BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia (SDM) mempunyai arti penting karena manusia berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi. Manusia dalam organisasi berperan sebagai penentu, pelaku, dan perencana dalam mencapai tujuan organisasi sekaligus menentukan maju mundurnya organisasi (Hasibuan, 2008:10). Begitu pentingnya SDM untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, SDM harus dikelola dengan baik sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia (Hariandja, 2005:2). Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia dapat pula didefinisikan sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai (Mangkunegara, 2005:2). 7
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Hasibuan, 2008:12). Menurut Gorda (2006:3) definisi manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses kegiatan yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan pengendalian tentang pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan efisien, baik yang berkaitan dengan penarikan, pengembangan, pemeliharaan, maupun pemberhentian yang diarahkan untuk mencapai tujuan individual, fungsional, organisasional, dan kemasyarakatan. Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah berbagai aktivitas dan kebijakan yang dirancang di dalam organisasi untuk memaksimalkan sumber daya manusia dan kemudian memanfaatkannya secara efektif dan efisien untuk kemajuan organisasi. 2.1.2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Tugas dan tanggung jawab manajemen sumber daya manusia adalah untuk mengelola unsur-unsur manusia seefektif mungkin agar memiliki tenaga kerja yang memuaskan, karena itulah fungsi manajemen sumber daya manusia sangat luas. Hasibuan (2008 : 21) menyatakan bahwa fungsi-fungsi sumber daya manusia meliputi fungsi manajerial dan fungsi operasional, yaitu: 8
1. Fungsi Manajerial a. Perencanaan Perencanaan (human recources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. b. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). c. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien. Pengarahan dilakukan pemimpin dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan tugasnya dengan baik. 9
d. Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Apabila terdapat kesalahan atau penyimpangan dilakukan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 2. Fungsi-fungsi Operasional a. Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi dan induksi untuk menciptakan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan. b. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses meningkatkan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang diberikan, dan disesuaikan dengan kebutuhan pekerja masa kini maupun masa depan. c. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect) uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada karyawan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan 10
prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. d. Pengintegrasian Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, dan karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan kepentingan yang bertolak belakang. e. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka mau tetap bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik akan dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. f. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. 11
Ada tiga jenis bantuan yang diberikan oleh departemen sumber daya manusia, seperti yang digambarkan oleh gambar 2.1 berikut : Specific Services HRD Advice Operating Manager Coordination Gambar 2.1 Tiga Jenis Bantuan Departemen MSDM Sumber : Byars dan Rue (2006 : 6) Penjelasan dari gambar tersebut adalah bahwa semua fungsi dihubungkan secara terpisah antara manajer operasional dengan departemen sumber daya manusia. Dalam specific services (layanan spesifik), departemen sumber daya manusia membantu dalam menjaga arsip karyawan dan tahap awal penanganan dari orientasi karyawan. Sedangkan dalam kapasitasnya sebagai penasihat (advice), departemen sumber daya manusia mengatur berbagai macam hal dan berbagai peluang ketenagakerjaan secara merata. Departemen sumber daya manusia juga mengkoordinasikan penilaian kinerja dan kompensasi yang berguna bagi manajer operasional. Dalam fungsinya, departemen sumber daya manusia bertindak sesuai kapasitasnya sebagai penasihat dan tidak mempunyai otoritas atas manajer operasional. 12
2.2 Kompensasi 2.2.1 Definisi Kompensasi Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas organisasi. Menurut Hariandja (2005:244), kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji upah, bonus, insentif, dan tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain. Ruky (2006:9) medefinisikan kompensasi sebagai semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja dan diterima atau dinikmati oleh pekerja, baik secara langsung, rutin atau tidak langsung (pada suatu hari nanti). Kompensasi bagi organisasi/ perusahaan menurut Nawawi (2005:315) adalah penghargaan/ ganjaran kepada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui kegiatan yang disebut bekerja. Menurut Hasibuan (2008:118), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Berdasarkan definisi-definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah bentuk penghargaan atau balas jasa atas kerja yang diberikan karyawan kepada perusahaan yang berbentuk finansial maupun barang dan jasa pelayanan agar karyawan merasa dihargai dalam bekerja. Dapat diartikan juga bahwa sistem kompensasi merupakan salah satu dari pelaksanaan fungsi MSDM 13
yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melaksanakan tugas keorganisasian. 2.2.2 Jenis-Jenis Kompensasi Menurut Hasibuan (2008:118), bentuk dan jenis kompensasi dapat dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung berupa gaji dan insentif dan kompensasi tidak langsung yang dapat berupa asuransi, cuti, tunjangan hari raya, liburan, dll. Nawawi (2005:316) membagi penghargaan atau ganjaran sebagai kompensasi menurut jenis-jenisnya adalah sebagai berikut : 1. Kompensasi langsung, yaitu penghargaan/ ganjaran yang disebut gaji/ upah, yang dibayarkan secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. 2. Kompensasi tidak langsung, yaitu pemberian bagian keuntungan/ manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji/ upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Komponen tidak langsung itu sendiri dapat dikelompokkan menjadi tiga kelompok besar yaitu jaminan keamanan dan kesejahteraan kerja, pembayaran upah selama tidak bekerja, dan pelayanan bagi para pekerja. 3. Insentif, yaitu penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi. Ruky (2006:10) mengelompokkan kompensasi menjadi dua kelompok besar yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung. Secara rinci, komponen dari tiap kelompok kompensasi tersebut adalah sebagai berikut : 14
1. Kompensasi langsung, yaitu kompensasi yang diterima secara langsung dan rutin atau periodik oleh karyawan. Kompensasi langsung ini dapat berupa upah/ gaji pokok, tunjangan tunai sebagai sebagai suplemen upah/ gaji yang diterima setiap bulan atau minggu, tunjangan hari keagamaan, bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi kerja atau kinerja perusahaan, insentif sebagai pekerjaan untuk prestasi, dan segala jenis pembagian catu yang diterima sebagai rutin. 2. Kompensasi tidak langsung, yaitu kompensasi yang tidak diterima secara rutin, yang diterima nanti atau bila terjadi sesuatu pada karyawan. Kompensasi ini dapat berupa lembur, fasilitas/ kemudahan seperti transportasi dan pemeliharaan kesehatan, gaji/ upah yang tetap diterima oleh karyawan selama cuti atau izin meninggalkan pekerjaan, bantuan dan santunan untuk musibah, bantuan biaya pendidikan cuma-cuma, iuran jamsostek, iuran dana pensiun, premi asuransi jiwa. 2.2.3 Tujuan dan Azas Kompensasi Menurut Hasibuan (2008:121), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain : a. Ikatan kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/ majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 15
b. Kepuasan kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. d. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. e. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin karena turnover relatif kecil. f. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. g. Pengaruh serikat buruh Dengan pemberian kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 16
h. Pengaruh pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Lebih lanjut, Hasibuan (2008:122) juga menjelaskan bahwa ada dua asas yang harus melandasi pemberian kompensasi kepada karyawan, yaitu : a. Asas adil Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik. b. Asas layak dan wajar Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. 17
2.3 Lingkungan Kerja 2.3.1 Definisi Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mepunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Nitisemito (2005:13) mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah segala yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan beban yang dibebankan. Sedangkan Sedarmayanti (2007:2) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung maupun tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja. 2.3.2 Jenis Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2007:21), secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. 18
1. Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dibagi dalam dua kategori, yaitu : a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti pusat kerja, kursi, meja, dsb). b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum yang dapat pula disebut juga lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dll. 2. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. 2.4 Kepuasan Kerja 2.4.1 Definisi Kepuasan Kerja Sutrisno (2009:76) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia mengemukakan pendapat Yulk dan Wexley, bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Lebih luas lagi pengertian tentang pengertian kepuasan kerja yang diutarakan Lock dalam Luthan (2008:141), yang mendefinisikan kepuasan kerja adalah perasaan yang menyenangkan atau emosi 19
positif seseorang yang muncul dari penilaian orang tersebut terhadap pekerjaannya atau pengalaman yang dirasakan atas pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan hasil persepsi karyawan tentang seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal-hal yang dianggap penting bagi individu itu. Sejalan dengan pendapat di atas, Robbins dan Judge (2011:110) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu, sebaliknya seorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya itu. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang ada di dirinya. Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. 2.4.2 Teori Kepuasan Kerja Menurut Rivai (2009:856), teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal adalah : a. Teori ketidaksesuaian (Discrepancy Theory) Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy yang 20
positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai. b. Teori Keadilan (Equity Theory) Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini, komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan, dan ketidakadilan. Setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang, tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan. c. Teori Dua Faktor. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu: satisfies dan dissastifies. Satisfies adalah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari : pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatifies (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari gaji/ upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi 21
dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan. 2.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Secara teoritis faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya. Menurut Hasibuan (2008:203) kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut : 1. Balas jasa yang layak dan adil. 2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3. Berat ringannya pekerjaan 4. Suasana dan lingkungan pekerjaan 5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya 7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak. Menurut Luthans (2008: 243), faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan adalah: 1. Pekerjaan itu sendiri Unsur ini menjelaskan sebagai cara pandang karyawan mengenai pekerjaannya, seperti pekerjaan memberikan tugas yang menarik, melalui pekerjaan tersebut karyawan memperoleh kesempatan untuk belajar, dan memperoleh peluang untuk memberikan tanggung jawab. Robbins dan Judge (2011:124) menjelaskan bahwa orang lebih menyukai pekerjaan- 22
pekerjaan yang memberi mereka peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan satu varietas tugas, kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baiknya mereka melakukan itu. Karakteristik-karakteristik ini membuat pekerjaan menjadi menantang secara mental. 2. Pembayaran (Gaji) Gaji menjadi hal penting dalam kepuasan kerja karena gaji merupakan alat untuk membantu manusia dalam pemenuhan kebutuhannya. Karyawan juga melihat gaji sebagai refleksi dari cara manajemen menghargai kontribusi karyawan terhadap perusahaan. Menurut Robbins dan Judge (2011:124) karyawan menginginkan sistem penggajian yang mereka anggap tidak ambigu dan sejalan dengan harapan mereka. Bila pembayaran itu kelihatan adil berdasarkan permintaan pekerja, tingkat keterampilan individu dan standar pembayaran masyarakat, kepuasan mungkin dihasilkan. 3. Kesempatan Promosi Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja. Promosi akan memberikan karyawan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, mempunyai tanggung jawab yang lebih bervariasi, dan membuat terjadinya peningkatan status sosial. Apabila promosi dibuat dengan cara yang adil maka mampu menciptakan kepuasan kerja karyawan. 23
4. Supervisi Kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku kepada bawahan yang mengalami permasalahan dalam pekerjaannya. Terdapat dua dimensi gaya supervisi yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Pertama, dengan memusatkan perhatian kepada karyawan, yaitu atasan mencoba berinteraksi lebih personal dan peduli terhadap karyawan. Kedua, dengan partisipasi atau pengaruh, yaitu dengan mengajak karyawan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka. 5. Rekan Kerja Rekan kerja yang bersahabat, kerjasama rekan sekerja atau kelompok kerja adalah sumber kepuasan kerja bagi pekerja secara individual. Robbins dan Judge (2011:124) menjelaskan bahwa dari bekerja orang mendapatkan lebih dari sekedar uang atau prestas-prestasi yang berwujud karena dengan bekerja karyawan juga dapat mengisi kebutuhan akan interaksi social. Oleh karena itu, tidak heran jika seorang karyawan memiliki rekan kerja yang supportif dan bersahabat dapat meningkatkan kepuasan kerja mereka. 6. Lingkungan Kerja Lingkungan kerja yang baik akan membuat karyawan lebih mudah dalam menyelesaikan pekerjaan, dan lingkungan kerja yang tidak baik akan memberikan dampak sebaliknya. Robbins dan Judge (2011:124) juga berpendapat bahwa karyawan merasa prihatin dengan kondisi lingkungan 24
kerja mereka jika menyangkut masalah kenyamanan pribadi maupun masalah kemudahan untuk dapat bekerja dengan baik. Selain itu, kebanyakan karyawan lebih suka bekerja tidak jauh dari rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dengan alat dan perlengkapan yang memadai. 2.4.4. Pentingnya Kepuasan Kerja Kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan salah satu fenomena yang tidak bisa dihiraukan. Perusahaan yang berorientasi jangka panjang diharapkan senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena kepuasan kerja mempengaruhi halhal penting yang terkait dengan jalannya organisasi. Menurut Robbins dan Judge (2011:117) terdapat empat respon yang berbeda satu sama lain sepanjang dua dimensi, sebagai reaksi atas persepsi negative terhadap kepuasan kerja, yaitu konstruktif atau desktruktif dan aktif atau pasif yang didefinisikan sebagai berikut, yaitu : 1. Exit Didefinisikan sebagai ketidakpuasan yang diungkapkan lewat perilaku yang diarahkan ke meninggalkan organisasi. Mencakup pencarian posisi baru maupun meminta berhenti. 2. Suara (voice) Didefinisikan sebagai ketidakpuasan yang diungkapkan lewat usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi. Mencakup suara perbaikan, 25
membahas problem-problem dengan atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh. 3. Kesetiaan (loyalty) Didefinisikan sebagai ketidakpuasan yang diungkapkan dengan secara pasif menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemennya melakukan hal yang tepat. 4. Pengabaian (neglect) Didefinisikan sebagai ketidakpuasan yang dinyatakan dengan membiarkan kondisi memburuk. Mencakup kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat. 2.5 Hasil Penelitian Terdahulu Untuk mengadakan penelitian, tidak terlepas dari penelitian yang dilakukan oleh peneliti terdahulu dengan tujuan untuk memperkuat hasil dari penelitian yang sedang dilakukan, dan juga untuk bahan perbandingan dengan penelitian terdahulu. Tabel 2.1 merupakan hasil penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh peneliti: 26
Tabel. 2.1. Ringkasan Penelitian Terdahulu Peneliti (Tahun) Judul Variabel Penelitian Alat Analisis Hasil Aryadi Siagian (2012) Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Hotel Angkasa Pekanbaru Variabel independen adalah lingkungan kerja dan variabel dependen adalah kepuasan kerja Regresi Sederhana Variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap variabel kepuasan kerja Evan Nalendra (2008) Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Karya Sejati Vidyatama Variabel independen adalah kompensasi dan motivasi, sedangkan variabel dependen adalah kepuasan kerja Regresi Berganda Keseluruhan variabel independen berpengaruh secara parsial dan secara simultan terhadap variabel dependen. Noviana Kurniasari (2012) Analisa Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Bank BPR Jatim Se-Eks Karisidenan Kediri Variabel independen adalah kompensasi, hubungan interpersonal, kesempatan untuk maju, dan kondisi kerja. Variabel dependen adalah kepuasan kerja Regresi Berganda Kesemua variabel independen berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap variable dependen. Akan tetapi, dari kesemua variabel, hanya kondisi kerja yang mempunyai pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. 27
Peneliti (Tahun) Judul Variabel Penelitian Alat Analisis Hasil Desi Kurnia Putri (2013) Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat PDAM Kota Semarang Variabel independen adalah lingkungan kerja dan kompensasi. Variabel dependen adalah kepuasan kerja Regresi Berganda Secara parsial dan simultan, variabelvariabel independen berpengaruh positif terhadap variabel dependen. Khaidir Anas (2013) Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Karya Mitra Muda Variabel independen adalah kompensasi dan lingkungan kerja. Variabel dependen adalah kepuasan kerja Regresi Berganda Secara parsial, variabel kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh dengan hubungan positif terhadap variabel kepuasan kerja. 2.6 Kerangka Pemikiran Didukung oleh penelitian terdahulu, maka dalam penelitian ini mengidentifikasi variabel independen yang mempengaruhi variabel dependen seperti yang ditunjukkan gambar di bawah ini : 28
Kompensasi : 1. Kompensasi langsung: Gaji Pokok THR Bonus 2. Kompensasi tidak langsung : Asuransi Kesehatan Program Jamsostek Tunjangan Perjadin TunjanganTransport asi Lingkungan Kerja : 1. Lingkungan kerja fisik : Kerapihan tempat kerja Kebersihan lingkungan kerja Penerangan dan pencahayaan Keamanan lingkungan kerja Sistem udara (ventilasi dan AC) Fasilitas kerja 2. Lingkungan kerja non fisik Hubungan dengan atasan Hubungan dengan rekan kerja Kepuasan Kerja : Pekerjaan itu sendiri Pembayaran/ Gaji Kesempatan Promosi Supervisi Rekan Kerja Kondisi Kerja Gambar 2.2. Kerangka Pemikiran 29