BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Organisasi terdiri dari sejumlah anggota yang masing-masing berkontribusi dan berupaya untuk mencapai tujuan organisasi melalui kedudukan dan peran mereka dalam organisasi. Suatu organisasi dapat terbentuk melalui usaha perorangan atau sekelompok orang yang kemudian berkembang seiring perkembangan organisasi (Munandar, 2001). Dengan industrialisasi dan penerapan teknologi dalam industri, tumbuh berbagai macam pekerjaan yang memerlukan pengetahuan dan keterampilan yang sangat beragam, dari pengetahuan dan keterampilan yang sederhana sampai pengetahuan dan keterampilan yang sangat kompleks, yang memerlukan pendidikan dan pelatihan khusus (Munandar, 2001). Kondisi tersebut menuntut perusahaan sebagai organisasi untuk menyiapkan sumber daya manusia yang unggul karena sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting bagi sebuah organisasi untuk mencapai tujuannya. Peranan di sini diartikan sebagai bentuk kemampuan secara maksimal yang mencakup seluruh aktifitas yang ada dalam organisasi, mulai dari perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan kegiatan, sampai pada evaluasi hasil kegiatan (Mukaffi, 2010). Sumber daya manusia menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja. Mampu bekerja berarti mampu melakukan
kegiatan yang mempunyai nilai ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang dan atau jasa untuk memenuhi kebutuhan manusia (Sumarsono, 2003). Menurut Muchlas (2005) perusahaan harus dapat mengatur dan memanfaatkan potensi yang dimiliki oleh karyawannya yang berupa akal budi, motivasi, perasaan dan keinginan-keinginan karyawan untuk menggerakkan sumber daya yang ada sesuai dengan batas kemampuannya untuk mencapai tujuan produksi. Moeheriono (2009) menambahkan bahwa salah satu faktor yang paling penting dan mampu menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi adalah faktor sumber daya manusia. Dengan kata lain, bagaimana perusahaan mendayagunakan sumberdaya manusia yang dimiliki secara tepat (Sastrohadiwiryo, 2003). Menurut Kossen (1993) faktor manusia memegang peranan penting dalam keberhasilan proses kerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, salah satunya yaitu semangat atau gairah kerja. Nitisemito (1982) menambahkan bahwa seorang karyawan tidak akan terlepas dari semangat dan kegairahan kerja dalam melaksanakan kegiatan kerjanya, dengan demikian karyawan tersebut akan mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik. Semangat kerja adalah dorongan yang menyebabkan individu melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan yang dimaksud dengan kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Semangat dan kegairahan kerja
sangat diperlukan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan (Nitisemito, 1982). Peningkatan produktivitas kerja akan tercapai apabila karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi. Karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan bekerja dengan energik, antusias, dan penuh dengan kemauan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan yang memiliki semangat kerja yang rendah akan merasakan kebosanan dan malas dalam bekerja, sehingga mereka tidak bergairah untuk menyelesaikan pekerjaannya (Carlaw, Deming dan Friedman, 2003). Menurut Halsey (2003) dan Nitisemito (1982) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan, salah satunya yaitu adanya kesempatan yang diberikan perusahaan kepada para karyawan untuk berkembang. Dengan kata lain karyawan mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan keahlian. Menurut Nitisemito (1982) setiap perusahaan harus selalu berusaha agar para karyawannya mempunyai semangat dan kegairahan kerja yang tinggi, sebab apabila perusahaan mampu meningkatkan semangat dan kegairahan kerja maka akan diperoleh banyak keuntungan, pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan dapat dikurangi, absensi dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin, sehingga produktivitas dan kinerja karyawan dapat ditingkatkan. Kinerja karyawan dapat mengalami fluktuasi. Kondisi ini dihubungkan dengan terlalu lamanya seseorang dalam periode kerja di satu unit atau di satu
pekerjaan saja. Hal ini mengakibatkan timbulnya kebosanan dan bahkan kejenuhan di kalangan para karyawan. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia kondisi seperti itu tidak sehat (Mangkuprawira, 2009). Departemen sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam membangun dan meningkatkan nilai sumber daya manusia, dengan demikian perlu dikembangkan program yang mampu mengkaitkan kontribusi karyawan dengan kesuksesan organisasi sehingga tercipta integrasi yang kuat antara karyawan dan organisasi. Program yang dilaksanakan diharapkan mampu menciptakan kualitas kehidupan kerja yang mendorong semangat kerja karyawan sehingga dapat memaksimalkan kontribusinya dalam pencapaian sasaran organisasi (Ekowati, 2009). Walton (dalam Kossen, 1993) mendefinisikan kualitas kehidupan bekerja sebagai persepsi karyawan terhadap suasana dan pengalaman pekerja di tempat kerja mereka. Suasana pekerjaan yang dimaksudkan berdasarkan pada delapan kriteria, yaitu : kompensasi yang mencukupi dan adil, kondisi-kondisi kerja yang aman dan sehat, kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas manusia, peluang untuk pertumbuhan dan mendapatkan jaminan, integrasi sosial dalam organisasi pekerjaan, hak-hak karyawan, pekerja dan ruang hidup secara keseluruhan, dan tanggung jawab sosial organisasi. Upaya untuk mengembangan sumber daya manusia dapat berlangsung di dalam dan di luar perusahaan. Terdapat beberapa bentuk pengembangan yang dilaksanakan di dalam perusahaan, salah satunya adalah rotasi kerja (Panggabean, 2004). Menurut Kossen (1987) rotasi kerja merupakan perpindahan individu ke
pekerjaan yang berbeda pada level organisasi yang sama untuk satu periode waktu. Menurut Noe dkk (2003) rotasi kerja merupakan proses perpindahan individu yang secara sistematis dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam satu waktu. Penempatan atau perpindahan pekerjaan dapat dilakukan dalam area yang berbeda-beda dalam suatu perusahaan, atau dapat juga dilakukan dalam satu area pekerjaan atau departemen. Spitzmuller dan Sady (2006) menambahkan bahwa dengan adanya perpindahan yang sistematis pada karyawan memungkinkan karyawan untuk terhindar dari kejenuhan dan meningkatkan keahliannya. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Ortega (2001) menunjukkan bahwa rotasi kerja terbukti efektif dalam meningkatkan produktifitas karyawan dalam hal mengurangi kejenuhan dan meningkatkan motivasi karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Cheraskin dan Champion (1996) juga menunjukkan bahwa dengan dilaksanakannya rotasi kerja maka kepuasan kerja serta motivasi kerja para karyawan dapat meningkat. Ortega dan Eriksson (2006) menyatakan bahwa rotasi kerja merupakan cara yang efektif untuk mengembangkan kemampuan karyawan, rotasi kerja membantu pemimpin perusahaan untuk mengenali kemampuan karyawan dimana informasi ini dapat digunakan dalam menetapkan keputusan promosi pada karyawan, rotasi kerja juga membantu mengurangi kebosanan karyawan dalam berkerja karena karyawan akan berpindah dari satu jenis pekerjaan ke jenis pekerjaan yang lain dalam periode waktu tertentu. Hal ini akan membuat karyawan terhindar dari rasa kejenuhan dan tetap memiliki semangat kerja.
Salah satu perusahaan yang menerapkan rotasi kerja adalah PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru. PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru merupakan salah satu BUMN perkebunan yang terus menerus berupaya untuk meningkatkan daya saing melalui keunggulan sumber daya manusia dan teknologi karena pengembangan sumber daya manusia merupakan kunci keberhasilan perusahaan dalam penguasaan teknologi dan peningkatan daya saing. Upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia baik pengetahuan maupun keterampilan dilaksanakan oleh PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru melalui berbagai program pengembangan sumber daya manusia kepada para karyawan dalam in-house training (pelatihan internal) dan public training (workshop, lokakarya, seminar, dan lainnya), serta mengikutsertakan karyawannya dalam berbagai kursus jabatan yang diadakan oleh LPP Kampus Medan dan Kampus Yogya sesuai dengan jenjang kursus jabatan yang diikuti oleh karyawan yang bersangkutan (PT. Perkebunan Nusantara V, 2010). Dalam situs resmi PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru (portal.bumn.go.id/ptpn5) rotasi kerja termasuk ke dalam salah satu program kegiatan sumber daya manusia dan organisasi yang telah dilaksanakan secara rutin oleh perusahaan. PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru melaksanakan rotasi kerja untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia yang ideal. Menurut Mangkuprawira (2009) kebijakan rotasi kerja yang dilakukan oleh perusahaan ada kalanya tidak selalu berjalan dengan mulus atau lancar dan bisa saja menimbulkan protes dari para karyawan yang merasa dirinya sudah
nyaman dan mapan dengan posisinya yang sekarang, sehingga karyawan memiliki anggapan bahwa rotasi kerja ini tidak efektif. Kesuksesan atau keefektifan sistem rotasi kerja tergantung bagaimana karyawan tersebut menanggapi dan mengamatinya, atau dengan kata lain bagaimana mereka mempersepsikannya. Artinya sistem rotasi kerja yang dilaksanakan oleh perusahaan untuk mengatasi kejenuhan dan meningkatan keahlian tiap karyawan belum tentu karyawan mempersepsikannya demikian. Huang (1999) berpendapat bahwa karyawan yang mempunyai persepsi yang positif terhadap rotasi kerja, cenderung memiliki kepuasan dan motivasi kerja yang tinggi untuk mendukung pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Pentingnya masalah persepsi terhadap rotasi kerja dalam hubungannya dengan semangat kerja karyawan, membuat peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian mengenai sejauhmana hubungan persepsi terhadap rotasi kerja dengan semangat kerja pada karyawan PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru. B. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka permasalahan yang dapat dirumuskan adalah sebagai berikut : Apakah ada hubungan antara persepsi terhadap rotasi kerja dengan semangat kerja karyawan PT. Perkebunana Nusantara V Pekanbaru?
C. TUJUAN PENELITIAN Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap rotasi kerja dan semangat kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru. D. MANFAAT PENELITIAN Hasil penelitian ini mempunyai beberapa manfaat, antara lain: 1. Manfaat secara teoritis a. Memperkaya kajian empiris mengenai persepsi terhadap rotasi kerja dalam kaitannya dengan semangat kerja. b. Dapat dijadikan kajian bagi penelitian selanjutnya yang menaruh perhatian yang sama yaitu mengenai hubungan persepsi terhadap rotasi kerja dengan semangat kerja karyawan. 2. Manfaat secara praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru untuk lebih memahami keadaan karyawan dan melihat sejauhmana rotasi kerja yang diterapkan perusahaan diterima oleh karyawan. E. SISTEMATIKA PENULISAN Penelitian ini disusun berdasarkan suatu sistematika penulisan ilmiah yang teratur sehingga memudahkan pembaca untuk membaca dan memahaminya. Laporan penelitian ini terdiri atas lima bab, yaitu :
BAB I : Pendahuluan Bab ini menjelaskan latar belakang permasalahan, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan. BAB II : Landasan Teori Bab ini berisi tentang landasan teori yang di dalamnya terdapat penjabaran mengenai semangat kerja, persepsi terhadap rotasi kerja, hubungan persepsi terhadap rotasi kerja dengan semangat kerja dan hipotesis penelitian. BAB III : Metode Penelitian Bab ini membahas tentang metode penelitian yang digunakan. Di sini akan dijelaskan mengenai variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel, metode pengumpulan data, instrumen atau alat ukur yang digunakan, validitas dan reliabilitas alat ukur, prosedur pelaksanaan serta metode analisis data. BAB IV : Analisa dan Interpretasi Data Bab ini memuat uraian hasil penelitian disertai interpretasi dan pembahasan. BAB V : Kesimpulan dan Saran Bab ini berisi kesimpulan yang berusaha menjawab masalah yang dikemukakan berdasarkan hasil penelitian dan saran bagi penelitian selanjutnya.