BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Persaingan dunia usaha yang semakin ketat menuntut setiap perusahaan dapat bertahan dan berhasil dalam mencapai tujuannya, baik tujuan jangka panjang maupun jangka pendek. Hal ini menuntut setiap pemimpin perusahaan untuk bertindak secara profesional dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Keberhasilan perusahaan untuk mencapai tujuan ditentukan oleh kemampuan perusahaan dalam mengelola berbagai sumber daya yang dimilikinya. Sumber daya yang dimaksud adalah sumber daya alam, sumber daya manusia, modal, dan keterampilan. Kegiatan perusahaan untuk mengelola berbagai sumber daya tersebut dikenal dengan nama fungsi-fungsi perusahaan, yaitu fungsi produksi, pemasaran, personalia, keuangan, dan administrasi. Sumber daya manusia (SDM) adalah aset yang paling penting dalam perusahaan, karena SDM yang mengelola seluruh sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan. Pencapaian tujuan perusahaan juga ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Sumber daya yang berkualitas akan mempengaruhi kinerja karyawan secara keseluruhan sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan dengan lancar. Semakin berkualitas SDM yang dimiliki maka semakin tinggi kinerja karyawan. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi 1
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Rivai, 2008:309). Kinerja terjemahan dari performance berarti hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan norma maupun etika (Sedarmayanthi, 2007:71). Menurut Sutrisno (2010:172) kinerja merupakan kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas. Sedangkan kinerja menurut Mangkunegara (2008:98), merupakan prestasi kerja/hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang didasari oleh sumber daya manusia per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerja sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Kinerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah dan semangat kerja serta terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Peningkatan kinerja memberikan dampak positif dalam pencapaian tujuan perusahaan. Oleh sebab itu, manajemen harus mempelajari sikap dan perilaku para karyawan dalam perusahaan. Bila karyawan tersebut memberikan hasil kerja yang sesuai dengan standar kinerja yang telah ditetapkan perusahaan, maka kinerja karyawan tergolong baik, sebaliknya jika perilaku karyawan memberikan hasil kerja yang kurang dengan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahaan maka kinerja karyawan tergolong rendah. 2
Kinerja perorangan memiliki hubungan yang erat dengan kinerja organisasi, dengan kata lain bila kinerja karyawan baik maka kemungkinan besar kinerja organisasi juga baik. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Andarawati (2008:66) kinerja karyawan dipengaruhi oleh komunikasi dan konflik. Penelitian yang dilakukan oleh Puspadewi (2007:92) kinerja juga dipengaruhi oleh stres. Penelitian yang dilakukan oleh Arifin (2005:9) komunikasi berpengaruh terhadap kinerja. Komunikasi merupakan alat untuk melakukan dan menerima pengaruh, alat untuk mendorong dan mempertinggi kinerja karyawan dan juga merupakan sarana bagi perusahaan untuk mencapai tujuan. Tujuan yang ingin dicapai, berbagai keputusan dan kebijakan yang diputuskan, berbagai rencana dan program kerja yang akan diimplementasikan, keseluruhannya itu memerlukan komunikasi. Sebagaimana Hicks dan Gullent (Nimran, 2009:28) menyatakan bahwa jantung daripada permasalahan dunia, setidaknya antara seseorang dengan orang lain adalah kemampuan orang untuk berkomunikasi. Komunikasi yang buruk dipandang sebagai hal yang paling sering disebut-sebut menjadi sumber konflik antar pribadi, karena individu menghabiskan waktu sadarnya hampir 70 persen untuk berkomunikasi (menulis, membaca, berbicara, mendengar), kiranya cukup beralasan jika dikatakan bahwa kekuatan yang paling menghambat keberhasilan pencapaian kinerja adalah kurangnya komunikasi. Menurut Sedarmayanti (20:255) konflik pada dasarnya adalah segala pertentangan atau antagonistik antara dua pihak atau lebih. Menurut Ardana (20: 201) konflik dapat diartikan sebagai pertentangan atau perselisihan, sering 3
kali konflik dinilai negatif dan merugikan padahal konflik adalah sebagian proses soisal yang wajar dan tidak mungkin dihindari. Konflik diperusahaan sangat beragam dan rawan, sesuatu yang kecil dapat memicu koflik yang sangat besar, misalnya kebijakan yag tidak sesuai dan kesenjangan penghasilan. Konflik yang terjadi antar individu secara horizontal maupun vertikal dengan masalah yang beranekaragam. Konflik juga bisa berdampak positif yaitu pembuktian eksistensi dirinya atas perbedaan yang tidak disetujui orang lain, tetapi dilain pihak konflik akan memicu kemarahan dan saling menjegal antar pihak. Konflik terjadi bila dalam suatu peristiwa terdapat dua atau lebih pendapat atau tindakan yang dipertimbangkan. Konflik tidak harus berarti berseteru, meski situasi ini dapat menjadi bagian dari suatu konflik. Menurut Pickering (2008: 1) konflik disebabkan beberapa hal yaitu: 1) persaingan atau pertentangan antara pihak yang tidak cocok satu sama lain, 2) keadaan atau perilaku yang bertentangan misalnya dalam bentuk pendapat, kepentingan, atau pertentangan antar individu, 3) perselisihan akibat kebutuhan, dorongan, keinginan atau tuntutan yang bertentangan, 4) perseteruan. Mikhail (Ardana,2009 :25) menyebutkan stres adalah suatu keadaan yang timbul dari kapasitas tuntutan yang tidak seimbang, baik nyata maupun dirasakan dalam tindakan penyesuaian organ. Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, kondisi seorang karyawan. Ketika seorang karyawan stres akan meyebabkan terhalang dalam menyalurkan potensi yang sesungguhnya dan motivasi untuk bekerja dengan baik akan menurun. Sudah 4
barang tentu kondisi karyawan yang demikian merupakan faktor penyebab terjadinya kemerosotan kinerja karyawan. PT.Mediantara Televisi Bali (Dewata TV) merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang penyiaran pertelevisian lokal Bali. Perusahaan menyadari dan memandang sumber daya manusia (SDM) sebagai faktor yang sangat penting dalam menjalankan usahanya. Jumlah karyawan PT. Mediantara Televisi Bali disajikan pada Tabel 1.1. Tabel 1.1 Jumlah Karyawan PT. Mediantara Televisi Bali Tahun 20 No Divisi Jabatan Jumlah (orang) 1 News Producer 3 Sekretaris News 1 VJ 5 Translator 2 Editor 3 2 Tehnical Support TS Coordinator 1 Technicial 2 Grafis/Editor 2 Editor 3 IT 1 Audioman 3 Cameraman 7 MCR 6 3 Production Producer 5 4 Programing Programing 1 5 Marketing Adm. Marketing 1 AE 3 Off Air 1 6 Finance Accounting 1 Casier 1 Traffic 1 7 HR & GA HR & GA 1 FO 2 Security 2 Jumlah Sumber : PT. Mediantara Televisi Bali 20 5
Tabel 1.1 menunjukan jumlah karyawan sebanyak orang yang terbagi menjadi 7 divisi. Divisi news terdiri dari 14 orang, divisi tehnical support terdiri dari 25 orang, divisi production terdiri dari 5 orang, divisi programming terdiri dari 1 orang, divisi marketing terdiri dari 5 orang, divisi finance terdiri dari 3 orang, dan divisi HR dan GA terdiri dari 5 orang. Kinerja karyawan pada PT. Mediantara Televisi Bali selama ini masih dinilai rendah karena banyaknya keterlambatan siaran yang ditayangkan pada dewata TV. Hal ini dapat dilihat dari Tabel 1.2 yang menjelaskan jumlah keterlambatan siaran acara selama Tahun 20. Keterlambatan siaran dapat mencerminkan rendahnya kinerja karena dalam persaingan lembaga penyiaran terutama televisi, dibutuhkan ketepatan waktu siaran untuk bisa mendapatkan informasi yang dibutuhkan dengan cepat. Tabel 1.2 Keterlambatan Siaran PT. Mediantara Televisi Bali Tahun 20 Bulan Jumlah keterlambatan (siaran) Januari Februari 10 Maret 10 April 13 Mei 9 Juni 9 Juli Agustus 12 September 10 Sumber: PT. mediantara Televisi Bali 20 Tabel 1.2 menunjukan banyaknya acara yang terlambat disiarkan. Dari bulan Januari sampai September tahun 20, rata-rata 10,5 acara terlambat disiarkan. Jumlah keterlambatan siaran pada PT. Mediantara Televisi bali, menunjukan kinerja karyawan yang rendah sehingga acara yang ditayangkan sering terlambat untuk disiarkan. 6
Kinerja karyawan yang rendah juga bisa dilihat dari jumlah kemangkiran karyawan PT. Mediantara Televisi Bali seperti yang dilihat di Tabel 1.3. Berdasarkan tabel, dapat dilihat bahwa kinerja karyawan masih perlu mendapat perhatian, ini dapat dilihat dari tindakan karyawan seperti (1) karyawan sering masuk kerja tidak tepat waktu, (2) mengobrol pada saat bekerja, (3) tidak serius dalam melakukan pekerjaan. Seperti yang tersaji pada Tabel 1.3. Tabel 1.3 Tingkat Kemangkiran Karyawan PT. Mediantara Televisi Bali No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Jumlah karyawan (orang) Hadir (orang) Terlambat (orang) Mengobrol saat bekerja (orang) 34 36 35 32 Tidak serius bekerja (orang) 50 55 57 56 12 13 14 12 12 32 29 35 35 34 Jumlah 508 107 302 297 Sumber : PT. Mediantara Televisi Bali 20 Tabel 1.3 menunjukan banyaknya jumlah karyawan yang terlambat bekerja, karyawan sering mengobrol pada saat bekerja, dan perilaku karyawan yang tidak serius bekerja. Karyawan yang terlambat datang bekerja tentu akan mempengaruhi kinerja organisasi. Lebih dari setengah jumlah karyawan mengobrol dan tidak serius dalam bekerja juga menunjukan rendahnya kinerja karyawan. Komunikasi adalah salah satu faktor yang mendorong kinerja karyawan. Hasil wawancara dan observasi pada PT. Mediantara Televisi Bali, komunikasi 7
dirasakan masih memiliki hambatan, baik itu komunikasi vertikal maupun horizontal. Komunikasi vertikal, yaitu komunikasi antara atasan dengan bawahan, masih dirasakan kurang efektif. Hal ini dikarenakan timbulnya gap atau kesenjangan-kesenjangan yang ada diperusahaan. Bawahan segan atau takut bertanya kepada atsan apabila ada hal-hal atau tugas-tugas yang kurang dimengerti, terkadang pemimpin tidak konsisten dalam memberikan perintahperintah. Komunikasi horizontal juga memiliki kendala, karyawan secara sadar maupun tidak sadar cenderung membentuk kelompok sendiri-sendiri berdasarkan divisi mereka. Hal ini dapat menyebabkan kurangnya informasi yang menyangkut tugas dan tanggung jawab antara satu divisi dengan divisi yang lainnya yang pada akhirnya dapat menyebabkan terjadinya tumpang tindih dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab diantara karyawan satu dengan karyawan yang lainnya. Upaya meningkatkan komunikasai terlihat dari jenis pertemuan yang dilakukan oleh dewata TV yang disajikan pada Tabel 1.4 tampak frekuansi pertemuan yang dilakukan seluruh karyawan divisi dilakukan 1 kali dalam sebulan, sedangkan pertemuan untuk masing masing divisi dilakukan 2 kali dalam sebulan. Tabel 1.4 juga menunjukan bahwa pada tiap-tiap divisi yang ada dalam perusahaan selalu mengadakan interaksi antara karyawan yang berbeda divisi. 8
Tabel 1.4 Jenis Pertemuan Rutin PT. Mediantara Televisi Bali (Rata-Rata Kurun Waktu 1 Bulan) No Jenis pertemuan Frekuensi Keterangan 1 Pertemuan semua 1 kali karyawan antar divisi 2 Karyawan dalam satu divisi 2 kali Sumber: PT. Mediantara Televisi Bali 20 a. Meningkatkan hubungan aktivitas antar divisi b. Penyampaian laporan hasil kerja dalam satu bulan a. Meningkatkan kinerja b. Pemecahan masalah dalam melaksanakan pekerjaan Tabel 1.4 menunjukan frekuensi pertemuan yang dilakukan antar divisi hanya sekali dalam satu bulan. Frekuensi pertemuan yang hanya dilakukan sekali ini dapat menimbulkan jarak antar divisi sehingga komunikasi diantara divisi yang berbeda tidak berjalan dengan baik. Komunikasi yang tidak baik antar divisi akan mempengaruhi kinerja karyawan. Frekuensi pertemuan dalam satu divisi hanya dilakukan dua kali dalam sebulan juga mempengaruhi kinerja karyawan, hal ini dikarenakan hambatan yang di temukan masing-masing orang dalam satu divisi jarang dikomunikasikan. Semakin sering pertemuan diadakan, maka hambatan- hambatan yang ditemui bisa di pecahkan bersama-sama. Konflik antara divisi yang berbeda dan juga karyawan dalam satu divisi masih terjadi pada PT.Mediantara Televisi Bali walaupun perusahaan sudah secara rutin melakukan pertemuan, baik secara formal maupun informal. Konflik ini dikarenakan kurangnya kordinasi dan perbedaan pendapat serta pandangan karyawan terhadap suatu masalah. Loyalitas yang terlalu tinggi terhadap divisinya juga menyebabkan sering terjadi konflik antar karyawan pada PT. Mediantara 9
Televisi Bali. Konflik antar karyawan juga menyebabkan semangat team work yang dibangun PT. Mediantara Televisi Bali menjadi kurang efektif. Tingkat stres pada PT. Mediantara Televisi Bali juga mempengaruhi kinerja karyawan. Dari hasil wawancara dan observasi, karyawan pada PT. Mediantara Televisi Bali banyak yang mengalami stres kerja. Stres pada karyawan ini disebabkan karena waktu untuk menyelesaikan tugas yang kurang mencukupi. Beban kerja yang tinggi pada PT. Mediantara Televisi Bali juga menyebabkan stres pada karyawan. Beban yang tinggi ini disebabkan karena banyak karyawan yang merangkap pekerjaan. Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Apakah variabel komunikasi, konflik dan stres secara simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Mediantara Televisi Bali? 2) Apakah variabel komunikasi, konflik dan stres secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Mediantara Televisi Bali? 3) Manakah diantara variabel komunikasi, konflik dan stres yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT. Mediantara Televisi Bali? 10
1.2 Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1.2.1 Tujuan penelitian Tujuan penelitian berdasarkan pokok permasalahan di atas adalah sebagai berikut. 1) Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh signifikan secara simultan antara variabel komunikasi, konflik dan stres terhadap kinerja karyawan PT. Mediantara Televisi Bali 2) Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh signifikan secara parsial antara variabel komunikasi, konflik dan stres terhadap kinerja karyawan PT. Mediantara Televisi Bali 3) Untuk mengetahui manakah di antara variabel komunikasi, konflik dan stres yang memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT. Mediantara Televisi Bali 1.2.2 Kegunaan Penelitian 1) Kegunaan Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya bukti empiris MSDM khususnya tentang kinerja yang dihubungkan dengan komunikasi, konflik dan stres. 2) Kegunaan Praktis Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan.
1.3 Sistematika Penulisan Bab I Pendahuluan Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, pokok permasalahan, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan sistematika penyajian. Bab II Kajian Pustaka Bab ini Menguraikan teori-teori yang berkaitan dengan dengan pembahasan yang meliputi : pengertian kinerja karyawan, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, pengertian standar kinerja, fungsi dan tujuan standar kinerja, penilaian kinerja, aspek-aspek yang dinilai dalam kinerja, pengertian komunikasi, unsur-unsur komunikasi, jenis-jenis kounikasi, indikator komunikasi, pengertian konflik, jenis-jenis konflik, penyebab timbulnya konflik, akibat konflik, pengertian stres kerja, indikator stres kerja, penngaruh komunikasi, konflik dan stres terhadap kinerja karyawan. Bab III Metode Penelitian Bab ini menguraikan tentang lokasi penelitian, objek penelitian, identifikasi variabel, definisi oprasional variabel, jenis dan sumber data, populasi dan responden penelitian, metode pengumpulan data, pengukuran data, pengujian instrumen, dan teknik analisis data. 12
Bab IV Hasil Dan Pembahasan Bab ini menguraikan gambaran umum PT. Mediantara Televisi Bali dan pembahasan hasil penelitian. Bab V Simpulan Dan Saran Bab ini menguraikan tentang simpulan yang dibuat berdasarkan uraian pada bab sebelumnya serta saran-saran yang nantinya diharapkan dapat berguna bagi penelitian selanjutnya. 13