Strategis Berdasarkan Tugas dan Fungsi 3.1 Identifikasi Permasalahan Berdasarkan Tugas dan Fungsi Pelayanan Badan Kepegawaian Daerah Kota Bandung Bila dilihat dari hasil evaluasi pelaksanaan
Lebih terperinci3.1 Identifikasi Permasalahan Berdasarkan Tugas dan Fungsi Pelayanan Badan Kepegawaian Daerah Kota Bandung
Bab III Isu-Isu Strategis Berdasarkan Tugas dan Fungsi 3.1 Identifikasi Permasalahan Berdasarkan Tugas dan Fungsi Pelayanan Badan Kepegawaian Daerah Kota Bandung Bila dilihat dari hasil evaluasi pelaksanaan
Lebih terperinciBAB III DESKRIPSI LEMBAGA / INSTANSI
BAB III DESKRIPSI LEMBAGA / INSTANSI A. Sejarah Singkat Badan Pusat Statistik adalah Lembaga Pemerintah Non-Departemen yang bertanggung jawab langsung kepada Presiden. Sebelumnya, BPS merupakan Biro Pusat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menjadikan Kantor Akuntan Publik menjadi sukses. Sebaliknya jika SDM. terutama pada era persaingan yang semakin kompetitif ini.
3 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kualitas sumber daya manusia sangat menentukan keberhasilan dalam sebuah organisasi seperti Kantor Akuntan Publik (KAP). Dengan adanya sumber daya manusia (SDM) yang
Lebih terperinciLAPORAN PENGUKURAN BBPP KUPANG KEMENTERIAN PERTANIAN BADAN PENYULUHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PERTANIAN SEMESTER II TAHUN 2014
KEMENTERIAN PERTANIAN BADAN PENYULUHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PERTANIAN LAPORAN PENGUKURAN INDEK PENERAPAN NILAI BUDAYA KERJA (IPNBK) SEMESTER II TAHUN 2014 BBPP KUPANG BALAI BESAR PELATIHAN
Lebih terperinciEVALUASI KURIKULUM DIKLAT BERBASIS KOMPETENSI DALAM MENINGKATKAN SOFT COMPETENCY PELAKSANA KEMENTERIAN KEUANGAN:
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Birokrasi pemerintahan memiliki tiga fungsi utama, yaitu fungsi pelayanan, fungsi pembangunan, dan fungsi pemerintahan umum (Lembaga Administrasi Negara, 2007).
Lebih terperinciPERJANJIAN KINERJA LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA TAHUN 2015
PERJANJIAN KINERJA LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA TAHUN 2015 KATA PENGANTAR Dalam rangka mewujudkan manajemen pemerintahan yang efektif, transparan, akuntabel, dan berorientasi hasil, menjadi keharusan bagi
Lebih terperinciBab IV Visi, Misi, Tujuan dan Sasaran, Strategi dan Kebijakan
Bab IV Visi, Misi, Tujuan dan Sasaran, Strategi dan Kebijakan 4.1 Visi dan Misi BKD Badan Kepegawaian Daerah Kota Bandung sebagai salah satu instansi dari Pemerintah Kota, dalam menetapkan visinya tentu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. di segala bidang. Kenyataan tersebut menuntut profesionalisme sumber daya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Penyelenggaraan pemerintahan yang efisien dan efektif menjadi tuntutan di era globalisasi yang sangat erat kaitannya dengan persaingan dan keterbatasan di
Lebih terperinci20 program kegiatan dalam pembangunan ZI*)
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi 20 program kegiatan dalam pembangunan ZI*) Pakta Integritas 5 Disiplin PNS*) 5 Gratifikasi Pembinaan Purna Tugas*) 4 Mekanisme Pengaduan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dari peran pimpinan dalam mengelola bawahannya. Hasil aktivitas pegawai
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan bagian penting dalam mencapai tujuan organisasi. Aktivitas pegawai dalam mencapai tujuan organisasi tidak terlepas dari peran
Lebih terperinciKEPUTUSAN MENTERI AGAMA REPUBLIK INDONESIA NOMOR 111 TAHUN 2016 TENTANG PEDOMAN PELAKSANAAN AGEN PERUBAHAN DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN AGAMA
KEPUTUSAN MENTERI AGAMA REPUBLIK INDONESIA NOMOR 111 TAHUN 2016 TENTANG PEDOMAN PELAKSANAAN AGEN PERUBAHAN DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN AGAMA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA MENTERI AGAMA REPUBLIK INDONESIA,
Lebih terperinciIV. GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN. A. Profil Badan Pusat Statistik (BPS) Kota Bandar Lampung
IV. GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN A. Profil Badan Pusat Statistik (BPS) Kota Bandar Lampung Badan Pusat Statistik adalah Lembaga Pemerintah Non-Departemen yang bertanggung jawab langsung kepada Presiden.
Lebih terperinciKebijakan Bidang Pendayagunaan Aparatur Negara a. Umum
emangat reformasi telah mendorong pendayagunaan aparatur Negara untuk melakukan pembaharuan dan peningkatan efektivitas dalam melaksanakan fungsi penyelenggaraan pemerintahan Negara dalam pembangunan,
Lebih terperinciBAB 6 PEMBAHASAN. Berdasarkan analisis hasil penelitian yang dilakukan sebelumnya, selanjutnya
BAB 6 PEMBAHASAN 6.1 Pembahasan Hasil Penelitian Berdasarkan analisis hasil penelitian yang dilakukan sebelumnya, selanjutnya akan dilakukan pembahasan hasil dari analisis atas pengaruh budaya kerja yang
Lebih terperinciTUJUAN, SASARAN, PROGRAM DAN KEGIATAN
14 BAB III TUJUAN, SASARAN, PROGRAM DAN KEGIATAN 3.1 Telaahan Terhadap Kebijakan Nasional dan Provinsi Dokumen Renja BKD adalah dokumen perencanaan untuk periode 1 (satu) tahun, dan bersumber dari dokumen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang
LAMPIRAN PERATURAN KEPALA LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA NOMOR 11 TAHUN 2011 TENTANG PEDOMAN PENYELENGGARAAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PRAJABATAN CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL GOLONGAN III A. Latar Belakang BAB
Lebih terperinciDR. BAYU HIKMAT PURWANA, M.PD
DR. BAYU HIKMAT PURWANA, M.PD bayuhtab@gmail.com 29 Januari 2016 Pusat Pengembangan Program dan Pembinaan Diklat Lembaga Administrasi Negara INTEGRITAS PROFESIONAL INOVATIF PEDULI 3 (tiga) jenis kompetensi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Alnis Dwipayana, 2013
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Di Indonesia dan di Negara-negara berkembang lainnya, pemerintah memiliki peran yang sangat dominan. Peran tersebut mencakup sebagai agen pelayanan, agen perubahan,
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. rangka meningkatkan sumber daya manusia yang handal dan mampu bersaing di
I. PENDAHULUAN A. LatarBelakang Masalah Keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung pada kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) yang terlibat di dalam organisasi tersebut. Untuk itu dalam rangka meningkatkan
Lebih terperinciPENGEMBANGAN PROFESIONALISME WIDYAISWARA PASCA PERMENPAN NOMOR 14 TAHUN Penulis : Adang Karyana S
PENGEMBANGAN PROFESIONALISME WIDYAISWARA PASCA PERMENPAN NOMOR 14 TAHUN 2009 Penulis : Adang Karyana S Widyaiswara Madya pada Pusdiklat Bea dan Cukai I. PENDAHULUAN Pengertian Widyaiswara berasal dari
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN. sekolah dengan keefektifan Sekolah Menengah Pertama di Kota Medan. Hal
117 BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. Simpulan Berdasarkan hasil analisis data, temuan dan pembahasan penelitian maka dapat diambil simpulan sebagai berikut: 1. Terdapat hubungan positif dan signifikan
Lebih terperinciPERATURAN KEPALA BADAN SAR NASIONAL NOMOR : PK. 10 TAHUN 2012 TENTANG STANDAR KOMPETENSI JABATAN DI LINGKUNGAN KANTOR PUSAT BADAN SAR NASIONAL
KEPALA BADAN SAR NASIONAL PERATURAN KEPALA BADAN SAR NASIONAL NOMOR : PK. 10 TAHUN 2012 TENTANG STANDAR KOMPETENSI JABATAN DI LINGKUNGAN KANTOR PUSAT BADAN SAR NASIONAL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA
Lebih terperinciBAB IV VISI, MISI, TUJUAN DAN SASARAN, STRATEGI DAN KEBIJAKAN
BAB IV VISI, MISI, TUJUAN DAN SASARAN, STRATEGI DAN KEBIJAKAN 4.1. Visi dan Misi Dinas Komunikasi dan Informatika Visi Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Pacitan mengacu pada visi Kepala Daerah
Lebih terperinciBab I. Pengantar. tujuan untuk mengetahui hubungan dari budaya kerja terhadap kinerja dosen
Bab I Pengantar 1.1. Latar Belakang Studi ini bermaksud untuk menjelaskan kondisi kinerja dosen di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Bengkulu (FKIK Unib). Dengan tujuan untuk mengetahui
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar,
I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diindentifikasikan, bekerja secara terus menerus untuk
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH PROVINSI JAWA BARAT
BAB II TINJAUAN BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH PROVINSI JAWA BARAT 2.1 Gambaran Umum Instansi Sejalan dengan ditetapkannya PP 41 tahun 2007 tentang Organisasi Perangkat Daerah dan guna mendorong tercapainya
Lebih terperinciBADAN KEPEGAWAIAN NEGARA JAKARTA, 2010
BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA JAKARTA, 2010 I. PENDAHULUAN 1. Pembinaan SDM PNS dilakukan melalui penerapan manajemen PNS, yang diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Tugas pokok Bank Indonesia (BI) sebagaimana ditetapkan dalam Undang undang tentang Bank Sentral, memiliki fungsi yang sangat strategis yaitu mencapai dan memelihara
Lebih terperinciBAPPEDA KAB. LAMONGAN
BAB VI KAIDAH PELAKSANAAN 6.1 Kaidah Rencana Pembangunan Jangka Panjang Daerah (RPJPD) Kabupaten Lamongan tahun 2005-2025 yang berisi Visi, Misi dan Arah Pembangunan Daerah ini merupakan pedoman bagi pemerintah
Lebih terperinci1 PENDAHULUAN Latar Belakang
1 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Pada era Reformasi Birokrasi saat ini, setiap organisasi pemerintahan dituntut untuk selalu melaksanakan semua aspek yaitu legitimasi, kewenangan, maupun aktivitas utama
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. organisasi (Hasibuan, 2011:10). Walaupun suatu organisasi telah memiliki visi,
I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi (Hasibuan,
Lebih terperinciREPUBLIK INDONESIA BADAN PENGAWASAN KEUANGAN DAN PEMBANGUNAN (BPKP)
REPUBLIK INDONESIA BADAN PENGAWASAN KEUANGAN DAN PEMBANGUNAN (BPKP) JAKARTA 2004 REPUBLIK INDONESIA BADAN PENGAWASAN KEUANGAN DAN PEMBANGUNAN (B P K P) KEPUTUSAN KEPALA BADAN PENGAWASAN KEUANGAN DAN PEMBANGUNAN
Lebih terperinciJADUAL PELAKSANAAN DAN RINCIAN BIAYA PENELITIAN. Penelitian ini akan dilaksanakan dalam waktu 6 (enam) bulan, dengan tahapan
LAMPIRAN 1 JADUAL PELAKSANAAN DAN RINCIAN BIAYA PENELITIAN penelitain Penelitian ini akan dilaksanakan dalam waktu 6 (enam) bulan, dengan tahapan I. Persiapan 1,5 ( satu setengah) Bulan II. III. Pelaksanaan
Lebih terperinciKepala Lembaga Administrasi Negara. Dr. Adi Suryanto, M.Si
PERJANJIAN KINERJA KATA PENGANTAR Penyusunan Perjanjian Kinerja merupakan salah satu tahapan dalam Sistem Akuntabilitas Kinerja Intansi Pemerintah yang termuat dalam Peraturan Presiden Nomor 29 tahun 2014
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN. sekolah dengan keefektifan sekolah di MTs Kabupaten Labuhanbatu Utara.
95 BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN 5.1. Simpulan Berdasarkan hasil analisis data, temuan dan pembahasan penelitian maka dapat diambil beberapa simpulan sebagai berikut: 1. Terdapat hubungan yang signifikan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kinerja Kinerja menurut Soetjipto (1997) merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu
Lebih terperinciBERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA BNN. Organisasi. Budaya Kerja. Pedoman.
No.1431,2014 BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA BNN. Organisasi. Budaya Kerja. Pedoman. PERATURAN KEPALA BADAN NARKOTIKA NASIONAL NOMOR 14 TAHUN 2014 TENTANG PEDOMAN NILAI-NILAI ORGANISASI DALAM PENGEMBANGAN
Lebih terperinciPara Hadirin yang saya hormati, Pemimpin adalah orang yang diberi wewenang untuk mengelola organisasi dalam rangka mencapai tujuan tertentu, dan
SAMBUTAN DIKLAT KEPEMIMPINAN TINGKAT IV ANGKATAN XXII, DIKLAT MANAJEMEN KUA, DIKLAT TEKNIS KEHUMASAN DAN DIKLAT KOMPETENSI PENYULUH AGAMA SE-KALIMANTAN SELATAN, TENGAH, TIMUR DAN UTARA TANGGAL 18 JULI
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian (Bappenas,2006)
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Apabila dikatakan bahwa sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi, salah satu implikasinya ialah bahwa investasi
Lebih terperinciPROFESSIONAL IMAGE. Budaya Kerja Humas yang Efektif. Syerli Haryati, S.S. M.Ikom. Modul ke: Fakultas FIKOM. Program Studi Public Relations
Modul ke: PROFESSIONAL IMAGE Budaya Kerja Humas yang Efektif Fakultas FIKOM Syerli Haryati, S.S. M.Ikom Program Studi Public Relations www.mercubuana.ac.id Pendahuluan Professional Image Modul - 10 Syerli
Lebih terperinciBAB I. PENDAHULUAN. negara dan pembangunan bangsa dewasa ini diantaranya adalah tatanan organisasi
BAB I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Permasalahan birokrasi yang mengemuka dalam rangka penyelenggaraan negara dan pembangunan bangsa dewasa ini diantaranya adalah tatanan organisasi dan manajemen pemerintah
Lebih terperinciBAB IV VISI, MISI, TUJUAN, SASARAN, STRATEGI, DAN KEBIJAKAN
RENCANA STRATEGIS BAB IV VISI, MISI, TUJUAN, SASARAN, STRATEGI, DAN KEBIJAKAN A. VISI DAN MISI 1. VISI Badan Daerah Kabupaten Wonogiri sebagai Perangkat Daerah yang mempunyai tugas pokok melaksanakan penyusunan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. terlepas dari imbalan atau balas jasa yang diberikan perusahaan/organisasi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keberhasilan pencapaian suatu tujuan perusahaan/organisasi tidak terlepas dari imbalan atau balas jasa yang diberikan perusahaan/organisasi kepada tenaga kerja
Lebih terperinciWALIKOTA SEMARANG PROVINSI JAWA TENGAH PERATURAN WALIKOTA SEMARANG NOMOR : 7 TAHUN 2016
WALIKOTA SEMARANG PROVINSI JAWA TENGAH PERATURAN WALIKOTA SEMARANG NOMOR : 7 TAHUN 2016 TENTANG BUDAYA KERJA DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA SEMARANG DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA WALIKOTA SEMARANG,
Lebih terperinciPERENCANAAN KINERJA Rencana Strategis dan Target Tahun L K I P B K D K o t a B a n d u n g T a h u n
PERENCANAAN KINERJA Penyusunan Laporan Kinerja Tahun 2015 ini mengacu pada Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 29 Tahun 2010 tentang Pedoman Penyusunan Penetapan
Lebih terperinciHerminarto Sofyan PR 3 UNY
Herminarto Sofyan PR 3 UNY 1 Peran Kultur Memperbaiki kinerja Universitas Membuat komitmen warga Universitas Membuat suasana kekeluargaan, kolaborasi, ketahanan belajar, semangat terus maju, dorongan bekerja
Lebih terperinciKata Pengantar. Kerja Keras Kerja Lebih Keras Kerja Lebih Keras Lagi 1
Kata Pengantar Reformasi birokrasi dilingkungan Kementerian Hukum dan HAM pada hakikatnya adalah perubahan besar dalam paradigma dan tata kelola pemerintahan untuk menciptakan birokrasi pemerintah yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalam mencapai tujuannya yaitu sebagai pengelola sistem yang ada dalam
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manusia merupakan aset organisasi yang sangat penting, karena peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Secanggih-canggihnya teknologi
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Konsep Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah tindakan yang dilakukan orang untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi. Hal ini adalah keinginan untuk melakukan
Lebih terperinciBUDAYA KERJA ORGANISASI PEMERINTAH
BUDAYA KERJA ORGANISASI PEMERINTAH TUJUAN PEMBELAJARAN Setelah mengikuti pembelajaran materi ini peserta diharapkan dapat: 1. menjelaskan pengertian budaya, budaya organisasi, dan karakteristik budaya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Oleh karena itu SDM harus dibina dengan baik agar terjadi peningkatan efesiensi,
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi saat ini, dengan adanya perubahan yang begitu cepat, suatu organisasi atau lembaga institusi dituntut untuk mengadakan penyesuaian-penyesuaian
Lebih terperinciA. Rencana Strategis Kementerian Sekretariat Negara 2010-
A. Rencana Strategis Kementerian Sekretariat Negara 2010-2014 Rencana Strategis (Renstra) Kementerian Sekretariat Negara Tahun 2010-2014 terakhir disempurnakan dengan Peraturan Menteri Sekretaris Negara
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 GAMBARAN UMUM OBJEK OBSERVASI
BAB I PENDAHULUAN 1.1 GAMBARAN UMUM OBJEK OBSERVASI 1.1.1 Sejarah Perusahaan PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Berdiri sejak 1946, BNI yang dahulu dikenal sebagai Bank Negara Indonesia, merupakan
Lebih terperinciKATA PENGANTAR. Bandung, Januari 2015 KEPALA BADAN PENANAMAN MODAL DAN PERIJINAN TERPADU PROVINSI JAWA BARAT
KATA PENGANTAR Sebagai tindaklanjut dari Instruksi Presiden Nomor 7 Tahun 1999 Tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah, yang mewajibkan bagi setiap pimpinan instansi pemerintah untuk mempertanggungjawabkan
Lebih terperinciBUPATI CILACAP PROVINSI JAWA TENGAH
BUPATI CILACAP PROVINSI JAWA TENGAH PERATURAN BUPATI CILACAP NOMOR 57 TAHUN 2015 TENTANG KEWENANGAN INSPEKTORAT MENGAKSES DATA DAN INFORMASI PADA SATUAN KERJA PERANGKAT DAERAH DI LINGKUNGAN PEMERINTAH
Lebih terperinciBAB 7 PENUTUP. tujuan yang hendak dicapai dari penelitian ini maka dapat diperoleh kesimpulan
202 BAB 7 PENUTUP 7.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan serta tujuan yang hendak dicapai dari penelitian ini maka dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut
Lebih terperinciGovernance) diperlukan adanya pengawasan yang andal melalui sinergitas
BAB IV VISI, MISI, TUJUAN, SASARAN STRATEGI, DAN KEBIJAKAN 4.1. Visi dan Misi 4.1.1 Visi Untuk mencapai terselenggaranya manajemen pemerintahan yang efisien dan efektif menuju terwujudnya kepemerintahan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. a. Kondisi umum Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah.
BAB I PENDAHULUAN 1. PENJELASAN UMUM ORGANISASI a. Kondisi umum Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah. Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Siak dibentuk berdasarkan
Lebih terperinciBAB III GAMBARAN UMUM KONDISI DAERAH
BAB III GAMBARAN UMUM KONDISI DAERAH A. KONDISI UMUM SEKARANG DAN IDENTIFIKASI PERMASALAHAN Perubahan peraturan di bidang pemerintahan daerah yang berdampak pada bidang kepegawaian membutuhkan antisipasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Pada era reformasi, pengelolaan anggaran pendapatan dan belanja
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada era reformasi, pengelolaan anggaran pendapatan dan belanja menjadi perhatian utama bagi para pengambil keputusan di pemerintahan. Perubahan perubahan penting dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sekelompok manusia sangat diperlukan untuk dapat bersosialisasi dan bekerja
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sebagai makhluk sosial pada dasarnya manusia memiliki sifat bersosialisasi, berkomunikasi, bekerja sama, dan membutuhkan keberadaan manusia yang lainnya.
Lebih terperinciINFORMASI FAKTOR JABATAN STRUKTURAL
Contoh Informasi Faktor Jabatan Struktural INFORMASI FAKTOR JABATAN STRUKTURAL Nama Jabatan : Asisten Deputi Kesejahteraan Sumber Daya Manusia Aparatur, Kedeputian Sumber Daya Manusia Aparatur, Kementerian
Lebih terperinciTATA NILAI, BUDAYA KERJA, DAN KODE ETIK PEGAWAI DI LINGKUNGAN KEMENRISTEKDIKTI BIRO SUMBER DAYA MANUSIA KEMENRISTEKDIKTI JAKARTA 2018
TATA NILAI, BUDAYA KERJA, DAN KODE ETIK PEGAWAI DI LINGKUNGAN KEMENRISTEKDIKTI BIRO SUMBER DAYA MANUSIA KEMENRISTEKDIKTI JAKARTA 2018 DASAR HUKUM Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Peraturan Pemerintah Nomor
Lebih terperinciIKHTISAR EKSEKUTIF. dan laporan kinerja, maka disusunlah Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi
IKHTISAR EKSEKUTIF Guna memenuhi dua tuntutan pokok, yaitu sebagai media akuntabilitas dan laporan kinerja, maka disusunlah Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) Dinas Pendapatan Pengelolaan
Lebih terperinciBAB II PERENCANAAN KINERJA
7 BAB II PERENCANAAN KINERJA Seluruh program dan kegiatan Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Jombang pada tahun 2016 untuk mencapai visi dan misi yang sudah dituangkan dalam penetapan tujuan serta sasaran.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. harus dimulai dengan rekruitmen yang terdiri dari aktifitas perencanaan,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perusahaan atau instansi dalam pengelolaan pegawai secara profesional harus dimulai dengan rekruitmen yang terdiri dari aktifitas perencanaan, penarikan,
Lebih terperinciPada hakekatnya reformasi birokrasi pemerintah merupakan proses
B A B I P E N D A H U L UA N A. LATAR BELAKANG Pada hakekatnya reformasi birokrasi pemerintah merupakan proses pembaharuan yang dilakukan secara bertahap dan berkelanjutan melalui langkah-langkah strategis
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pembangunan di Indonesia dimaksudkan untuk mewujudkan cita-cita
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pembangunan di Indonesia dimaksudkan untuk mewujudkan cita-cita nasional, yaitu melindungi segenap bangsa Indonesia, memajukan kesejahteraan umum dan mencerdaskan kehidupan
Lebih terperinciKode Etik Pegawai Negeri Sipil
Kode Etik Pegawai Negeri Sipil Norma Dasar Pribadi Setiap Pelayan Publik dan Penyelenggara Pelayanan Publik wajib menganut, membina, mengembangkan, dan menjunjung tinggi norma dasar pribadi sebagai berikut:
Lebih terperinciBUPATI POLEWALI MANDAR
BUPATI POLEWALI MANDAR PERATURAN BUPATI POLEWALI MANDAR NOMOR 52 TAHUN 2012 TENTANG PENINGKATAN KOMPETENSI APARATUR DALAM PENYELENGGARAN PELAYANAN PUBLIK DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KABUPATEN POLEWALI MANDAR
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Kehidupan manusia di dunia tidak dapat dilepaskan dari aktivitas
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kehidupan manusia di dunia tidak dapat dilepaskan dari aktivitas komunikasi. Komunikasi merupakan suatu kebutuhan yang sangat fundamental bagi seseorang dalam
Lebih terperinciBUDAYA ORGANISASI DAN ETIKA ORGANISASI
BUDAYA ORGANISASI DAN ETIKA ORGANISASI PENGERTIAN Budaya Organisasi adalah nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas organisasi/perusahaan. Budaya Organisasi adalah seperangkat nilai-nilai pokok,
Lebih terperinciS1 Manajemen. Visi. Misi
PAGE 1 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS TRISAKTI S1 Manajemen Visi Menuju Program Studi Sarjana yang berstandar internasional dengan tetap memperhatikan nilai-nilai lokal dalam mengembangkan ilmu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Lingkungan bisnis pada saat ini tumbuh dan berkembang secara drastis
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Lingkungan bisnis pada saat ini tumbuh dan berkembang secara drastis dan sangat dinamis dan karena perkembangan tersebut diperlukan sistem manajemen yang efektif dan
Lebih terperinciPELAYANAN PRIMA Disampaikan dalam Workshop Pelayanan Prima Karyawan FBS UNY Oleh Sutrisna Wibawa FBS Universitas Negeri Yogyakarta
PELAYANAN PRIMA Disampaikan dalam Workshop Pelayanan Prima Karyawan FBS UNY Oleh Sutrisna Wibawa FBS Universitas Negeri Yogyakarta CONTOH PELAYANAN DI SUATU BANK Satpam membukakan pintu, menyapa, menanyakan
Lebih terperinci