HUBUNGAN PERSEPSI TERHADAP PROGRAM KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA (K3) DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT ABSTRAK
|
|
- Ridwan Sanjaya
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 Psikologia, 2014, Vol. 9, No. 1, hal HUBUNGAN PERSEPSI TERHADAP PROGRAM KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA (K3) DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT Vivi Gusrini Pohan* dan Rebekka Riski Anggelina Batubara Universitas Sumatera Utara ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara persepsi karyawan terhadap program Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) dengan engagement. Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap program K3 berhubungan secara positif dengan employee engagement. Penelitian korelasional ini megindikasikan bahwa penilaian karyawan terhadap program K3 yang dilaksanakan perusahaan dapat mempengaruhi tingkat engagement karyawan. Kata-kata kunci: Employee engagement, persepsi, program Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) THE RELATIONSHIP OF PERCEPTION OF OCCUPATIONAL HEALTH AND SAFETY PROGRAM WITH EMPLOYEE ENGAGEMENT ABSTRACT This study aims to examine the relationship between perception of Occupational Health and Safety program and employee engagement. The results showed that the employees perceptions of Occupational Health and Safety correlated positively with employee engagement. This correlational study indicates that employees appraisal on Health and Safety performance may affect the level of employee engagement. Keywords: Employee engagement, perception, occupational health and safety program Fisher, Schoenfeldt, dan Shaw (2006) mengatakan bahwa faktor sumber daya manusia (SDM) dan bagaimana organisasi mengelolanya merupakan faktor yang paling potensial bagi organisasi. Pentingnya keberadaan SDM mendorong organisasi memberikan perhatian khusus dalam pengelolaan SDM. Holland, Sheehan dan De Cieri ( (2007) mengatakan bahwa kebutuhan akan SDM semakin meningkat sehingga argumen bahwa usaha dalam rangka menarik perhatian dan mempertahankan karyawan penting untuk dipertimbangkan. Berbagai penelitian telah menunjukkan bahwa karyawan yang puas terhadap organisasinya cenderung akan menunjukkan komitmen yang lebih tinggi (Moynihan, Boswell & Boudreau, 2000; Warsi, Fatima dan Sahibzada, 2009; Asikgil, 2011; Samad, 2011; Gharakhani & Eslami, 2012). Oleh karena itu, untuk mendapatkan komitmen karyawan, organisasi berusaha untuk meningkatkan kepuasan karyawan dengan memperhatikan kesejahteraannya. Dengan *Korespondensi mengenai penelitian ini dapat dilayangkan kepada Vivi Gusrini Pohan melalui vivipohan@yahoo.com demikian, yang menjadi tugas organisasi adalah mampu memotivasi dan menunjukkan sejauh mana dukungan perusahaan terhadap karyawan sehingga karyawan akan memberi penilaian positif bagi organisasi. Seiring waktu, kebanyakan organisasi mulai menyadari bahwa bukan karyawan yang puas yang terpenting dalam peningkatan loyalitas dan produktivitas. Akan tetapi, hanya karyawan yang engaged yang secara intelektual dan emosional terikat dengan organisasinya, bersemangat dan berkomitmen terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi (Mathapati, 2012). Hasil penelitian Saks (2006) menemukan bahwa salah satu faktor yang dapat meningkatkan engagement adalah dengan meningkatkan penilaian karyawan terhadap dukungan organisasi yang mereka terima (perceived organizational support). Robinson, Perryman, dan Hayday (2004) juga mengatakan bahwa faktor penggerak yang paling kuat munculnya engagement karyawan adalah perasaan bernilai dan Rekomendasi mensitasi: Pohan, V. G. R., & Batubara, R. R. A. (2014). Hubungan persepsi terhadap program kesehatan dan keselamatan kerja dengan employee engagement. Psikologia, 9(1), hal
2 10 dilibatkan. Lebih jauh, Robinson et al (2004). mengatakan bahwa munculnya perasaan bernilai tersebut dapat melalui sejauh mana organisasi concern terhadap kesehatan dan kesejahteraan karyawan. Selanjutnya, Robinson et al. (2004) menambahkan bahwa pengalaman cidera dan kecelakaan saat bekerja mempunyai dampak signifikan terhadap tingkat engagement karyawan. Penemuan tersebut mengindikasikan pentingnya tindakan pencegahan terjadinya kecelakaan kerja serta kebutuhan akan kebijakan, praktik dan pendidikan kesehatan dan keselamatan kerja dalam lingkungan organisasi dan salah satu strategi yang dapat diterapkan organisasi adalah menggalakan program kesehatan dan keselamatan kerja atau yang dikenal dengan istilah K3. Pelaksanaan program K3 dalam organisasi menjadi salah satu strategi bagi organisasi dalam upaya meningkatkan engagement karyawan. Berdasarkan pemaparan di atas maka kami tertarik untuk meneliti hubungan antara persepsi karyawana terhadap program K3 yang dilaksanakan dalam organisasi dengan engagement karyawan. Kami berhipotesis bahwa terdapat korelasi positif antara kedua variabel tersebut bahwa semakin positif persepsi karyawan terhadap program K3 semakin tinggi pula tingkat engagement karyawan. Partisipan METODE Partisipan dalam penelitian ini adalah 90 orang karyawan sebuah perusahaan perkebunan kelapa sawit. Pemilihan partisipan menggunakan teknik pengambilan sampel purposive. Partisipan dipilih berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya yakni memiliki status karyawan tetap, lama bekerja minimal satu tahun serta pendidikan minimal SMA atau sederajat. Prosedur dan alat ukur Employee engagement Skala engagement dibuat dengan mengadopsi skala Uterecht Work Engagement Scale (UWES) yang dibuat oleh Schaufeli & Bakker (2003). Skala Engagement disusun berdasarkan aspekaspek yang dikemukakan oleh Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, dan Bakker (2002) yakni kekuatan (vigor), dedikasi (dedication) dan absorpsi (absorption). Pada skala ini, partisipan diminta untuk memberikan rating terhadap 29 pernyataan yang disajikan dalam bentuk pernyataan yang mendukung (favorable) dan tidak mendukung (unfavorable) dengan 7 pilihan respon yakni; selalu (SL), sangat sering (SS), sering (S), Kadang-kadang (K), jarang (J), hampir tidak pernah (HTP), dan tidak pernah (TP). Nilai setiap pilihan bergerak dari 1-7. Bobot penilaian untuk pernyataan favorable yaitu: SL = 7, SS = 6, S = 5, K = 4, J = 3, HTP = 2, dan TP = 1 sedangkan bobot penilaian untuk pernyataan unfavorable yaitu: TP = 7, HTP = 6, J = 5, K = 4, S = 4, SS = 2, SL = 1. Skor total engagement karyawan akan dibagi dalam 3 kategori yaitu rendah, sedang dan tinggi. Skala ini memiliki koefisien reliabilitas Cronbach Alpha sebesar 0,946. Persepsi terhadap Program Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) Persepsi terhadap program Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) dalam penelitian ini diukur dengan Skala Persepsi terhadap Program Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) yang kami susun berdasarkan aspek-aspek kesehatan dan keselamata kerja yang dikemukakan oleh Miner (1992) yakni pelatihan keselamatan kerja, publisitas, pengontrolan kerja, inspeksi dan disiplin dan program kesehatan. Pada skala ini, partisipan diminta untuk memberikan rating mulai dari yang paling sesuai hingga paling tidak sesuai dengan diri partisipan. Skala ini terdiri dari 32 pernyataan dengan lima pilihan jawaban, yaitu sangat sesuai (SS),
3 11 sesuai (S), netral (N), tidak sesuai (TS), sangat tidak sesuai (STS) dan disajikan dalam bentuk pernyataan yang mendukung (favorable) dan tidak mendukung (unfavorable). Nilai setiap pilihan bergerak dari 1-5. Bobot penilaian untuk pernyataan favorable yaitu: SS = 5, S = 4, N = 3, TS = 2, STS = 1. Sedangkan bobot penilaian untuk pernyataan unfavorable yaitu: SS = 1, S = 2, N = 3, TS = 4, STS = 5. Skor total persepsi terhadap program kesehatan dan keselamatan kerja (K3) yang dimiliki subjek akan dibagi dalam dua kategori yaitu positif dan negatif. Skala ini memiliki koefisien reliabilitas Cronbach Alpha sebesar 0,89. Tabel 1 Employee engagement berdasarkan masa kerja Tabel 2 Engagement berdasarkan usia Tabel 3 Employee engagement berdasarkan pendidikan HASIL Hubungan persepsi terhadap K3 dengan employee engagement Berdasarkan hasil analisis Pearson Product Moment diperoleh koefisien korelasi sebesar 0,21 dan signifikansi (p) sebesar 0,026 (p < 0,05). Berdasarkan hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa H 0 ditolak dan H a diterima yakni terdapat hubungan yang positif antara persepsi terhadap program K3 dengan employee engagement, yaitu bila karyawan memiliki persepsi positif terhadap program K3 maka tingkat engagement juga akan tinggi, demikian sebaliknya, bila karyawan memiliki persepsi negatif terhadap program K3, maka tingkat engagement akan rendah. Hasil tambahan Berdasarkan faktor masa kerja diperoleh hasil bahwa tidak ada perbedaan tingkat engagement partisipan dengan nilai F = 0,74 dan p = 0,532. Berdasarkan faktor pendidikan diperoleh hasil ada perbedaan tingkat engagement partisipan dengan nilai t = 2,10 dan p = 0,039. Selain itu, hasil tambahan berdasarkan faktor usia partisipan, diperoleh hasil bahwa tidak ada perbedaan tingkat engagement patrisipan dengan nilai t = 1,61 dan p = 0,111. DISKUSI Dalam penelitian ini, kami menguji hubungan antara persepsi karyawan terhadap program kesehatan dan keselamatan kerja (K3) dengan engagement dan kami memperoleh hasil bahwa terdapat hubungan positif antara kedua variabel tersebut. Artinya semakin positif penilaian karyawan terhadap program K3, maka semakin tinggi pula tingkat engagement karyawan. Ada beberapa alasan yang dapat menjelaskan hubungan positif antara persepsi terhadap program K3 dengan engagement. Alasan pertama, persepsi karyawan dapat mempengaruhi tingkat engagement mereka (Dicke, Holwerda,& Kontakos, 2007). Saks (2006) mengatakan bahwa organisasi yang mengharapkan dapat meningkatkan engagement karyawannya dapat dilakukan dengan fokus terhadap penguatan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi (perceived organizational support) yang mereka terima. Saks (2006) juga mengatakan ketika karyawan menilai bahwa organisasi peduli terhadap kesehatan dan kesejahteraan mereka maka mereka akan berusaha untuk membalas dengan lebih engaged terhadap
4 12 pekerjaannya. Usaha penguatan persepsi terhadap dukungan yang diberikan organisasi (POS) salah satunya dapat dilakukan dengan memberikan jaminan terhadap kesehatan dan keselamatan kerja yakni melalui program-program K3. Adanya program K3 dapat menjadi sarana bagi organisasi untuk menunjukkan kepedulian organisasi terhadap kesehatan dan kesejahteraan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya dengan demikian, karyawan dapat menilai bahwa organisasin memang peduli terhadap kesehatan dan kesejahteraan mereka sehingga mereka akan membalasnya dengan lebih engaged terhadap pekerjaannya. Alasan kedua, program K3 yang dilaksanakan dalam sebuah organisasi dapat menjadi sebuah reputasi tersendiri bagi organisasi. Barling dan Hutchinson (2000) mengatkan bahwa organisasi yang memiliki track record baik dalam menjaga keselamatan karyawan dan peningkatan perilaku selamat (safe action) melalui komunikasi, pelatihan, dan program insentif akan membangun reputasi organisasi yang baik. Hal ini juga diperkuat dengan hasil penelitian Smith (2012) yang menunjukkan bahwa reputasi (organizational prestige) dapat memprediksi tingkat engagement karyawan. Berdasarkan hasil studi yang dilakukan oleh Robinson et al. (2004) ditemukan bahwa engagement karyawan akan cenderung menurun seiring dengan bertambahnya masa kerja akan tetapi perbedaan ini masih relatif kecil. Hasil tambahan berdasarkan masa kerja diperoleh hasil bahwa tidak ada perbedaan engagement berdasarkan masa kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa ada faktorfaktor lain yang mungkin saja mempengaruhi engagement karyawan meskipun masa kerja mereka sudah lama misalnya kualitas kehidupan bekerja. Hal ini didukung oleh Robinson et al (2004) yang mengatakan bahwa salah satu faktor yang dapat mendorong munculnya engagement karyawan adalah adanya hubungan yang baik dengan sesama pekerja maupun atasan. Dalam penelitian ini, mungkin saja dengan adanya hubungan yang baik dengan sesama pekerja maupun atasan lebih berpengaruh terhadap engagement partisipan meskipun mereka memiliki masa kerja yang lama. Berdasarkan faktor usia, diperoleh hasil tidak ada perbedaan engagement partisipan. Robinson et al (2004), berdasarkan hasil analisisnya, mengatakan bahwa ada perbedaan engagement berdasarkan kelompok usia dan engagement akan menurun seiring dengan pertambahan usia karyawan menuju masamasa tua. Hal ini bertolak belakang dengan hasil penelitian Schaufeli, Bakker & Salanova (2006) bahwa karyawan kelompok usia yang lebih tua cenderung lebih engaged dibandingkan dengan karyawan dengan kelompok usia yang lebih muda tetapi perbedaannya kecil. Berdasarkan hasil survei tahun 2008 (Blessing White, 2011) menunjukkan bahwa karyawan dengan usia yang lebih tua lebih engaged dibandingkan dengan karyawan dengan usia yang lebih muda. Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa faktor usia tidak berlaku secara universal dalam mempengaruhi tingkat engagement karyawan. Dalam penelitian ini, hal ini mungkin saja disebabkan adanya faktor-faktor dalam organisasi yang lebih berperan. Sama halnya dengan penejelasan sebelumnya, faktor lingkungan kerja yang harmonis yakni dengan adanya hubungan baik dengan semua anggota organisasi berpengaruh terhadap engagement karyawan. Robinson et al (2004) mengatakan bahwa karyawan dengan usia 40-an dan 50-an biasanya memiliki stres yang yang tinggi dan adanya kesulitan dalam menyeimbangkan antara kehidupan keluarga dan kehidupan bekerja. Dengan kondisi yang seperti ini, Robinson et al (2004) menyarankan bahwa dengan adanya lingkungan kerja yang harmonis
5 13 dapat membantu mempertahankan tingkat engagement karyawan. Berdasarkan faktor pendidikan diperoleh hasil bahwa ada perbedaan pada tingkat engagement partisipan. Hasil ini mengindikasikan bahwa pendidikan yang dimiliki partisipan membuat perbedaan dalam penilaian terhadap organisasi. Hal in mungkin disebabkan oleh adanya perbedaan pengetahuan yang dimiliki sejalan dengan pendidikan yang mereka miliki. Implikasi praktis dari penelitian ini adalah hasil penelitian ini dapat menjadi acuan bagi organisasi untuk tetap berkomitmen dalam melaksanakan dan meningkatkan kualitas program-program kesehatan dan keselamatan kerja (K3). Selain itu, koefisien korelasi yang dihasilkan dalam penelitian ini sebenarnya tergolong dalam kategori lemah sehingga kami menyarankan bahwa organisasi dapat mempertimbangkan faktor-faktor lain baik dalam organisasi maupun faktor individu sebagai upaya untuk meningkatkan engagement karyawan. Selanjutnya, kami menyadari berbagai kekurangan dari penelitian ini. Pertama, cara pengadministrasian alat ukur yang tidak secara langsung kepada subjek. Kedua, untuk penelitian selanjutnya kami menyarankan agar peneliti menyesuaikan program kesehatan dan keselamatan kerja yang hendak diukur dengan kondisi di tempat penelitian dilaksanakan. Ketiga, peneliti selanjutnya juga dapat mempertimbangkan teknik pengambilan sampel probability sehingga setiap orang dalam populasi mendapat kesempatan yang sama untuk menjadi partisipan. REFERENSI Asikgil, B., & Aydogdu, S. (2011). An empirical study of the relationship among job satisfaction, organizational commitment and turnover intention. International Review of Management and Marketing, 1(3), Barling, J. & Hutchinson, I. (2000). Commitment vs control-based safety practices, safety reputation, and perceived safety climate. Canadian Journal of Administrative Sciences, 17(1), Blessing, White. (2011). Employee engagement report Princeton, NJ: Author. Dicke, C., Holwerda, J., Kontakos, A. (2007). Employee engagement: What do we really know? What do we need to know to take action? A Collection of White Paper. Paris: Center for Advanced Human Resource Studies (CAHRS). Fisher, C.D., Schoenfeldt, L.F. & Shaw, J.B. (2006). Advanced human resource management. Boston: Houghton Mifflin Customer Publishing. Garakhani, D., & Eslami, J.(2012). Organizational commitment and job satisfaction. ARPN Journal of Science and Technology, 2(2), Holland P, Sheehan, C &De Cieri, H. (2007). Attracting and retaining talent exploring human resources management trends in Australia. Human Resource Development, 10(3), Mathapati, C. M. (2012). Employee engagement: A leader s priority. International Journal of Research in Marketing, 1(2), 1-8. Miner, J. B. (1992). Industrialorganizational psychology. Singapore : McGraw-Hill. Moynihan, L. M., Boswell, W. R., & Boudreau, J. R. (2000). The influence of job satisfaction and organizational commitment on executive withdrawal and performance. Working Paper Series Center for Advanced Human Resource Studies (CAHRS). Cornell University ILR Study. Robinson, D., Perryman, S., & Hayday, S. (2004). The drives of employee
6 14 engagement. Institude for Employment Studies. Saks, A. M. (2006). The antacendents and consequence of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21(7), Samad, S. (2011). The effects of job satisfactionon organizational commitment and job performance relationship: A case of managers in Malaysia s manufacturing companies. European Journal of Social Sciences, 18(4), Schaufeli, W., Salanova, M., Gonzales- Roma, V., & Bakker, A.B. (2002). The measurement of employee engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3, Schaufeli, W., & Bakker, A. (2003). UWES (Uterecht Work Engagement Scale). Preliminary Manual. Occupational Health Psychology Unit. Utrecht University. Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The measurement of work engagement of with a short questionnaire: A cross-national study. Educational and Psychological Measurement, 66(4), Smith, C.L. (2012).The perception of organizational prestige and employee engagement. Thesis. Colorado: Colorado State University Warsi, S., Fatima, N. & Sahibzada, S. A. (2009). Study on relationship between organizational commitment and its determinants among private sector employee of Pakistan. International Review of Business Research Papers, 5 (3),
BAB I PENDAHULUAN. keuangan, kemampuan marketing, dan sumber daya manusia (SDM).
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan aset paling penting bagi sebuah perusahaan. Ketatnya persaingan global menuntut perusahaan harus mampu bertahan dan tampil
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA SELF DETERMINATION DENGAN KETERIKATAN KERJA (WORK ENGAGEMENT) PADA KARYAWAN PT JAPFA COMFEED INDONESIA CABANG SIDOARJO
HUBUNGAN ANTARA SELF DETERMINATION DENGAN KETERIKATAN KERJA (WORK ENGAGEMENT) PADA KARYAWAN PT JAPFA COMFEED INDONESIA CABANG SIDOARJO ARIANI Program Studi Psikologi, Universitas Brawijaya Malang ariani_arin@ymail.com
Lebih terperinciGAMBARAN WORK ENGAGEMENT PADA KARYAWAN DI PT EG (MANUFACTURING INDUSTRY)
GAMBARAN WORK ENGAGEMENT PADA KARYAWAN DI PT EG (MANUFACTURING INDUSTRY) Rian Pri¹, Zamralita² ¹Fakultas Psikologi, Universitas Tarumanagara Email : rianpri13@gmail.com ²Fakultas Psikologi, Universitas
Lebih terperinciSELF REGULATION, KEPUASAN TERHADAP INFORMASI PEKERJAAN DAN WORK ENGAGEMENT: Studi Kasus pada Dosen FISIP UT
SELF REGULATION, KEPUASAN TERHADAP INFORMASI PEKERJAAN DAN WORK ENGAGEMENT: Studi Kasus pada Dosen FISIP UT Lilik Aslichati, Universitas Terbuka (lilika@ut.ac.id) Abstrak Penelitian penelitan yang dilakukan
Lebih terperinciPENDAHULUAN. Employee engagement merupakan topik yang banyak dibicarakan. beberapa tahun terakhir. Penelitian dan aplikasi mengenai topik ini banyak
PENDAHULUAN Employee engagement merupakan topik yang banyak dibicarakan beberapa tahun terakhir. Penelitian dan aplikasi mengenai topik ini banyak dilakukan di bidang human resource development (HRD) (Chalofsky
Lebih terperinciBAB 5 SIMPULAN DAN SARAN
BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN 5.1. Simpulan Berdasarkan pada hasil pembahasan dan pengujian hipotesis penelitian, maka simpulan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Terdapat pengaruh signifikan keterlibatan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. memiliki pengertian berbeda mengenai engagement (Albrecht, 2010).
BAB II LANDASAN TEORI A. Employee Engagement 1. Pengertian Employee Engagement Kata engage memiliki berbagai makna dan banyak peneliti yang memiliki pengertian berbeda mengenai engagement (Albrecht, 2010).
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
12 BAB II TINJAUAN PUSTAKA Bab ini berisi tentang teori-teori yang akan digunakan dalam penelitian. Selain itu juga akan dibahas tentang definisi, aspek dan karakteristik, faktor-faktor yang mempengaruhi,
Lebih terperinciBAB III METODOLOGI PENELITIAN
BAB III METODOLOGI PENELITIAN Bab ini akan memaparkan metode penelitian dan bagaimana teori yang dibahas dalam kajian pustaka diaplikasikan dalam penelitian. Bab ini terdiri dari beberapa bagian, diantaranya
Lebih terperinciDAFTAR PUSTAKA. Amol, T. (2010). A Year for employee engagement (Part 1). The Jakarta Post. Jakarta post.
71 DAFTAR PUSTAKA Albrecht, S.L. (2010). Handbook of employee engagement: Perspectives, issues, research and practice. Northampton: Edward Elgar Publishing. Amol, T. (2010). A Year for employee engagement
Lebih terperinciHubungan Employee Engagement dengan Perilaku Produktif Karyawan
Hubungan Employee Engagement dengan Perilaku Produktif Karyawan Fransiscus Aprilian Sri Widodo Sami an, M.Psi Fakultas Psikologi Universitas Airlangga Surabaya Abstract. This research aims to find out
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. A. Identifikasi Variabel. 1. Variabel Dependen : Kesejahteraan Psikologis. B. Definisi Operasional
BAB III METODE PENELITIAN A. Identifikasi Variabel 1. Variabel Dependen : Kesejahteraan Psikologis 2. Variabel Independen : Tuntutan Pekerjaan B. Definisi Operasional 1. Kesejahteraan Psikologis Kesejahteraan
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA KARYAWAN PT. X
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA KARYAWAN PT. X Briananta Winda Kurniawan, Harlina Nurtjahjanti Fakultas Psikologi, Universitas Diponegoro, Jl. Prof. Soedharto,
Lebih terperinciPENGARUH ORGANIZATIONAL TRUST DAN JOB SATISFACTION TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA KARYAWAN PT. BANGUN WISMA SEJAHTERA
PENGARUH ORGANIZATIONAL TRUST DAN JOB SATISFACTION TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA KARYAWAN PT. BANGUN WISMA SEJAHTERA Sylvia Lienardo dan Roy Setiawan Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen,
Lebih terperinciBAB 5 SIMPULAN DAN SARAN
BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan Dari keseluruhan analisis dan pembahasan yang telah dilakukan pada bab 4 sebelum ini, maka peneliti dapat menarik beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Pelatihan
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. A. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
BAB III METODE PENELITIAN A. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 1. Variabel Penelitian Variabel adalah sesuatu yang dapat berubah-ubah dan mempunyai nilai yang berbeda-beda (Turmudi dan Sri Harini,
Lebih terperinciPENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP KIENRJA KARYAWAN PT INTILAND GRANDE
PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP KIENRJA KARYAWAN PT INTILAND GRANDE Cindy Chandra dan Ir. Marcus Remiasa, S.E., M.Si Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Kristen Petra Jl.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Banyak penelitian yang menggunakan istilah engagement sebagai variabel
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Employee Engagement 2.1.1 Pengertian Employee Engagement Banyak penelitian yang menggunakan istilah engagement sebagai variabel mereka, tetapi belum ada definisi jelas mengenai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kepuasan karyawan merupakan faktor terpenting yang mempengaruhi kemajuan dari suatu organisasi dan hal tersebut dibuktikan dengan banyaknya penelitian yang ada. Bedasarkan
Lebih terperinciGambaran Keterikatan Kerja pada Dosen-Tetap Ditinjau dari Karakteristik Personal
Jurnal Muara Ilmu Sosial, Humaniora, dan Seni Vol. 1, No. 1, April 2017: hlm 338-345 ISSN 2579-6348 (Versi Cetak) ISSN-L 2579-6356 (Versi Elektronik) Gambaran Keterikatan Kerja pada Dosen-Tetap Ditinjau
Lebih terperinciSTUDI DESKRIPTIF MENGENAI WORK ENGAGEMENT PADA KARYAWAN OUTSOURCING DIVISI KARTU KREDIT PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) TBK.
STUDI DESKRIPTIF MENGENAI WORK ENGAGEMENT PADA KARYAWAN OUTSOURCING DIVISI KARTU KREDIT PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) TBK. NADHIRA DANESSA M. ABSTRAK Bank Rakyat Indonesia (BRI) merupakan perusahaan
Lebih terperinciBAB III METODOLOGI PENELITIAN. A. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional. Dalam penelitian ini menggunakan dua variabel, yaitu variabel gaya
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 1. Identifikasi Variabel Dalam penelitian ini menggunakan dua variabel, yaitu variabel gaya kepemimpinan partisipatif dan Work
Lebih terperinciBAB III METODOLOGI PENELITIAN
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Rancangan Penelitian Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah metode deskriptif, yaitu metode penelitian yang bertujuan untuk menggambarkan secara sistematis mengenai
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. terhadap hasil penelitian. Kegiatan penelitian harus mengikuti langkah-langkah
35 BAB III METODE PENELITIAN Metode penelitian merupakan faktor penting yang sangat berpengaruh terhadap hasil penelitian. Kegiatan penelitian harus mengikuti langkah-langkah atau prosedur kerja sehingga
Lebih terperinciBAB 5 SIMPULAN DAN SARAN
BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN 5.1. Simpulan Berdasarkan pada hasil pembahasan, maka simpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Dukungan organisasional terdukung memiliki pengaruh positif terhadap
Lebih terperinciPeran Dukungan Sosial di Tempat Kerja Terhadap Keterikatan Kerja Karyawan
MEDIAPSI 2016, Vol. 2, No. 2, 38-45 Peran Dukungan Sosial di Tempat Kerja Terhadap Keterikatan Kerja Karyawan Ferry Iswanto, Ike Agustina ferry.iswanto44@gmail.com Program Studi Psikologi, Universitas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sistem pelayanan kesehatan di Indonesia saat ini sedang melakukan transformasi dan reformasi pelayanan kesehatan primer serta penguatan sistem kesehatan melalui sistem
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. yang menekankan analisisnya pada data-data numerical (angka) yang dioleh
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Pendekatan Penelitian Jenis penelitian ini adalah penelitian dengan menggunakan pendekatan kuantitatif, menurut Azwar (2011) pendekatan kuantitatif merupakan penelitian yang
Lebih terperinciBAB V HASIL DAN PEMBAHASAN
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian 1. Uji Asumsi Uji asumsi dilakukan sebelum uji hipotesis dan sebagai syarat agar dpat melakukan teknik korelasi Product Moment. Uji asumsi dapat dilakukan
Lebih terperinciHubungan employee engagement dan burnout pada karyawan divisi IT
Hubungan employee engagement dan burnout pada karyawan divisi IT Nama : Farid Hikmatullah NPM : 12512773 Jurusan : Psikologi Pembimbing : Dr. Intaglia Harsanti, Msi LATAR BELAKANG MASALAH Karyawan divisi
Lebih terperinciBAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN
BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepuasan karyawan atas kompensasi finansial langsung terhadap intention to leave karyawan di Borma Toserba
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN
BAB III METODE PENELITIAN A. Metode Penelitian Nasution dan Usman (2007, h.2) mengatakan penelitian adalah sebuah proses untuk mendapatkan solusi dari permasalahan setelah melakukan studi dan analisis
Lebih terperinciKatarina Edwina Saputri dan Sumbodo Prabowo Fakultas Psikologi Unika Soegijapranata
Psikodimensia Vol. 14 No.1, Januari - Juli 2015, 97-115 EMPLOYEE ENGAGEMENT DITINJAU DARI PERSEPSI TERHADAP BEBAN KERJA Katarina Edwina Saputri dan Sumbodo Prabowo Fakultas Psikologi Unika Soegijapranata
Lebih terperinciKETERLIBATAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA UNTUK PENINGKATAN PELAYANAN PADA POLITEKNIK LP3I JAKRTA KAMPUS BEKASI
KETERLIBATAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA UNTUK PENINGKATAN PELAYANAN PADA POLITEKNIK LP3I JAKRTA KAMPUS BEKASI Oleh : 1 Darmawan, 2 Rahmi Rosita Administrasi Bisnis, Politeknik LP3I Jakarta Gedung sentra
Lebih terperinciPengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Empiris Pada Karyawan Non Medis Rumah Sakit
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Empiris Pada Karyawan Non Medis Rumah Sakit Kristanty Nadapdap 1, Winarto 2 1,2 Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Methodist Indonesia
Lebih terperinciANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA KINERJA KARYAWAN PADA PT PLN (PERSERO) APJ PURWOKERTO
60 ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA KINERJA KARYAWAN PADA PT PLN (PERSERO) APJ PURWOKERTO OLEH : Kusmoro 1), Achmad Sudjadi 2) 1) Alumni Fakultas Ekonomi
Lebih terperinci1 PENDAHULUAN Latar belakang
1 1 PENDAHULUAN Latar belakang Organisasi menghadapi persaingan yang amat ketat dan kompetitif saat ini. Globalisasi, perkembangan komunikasi dan teknologi informasi yang terjadi cepat selama 20 tahun
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 1. Definisi Employee Engagement Definisi mengenai engagement saat ini masih belum jelas, istilah
BAB II LANDASAN TEORI A. Employee Engagement 1. Definisi Employee Engagement Definisi mengenai engagement saat ini masih belum jelas, istilah engagement pertama kali digunakan dalam setting pekerjaan,
Lebih terperinciHARGA DIRI, ORIENTASI KONTROL, DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
HARGA DIRI, ORIENTASI KONTROL, DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN Andri 1 Lieke E.M. Waluyo 2 1,2 Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma Jl. Margonda Raya No. 100 Depok 16424, Jawa Barat 2 andric@minamas.co.id
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan ekonomi Indonesia saat ini berada pada pasar berkembang Asia. Hal ini dapat dilihat dengan masuknya pasar AFTA (ASEAN Free Trade Area) dan MEA (Masyarakat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian Sejarah PT Studio Cilaki Empat Lima Gambar 1.1 Logo Perusahaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian 1.1.1 Sejarah PT Studio Cilaki Empat Lima Pada tahun 1992, beberapa orang sarjana lulusan Institut Teknologi Bandung (ITB) dari berbagai disiplin ilmu
Lebih terperinciBAB 5 SIMPULAN DAN SARAN
BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN 5.1. Simpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, maka simpulan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Leader-Member Exchange berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Modal manusia merupakan aset yang penting dan perlu dikelola secara profesional karena setiap organisasi mengharapkan sumber daya manusia yang kompeten, loyal, dan
Lebih terperinciANALISA PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJA, DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI RESTORAN PAVILLION J.W.
ANALISA PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJA, DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI RESTORAN PAVILLION J.W. MARRIOTT SURABAYA Inggrid Tanuwijaya, Danny Wu Pramudistya Manajemen Perhotelan,, Surabaya,
Lebih terperinciHubungan Antara Modal Psikologis Dengan Keterikatan Kerja Pada Perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit
Hubungan Antara Modal Psikologis Dengan Keterikatan Kerja Pada Perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya Rullyta Indrianti Dr. Cholichul Hadi, Msi.,psi. Fakultas Psikologi Universitas
Lebih terperinciPENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN KELUARGA PRODUSEN SENAPAN ANGIN
101 PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN KELUARGA PRODUSEN SENAPAN ANGIN Princes Grace Lewiuci dan Ronny H. Mustamu Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perkembangan pengelolaan sumber daya manusia telah ditandai pergeseran
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan pengelolaan sumber daya manusia telah ditandai pergeseran peran dan fungsi sumber daya manusia yang sangat dramatis. Fungsi sumber daya manusia tidak dianggap
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN
BAB III METODE PENELITIAN A. Metode Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Metode penelitian yang digunakan merupakan penelitian deskriptif yang merupakan suatu bentuk penelitian
Lebih terperinciHubungan antara Perceived Organizational Support dengan Work Engagement Pada Guru SMA Swasta di Surabaya
Hubungan antara Perceived Organizational Support dengan Work Engagement Pada Guru SMA Swasta di Surabaya Grace Susilowati Man Cholichul Hadi Fakultas Psikologi Universitas Airlangga Surabaya Abstract.
Lebih terperinciABSTRAK. iv Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan selain faktor lain seperti modal. Perusahaan perlu menaruh perhatian lebih agar karyawan dapat merasa
Lebih terperinciBAB 5 SIMPULAN dan SARAN 5.1 Simpulan 5.2 Saran 1. Saran bagi Manajemen PT Semesta Raya Abadi Jaya Gresik
BAB 5 SIMPULAN dan SARAN 5.1 Simpulan Berdasarkan analisis dan pembahasan dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM), memperlihatkan bahwa model yang digunakan dalam penelitian ini cocok dengan
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN
BAB III METODE PENELITIAN A. Metode Penelitian Metode ilmiah adalah suatu pengejaran terhadap kebenaran yang diatur oleh pertimbangan-pertimbangan logis untuk memperoleh interelasi yang sistematis dari
Lebih terperinciHubungan Antara Modal Psikologis Dengan Keterikatan Kerja Pada Perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya
Hubungan Antara Modal Psikologis Dengan Keterikatan Kerja Pada Perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya Rullyta Indrianti Dr. Cholichul Hadi, Msi.,psi. Fakultas Psikologi Universitas
Lebih terperinciSilvia Indra Mustika Kusdi Rahardjo Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang ABSTRACT
PENGARUH PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR (Studi pada Staf Medis Rumah Sakit Lavalette Malang) Silvia Indra Mustika Kusdi Rahardjo
Lebih terperinciABSTRACT. The result of this study shows that the socialization of new job description doesn t enhance the level of work engagement in CV X Bandung
ABSTRAK Judul penelitian ini adalah Pengaruh Sosialisasi Job Description baru Terhadap Peningkatan Work Engagement (Studi Pada seluruh karyawan CV. X Bidang Industri Teknologi Informasi di kota Bandung).
Lebih terperinciProsiding Psikologi ISSN:
Prosiding Psikologi ISSN: 2460-6448 Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional dengan Employee Engagement Karyawan Bank X Correlation between Transformational Leadership with Employee Engagement in Bank
Lebih terperinciPENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI RODEX TRAVEL SURABAYA
AGORA Vol. 4, No. 2, (2016) 458 PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI RODEX TRAVEL SURABAYA Debby Siswono, Sim Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Kristen
Lebih terperincivii Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK Komitmen organisasional merupakan faktor penting bagi setiap karyawan agar dapat loyal pada suatu perusahaan. Perusahaan yang memiliki karyawan yang berkomitmen terhadap perusahaannya akan dapat
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. penghitungan dengan alat AMOS melalui penyebaran kuisioner yang
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian Penelitian ini dilakukan secara kuantitatif yaitu berdasar penghitungan dengan alat AMOS melalui penyebaran kuisioner yang disebar karyawan berbagai hotel
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. A. Identifikasi Variabel Penelitian. B. Definisi Operasional
BAB III METODE PENELITIAN A. Identifikasi Variabel Penelitian 1. Variabel bebas : Psychological Well-Being 2. Variabel tergantung : Komitmen Organisasional B. Definisi Operasional 1. Komitmen Organisasional
Lebih terperinciKeywords : Work Engagement, JD-R Model, Teacher, Perfomance
STUDI DESKRIPTIF MENGENAI WORK ENGAGEMENT PADA GURU SEKOLAH MENENGAH ATAS (SMA) LABSCHOOL JAKARTA EVI SORAYA Fakultas Psikologi Universitas Padjadjaran ABSTRACT This research based on the successful story
Lebih terperinciProsiding Psikologi ISSN:
Prosiding Psikologi ISSN: 2460-6448 Hubungan Employee Engagement dengan Kepuasan Kerja pada Karyawan Gudang PT. X. Correlation between Job Satisfaction with Employee Engagement in Warehouse PT.X 1 Novi
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN
BAB III METODE PENELITIAN Bab ini akan menjelaskan mengenai paradigma penelitian, objek/subjek penelitian, teknik pengambilan sampel, jenis data, metode pengumpulan data, identifikasi variabel, definisi
Lebih terperinciKEPRIBADIAN PROAKTIF DAN KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA TENGAH DAN DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA
KEPRIBADIAN PROAKTIF DAN KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA TENGAH DAN DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA Bonyta Ermintika Rizkiani, Dian Ratna Sawitri Fakultas Psikologi, Universitas
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN
BAB III METODE PENELITIAN A. Pendahuluan Bagian ini membahas jenis dan sumber data, kerangka sampel, teknik pengumpulan data, definisi operasional, teknik pengujian dan pengukuran instrument penelitian,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. inovatif. Kompetisi yang terjadi menuntut organisasi untuk senantiasa mengembangkan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Organisasi menghadapi tantangan berupa perubahan yang terjadi terus-menerus. Perubahan ini memunculkan kompetisi antar organisasi untuk menghasilkan produk yang inovatif.
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN
BAB III METODE PENELITIAN A. Metode Penelitian yang Digunakan Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif, yaitu penelitian yang bekerja dengan angka, yang datanya berupa bilangan
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN
BAB III METODE PENELITIAN A. Metode Penelitian yang Digunakan Metode penelitian yang akan digunakan pada penelitiann ini adalah metode kuantitatif. Menurut Azwar (2013, h. 5) pada dasarnya pendekatan kuantitatif
Lebih terperinciBAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. Kominfo Jawa Timur. Penelitian dilakukan pada tanggal 28 Nopember
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian 1. Deskripsi Subyek Subyek dalam penelitian ini sebesar 76 subyek yakni pegawai Kominfo Jawa Timur. Penelitian dilakukan pada tanggal 28 Nopember
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA DI PT. PERTIWI AGUNG
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA DI PT. PERTIWI AGUNG SKRIPSI Oleh: DHEVY NOVERIA ADESTA 201210515024 PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS BHAYANGKARA JAKARTA RAYA 2016
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. yaitu sebuah metode yang datanya dinyatakan dalam bentuk nilai atau angka (Sugiyono, 2009). Desain ini sangat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
1.1. Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN Sumber pendapatan seseorang dapat berasal dari berbagai hal. Menurut Kiyosaki (2002) terdapat empat sumber untuk mendapat penghasilan, yaitu sebagai karyawan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi yang bernama Gallup pada tahun 1990-an. Menurut survei Global,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Asal-usul kemunculan employee engagement dalam dunia bisnis tidak sepenuhnya jelas. Pertama kali yang menggunakan ide tersebut adalah sebuah organisasi yang bernama
Lebih terperinciBAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN
BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai Pengaruh Servant Leadership terhadap Employee Engagement Karyawan Outsource PT. CMM Bandung yang sudah dilakukan
Lebih terperinciBAB 5 SIMPULAN DAN SARAN
BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan Dari hasil penelitian dan pembahasan yang diuraikan pada babsebelumnya diperoleh beberapa simpulan dari penelitian sebagai berikut: 1. Pengembangan karir secara parsial
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan perlu dikembangkan untuk mendukung kelangsungan dan keberhasilan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dewasa ini karyawan menjadi salah satu aset perusahaan yang penting dan perlu dikembangkan untuk mendukung kelangsungan dan keberhasilan suatu perusahaan. Karyawan merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. beban operasional perusahaan sehingga mengakibatkan jumlah jabatan struktural
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Saat ini dinamika lingkungan perusahaan menunjukkan persaingan yang ketat. Sehingga banyak perusahaan berusaha menjadikan organisasi mereka menjadi lebih efisien.
Lebih terperinciPENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI SUMBER DAYA MANUSIA DI HOTEL BOROBUDUR JAKARTA
PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI SUMBER DAYA MANUSIA DI HOTEL BOROBUDUR JAKARTA Felicia Universitas Bina Nusantara, Jl. Kebon Jeruk Raya No. 7, felicia_fc@ymail.com Agung Gita Subakti,
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. yang hati hati, teratur dan terus menerus, sedangkan untuk mengetahui bagaimana
19 BAB III METODE PENELITIAN A. Metode Penelitian Dalam pemecahan masalah yang ada suatu penelitian diperlukan penyelidikan yang hati hati, teratur dan terus menerus, sedangkan untuk mengetahui bagaimana
Lebih terperinciL. Suhairi Hazisma Jurusan Administrasi Bisnis Politeknik Negeri Sriwijaya. Abstract
PENGARUH KECERDASAN SPIRITUAL TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi pada Karyawan PT Calmic Indonesia Cabang Palembang) L. Suhairi Hazisma Jurusan Administrasi
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Desain Penelitian Desain penelitian adalah rencana struktur penelitian yang mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid, objektif, efisien, dan
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN
BAB III METODE PENELITIAN A. Variabel Penelitan 1. Identifikasi variabel penelitian Dalam penelitian ini variabel yang digunakan adalah : a. Variabel terikat (X) : Frekuensi Merokok b. Variabel bebas (Y)
Lebih terperinciHUBUNGAN PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT PEGAWAI NEGERI SIPIL DINAS KESEHATAN PROVINSI JAWA TIMUR.
HUBUNGAN PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT PEGAWAI NEGERI SIPIL DINAS KESEHATAN PROVINSI JAWA TIMUR Rina Kurniasari Psikologi, FIP, Unesa, rina_3p5@yahoo.com Umi Anugerah Izzati Psikologi,
Lebih terperinciBAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN
BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan analisis data yang telah dikumpulkan dan diproses mengenai Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dan Employee Engagement, peneliti dapat mengambil kesimpulan
Lebih terperinciABSTRACT. Keywords: job characteristic, job satisfaction. Universtas Kristen Maranatha
ABSTRACT Employee job satisfaction is very influential on organizational survival. One of many other things that affect job satisfaction is job characteristics. The purpose of this research was to find
Lebih terperinciBAB II TELAAH PUSTAKA
BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1. Pengertian Quality of Work Life Kualitas kehidupan kerja atau yang dikenal dengan istilah Quality of Work life (QWL) didefinisikan oleh Nawawi (2001) sebagai program yang mencakup
Lebih terperinciBAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN
BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai Hubungan Antara Job Demands dan Job Resources dengan Work Engagement di Bank Yudha Bhakti Kantor Cabang Bandung,
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi saat ini, persaingan dalam dunia bisnis semakin meningkat dikarenakan perubahan yang begitu cepat baik perubahan dalam teknologi, trend,
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. A. Desain Penelitian. kuantitatif yaitu penelitian yang melakukan penelitian hipotesis untuk menjelaskan hubungan
BAB III METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian korelasional yang menggunakan pendekatan kuantitatif yaitu penelitian yang melakukan penelitian hipotesis untuk menjelaskan
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA JOB CRAFTING DENGAN KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN GENERASI Y DI KANTOR PUSAT PT. BANK BUKOPIN, TBK JAKARTA
HUBUNGAN ANTARA JOB CRAFTING DENGAN KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN GENERASI Y DI KANTOR PUSAT PT. BANK BUKOPIN, TBK JAKARTA Rahmani Azizah 15010113140103 Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro ABSTRAK
Lebih terperinciPERAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN PERSEPSI PELUANG KERJA TERHADAP INTENSI PINDAH KERJA
PERAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN PERSEPSI PELUANG Yudhistira Victoria, et al. PERAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN PERSEPSI PELUANG Yudhistira Victoria 1, Zamralita 2, dan Kiky D. H. Saraswati 3 Fakultas
Lebih terperinciBAB III METODOLOGI PENELITIAN Variabel Penelitian Dan Definisi Operasional. Di dalam penelitian ini, penulis menggunakan dua variabel, yaitu :
19 BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Variabel Penelitian Dan Hipotesis 3.1.1 Variabel Penelitian Dan Definisi Operasional Di dalam penelitian ini, penulis menggunakan dua variabel, yaitu : Variabel I (X):
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. Semarang mengenai pentingnya human resource practices yang sebaiknya
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Pada bab ini, penulis akan menyampaikan suatu kesimpulan dan implikasi dari penelitian yang telah dilakukan, serta beberapa saran yang dapat digunakan sebagai masukan dan informasi
Lebih terperinciBAB VI KESIMPULAN DAN SARAN. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya
148 BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN KESEJAHTERAAN PSIKOLOGIS PADA KARYAWAN SKRIPSI. Diajukan untuk memenuhi persyaratan. Ujian Sarjana Psikologi
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN KESEJAHTERAAN PSIKOLOGIS PADA KARYAWAN SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi persyaratan Ujian Sarjana Psikologi OLEH FITRI DIAN ADLINA 101301091 FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS
Lebih terperinciBAB V PENUTUP Simpulan Implikasi dan Saran bagi Perusahaan Keterbatasan dan Saran bagi Penelitian Mendatang...
DAFTAR ISI Halaman JUDUL SKRIPSI... i SURAT PENGESAHAN SKRIPSI... ii SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI... iii MOTTO... iv PERSEMBAHAN... v KATA PENGANTAR... vi DAFTAR ISI... viii DAFTAR GAMBAR... xi DAFTAR
Lebih terperinciBAB 5 SIMPULAN DAN SARAN
BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN 5.1. Simpulan Berdasarkan pada hasil pembahasan, simpulan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Affective commitment berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover
Lebih terperinciPENGARUH JOB ENRICHMENT TERHADAP MOTIVASI, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA PT. NUTRIFOOD INDONESIA SURABAYA
PENGARUH JOB ENRICHMENT TERHADAP MOTIVASI, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA PT. NUTRIFOOD INDONESIA SURABAYA Andreas Ongkowidjojo Jurusan Manajemen Fakultas Bisnis Universitas Katolik Widya
Lebih terperinciGAMBARAN DUKUNGAN ORGANISASI YANG DIRASAKAN PADA KARYAWAN PT. XYZ
GAMBARAN DUKUNGAN ORGANISASI YANG DIRASAKAN PADA KARYAWAN PT. XYZ FX. Yanuar Sidharta, et al. GAMBARAN DUKUNGAN ORGANISASI YANG DIRASAKAN PADA KARYAWAN PT. XYZ FX. Yanuar Sidharta 1, Zamralita 2 1 Fakultas
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. A. Desain Penelitian. berkaitan dengan variabel lain, berdasarkan koefisien korelasi (Azwar, 2013)
BAB III METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian Pada penelitian ini peneliti menggunakan pendekatan kuantitatif yaitu dilakukan dengan mengumpulakan data yang berupa angka. Data tersebut kemudian diolah
Lebih terperinci