BAB I PENDAHULUAN. Perilaku Kewarganegaraan Organisasional (OCB) merupakan kontribusi

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya yang paling penting dalam setiap organisasi adalah sumber daya manusia.peranan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena sebagai penggerak utama dari seluruh kegiatan atau aktivitas dalam mencapai tujuan sekaligus untuk memperoleh keuntungan maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup organisasi.berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mempertahankan eksistensi organisasi dimulai dari usaha mengelola sumber daya manusia, khususnya dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja secara maksimal. Perilaku Kewarganegaraan Organisasional (OCB) merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja. OCB ini melibatkan beberapa prilaku menolong orang lain,menjadi volunter untuk tugas-tugas ekstra,patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu Titisari (2014). Menurut Organ dalam Titisari (2014) mengidentifikasi Perilaku berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. dalam penelitian Djati (2008) Perilaku Kewarganegaraan Organisasionaladalah perilaku karyawan yang tidak nampak baik terhadap rekan kerja maupun terhadap 1

2 2 perusahaan, di mana perilaku tersebut melebihi dari perilaku standar yang ditetapkan perusahaan dan memberikan manfaat bagi perusahaan. Perilaku Kewarganegaraan Organisasional merupakan perilaku karyawan perusahaan yang ditujukan untuk meningkatkan efektifitas kinerja perusahaan tanpa mengabaikan tujuan produktivitas individual karyawan Organ dalam Titisari (2014). Kinerja perusahaan dikatakan berkualitas dan berhasil dalam mencapai tujuan dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam perusahaan seperti disiplin kerja, pendidikan dan pelatihan (Diklat) pegawai sesuai dengan kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya, sehingga menghasilkan output yang berkualitas. Kinerja yang maksimal dari seorang pegawai dapat diperoleh jika perusahaan mampu mengarahkan dan mengembangkan potensi yang dimiliki oleh pegawainya sehingga pegawai dapat bekerja secara optimal. Pernyataan tersebut diperkuat oleh Sedarmayanti (2011) Kinerja adalah hasil yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara ilegal, tidak melanggar hukum sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Sedarmayanti (2011) kinerja adalah hasil yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara ilegal, tidak melanggar hukum sesuai dengan moral maupun etika.

3 3 Mondy (2008) Pengembangan karir adalah pendekatan formal yang digunakan organisasi untuk memastikan bahwa orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia jika dibutuhkan. Menurut Rivai (2009) Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka memcapaikarir yang di inginkan. Dubrin yang dialih bahasakan oleh Mangkunegara, (2006) pengembangan karir adalah perbaikan pribadi yang diusahakan oleh seseorang untuk mencapai rencana karir pribadi. Menurut penelitian Khazaei dan Khalkhali (2011), perilaku kewarganegaraan memiliki pengaruh yang positif terhadap pengembangan karir.sedangkan dalam penelitian yang dilakukan oleh Fitriastuti (2013), perilaku kewargaan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Menurut penelitian Ticoalu (2013) perilaku kewargaan memiliki pengaruh yang positif terhadap Kinerja Karyawan.Sedangkan dalam penelitian yang dilakukan oleh Simanungkalit (2010) pengembangan karir memiliku pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Fenomena yang terjadi dalam PT. Kembangan permai development yaitu terdapat karyawan yang bekerja dengan kualitas dan kuantitas yang bagus, namun karyawan tersebut menolak untuk bekerja lembur atau menolong karyawan baru dalam melaksanakan program adaptasinya (Training). Meskipun karyawan seperti itu prestasi kerjanya tinggi, namun karyawan tersebut bukan warga organisasi yang baik (organizational citizenship-nya rendah). Tetapi masih terdapat Karyawan juga memperlihatkan prestasi kerja yang bagus. Dan bersedia bekerja lembur bila mana pimpinan membutuhkannya, dan bersedia menolong karyawan

4 4 baru dalam beradaptasi dengan pekerjaannya. Sehingga untuk pengembangan karir diperusahaan tersebut masih sulit untuk didapatkan bagi sebagian karyawan. Dikarenakan team work didalam perusahaan tersebut masih kurang terjalin diantara karyawan lainnya. Sehingga untuk hasil kinerja masih kurang optimal dan target yang diinginkan oleh perusahaan kurang dapat terpenuhi. B. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian di atas, maka masalah-masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : 1.) Apakah perilaku kewarganegaraan organisasional dan pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Kembangan Permai Development? 2.) Apakah perilaku kewarganegaraan organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Kembangan Permai Development? 3.) Apakah pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.Kembangan Permai Development? C. Batasan Masalah Dalam uraian latar belakang di atas, penulis memberikan batasan pada penulisan skripsi ini dengan tujuan untuk mempersempit bahasan dalam skripsi.untuk itu, penulis hanya melakukan penelitian pada karyawan tetap.

5 5 D. Tujuan dan Kontribusi Penelitian 1. TujuanPenelitian Penelitian ini bertujuan untuk : 1) Untuk menganalisis besar pengaruh perilaku kewarganegaraan organisasional dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan. 2) Untuk menganalisis pengaruh perilaku kewarganegaraan organisasional terhadap kinerja karyawan. 3) Untuk menganalisis pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan. 2. Kontribusi Penelitian Adapun kegunaan dari penelitian yang dilakukan ini dibagi menjadi dua bagian, yaitu kegunaan teoritis dan kegunaan praktis. 1) Kegunaan Teoritis a.) Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan pengetahuan penulis dan menambah ilmu, baik dalam teori maupun praktek. b.) Penelitian ini dapat digunakan sebagai dasar studi perbandingan dan referensi bagi penelitian yang sejenis. 2) Kegunaan Praktis a.) Bagi Penulis Dalam penelitian ini penulis dapat mengetahui seberapa besar pengaruh perilaku kewarganegaraan organisasional dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan.

6 6 b.) Bagi Perusahaan Penelitian ini berguna sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam membuat dan menentukan kebijakan yang akan diambil, guna melihat apakah perilaku kewarganegaraan organisasional, terhadap pengembangan karir mempengaruhi kinerja karyawan di perusahaan tersebut itu sendiri. c.) Bagi Penelitian Sejenis Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan perbandingan bagi penelitian selanjutnya yang akan mengadakan penelitian dengan judul yang sama.