, Anita Silvianita, S.E., M.S.M 1, Fitria Anjani 2 Prodi S1 Administrasi Bisnis, Universitas Telkom. Abstrak

Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Moderator di PT.Telekomunikasi Indonesia Regional III Area Witel Bandung The Effect of Competence to the Performance of Employees with Motivation as Moderating Variabel in PT. Telekomunikasi Indonesia Regional III Area Witel Bandung, Anita Silvianita, S.E., M.S.M 1, Fitria Anjani 2 Prodi S1 Administrasi Bisnis, Universitas Telkom 1 anitasilvianita@telkomuniversity.ac.id, 2 fitriaanjani7@gmail.com Abstrak Setiap pimpinan perusahaan berupaya menampilkan berbagai keunggulan kompetitif yang dimiliki perusahaannya baik keunggulan finansial, keunggulan pemasaran, keunggulan produksi, keunggulan teknologi dan informasi, maupun keunggulan sumber daya manusia menuju organisasi yang dimiliki kinerja terbaik. Pimpinan perusahaan melakukan transformasi bisnis sampai ke akar permasalahan yaitu sumber daya manusia agar memiliki kompetensi dan talenta yang dapat diandalkan sesuai standar kebutuhan organisasi. Selain kompetensi, motivasi juga sebaiknya dimiliki oleh karyawan karena suatu perusahaan akan lebih efektif apabila setiap karyawan memiliki keinginan untuk melakukan suatu pekerjaan yang timbul dari dalam individu masing-masing. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan yang dimoderasi oleh motivasi pada karyawan PT.Telekomunikasi Indonesia Regional III area witel Bandung. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan metode deskriftif kausal. Berdasarkan kuesioner dari 100 responden yang merupakan karyawan PT.Telekomunikasi Indonesia Regional III area witel Bandung, diperoleh dua hasil uji dengan menggunakan uji regresi moderasi pada model 1 kompetensi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil uji regresi pada model 2 motivasi memoderasi hubungan antara kompetensi dengan kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa kompetensi mempunyai pengaruh terhadap kinerja. Serta motivasi memoderasi hubungan antara kompetensi dengan kinerja pada karyawan PT.Telekomunikasi Indonesia Regional III area witel Bandung. Kata Kunci : SDM, Kompetensi, Kinerja, Motivasi 1. Pendahuluan Perkembangan globalisasi dalam berbagai aktivitas bisnis di abad 21 berdampak kepada semakin tingginya persaingan perusahaan. Setiap pimpinan perusahaan berupaya menampilkan berbagai keunggulan kompetitif yang dimiliki perusahaannya baik keunggulan finansial, keunggulan pemasaran, keunggulan produksi, keunggulan teknologi dan informasi, maupun keunggulan sumber daya manusi (SDM) menuju organisasi yang memiliki kinerja terbaik (performance excellence). Pimpinan perusahaan melakukan transformasi bisnis sampai ke akar permasalahan yaitu sumber daya manusia (SDM) agar memiliki kompetensi (competency) dan talenta (talent) yang dapat diandalkan sesuai standar kebutuhan organisasi. Menurut Hasibuan (2012:10), manusia selalu berperan aktif dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya suatu tujuan organisasi. Oleh sebab itu, kemampuan yang dimiliki oleh sumber daya manusia harus sesuai dengan tuntutan lingkungan organisasi. Hal ini berarti sumber daya manusia akan dipusatkan pada kompetensi manusia. Jika manusia digunakan sebagai pembangunan organisasi, maka 175

apa yang mereka bawa ke pekerjaan yaitu kompetensi menjadi sangat penting. Sedangkan, kompetensi merupakan kemampuan individu yang berhubungan dengan kinerja superior dalam peran dan pekerjaan. Kompetensi meliputi pengetahuan, keterampilan, intelektual, strategi atau kombinasi dari ketiganya yang mungkin diaplikasikan pada seseorang atau mungkin pada unit kerja (Tjutju dan Suwanto (2013:21). PT. Telekomunikasi Indonesia,Tbk adalah perusahaan BUMN dalam bidang penyedia layanan dan jaringan telekomunikasi terbesar di Indonesia dengan banyak memiliki kantor yang tersebar di seluruh Indonesia. Salah satu kantornya, yaitu di PT. Telekomunikasi Indonesia Regional III area Witel Bandung yang memiliki banyak karyawan dengan berbagai unit. Berdasarkan hasil observasi yang telah dilakukan kepada karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Regional III area Witel Bandung diperoleh hasil bahwa salah satu upaya yang telah dilakukan oleh PT. Telkomunikasi Indonesia adalah dengan meningkatkan kompetensi melalui pelatihan, workshop, training, dan forum-forum seminar untuk meningkatkan kinerja dari kompetensi yang dimiliki agar mampu bersaing dengan kompetitor-kompetitior lain dan mampu menghadapi persaingan di pasar dunia. Masalah utama yang dianggap sebagai isu bisnis yang berkaitan dengan sumber daya manusia antara lain mengelola penciptaan kemampuan (kompetensi) Sumber Daya Manusia, mengelola tenaga kerja untuk meraih keunggulan kompetitif, dan pengelolaan sumber daya manusia untuk menghadapi globalisasi. Namun dari hasil data penilaian kompetensi pada PT. Telekomunikasi Indonesia Regional III area Witel Bandung diketahui bahwa pada tahun 2014, masih terdapat karyawan yang kompetensinya perlu ditingkatkan (K3) sebesar 9,5% dan sedikit meningkat menjadi 10% pada tahun 2015. Pada kenyataannya, secara umum sepanjang 2014 2015, diperoleh hasil sebanyak 85,4% karyawan dengan hasil penilaian kompetensi yang memadai (K2), namun belum ada yang mencapai kategori kompetensi sangat memadai (K1). Hal tersebut disebabkan oleh karena tidak adanya inovasi dalam hal pengembangan ide serta peningkatan target yang telah dicapai dari masing-masing unit. Hal ini mengidentifikasikan bahwa hasil kompetensi yang dimiliki oleh karyawan masih perlu untuk ditingkatkan lagi. Menurut Moeheriono (2014:95) kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolok ukur yang ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu, jika tanpa tujuan dan target yang di tetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolok ukur keberhasilannya. Proses penilaian pada kinerja di PT. Telekomunikasi Indonesia Regional III area Witel Bandung dilakukan berkala secara harian, mingguan, bulanan, triwulan, tahunan yang meliputi, perilaku sikap dan perilaku pegawai yang mendukung unjuk kinerja. Berdasarkan hasil data penilaian kinerja pada PT. Telekomunikasi Indonesia Regional III area Witel Bandung diketahui bahwa kinerja dari tahun 2014 dan tahun 2015 mengalami kenaikan. Karyawan yang memperoleh penilaian sangat baik untuk kinerja mengalami kenaikan sebesar 3% dari 49% menjadi 52 %, sedangkan karyawan yang baik mengalami kenaikan sebesar 4% dari 40% menjadi 44 %. Motivasi dalam Sedarmayanti (2016:257) dapat diartikan sebagai kecenderungan seorang individu melibatkan diri dalam kegiatan yang berarahkan sasaran dalam pekerjaan. Ini bukan perasaan senang yang relatif terhadap hasil berbagai pekerjaan sebagai halnya kepuasan, tetapi lebih merupakan perasaan sedia atau rela bekerja untuk mencapai tujuan pekerjaan. Jadi, suatu perusahaan akan lebih efektif apabila seseorang atau setiap karyawan 176

memiliki suatu rangsangan keinginan untuk melakukan suatu pekerjaan yang timbul dari dalam individu masing-masing. Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, penelitian ini memiliki beberapa rumusan masalah, diantaranya adalah: 1) Bagaimana kompetensi karyawan di PT. Telekomunikasi Indonesia Regional III area Witel Bandung? 2) Bagaimana kinerja karyawan di PT. Telekomunikasi Indonesia Regional III area Witel Bandung? 3) Bagaimana motivasi karyawan di PT. Telekomunikasi Indonesia Regional III area Witel Bandung? 4) Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Telekomunikasi Indonesia Regional III area Witel Bandung? 5) Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan dimoderasi variabel motivasi di PT.Telekomunikasi Indonesia Regional III area Witel Bandung? Dengan demikian, diharapkan penelitian ini memiliki tujuan, diantaranya adalah: 1) Untuk mengetahui kompetensi karyawan di PT. Telekomunikasi Indonesia Regional III area Witel Bandung. 2) Untuk mengetahui kinerja karyawan di PT. Telekomunikasi Indonesia Regional III area Witel Bandung. 3) Untuk mengetahui motivasi karyawan di PT. Telekomunikasi Indonesia Regional III area Witel Bandung. 4) Untuk mengetahui kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Telekomunikasi Indonesia Regional III area Witel Bandung. 5) Untuk mengetahui kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan dimoderasi variabel motivasi di PT. Telekomunikasi Indonesia Regional III area Witel Bandung. Selanjutnya, artikel ini dibagi menjadi beberapa bagian, yaitu landasan teori, metode penelitian, hasil dan pembahasan serta kesimpulan. 2. Landasan Teori Terdapat beberapa teori yang digunakan untuk mendukung penelitian ini, yaitu teori mengenai kompetensi, kinerja dan motivasi. Namun, pada intinya penelitian ini menginduk kepada manajemen sumber daya manusia, dimana manajamen sumber daya manusia menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik, jadi MSDM sifatnya lebih strategis bagi organisasi dalam mencapai tujuantujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan manajemen personalia menganggap karyawan sebagai salah satu faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif, atau manajemen personalia lebih menekankan pada sistem dan prosedur (Tjutju dan Suwanto, 2013:1). 2.1.1 Kompetensi Kompetensi merupakan kemampuan individu yang berhubungan dengan kinerja superior dalam peran dan pekerjaan. Kompetensi meliputi pengetahuan, keterampilan, intelektual, strategi atau kombinasi dari ketiganya yang mungkin diaplikasikan pada seseorang atau mungkin pada unit kerja (Tjutju dan Suwanto, 2013:21). Sedangkan Spencer dalam Moeheriono (2014:5) menyatakan bahwa kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja primer di tempat kerja atau situasi tertentu. Dalam Sutrisno (2011:206) diuraikan bahwa kompetensi memiliki lima aspek, yaitu: 177

1. Motives, adalah sesuatu di mana seseorang secara konsisten berfikir sehingga ia melakukan tindakan. Misalnya, orang memiliki motivasi berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan-tujuan memberi tantangan pada dirinya dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan feedback untuk memperbaiki dirinya. 2. Traits, adalah watak orang yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Misalnya, percaya diri, kontrol diri, stres, atau ketabahan. 3. Self concept, adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai diukur melalu tes kepada responden untuk mengetahui bagaimna nilai yang dimiliki seseorang, apa yang menarik bagi seseorang melakukan sesuatu. Misalnya, seseorang yang dinilai menjadi pemimpin seyogyanya memiliki perilaku kepemimpinannya sehingga perlu adanya tes tentang leadership ability. 4. Knowledge, adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Skor atas tes pengetahuan sering gagal untuk memprediksi kinerja SDM karena skor tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti apa yang seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban yang paling benar, tetapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimiliki. 5. Skill, adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental. 2.1.2 Kinerja Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu. Oleh karena itu, Rivai dan Sagala dalam Priansa (2014:269) menyebutkan bahwa kinerja dapat disebut sebagai perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi. Untuk mencapai atau menilai kinerja, John Miner dalam Edison, Anwar dan Komariyah (2016:195) menguraikan kinerja memiliki dimensi yang menjadi tolok ukur, yaitu : 1. Kualitas, termasuk didalamnya adalah tingkat kesalahan, kerusakan, dan kecermatan 2. Kuantitas, termasuk didalamnya adalah jumlah pekerjaan yang dihasilkan. 3. Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu tingkat ketidakhadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif/jam kerja hilang. 4. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja. 2.1.3 Motivasi Motivasi adalah suatu perangsang keinginan (want) daya penggerak kemauan bekerja seseorang, setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Sehingga dapat pula dinyatakan sebagai suatu usaha sadar untuk mempengaruhi perilaku seseorang supaya mengarah pada tercapainya tujuan organisasi (Sunyoto, 2014:192). Selanjutnya, Priansa (2014:204) menjelaskan bahwa sumber motivasi dapat digolongkan menjadi dua, yaitu: 1. Motivasi Intrinsik, merupakan motivasi yang muncul dari dalam diri sendiri, yang kemudian diuraikan dalam minat, sikap positif, dan kebutuhan seseorang. 2. Motivasi Ekstrinsik, merupakan motivasi yang muncul karena adanya rangsangan dari luar, yang berkaitan dengan motivasi pegawai dalam organisasi berkenaan dengan motivator dan kesehatan kerja. 178

Adapun faktor faktor yang menjadi kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja menurut McClelland dalam Edison, Anwar dan Komariyah (2016:180) adalah: 1. Kebutuhan prestasi (Need for achievement) 2. Kebutuhan afiliasi (Need for affiliation) 3. Kebutuhan kekuasaan (Need for power) 2.2 Kerangka Pemikiran Berdasarkan landasan teori yang telah diuraikan diatas maka penelitian ini menempatkan kompetensi sebagai variabel yang mempengaruhi (variabel X) dan kinerja karyawan sebagai variabel yang dipengaruhi (variabel Y) serta menempatkan motivasi sebagai variabel pendukung (variabel moderator). Adapun kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut : Motivasi (Variabel Moderator) 1. Need for achievement 2. Need for affiliation 3. Need for power Mc Clelland dalam dalam Edison, Anwar, & Komariyah, (2016:180) Kompetensi (Variabel X) 1. Motives 2. Traits 3. Self concept 4. Knowledge 5. Skill Spencer dan Spencer dalam Sutrisno (2011:206) Kinerja Karyawan (Variabel Y) 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Penggunaan waktu 4. Kerjasama John Miner dalam Edison, Anwar, & Komariyah, (2016:195) Gambar 1. Kerangka Pemikiran Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka pemikiran yang telah diuraikan sebelumnya, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah Terdapat pengaruh antara kompetensi terhadap kinerja dengan dimoderator motivasi pada karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia area witel Bandung. 3. Metode Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Metode kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sample tertentu (Sugiyono, 2015:11). Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif dan kausal karena penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan antar variabel dan menggambarkan hasil penelitian. Penelitian ini bersifat kausal karena memiliki hubungan yang bersifat sebab akibat antara variabel independen (variabel yang mempengaruhi) dan variabel dependen (yang dipengaruhi), melalui pnggunakan teknik analisis regresi sederhana dan uji regresi moderasi. 179

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2015:38). Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel independen adalah kompetensi dan yang menjadi variabel dependen adalah kinerja karyawan serta variabel moderator adalah motivasi. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala ordinal. Skala ordinal adalah skala pengukuran yang sudah dapat digunakan untuk menyatakan peringkat antar tingkatan, tetapi jarak atau interval antar tingkatan belum jelas (Darmawan, 2013: 170). Jenis skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert. Dalam penelitian ini, populasi yang dituju adalah karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Regional III area Witel Bandung. Pada penelitian ini, jenis sampling yang digunakan untuk menentukan sampel yaitu probability sampling dengan jenis proportionate stratified random sampling. Dikarenakan kuesioner ditujukan keseluruh kantor PT. Telekomunikasi Indonesia Regional III area Witel Bandung yang berjumlah 100 responden. Untuk menunjang analisis dalam penelitian ini, data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer berupa penyebaran kuesioner dan data sekunder buku, literatur, jurnal, karya ilmiah atau penelitian terdahulu serta situs-situs di internet yang relevan. 4. Hasil Penelitian dan Pembahasan Berdasarkan hasil analisis karakteristik responden dalam penelitian ini, dapat diketahui bahwa dari 100 responden bahwa sebesar 58% atau 58 orang dalam penelitian ini didominasi dengan jenis kelamin laki-laki serta didominasi karyawan yang berusia lebih dari 35 tahun sebesar 70% atau 70 orang dengan pendidikan terakhir didominasi oleh karyawan berpendidikan terakhir S1 sebesar 41% atau 41 orang dengan didominasi karyawan yang lama bekerja lebih dari 5 tahun sebesar sebesar 71% atau 71 orang. Berdasarkan hasil analisis deskriptif, secara keseluruhan variabel kompetensi (X) berada dalam kategori sangat baik. Dari jawaban responden terhadap 10 pernyataan mendapat jumlah skor 4.207 atau sebesar 84,14%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT.Telekomunikasi Indonesia Regional III area witel Bandung memiliki kompetensi yang sangat baik. Berdasarkan hasil analisis deskriptif, secara keseluruhan variabel kinerja karyawan (Y) berada dalam kategori baik. Dari jawaban responden terhadap 5 pernyataan mendapat jumlah skor 2.087 atau sebesar 83,48%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT.Telekomunikasi Indonesia Regional III area witel Bandung memiliki kinerja yang baik. Berdasarkan hasil analisis deskriptif, secara keseluruhan variabel kinerja motivasi (Z) berada dalam kategori baik. Dari jawaban responden terhadap 6 pernyataan mendapat jumlah skor 2.479 atau sebesar 82,63%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT.Telekomunikasi Indonesia Regional III area witel Bandung memiliki motivasi yang baik. 180

1 Tabel 1 Analisis Regresi Linier Sederhana (Uji - t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Constant a. Dependent Variable: y. Sumber: Hasil Olah Data Peneliti B Std. Error Standardiz ed Coefficient s Beta 1.201.232 5.188 X.707.055.794 12.932 t Sig. Collinearity Statistics.00 0.00 0 Toleran ce VIF 1.000 1.000 1. Konstanta (α) = 1,201. Ini menunjukkan nilai konstanta yaitu jika variabel Kompetensi = 0, maka Kinerja Karyawan tetap sebesar 1,201. 2. Koefisien (β) = 0,707. Ini menunjukkan bahwa variabel Kompetensi (X) berpengaruh secara positif terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada karyawan PT.Telekomunikasi Indonesia Regional III area witel Bandung jika variabel Kompetensi ditingkatkan sebesar satu satuan, maka Kinerja Karyawan akan meningkat sebesar 0,707. Tabel 2 Analisis Regresi Moderasi Coefficients a Model Unstandardized Standardized t Sig Coefficients Coefficients. B Std. Beta Error Constant.00.792.236 3.360 ) 1 1 X.457.071.513 6.404.00 0 Z.350.073.395 4.793.00 0 interaks.66.022.051.025.433 i1 6 a. Dependent Variable: y Sumber: Hasil Olah Data Peneliti Collinearity Statistics VI F Toleran ce.480 2.082.454 2.204.921 1.086 Berdasarkan persamaan tersebut dapat diuraikan sebagai berikut: 1. Konstanta (α) = 0,792. Ini menunjukkan nilai konstanta yaitu jika variabel Kompetensi = 0, maka Kinerja Karyawan tetap sebesar 0,792. 2. Koefisien (β) = 0,457. Ini menunjukkan bahwa variabel Kompetensi (X) berpengaruh secara positif terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada karyawan PT.Telekomunikasi 181

Indonesia Regional III area witel Bandung jika variabel Kompetensi ditingkatkan sebesar satu satuan, maka Kinerja Karyawan akan meningkat sebesar 0,457. 3. Koefisien (β) = 0,350. Ini menunjukkan bahwa variabel Motivasi (Z) berpengaruh secara positif antar variabel Kompetensi (X) dengan Kinerja Karyawan (Y) pada karyawan PT.Telekomunikasi Indonesia Regional III area witel Bandung jika variabel motivasi ditingkatkan sebesar satu satuan, maka Kinerja Karyawan akan meningkat sebesar 0,350. 4. Koefisien (β) = 0,022. Ini menunjukkan bahwa adanya hubungan searah antara variabel Kompetensi (X) dengan Kinerja Karyawan (Y) yang di moderasi oleh variabel Motivasi (Z) pada karyawan PT.Telekomunikasi Indonesia Regional III area witel Bandung jika variabel kompetensi yang dimoderasi oleh motivasi ditingkatkan sebesar satu satuan, maka Kinerja Karyawan akan meningkat sebesar 0,022. Tabel 3 Koefisien Determinasi Model Summary b Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1.794 a.631.627.27714 2.105 a. Predictors: (Constant), x b. Dependent Variable: y Sumber: Hasil Olah Data Peneliti Berdasarkan hasil perhitungan rumus di atas diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 63,1%. Hal ini menunjukan bahwa besarnya pengaruh variabel kompetensi (X) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 63,1%. Sedangkan sisanya sebesar 36,9% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Tabel 4 Koefisien Determinasi moderasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1.839 a.704.694.25082 2.092 a. Predictors: (Constant), interaksi1, x, z b. Dependent Variable: y Sumber: Hasil Olah Data Peneliti Berdasarkan hasil perhitungan rumus di atas diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 70,4%. Hal ini menunjukan bahwa besarnya pengaruh variabel kompetensi (X) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) dengan dimoderasi motivasi adalah sebesar 70,4%. Sedangkan sisanya sebesar 29,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Koefesien determinasi mengalami kenaikan sebesar 7,3 % setelah dimasukan efek moderasi. 5. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut : 1. Berdasarkan hasil analisis deskriptif, secara keseluruhan variabel kompetensi (X) berada dalam kategori sangat baik. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan 182

PT.Telekomunikasi Indonesia Regional III area witel Bandung memiliki kompetensi yang sangat baik. 2. Berdasarkan hasil analisis deskriptif, secara keseluruhan variabel kinerja karyawan (Y) berada dalam kategori baik. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT.Telekomunikasi Indonesia Regional III area witel Bandung memiliki kinerja yang sangat baik. 3. Berdasarkan hasil analisis deskriptif, secara keseluruhan variabel kinerja motivasi (Z) berada dalam kategori baik. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT.Telekomunikasi Indonesia Regional III area witel Bandung memiliki motivasi baik. 4. Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT.Telekomunikasi Indonesia Regional III area witel Bandung. Berdasarkan hasil uji regresi pada model 1 pada variabel kompetensi dan variabel kinerja menunjukan bahwa kompetensi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. 5. Motivasi berpengaruh terhadap variabel kompetensi dengan variabel kinerja karyawan. Berdasarkan hasil uji regresi pada model 2 pada variabel kompetensi dan variabel kinerja yang dimoderasi oleh variabel moderasi menunjukan bahwa motivasi memoderasi hubungan antara kompetensi dengan kinerja karyawan. 183

Daftar Pustaka Darmawan, D. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Edison, E., Anwar, Y., & Komariyah, I. (2016, April ). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta. H. Malayu S.P, H. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Moehoriono. (2014). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Rajawali Pres. Priansa. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Publik & Bisnis. Bandung : Alfabeta. Sedarmayanti. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT.Refika Aditama. Sugiyono. (2015). Metode Penelitian dan Pengembangan. Bandung : Alfabeta. Sutrisno, E. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana. Suwanto, Yuniarsih, & Tjutju. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV.Alfabeta. Sunyoto, D. (2014). Manajemen dan Pengembangan SUMBER DAYA MANUSIA. Yogyakarta: CAPS (Center for Academic Publishing Service). 184