BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. (Robbins dan Judge, 2008 : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) menyatakan kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan-harapan ini tidak terpenuhi. Sebagai contoh, jika seorang tenaga kerja mengharapkan kondisi kerja yang aman dan bersih, maka tenaga kerja mungkin bisa menjadi tidak puas jika tempat kerja tidak aman dan kotor. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pegawai dan banyaknya yang mereka yakini apa yang seharusnya mereka terima (Robbins, 2006 : 26). Kepuasan kerja merupakan: Suatu pernyataan rasa senang dan positif yang merupakan hasil penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja (Wan and Fauzi, 2013). Dengan demikian dapat dikatakan kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari pengalaman kerja seseorang terhadap pekerjaannya dengan ganjaran yang seharusnya mereka terima. 12
2.1.2 Faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja Robbins dan Judge (2008 : 107) menyatakan beberapa faktor yang menyebabkan kepuasan kerja adalah sebagai berikut. (1) Menikmati kerja itu sendiri hampir selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhan. (2) Pekerjaan menarik yang memberikan pelatihan, variasi, kemerdekaan, dan kendali memuaskan sebagian besar karyawan. Dengan perkataan lain, sebagian besar individu lebih menyukai kerja yang menantang dan membangkitkan semangat daripada kerja yang dapat diramalkan dan rutin. (3) Bayaran dan kepuasan kerja memiliki suatu hubungan yang menarik. Untuk individu yang miskin (misainya, hidup di bawah garis kemiskinan), upah sangat berhubungan dengan kepuasan kerja dan kebahagiaan secara keseluruhan. Tetapi, setelah seorang individu mencapai satu tingkat kehidupan yang nyaman, hubungan tersebut sebenarnya menghilang. (4) Pekerjaan yang diimbangi dengan baik mempunyai tingkat kepuasan kerja rata-rata yang tidak lebih tinggi daripada pekerjaan yang dibayar lebih sedikit. (5) Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan. Kepribadian juga memainkan sebuah peran. Sebagai contoh, beberapa individu dipengaruhi untuk menyukai hampir segala hal, dan individu 13
lain merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaan yang tampaknya sangat hebat. Penelitian menunjukkan bahwa individu yang mempunyai kepribadian negatif (cenderung galak, kritis, dan negatif) biasanya kurang puas dengan pekerjaan mereka. Pendapat lain yaitu oleh Rivai (2006 : 478), menyebutkan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dibedakan menjadi dua kelompok yaitu sebagai berikut. (1) Intrinsik Intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri karyawan dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja. (2) Ekstrinsik Ekstrinsik adalah faktor yang menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan antara lain : kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sietem penggajian dan sebagainya. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah ganjaran yang pantas ( imbalan finansial dan promosi), kondisi kerja yang mendukung (lingkungan kerja fisik, fasilitas dan peralatan), rekan sekerja yang mendukung dan kesesuaian pribadi pada pekerjaan (Robbins, 2008 : 181). Manajemen menggunakan pengaruhnya terhadap perilaku kelompok melalui kepemimpinan dan pada akhirnya menghasilkan kepuasan kerja karyawan (Robbins dan Judge, 2008 : 46). Dari pendapat tersebut dapat diuraikan secara ringkas faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebagai berikut. 14
1) Ganjaran yang pantas (imbalan finansial dan promosi) Para karyawan menginginkan imbalan finansial dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, dan segaris dengan harapan mereka. Bila imbalan finansial dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan menghasilkan kepuasan. Demikian pula dengan promosi, karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang adil. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat secara adil kemungkinan besar akan mengalami kepuasan. (1) Imbalan finansial Imbalan finansial, sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk seperti gaji atau upah, bonus, premi, pengobatan, asuransi, dan lain-lain yang sejenis yan dibayar oleh organisasi (Umar, 2005 : 16). Imbalan finansial adalah penghargaan/ganjaran dalam bentuk uang yang mencakup upah (wage) dan gaji (salary) ditambah tunjangan-tunjangan (benefit) (Boone dan Kurtz, 2007 : 327). Imbalan finansial bagi organisasi atau perusahaan berarti penghargaan atau ganjaran berupa uang pada para pekerja yang telah 15
memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan (Nawawi, 2008 : 315). Dari pendapat para ahli tersebut maka dapat dikatakan imbalan finansial adalah balas jasa yang diterima karyawan dari perusahaan atas hasil kerjanya berupa uang mencakup upah ( wage) dan gaji (salary) ditambah tunjangan-tunjangan (benefit). (2) Promosi Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level (Rivai, 2006 : 211). Promosi adalah perpindahan seorang karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi baik dari segi penghasilan, fungsi dan tugas, tanggung jawab, persyaratan jabatan ataupun level organisasi. Promosi bisa dilakukan pada arah vertikal ataupun diagonal (Wungu dan Brotoharsojo, 2007 : 120). Promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi (Martoyo, 2008 : 63). Berdasarkan pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa promosi adalah suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan dalam kaitannya dengan pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. 16
2) Kondisi kerja yang mendukung (lingkungan kerja fisik, fasilitas dan peralatan) Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur, cahaya, dan faktor-faktor lingkungan lain seharusnya tidak terlalu ekstrem (terlalu banyak atau terlalu sedikit). Disamping itu, karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan alat-alat dan peralatan yang memadai (Robbins, 2008 : 181). 3) Rekan sekerja yang mendukung Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung akan menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya kepuasan dapat ditingkatkan, bila atasan bersifat ramah dan memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkkan suatu minat pribadi pada mereka (Robbins, 2008 : 181). 4) Kesesuaian pribadi pada pekerjaan Karyawan yang tipe kepribadiannya sama dan sebangun dengan pekerjaannya seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan 17
dari pekerjaan mereka, dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan yang berakibat adanya pencapaian kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka (Robbins, 2008 : 181). 5) Manajemen Manajemen adalah seperangkat kegiatan yang mencakup pengkoordinasian, pengintegrasian dan penggunaan sumber daya guna mencapai tujuan organisasi melalui manusia-manusia, teknik-teknik, berbagai informasi dalam suatu struktur organisasi (Sirait, 2006 : 2). Manajemen menggunakan pengaruhnya terhadap perilaku kelompok melalui kepemimpinan dan pada akhirnya menghasilkan kepuasan kerja karyawan. Manajemen akan menghasilkan keputusan individual yang dapat mempengaruhi tingkat kelompok selanjutnya tingkat sistem-sistem organisasi dan akhirnya menuju pada kepuasan kerja karyawan (Robbins dan Judge, 2008 : 46). 2.2. Kepemimpinan Partisipatif Dubrin (2005:3) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai. Lai (2011) menyatakan bahwa sebagai faktor pengembangan, kepemimpinan dapat 18
membuktikan efek sinergis dan meningkatkan kinerja karyawan secara keseluruhan. Menurut Martoyo yang dikutip oleh Ardana,dkk. (2011 : 181) kepemimpinan adalah kegiatan memberikan pengaruh kepada karyawan dan mendelegasikan tugas sehingga semua pekerjaan dapat berjalan sesuai dengan yang diharapkan sebelumnya. Menurut Mangkunegara (2007 : 278) gaya kepemimpinan partisipatif adalah gaya seorang pemimpin yang memperlakukan dirinya sebagai seorang pendengar yang baik. Dia mau mendengarkan apa yang menjadi masalah yang ada di kalangan karyawan. Ketika akan membuat suatu kebijakan, pemimpin akan mendiskusikannya terlebih dahulu sebelum membuat keputusan bersama. Menurut Tohardi (2002 : 222), Gaya partisipatif merupakan gaya kepemimpinan dimana memberikan kesempatan kepada bawahan untuk itu secara aktif baik mental, spiritual, fisik, maupun materiil dalam kiprahnya di organisasi. Pemimpin yang menggunakan gaya kepemimpinan partisipatif mempunyai kesempatan untuk lebih sukses sebagai pemimpin (Leader). Gaya kepemimpinan partisipatif sangat efektif dalam menetapkan tujuan karena selalu mengharapkan pendapat, saran dan kritikan dari bawahan pada proses pengambilan keputusan. Pendapat, saran dan kritik dari bawahan sangat dibutuhkan guna terciptanya situasi kerja yang saling mendukung, tidak monoton, fleksibel dan kerjasama yang kuat dalam pencapaian tujuan bersama (Fitriani, 2013). 19
2.3. Komitmen Organisasional Komitmen organisasional menurut Rivai (2006:67) dapat diartikan sebagai identifikasi, loyalitas, dan keterlibatan yang dinyatakan oleh karyawan oleh organisasi atau unit dari organisasi. Komitmen organisasional merupakan respon afektif pada organisasi secara menyeluruh, yang kemudian menunjukkan suatu respon afektif pada aspek khusus pekerjaan sedangkan kepuasan kerja merupakan respon afektif individu didalam organisasi terhadap evaluasi masa lalu dan masa sekarang, serta penilaian yang bersifat individual bukan kelompok atau organisasi Siagian (2007:52). komitmen organisasional sebagai derajat seberapa jauh karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu (Windy dan Gunasti, 2012). Jika tenaga kerja berkomitmen pada organisasi, mereka mungkin lebih produktif. Komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut. penelitian menyatakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi cenderung pengaruhi satu sama lain. Apa yang disarankan dari penemuan ini adalah orang-orang yang relatif puas dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen pada organisasi dan orang-orang yang berkomitmen terhadap organisasi lebih mungkin untuk mendapatkan kepuasan yang lebih besar. Komitmen organisasional memberi titik berat secara khusus pada kekontinuan faktor komitmen yang menyarankan keputusan tersebut untuk tetap atau meninggalkan organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statisik ketidakhadiran dan masuk-keluar tenaga kerja. Seorang yang tidak puas akan 20
pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran atau masuk-keluar. 2.3.1 Pengukuran Komitmen Organisasional Tiga komponen utama mengenai komitmen organisasional (Handoko, 2007:55) yaitu: Affective commitmen (komitmen afektif), terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional atau psikologis terhadap organisasi. Continuance commitmen (komitmen berkelanjutan) muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Dengan kata lain, karyawan tersebut tinggal di organisasi tersebut karena dia membutuhkan organisasi tersebut. Normative commitmen (komitmen normatif) timbul dari nilai-nilai diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota suatu organisasi karena memiliki kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi tersebut merupakan hal memang harus dilakukan. Jadi, karyawan tersebut tinggal di organisasi itu karena ia merasa berkewajiban untuk itu. 2.4. Imbalan Finansial 2.4.1 Pengertian Imbalan Finansial Menurut Thoha (2007 : 153 ) perusahaan harus memberikan hadiah atau bonus kepada karyawan yang memiliki prestasi yang bagus dengan memberikan imbalan berupa sejumlah uang di luar gaji mereka. Menurut Hasibuan (2007 : 118) imbalan finansial adalah uang yang diberikan oleh perusahaan sebagai balas jasa karena telah membuat perusahaan menjadi untung. Menurut Martoyo (2007 : 21
101) tujuan pemberian imbalan finansial adalah selain dipakai untuk membantu ekonomi keluarga karyawan itu sendiri, juga bertujuan agar karyawan lebih semangat lagi bekerja. Imbalan finansial dapat dibayarkan melalui dua cara yaitu langsung dan tidak langsung. Imbalan finansial dibayar langsung biasanya berupa pembayaran dalam bentuk upah, gaji, imbalan, bonus atau komisi (Sumbal et al. 2013). Sedangkan imbalan finansial dibayar tidak langsung biasanya berupa liburan, asuransi, liburan yang dibiayai oleh perusahaan dan dana pension. Penentuan imbalan perlu dipertimbangkan dengan baik karean imbalan merupakan bagian dari biaya usaha yang mana semakin besar imbalan yang diberikan maka semakin tinggi biaya usaha yang dikeluarkan. Sistem imbalan yang baik sudah tentu akan membantu perusahaan dalam mengatasi masalah dalam ketenagakerjaan. 2.4.2 Fungsi dan Tujuan Imbalan Finansial Ada beberapa fungsi dan tujuan dari pemberian imbalan finansial yaitu (Ardana dkk, 2012:154): 1) Ikatan kerja sama. Pemberian imbalan akan menjalin ikatan kerjasama formal antara pimpinan dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas dengan sebaik-baiknya dan pemimpin wajib membayar dengan kesepakatan. 2) Kepuasan kerja. Pemberian imbalan sebagai balas jasa terhadap karyawan dapat memenuhi kebutuhan fisik, sosial dan egoistiknya sehingga karyawan merasakan kepuasan atas apa yang dihasilkannya. 22
3) Pengadaan efektif. Apabila program dari pemberian imbalan ditetapkan cukup besar maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah. 4) Motivasi. Imbalan yang cukup besar diberikan perusahaan akan membantu atasan dalam memotivasi bawahannya. 5) Stabilitas karyawan. Imbalan yang adil dan layak akan membuat karyawan merasa stabilitasnya lebih terjamin karena turn over relatif kecil. 6) Disiplin. Adanya imbalan yang baik maka kedisiplinan para karyawan juga terjaga karena para karyawan akan merasa menyadari akan kewajibannya. 7) Pengaruh serikat buruh. Adanya imbalan yang baik akan membuat para karyawan dapat terfokus pada pekerjaannya dan akan terhindar dari pengaruh serikat buruh. 8) Pengaruh pemerintah. Apabila imbalan yang diberikan sesuai dengan upah minimum yang ditetapkan undang-undang perburuhan maka akan dapat menghindari intervensi pemerintah. 23
2.4.3 Komponen-Komponen Imbalan Finansial Pemberian imbalan finansial secara langsung atau tidak langsung terdiri atas beberapa komponen. Menurut Rivai (2006:774) komponen imbalan finansial tersebut yaitu. 1) Gaji. Gaji ialah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. 2) Upah Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Besarnya upah berubah-ubah sesuai dengan keluaran yang dihasilkan. 3) Insentif Imbalan merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Imbalan bentuk lain dari upah langsung namun diluar upah dan gaji yang merupakan kompensai tetap. 4) Insentif finansial tidak langsung Merupakan imbalan finansial tamabahan yang diberikan perusahaan terhadap semua karyawan. Misalnya berupa fasilitas seperti asuransi, tunjangan, uang pensiun dan lainnya. 24
2.5 Model Konseptual Penelitian Leliyana (2008) dalam penelitiannya menyatakan model konseptual penelitian dinyatakan dalam bentuk skema sederhana tetapi utuh memuat pokokpokok unsur penelitian dan tata hubungan antara pokok-pokok unsur penelitian, seperti pada gambar 2.1 sebagai berikut. X1.1 X1.2 H 1 X1.3 X1.4 X2.3 Gaya kepemimpinan partisipatif (X 1 ) H 2 Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 X2.2 X2.1 Komitmen organisasional (X 2 ) H 3 H 4 Kepuasan kerja (Y) X3.1 Imbalan finansial (X 3 ) X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 Ket : Berpengaruh Secara Parsial 2.6 Hipotesis Penelitian Gambar 2.1 Model Konseptual Penelitian 2.6.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Maca Villas & Spa, Seminyak Bali Penelitian Agusthina et al. (2012) menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan partisipatif secara parsial merupakan variabel yang mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Rezvan et al. (2013) juga membuktikan bahwa gaya kepemimpinan partisipatif berpengaruh secara parsial dengan kepuasan kerja karyawan. Furkan et al. (2012) menyatakan gaya kepemimpinan 25
partisipatif berpengaruh secara parsial dengan kepuasan kerja karyawan. Dari pemahaman diatas ditarik hipotesis sebagai berikut. H 1 : Gaya kepemimpinan partisipatif berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. 2.6.2 Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Maca Villas & Spa, Seminyak Bali Penelitian Teman (2005) membuktikan bahwa komitmen organisasional melalui uji parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Susilo dan Durrotun (2006) menyatakan komitmen organisasional berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja seseorang untuk bekerja. Robbins ( 2006) menemukan dalam penelitiannya bahwa komitmen organisasional secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Dari pemahaman diatas ditarik hipotesis sebagai berikut. H 2 : Komitmen organisasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. 2.6.3 Pengaruh Imbalan Finansial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Maca Villas & Spa, Seminyak Bali Penelitian Muhammad Ehsan et al. (2012) menyatakan bahwa imbalan finansial merupakan salah satu variabel berpengaruh secara parsial dengan kepuasan kerja karyawan. Muhammad Rafiq et al. (2012) menyebutkan bahwa imbalan finansial berpengaruh secara parsial dengan kepuasan kerja karyawan, dipertegas oleh Sopiah (2013) yang menyatakan imbalan finansial berpengaruh parsial dengan kepuasan kerja karyawan. Dari pemahaman diatas ditarik hipotesis sebagai berikut. H 3 : Imbalan finansial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. 26