PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP TURNOVER INTENTION Hotpascaman Simbolon Abstrak Penelitian sebelumnya mengungkap bahwa karyawan yang engaged, mampu memberikan kontribusi positif pada kinerja perusahaan secara keseluruhan. Tujuan dari studi ini adalah untuk mengetahui pengaruh employee engagement (EE) terhadap turnover intention (TI). Penelitian ini menggunakan metodologi kuantitatif. Pengumpulan data menggunakan kuesioner. Penelitian ini direncanakan akan melibatkan 94 karyawan. Data dari penelitian ini dianalisis menggunakan regresi. Hasil dari penelitian ini menunjukkan korelasi negatif yang signifikan antara EE dan TI sebesar R=0.226. EE dengan signifikan. Hal ini memiliki pengertian bahwa ketika data EE bergerak menunjukkan pertambahan, maka data pada TI akan bergerak menunjukkan penurunan. Pembahasan lebih lanjut akan diutarakan pada jurnal ini Kata kunci : Employee Engagement, Turnover Intention I. Pendahuluan 1.1. Latar Belakang Masalah Turnover merupakan berhentinya keanggotaan seorang karyawan pada perusahaan (Mobley dalam Liu, 2005). Berry dan Morris (2008) mengemukakan umumnya turnover baik bila melibatkan kebijakan perusahaan, namun terdapat banyak kerugian dari terjadinya turnover yang tidak sehat seperti biaya administrasi saat karyawan memutuskan keluar, biaya penempatan sementara akan posisi kosong termasuk biaya pengembangan, biaya seleksi dan rekrutmen karyawan pengganti, dan yang paling berpotensi buruk adalah kehilangan karyawan yang memiliki kompeten untuk kunci utama pengembangan organisasi. Turnover sendiri dalam penjelasan teori Fisbein dan Ajzen (dalam Liu, 2005),
merupakan bentuk actual perilaku yang di dorong satu-satunya prediktor yaitu adanya niat yang diinisiasi oleh pemilik pelaku turnover yaitu turnover intention. Shuck (2010) menyebutkan turnover intention (kecenderungan seseorang untuk meninggalkan dan/atau memutuskan hubungan kerja dengan organisasi/ perusahaan), memiliki hubungan dengan komitmen terhadap organisasi, iklim psikologis kerja, serta job fit, serta employee engagement. Hal ini sejalan dengan Internasional survey research (dalam Berry & Morris, 2008) terdapat beberapa kunci penggerak yang mempengaruhi turnover intention, yaitu kebutuhan akan pengakuan, reward, pengembangan karir maupun pengembangan individu, kesesuaian budaya, dan penghargaan karyawan. Kunci penggerak ini menurut Buckingham (dalam Berry & Morris, 2008), memiliki kesamaan faktor dalam mempengaruhi employee engagement (penggerak engagement dalam Shiddanta & Roy, 2010), seperti keinginan untuk diakui untuk menjadi kebanggan organisasi, dan kesempatan untuk berkembang. Penelitian Towers Perrin (2003) yang melibatkan 40.000 karyawan untuk pengukuran employee engagement, ditemukan bahwa 66% karyawan yang memiliki engagement tinggi dilaporkan hanya memiliki 2% keinginan ataupun rencana untuk meninggalkan perusahaan sedangkan 12% karyawan yang disengaged dilaporkan memiliki 23% keinginan untuk meninggalkan perusahaan. Konsep engagement pada dunia kerja diperkenalkan pertama kali oleh Kahn (1990). Ia meneliti bagaimana kondisi psikologis seseorang baik secara fisik, emosi dan kognitif mampu mempengaruhi pengalaman seseorang dalam bekerja. Gallup (dalam Martha, 2011), mendefinisikan employee engagement sebagai
sebuah ikatan yang terjadi antara karyawan dan organisasi (dalam hal ini tempat bekerja), sehingga karyawan menunjukkan kepedulian terhadap keberlangsungan bisnis. Sama seperti Kahn (1990) yang mengemukakan engagement dan disengagement, Harter, Schmidt dan Hayes (2002) mengemukakan bahwa karyawan yang engaged menunjukkan perilaku loyal, memiliki motivasi dan bekerja untuk menunjukkan performa yang lebih baik. Hal ini sejalan dengan Robinson, Perryman dan Hayday (2004) yang mengemukakan bahwa karyawan yang engaged menyadari pentingnya bisnis perusahaan dan bersama-sama dengan rekan sekerja untuk meningkatkan performa organisasi. Pernyataan ini dibuktikan oleh riset dari Gallup (dalam Little & Little, 2006), bahwa terdapat hubungan positif antara employee engagement dan performa karyawan dan performance bisnis. II. LANDASAN TEORI 2.1. TURNOVER INTENTION Mobley (1977) memberi definisi turnover intention sebagai motif untuk meninggalkan pekerjaan. Sedangkan menurut Tett dan Meyer (dalam Yue, Ooi & Kong, 2011) dan Saks (2006) mengungkapkan bahwa turnover intention adanya keinginan ataupun tujuan yang telah terencana untuk meninggalkan organisasi. Turnover intention dalam model yang dikemukakan oleh Mobley (dalam Bay 2010), diindikasikan dengan adanya pemikiran untuk berhenti (thoughts of quitting), keinginan ataupun intensi untuk mencari alternative pekerjaan lain (intentions to search for another job), intense untuk berhenti (intention to quit).
2.2. EMPLOYEE ENGAGEMENT Kahn (1990) memberi definisi bahwa engagement merupakan adanya kehadiran ikatan secara psikologis ketika bekerja dan melakukan peranan di lingkup organisasi. Gallup (dalam Martha, 2011), mendefinisikan employee engagement sebagai sebuah ikatan yang terjadi antara karyawan dan organisasi (tempat bekerja), sehingga karyawan menunjukkan kepedulian terhadap keberlangsungan bisnis. Cropanzano dan Mitchel (2005), juga mengungkapkan bahwa konsep employee engagement dapat diselaraskan dengan teori SET (Social Exchange Theory), di mana hubungan yang terjadi antara karyawan dan perusahaannya terjadi dari serangkaian interaksi yang berevolusi dengan waktu dengan adanya rasa saling menguntungkan dan saling setia selama rentang kondisi tertentu. Perilaku yang menjadi anteseden dalam employee engagement dapat dilihat dari keseluruhan komitmen, minat, keterlibatan, antusiasme individu pada situasi bekerja, yang sesuai dengan tujuan organisasi serta diprediksi mampu meningkatkan efektifitas organisasi tersebut. (Macey & Schenider, 2008). Employee engagement berbeda dengan komitmen organisasi. Komitmen organisasi berhubungan dengan sikap dan kedekatan dengan oganisasi. Sedangkan engagement bukan sikap melainkan tingkatan yang dimana indivdu memiliki perhatian lebih dalam menjalankan peran mereka di lingkungan pekerjaan. (Martha, 2011). Employee engagement juga berbeda dengan employee involvement. Seorang mampu terlibat dalam sebuah pekerjaan baik secara individual maupun team tanpa adanya engaged terhadap pekerjaan ataupun organisasi tempat ia bekerja. Namun seorang karyawan yang engaged dalam
praktiknya akan menunjukkan keterlibatan (involvement) ataupun partisipasi pada saat bekerja. 2.3. KERANGKA PENELITIAN Penelitian ini akan membahas keterkaitan employee engagement, dan turnover intention. Adapun kerangka penelitian yang digunakan adalah sebagai berikut: Employee engagement Turnover intention Gambar 1. Kerangka Penelitian 2.4. PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN TURNOVER INTENTION Karyawan yang engaged adalah karyawan yang memiliki ikatan kuat antara emosi dan kognitif pada perusahaan, begitu sebaliknya, sehingga karyawan yang mengalami disengagement akan menunjukkan perilaku malas, bersifat kaku dan tidak memunculkan pengaruh pada performa kerja. Karyawan yang engaged menunjukkan kepedulian terhadap keberlangsungan bisnis perusahaan dengan turut menampilkan komitmen terhadap perusahaan serta performa terbaik untuk berada di perusahaan. Pada level organisasi, employee engagement berhubungan langsung dengan penurunan turnover intention dan actual turnover (Welbourne dalam Rukkhum, 2010). Salah satu indikasi karyawan engaged adalah adanya kepedulian terhadap keberlangsungan bisnis, menampilkan perilaku supportive dalam membantu kesukesesan organisasi.
III. METODE PENELITIAN 3.1. Populasi dan Sampel Kriteria populasi yang ditetapkan adalah perusahaan PT. X. Pengambilan sampel menggunakan metode Accidental sampling. Kriteria lain adalah karyawan dengan minimal masa kerja 2 (dua) tahun. Asumsi masa kerja 2 (dua) tahun ini, didasari bahwa karyawan cukup mampu merasakan dan mengenal budaya perusahaan, di mana budaya ini erat kaitannya dengan engagement (Lievens & Anseel, 2004; Wellins & Concelmans, 2005). 3.2. Instrumen Penelitian 1. Instrumen skala turnover intention Skala untuk mengukur turnover intention, menggunakan 14 aitem yang dikemukakan oleh Bay (2010). Aitem-aitem ini didasarkan pada indikator turnover intention, teori yang diajukan oleh Mobley (1977) dimana reliabilitas yang ditunjukkan sebesar 0.891. 2. Instrumen skala employee engagement Penelitian ini menggunakan skala yang diadaptasi dari penelitian terdahulu dari The Gallup Organization. Skala engagement ini berlandaskan pada teori yang dikemukakan oleh Gallup. Skala ini memiliki 12 aitem indikator employee engagement.
IV. HASIL Penelitian ini dilaksanakan di PT X, Cengkareng. Penelitian ini melibatkan 94 responden. Pengujian data penelitian menggunakan sampel tryout terpakai. 4.1. Hasil uji reliabilitas dan validasi alat ukur Aitem dikatakan dapat memberikan kontribusi baik bila memiliki koefisien korelasi lebih besar atau sama dengan ( ) 0.30. Aitem yang memiliki koefisien di bawah konstanta tersebut dinyatakan gugur. Setelah penyusun melakukan analisis aitem terhadap uji coba maka didapatkan hasil sebagai berikut: No Variabel Skala Jumlah aitem awal Tabel1 Hasil uji coba skala Jumlah Item gugur Reliabilitas Koefisien korelasi item 1 Employee engagement 12 1 0,819 0,317-0,624 2 Turnover Intention 15 3 0,900 0,384-0,789
4.2. Uji Asumsi Beberapa persyaratan harus dipenuhi sebelum melakukan uji hipotesis (dalam hal ini mempertanyakan mediasi ataupun moderasi), maka uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas dan uji linieritas. Uji normalitas menggunakan Kolmogorov-Smirnov. Adapun nilai K-SZ sebagai berikut: Tabel 2 Hasil uji normalitas No Variabel Nilai K-SZ P 1 Employee engagement 0,988 0,283 2 Turnover Intention 0,843 0,476 Pada tabel 2, diatas menunjukkan bahwa nilai K-SZ pada employee engagement, dan turnover intention memiliki p > 0,05, sehingga dapat dinyatakan bahwa semua data tersebar secara normal. Setelah melakukan uji normalitas, dilakukan uji linieritas. Adapun hasil uji linieritas dapat dilihat pada Tabel 3: Tabel 3 Hasil Uji linieritas No Variabel F P 1 Employee engagement dengan Turnover intention 5,027 0,028 Hasil uji linier diatas menunjukkan terdapat data linier pada employee engagement dengan turnover intention, employee engagement dengan organizartional citizenship behavior dan organizartional citizenship behavior dengan turnover intention, dengan melihat signifikansi p < 0,05.
4.3. Analisis Penelitian ini mengemukakan pertanyaan penelitian untuk menentukan apakah hubungan employee engagement dan turnover intention. Penyusun menggunakan analisis regresi, adapun hasilnya adalah sebagai berikut : Model B Unstandardized Coefficients Std. Error Tabel 4. Hasil uji regresi Coefficients a Standardized Coefficients Beta Sig. Correlations Zeroorder Partial Part 1 (Constant) 40,476 6,202,000 EE -328,148 -,226,029 -,226 -,226 -,226 a. Dependent Variable: TI Pada Tabel 4, memperlihatkan bahwa terdapat hubungan employee engagement dan turnover intention memiliki koefisien regresi sebesar 0,226 dengan p sebesar 0,029 dimana p < 0,05. V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Hasil Seorang karyawan engaged, karyawan cenderung menampilkan sikap positif terhadap pekerjaan dan perusahaan. Sikap positif terhadap pekerjaan ini dapat terlihat dalam kecenderungan menampilkan perilaku bekerja secara optimal, dengan indikasi bahwa karyawan mampu mengetahui apa yang diharapkan pada saat dirinya bekerja, menganggap pekerjaan sebagai bagian dari dirinya, sedangkan pada saat karyawan dalam menunjukkan sikap positif terhadap
perusahaan, diindikasikan dengan adanya rasa keterikatan baik secara kognitif ketika karyawan mempersepsi pengakuan berupa pujian dari rekan atau pihak lain dalam sebuah perusahaan, maupun secara emosi ketika karyawan merasa adanya keterbukaan yang berdampak pada adanya rasa saling percaya, baik pada rekan kerja, sistem manajemen perusahaan serta atasan yang ada di dalam organisasi. Keseluruhan indikasi ini akan mendukung performa dari organisasi. (Kahn, 1990). Seorang karyawan yang engaged tidak jarang menampilkan perilaku kerja yang positif. Perilaku ini bahkan dimunculkan dari kerelaan untuk bekerja diluar dari peran yang dituntut dalam job description. Hal ini didasari adanya kepedulian terhadap keberlangsungan bisnis perusahaan. Sebagaimana social exchange theory dalam menjelaskan engagement sebagai dasar awal untuk memberikan timbal balik terhadap perusahaan, dengan membantu kesukesesan organisasi baik dengan optmialisasi pekerjaan maupun dengan memberikan lebih dari dari prasyarat pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan. Karyawan yang menampilkan indikator perilaku tersebut diasumsikan menampilkan kemauan (willingness) saat bekerja di perusahaan. Kemauan ini sendiri dapat diindikasikan dengan adanya motivasi untuk terlibat dalam bekerja. Kemauan untuk terlibat bekerja bahkan diluar peran tuntutan ini sendiri bertolak belakang pada saat karyawan memiliki keinginan untuk mencari pekerjaan lain, dan atau kemauan untuk, memutuskan keluar dari organisasi sebagai bentuk dari indikasi dari turnover intention. Studi ini memberikan wacana bahwa employee engagement memiliki pengaruh terhadap turnover intention. Hal ini sejalan dengan Kahumuza dan Schlechter (2008), yang menyebutkan bahwa penggerak
engagement ketika seorang karyawan diberikan pemberdayaan dari sistem manajemen perusahaan dalam peningkatan engagement-nya terhadap perusahaan menjadi prediksi tunggal dalam mempengaruhi seorang karyawan pada saat memiliki keinginan untuk berhenti dan atau memutuskan hubungan kerja dengan organisasi. Kesimpulan dari penelitian ini adalah terdapat employee engagement terhadap turnover intention. Sedangkan keterbatasn penelitian ini adalah pertama metode pengambilan sampel dari penelitian ini menggunakan accidental sampling. Kedua besar sampel yang digunakan belum mampu mewakili keseluruhan populasi dari penelitian untuk kepentingan generalisasi. Terakhir, kontrol saat pengambilan data. 5.2. SARAN Saran yang dapat diajukan pada studi penelitian ini yaitu: 1. Saran untuk penelitian dengan tema dan variabel yang sama, maka sebaiknya menggunakan metode pengambilan sampel random, memperhatikan besar sampel peneltian untuk representatif dalam generalisasi penelitian, serta memiliki kontrol penuh saat pengisian kuesioner. 2. Saran bagi peneliti lain yang ingin mengetahui pengaruh EE terhadap turnover intention, menggunakan variabel bebas lain, seperti perubahan dampak budaya nilai organisasi.
3. Saran untuk tempat pengambilan sampel, membangun awareness dalam berbagai system manajemen sumber daya manusia, mengenai peran employee engagement untuk mampu menurunkan turnover intention. DAFTAR PUSTAKA Baker & Chiabaru. (2006). Extra-role behaviors challenging: the status-quo validity and antecedents of taking charge behaviors. Journal of Managerial Psychology, 21 (7), 627-637 Baron, R & Kenny, D. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social psychology, 51 (6), 1173-1182 Bay, F. (2010). Pengaruh self efficacy dan sikap karyawan dalam penerapan perencanaan karir berbasis kompetensi terhadap turnover intention pada PT. Harif Data Tunggal Engineering Bandung. (Unpublished master s thesis: Universitas Gadjah Mada) Berry, M. L., & Morris, M. L. (2008). The impact of employee engagement factors and job satisfaction on turnover intent. In T. J. Chermack (Ed.), Academy of human Resource Development International Research Conference in The Americas, 1-3 Cropanzano, R. & Mitchell, M.S. (2005). Social exchange theory: an interdisciplinary review, Journal of Management, 31: 874-900 Harter, J. K., & Schmidt, F. L., & Hayes. T. L. (2002). Business-unit level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and busness outcomes: A meta-analysis, Journal of Apllied Psychlogy, 87(2), 268-279 Kahn, W. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Journal Management, 33, (4), 692-724 Kahumuza, J & Schlechter (2008). Examining the direct and some mediated relationships between perceived support and intention to quit. Journal of Management Dynamic, 17 (3), 1-19 Liu, Y. (2005). Investigating turnover intention among emergency communication specialists. Journal of Applied Psychology, 87, 52-65
Macey, W., & Schneider, B. (2008). The meaning of employee engagement. Industrial and Organizational Psychology: Journal perspectives on science and practice, 1 (1), 3 30 Martha. L. (2011). Analisis pengaruh kepemimpinan terhadap employee engagement: studi kasus pada Pt. Ace Hardware, tbk. (Unpublished Master s Thesis). Universitas Atmajaya, Jakarta Mobley, W., H. (1982). Employee Turnover: Causes, Consequences, and Control, Addison-Wealey, Reading, MA : Addison Wesley Publishing Price J., L. (2001). Reflections on the determinants of voluntary turnover.international journal of manpower, 22(7): 600-624 Ram, P., & Prabhakar, G. V. (2011). The role of employee engagement in work related outcomes. Interdisciplinary Journal of Research in business: 1 (3) : 47-61 Robinson D., Perryman S., & Hayday S. (2004). The Drivers of Employee Engagement Report 408. UK: Institute for Employment Studies Rothbard, N. P. (2001). Enriching or depleting? The dynamics of engagement in work and family roles. Administrative Science Quarterly, 46, 644-684. Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21, 600-619 Sanchez, P., & McCauley, D. (2006). Measuring and managing engagement in a cross-cultural workforce: New insights for global companies. Global Business and Organizational Excellence 26(1), 41-50 Schaufeli, W. B., Bakker, A., & Salanova, M. (2006). The measurement of work engagement with a short questionnaire: A cross-national study. Educational and Psychological Measurement, 66, 701 716. Shiddanta, A., & Roy, D. (2010). Employee engagement :engaging the 21st century workforce. Asian journal of management research online: open access publishing platform for management research. Retrieved from http://www.ipublishing.co.in/ajmrvol1no1/sped12011/ajmrsp1015.pdf Shuck. (2010). Employee engagement: An Examination of Antecedent and Outcome Variable. The Academy of Management Journal, 53: 617 635 Sugiyono. (2005). Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta
Towers Perrin (2003) Working today: Understanding what drives employee engagement. The Towers Perrin talent report. Retrieved from http://www.towersperrin.com/tp/getwebcachedoc?webc=hrs/usa/2003/200309 /talent_2003.pdf Wellins, R., & Concelman, J. (2005). Creating a culture for engagement. workforce Performance Solutions. Retrieved from http://www.ddiworld.com/pdf/wps_engagement_ar.pdf Yue, J., Ooi, K., & Keong, C. (2011). The relationship between people-related total quality management (TQM) practices, job satisfaction and turnover intention: A literature review and proposed conceptual model. African Journal of Business Management, 5(15), 6632-6639