PENGARUH INSENTIF TERHADAP PENINGKATAN KUALITAS KERJA KARYAWAN PADA PT BOSOWA BERLIAN MOTOR (Studi Kasus Pada Perusahaan PT Bosowa Berlain Motor) Oleh : Diana Herliana Email : dian.herlina@gmail.com Pembimbing I : Herminawati Abubakar Email : herminawati_abubakar@yahoo.com Pembimbing II : Indrayani Nur Email : Indrayani_Nur45@yahoo.com Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Bosowa ABSTRACT DIANA HERLINA.2017.Skripsi.Pngaruh Incentives On Improving Employee Quality PT Bosowa Motor diamond guided by Dr. Herminawati Abubakar, SE, M.SI and Indrayani Nur, S.Pd, SE, M.Si. The purpose of this study is to determine and analyze whether the incentives affect the quality of work at PT Bosowa Berlian motor. The results suggest that incentives aim to give employees responsibility and encouragement. Incentives ensure that employees will direct their efforts to achieve organizational goals. While the main purpose of providing incentives is to increase the productivity of individual or group work in a company. -------------------- Keyword : Incentives & quality of work. Vol 3, No. 007 (2017) Diana Herliana 96
PENDAHULUAN Dalam rangka menghadapi era globalisasi saat ini dan dalam kondisi masyarakat sekarang, seringkali ditemukan beberapa masalah yang menyebabkan banyak perusahaan mengalami kegagalan, baik yang disebabkan oleh ketidakmampuan beradaptasi dengan kemajuan teknologi maupun yang disebabkan oleh kurang baiknya hasil kerja dari sumber daya manusia yang ada pada perusahaan tersebut, padahal harus diakui manusia adalah faktor penting yang turut menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Oleh karena itu, keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia yaitu orang-orang yang menyediakan tenaga, bakat kreativitas dan semangat bagi perusahaan serta memegang peranan penting dalam fungsi operasional perusahaan. Perusahaan tidak mungkin terlepas dari tenaga kerja manusia, walaupun aktivitas perusahaan itu telah mempunyai modal yang cukup besar dan teknologi modern, sebab bagaimanapun majunya teknologi tanpa ditunjang oleh manusia sebagai sumber dayanya maka tujuan perusahaan tidak akan tercapai, dengan demikian maka sumber daya manusia sangat penting untuk diberikan arahan dan bimbingan dari manajemen perusahaan pada umumnya dan manajemen sumber daya manusia pada khususnya. Untuk dapat mengikuti segala perkembangan yang ada dan tercapainya tujuan suatu perusahaan maka perlu adanya suatu motivasi agar pegawai mampu bekerja dengan baik, dan salah satu motivasi itu adalah dengan memenuhi keinginan-keinginan pegawai antara lain: gaji atau upah yang baik, pekerjaan yang aman, suasana kerja yang kondusif, penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat atau dengan mengupayakan insentif yang besarannya proporsional dan juga bersifat progresif yang artinya sesuai dengan jenjang karir, karena insentif sangat diperlukan untuk memacu kinerja para pegawai agar selalu berada pada tingkat tertinggi (optimal) sesuai kemampuan masing-masing. Vol 3, No. 007 (2017) Diana Herliana 97
Seperti halnya dengan Perusahaan yang sudah maju, Bosowa Berlian Motor yang memiliki berbagai Cabang diwilayah tanah air, memulai usahanya dari bawah. Dengan berbekal keyakinan dan kepercayaan akan masa depan perekonomian Indonesia. Dalam suatu perusahan yang menghasilkan produksiproduksi yang berkualitas maka perusahaan juga memiliki suatu sumber daya manusia yang sangat berkualitas. Pada saat sekarang, Bosowa Berlian Motor telah menjadi Dealer Mitsubishi terbesar di Kawasan Indonesia Timur. PT Bosowa Berlian Motor menjadi salah satu dealer paling unggul dan berkualitas serta banyak diminati oleh masyarakat. PT Bosowa Berlian Motor merupakan perusahaan yang memiliki banyak jenis usaha dan sudah dikenal di berbagai kota maupun daerah Bosowa bergerak di 6 grup usaha yaitu otomotif, semen, pertambangan dan energy, jasa keuangan, properti dan pendidikan. Selain menjalankan sejumlah proyek perintis di bidang media, olahraga dan agrokultur. Bosowa juga melakukan kegiatan CSR di bidang pendidikan, kemanusiaan dan keagamaan, serta social dan kebudayaan. TINJUAN PUSTAKA Pengertian Insentif Dan Kualitas Kerja Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencanarencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi. Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, di mana insentif merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif Vol 3, No. 007 (2017) Diana Herliana 98
merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat. Untuk memperoleh pengertian yang lebih jelas tentang insentif, di bawah ini ada beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif. Melania Tjitradjaya dan Joanna (2009 dalam Wasisto 2014) yang menunjukkan hasil bahwa insentif dan motivasi sangat berpengaruh dalam kinerja karyawan. Sehingga perusahaan ada baiknya memberikan insentif dan motivasi yang sesuai sehingga meningkatkan kinerja karyawan. Pengertian Insentif Dan Kualitas Kerja Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencanarencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi. Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, di mana insentif merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat. Untuk memperoleh pengertian yang lebih jelas tentang insentif, di bawah ini ada beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif. Melania Tjitradjaya dan Joanna (2009 dalam Wasisto 2014) yang menunjukkan hasil bahwa insentif dan motivasi sangat berpengaruh dalam kinerja karyawan. Sehingga perusahaan ada baiknya memberikan insentif dan motivasi yang sesuai sehingga meningkatkan kinerja karyawan. Vol 3, No. 007 (2017) Diana Herliana 99
Insentif Kompensasi insentif adalah program-program kompensasi yang mengaitkan bayaran dengan produktivitas (Simamora 1997 dalam Kadarisman 2012:182). Sedang menurut Yuniarsih dan Suwatno (2008 dalam Kadarisman 2012:191) mengemukakan sebagai berikut: Insentif adalah penghargaan/imbalan yang diberikan untuk memotivasi pekerja/anggota organisasi agar motivasi dan produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi (Hasibuan, 2011:118). Dari berbagai pendapat para ahli tersebut dalam disimpulkan bahwa insentif adalah Program-program kompensasi yang mengaitkan bayaran dengan produktivitas. Guna lebih mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi. Membahas tentang tujuan insentif, Pendapat Simamora (1997 dalam Kadarisman 2012:201) bahwa tujuan mendasar dari semua program insentif adalah meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai suatu keunggulan kompetitif. Program-program insentif membayar seorang individu atau kelompok untuk apa yang secara persis dihasilkannya, sedangkan Handoko (2001 dalam Kadarisman 2012:205) membangun satu analisis bahwa tujuan sistem insentif pada hakikatnya adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam berupaya mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang finansial dan melebihi upah dan gaji dasar. Perbedaan tipe rencana insentif ditujukan pada tipe perilaku karyawan yang berbeda pula. Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian ( 2002 : 268 dalam Mayangsari, 2013), jenis - jenis insentif terdapat 2 macam: 1. Insentif Material : bonus, komisi, kompensasi yang ditangguhkan dan bantuan hari tua. a. Bonus adalah kompensasi tambahan yang diberikan kepada seorang karyawan yang nilainya di atas gaji normalnya. Bonus bisa Vol 3, No. 007 (2017) Diana Herliana 100
digunakan sebagai penghargaan terhadap pencapaian tujuan-tujuan spesifik yang ditetapkan oleh perusahaan, atau untuk dedikasinya kepada perusahaan. b. Komisi imbalan (uang) atau presentase tertentu yang dibayarkan karena jasa yang diberikan dalam jual beli. c. Kompensasi ditangguhkan Sebuah jumlah yang telah diterima namun tidak benar-benar dibayar sampai kemudian hari, biasanya melalui rencana pembayaran, atau pension. 2. Insentif Non-Material : jaminan sosial, memberikan piagam penghargaan. a. Jamian Sosials adalah salah satu bentuk perlindungan sosial yang berupa jaminan kesehatan. b. Pemberian piagam penghargaan ketika target atau tujuan perusahaan tercapai atau memenuhi target. Jadi menurut pendapat-pendapat para ahli di atas dapat penulis simpulkan, bahwa insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi seorang pegawai, jadi seseorang mau bekerja dengan baik apabila dalam dirinya terdapat motivasi, yang menjadi masalah adalah bagaimana pula menciptakan gairah kerja dan motivasinya, sebab walaupun motivasi sudah terbentuk apabila tidak disertai dengan gairah kerjanya maka tetap saja pegawai tersebut tidak akan bisa bekerja sesuai yang diharapkan. Di mana pada prinsipnya pemberian insentif menguntungkan kedua belah pihak. Perusahaan mengharapkan adanya kekuatan atau semangat yang timbul dalam diri penerima insentif yang mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan/instansi dapat terpenuhi sedangkan bagi pegawai sebagai salah satu alat pemuas kebutuhannya. Vol 3, No. 007 (2017) Diana Herliana 101
kualitas kerja Kualitas kerja adalah suatu standar fisik yang diukur karena hasil kerja yang dilakukan atau dilaksanakan karyawan atas tugas-tugasnya. Inti dari kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia atau sumber daya lainnya dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik dan berdaya guna. Ada beberapa cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan memberikan pelatihan atau training, memberikan insentive atau bonus dan mengaplikasikan atau menerapkan teknologi yang dapat membantu meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja. Kualitas kerja karyawan tidak hanya dari faktor Training dan gaji ataupu insentif saja tetapi masih banyak faktor lain yang akan membuat seorang karyawan menjadi gemilang atau malah sebaliknya. Jika Anda memiliki beberapa karyawan atau bahkan ada banyak perlu tahu indikator dan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Untuk itu perlu dilakukan evaluasi lagi tentang seberapa puas pekerja dalam suatu perusahaan. Berikut ini merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja dari karyawan tersebut. 1. Fasilitas Kantor Beberapa fasilitas dari kantor ini juga sangat berpengaruh dalam memberikan kinerja yang lebih profesional terhadap kualitas pekerja. Dalam hal ini menyangkut bidang pekerjaan masing-masing perusahaan karena tidak semua perusahaan memiliki fasilitas yang sama. 2. Lingkungan Kerja Kualitas kerja karyawan juga ditentukan dengan faktor lingkungan kerja. Faktor ini meliputi hubungan seorang pekerja dengan rekan kerjanya, lingkungan yang kondusif, jauh dari gangguan, dan masih banyak lagi. Hal inilah yang juga berpengaruh dengan kualitas kerja karyawan Anda, untuk itu perlu dilakukan evaluasi lagi terkait faktor ini dan bagaimana cara mengatasinya. 3. Sistem dan Pembagian Kerja Vol 3, No. 007 (2017) Diana Herliana 102
Masing-masing karyawan memang memiliki jobdesknya sendiri dan tidak saling berpengaruh untuk mengerjakan pekerjaan yang lainnya. Dari sistem kerja yang jelas dan memiliki alur yang sangat bagus juga akan memudahkan pekerja dalam menghasilkan sesuatu. Banyak perusahaan yang masih memiliki sistem dan pembagian kerja yang tidak teratur bahkan sangat berbelit-belit, di dalam itulah banyak terjadi pembuangan waktu dan tenaga untuk mengerjakan hal yang tidak produktif. 4. Dukungan dari Atasan Kualitas kerja karyawan juga ditentukan dengan dukungan atasan terhadap bawahannya. Misalkan suatu ketika nanti terjadi masalah yang dihadapi dan berimbas terhadap keuntungan perusahaan maka perlu dilakukan pembenahan dan evaluasi bukannya melakukan pemecatan. METODE PENELITIAN Metode yang kami gunakan untuk mengumpulkan data untuk menganalisis masalah yang telah dikemukakan untuk memperoleh data serta keterangan yang diperlukan dalam penulisan ini adalah : 1. Penelitian pustaka, (library research) yaitu mengumpulkan data daribeberapa literature, bahan kuliah, referensi hasil penelitian, yang berhubungan dengan penelitian ini. 2. Penelitian lapangan (field research) yaitu penelitian dengan melakukan pengamatan langsung pada objek penelitian yang bersangkutan. Penelitian lapang terdiri dari : a. Observasi adalah metede pengumpulan data yang dilakukan dengan mengamati kondisi dan situasi pada lokasi penelitian. b. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan kepada responden pada lokasi penelitian. Vol 3, No. 007 (2017) Diana Herliana 103
HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Regresi Linear Berganda Untuk mengetahui pengaruh insentif material dan insentif non material pada PT Bosowa Berlian Motor terhadap kualitas maka dapat digunakan analisis regresi linear berganda dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 20 yang hasilnya dapat dilihat melalui tabel berikut ini: TABEL 1 HASIL PERHITUNGAN KOEFISIEN REGRESI LINEAR BERGANDA Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 1.569 2.855.550.585 Insentif Material.835.073.823 11.418.000 Insentif Non Material.144.068.152 2.111.040 Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2017 Dari hasil regresi yang diperoleh maka dapat dibuat persamaan regresi berganda sebagai berikut: Y = b o + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Y = 1,569+ 0,835X 1 + 0,144X 2 Berdasarkan perhitungan di atas maka dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Konstanta (b o ) sebesar 1,569 yang berarti bahwa jika kualitas kerja karyawan tidak dipengaruhi oleh variable insentif material dan non material, maka besarnya variable kualitas kerja karyawan sebesar 1,569. b. Koefisien regresi insentif material (b 1 ) bernilai positif sebesar 0,835 hal ini menunjukkan insentif material berpengaruh positif terhadap kualitas kerja. Vol 3, No. 007 (2017) Diana Herliana 104
c. Koefisien regresi insentif non material (b 2 ) bernilai positif sebesar 0,144 hal ini menunjukkan insentif non material berpengaruh positif terhadap kualitas kerja karyawan. Hasil Uji Simultan Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas (X 1 dan X 2 ) secara bersama - sama dapat berpengaruh terhadap variabel terikat (Y). Hasil uji F antara insentif material dan insentif material non terhadap kualitas kerja karyawan dapat dilihat hasilnya pada tabel di bawah ini: TABEL 2 HASIL UJI SIMULTAN (UJI F) ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 483.399 2 241.700 84.035.000 a Residual 135.181 47 2.876 Total 618.580 49 a. Predictors: (Constant), Insentif Non Material, Insentif Material b. Dependent Variable: Kualitas Kerja Berdasarkan hasil pengujian secara simultan maka diperoleh nilai F hitung = 84.035 dan F tabel = 2,240. Karena nilai F hitung lebih besar dari F tabel maka dapat disimpulkan bahwa insentif material dan insentif non material mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kualitas kerja karyawan pada PT Bosowa Berlian Motor. Uji Parsial (Uji T) Uji T berfungsi untuk mengetahui masing - masing sumbangan variabel independen secara parsial terhadap variabel terikat, dengan menggunakan uji masing - masing koefisien regresi variabel bebas apakah pengaruh yang bermakna atau tidak terhadap variabel dependen. Hasil Uji Vol 3, No. 007 (2017) Diana Herliana 105
t antara insentif material dan insentif non material terhadap kualitas kerja adalah sebagai berikut: TABEL 3 HASIL PERHITUNGAN UJI T Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 1.569 2.855.550.585 Insentif Material.835.073.823 11.418.000 Insentif Non Material.144.068.152 2.111.040 a. Dependent Variable: Kualitas Kerja Sumber : Hasil Olah SPSS 2017 Dari hasil perhitungan di atas, maka dapat diketahui bahwa: a. Secara parsial variabel insentif material (X 1 ) menunjukkan nilai t hitung (11.418)> t tabel (1,682) selain itu memiliki nilai = 0,000< 0,05. Hal ini berarti secara parsial variabel insentif material mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan pada PT Bosowa Berlian Motor. b. Secara parsial variabel insentif non material (X 2 )menunjukkan nilai t hitung (42,111)> t tabel (1,682) selain itu memiliki nilai = 0,040< 0,05. Hal ini berarti secara parsial variabel insentif non material mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan pada PT Bosowa Berlian Motor Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan sebelumnya menunjukkan bahwa terdapat pengaruh baik secara parsial maupun simultan antara insentif dan peningkatan kualitas kerja. Vol 3, No. 007 (2017) Diana Herliana 106
Berikut ini dipaparkan penjelasan atas jawaban dari hipotesis penelitian: 1. Pengaruh insentif material terhadap kualitas karyawan Hasil uji t diketahui nilai t hitung 11,418. Hasil uji t ini diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari toleransi kesalahan α = 0,05. Dari hasil penelitian diketahui adanya pengaruh antara insentif material terhadap kualitas. Pengaruh yang ditimbulkan bersifat positif, artinya insentif material yang dirasakan oleh karyawan berdampak terhadap kualitas kerja, dengan kata lain kualitas kerjanya akan tinggi. Hasil ini menunjukkan bahwa insentif material berpengaruh terhadap kualitas kerja. Hasil ini konsisten dengan penelitian Anas (2013) yang berpendapat bahwa insentif yang diberikan menurut karyawannya akan berdampak baik pula terhadap kualitas kerjanya. 2. Pengaruh insentif non material terhadap kualitas Hasil uji regresi secara parsial menunjukkan hasil signifikan pada variabel insentif non material terhadap kualitas kerja sebesar 0,040 lebih kecil dari toleransi kesalahan α = 0,05 dan hasil uji t hitung bernilai 2.111. Dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa insentif non material yang sesuai dapat meningkatkan kualitas kerja yang baik pula. Karyawan akan bekerja dengan baik dan sesuai standar perusahaan. Pernyataan tersebut didukung oleh hasil regresi yang menunjukkan bahwa adanya pengaruh insentif non material terhadap kualitas kerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa insentif non material berpengaruh terhadap kualitas kerja karyawan. Hasil ini konsisten dengan penelitian Putranto (2012) yang menganalisis pengaruh insentif terhadap kualitas kerja bahwa insentif mempunyai pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja karyawan. 3. Pengaruh insentif dan kualitas kerja Hasil uji F menunjukkan bahwa variabel independen yang terdiri dari insentif material dan insentif non material secara simultan berpengaruh terhadap kualitas kerja sebesar 84,035. Dari hasil penelitian juga diketahui nilai R Square sebesar 0,781, berarti 78,1% kualitas kerja karyawan dapat Vol 3, No. 007 (2017) Diana Herliana 107
dijelaskan oleh variabel bebas (insentif material dan insentif non material), sedangkan sisanya 21,9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Putranto (2012) dan Anas (2013) yang menunjukkan bahwa ada pengaruh positif insentif material dan non material terhadap kualitas kerja. KESIMPULAN Setelah melihat dan menganalisis hasil penelitian dengan menggunakan kuesiuner dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden menyimpulkan bahwa insentif material dan non material dapat meningkatkan suatu kualitas kerja dan juga meningkatkan jumlah penjualan dalam suatu perusahaan mereka sehingga ke seluruh Indonesia bahkan keluar Indonesia. Vol 3, No. 007 (2017) Diana Herliana 108
DAFTAR PUSTAKA Anas, 2013.Insentif.edisi kedua. Jakarta: Rajawali Pers Anas dan Putranto, 2013,2012.Pengruh Positif Insentif Material dan Non Material.edisi ketiga. Jakarta: Rajawali Pers Edy Sutrisno, 2011. Budaya Organisasi. Penerbit: Kencana, Jakarta. Hasibun, Malayu S.P, insentif Dalam Program Konpensasi, Jakarta: Bumi Aksara, 2011. Kadarisman. M. 2012. Manajemen Konfensasi. Jakarta : Rajawali Pers Malayu Hasibun, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit : Bumi Aksa, Jakarta Muhammad Yani, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit : Mitra WAcana Media, Jakarta. Morrisan, 2012. Metode Penelitian Survey. Penerbit : Kencana, Jakarta. Putranto, 2012:74. Insentif Terhadap Kualitas kerja. Penerbit : Jarawali Pers Rashmawati, 2011:7. Manajemen Sumber daya Manusia edisi kedua. Penerbit : Andi, Yogyakarta Rivai, 2012. Belajar Mudah Penelitian Peneliti pemuda. Bandung Alfabet. Robbins, S.P. dan Timothy A. Judge, 2015. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, aplikasi. Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka dan Banyamin Molon. Edisi Kedelapan. Jilit dua. Penerbit : Prenhallindo, Jakarta. Sugiono, 2011. Statistik Untuk Penelitian. Bandung Alfabeta., 2012. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung Alfabeta Suparyadi, 2015, MAnajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama. Penerbit: Andi, Yogyakarta Wilson Bangun, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: Erlangga Bandung., 2014 Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan keempat, Penerbit: Kencana Prenada medika Grup, Jakarta. Vol 3, No. 007 (2017) Diana Herliana 109