BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Dewasa ini, perusahaan semakin berorientasi pada pelanggan dan perubahan berskala besar. Perubahan besar akan selalu berkaitan dengan penentuan strategi. Salah satu strategi yang dapat ditempuh adalah dengan membentuk sumber daya manusia yang mampu bekerja secara bersama-sama. Manusia dalam sebuah perusahaan memiliki peran sentral dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas perusahaan. Manajemen sumber daya manusia yang dilaksanakan dengan baik akan memberikan kontribusi yang cukup besar dalam usaha mencapai sasaran organisasi atau perusahaan (Triton, 2005). Peranan sumber daya manusia bagi perusahaan tidak hanya dilihat dari hasil produktivitas kerja tetapi juga dilihat dari kualitas kerja yang dihasilkan. Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak terlepas dari peran karyawan, karena karyawan bukan semata-mata menjadi objek dalam mencapai tujuan perusahaan tetapi juga menjadi subjek atau pelaku. Pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal yang kompleks dan perlu terus dikembangkan terutama yang berkaitan dengan keterlibatan, pemberdayaan, dan insentif yang kemudian mengarah kepada perilaku kompetitif (Prasetyo, 2016). Dari pernyataan yang dikemukakan oleh Prasetyo tersebut, dapat diketahui bahwa salah satu elemen penting dalam 1
2 rangka meningkatkan produktivitas perusahaan untuk dapat mencapai keunggulan kompetitif di suatu industri atau perusahaan yaitu keterlibatan kerja karyawan. Menurut Lodahl & Kejner dalam Aryaningtyas & Suharti (2013) keterlibatan kerja didefinisikan sebagai sejauh mana seseorang mengidentifikasi secara psikologis dengan pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan dalam citra diri individu. Seorang karyawan dikatakan terlibat dalam pekerjaannya apabila karyawan tersebut dapat mengidentifikasikan diri secara psikologis dengan pekerjaannya dan menganggap kinerjanya penting untuk dirinya, selain untuk organisasi (Prihatini, 2013). Keterlibatan kerja merupakan variabel yang sangat penting dalam proses kerja di sebuah industri atau organisasi. Sayangnya, keterlibatan kerja belum banyak menjadi perhatian organisasi atau industri di Indonesia dalam menjalankan dinamika organisasi yang ada. Kondisi mengenai keterlibatan kerja ini terlihat dari beberapa hasil survei yang menunjukkan bahwa belum banyak industri atau organisasi di Indonesia yang memperhatikan dengan baik keterlibatan kerja karyawannya. Hasil survei yang dilakukan oleh The World Bank pada tahun 2013 dalam Prasetyo (2016) menunjukkan bahwa pada tahun 2013 presentase karyawan di Indonesia yang benar-benar terlibat dalam pekerjaannya sebesar 67,7%. Jumlah tersebut menurun dari tahun sebelumnya yang menunjukkan presentase 67,8% karyawan di Indonesia yang benar-benar terlibat dalam pekerjaannya. Survei lain yang dilakukan oleh Trading Economics (dalam Prasetyo, 2016) menunjukkan bahwa pada
3 tahun 2014 hanya 69,17% karyawan di Indonesia yang benar-benar terlibat dalam pekerjaannya. Prosentase 69,17% menurun dari tahun 2013 yang mana pada tahun 2013 presentasi karyawan di Indonesia yang benar-benar terlibat dalam pekerjaannya adalah 69,21%. Keterlibatan kerja pada prakteknya berkaitan erat dengan tingkat absensi, kadar permohonan berhenti bekerja dan berkeinginan berpartisipasi dalam suatu tim atau kelompok kerja (Kartiningsih, 2007). Pernyataan yang dikemukakan oleh Kartiningsih tersebut selaras dengan penelitian Prasetyo (2016) yang menjelaskan bahwa keterlibatan kerja merupakan salah satu variabel yang dapat digunakan untuk memprediksi kondisi di dalam organisasi, seperti tingkat absenteeism dan turnover. Hal tersebut terjadi karena keterlibatan kerja dapat menunjukkan tingkat integrasi antara karyawan dengan pekerjaannya. Jika karyawan menyatu dengan pekerjaannya, maka pekerjaan akan dipandang sebagai sesuatu yang sangat penting, akan lebih melibatkan diri serta menyediakan lebih banyak waktu untuk melakukan pekerjaan. Akibatnya, karyawan yang memiliki keterlibatan kerja tinggi akan bersedia untuk kerja lembur, jarang terlambat, serta memiliki tingkat absen yang rendah. Individu yang memiliki keterlibatan kerja yang rendah adalah individu yang memandang pekerjaan sebagai bagian yang tidak penting dalam hidupnya, memiliki rasa kurang bangga terhadap perusahaan, kurang berpartisipasi dan kurang puas dengan pekerjaannya. Sedangkan karyawan yang memiliki keterlibatan kerja tinggi terhadap pekerjaannya ditandai
4 dengan karyawan memiliki kepedulian yang tinggi terhadap pekerjaan, adanya perasaan terikat secara psikologis terhadap pekerjaan yang ia lakukan dan keyakinan yang kuat terhadap kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan (Robbins, 2001). Keterlibatan kerja merupakan suatu faktor yang penting dalam kehidupan banyak orang (Blau & Boal, 1987). Keterlibatan kerja terjadi karena aktivitas kerja dapat menyita waktu yang besar dari kehidupan manusia. Pada umumnya, keterlibatan kerja yang rendah terjadi pada karyawan yang bekerja paruh waktu. Hasil penelitian terkait dengan keterlibatan kerja ini ditunjukkan dalam sebuah penelitian bahwa keterlibatan kerja dalam karyawan penuh waktu menunjukkan hasil lebih tinggi daripada karyawan paruh waktu (Khan, 2011). Menurut Cohen (2003), pekerjaan paruh waktu merupakan pekerjaan dengan jadwal kerja yang fleksibel daripada jadwal kerja penuh waktu sehingga karyawan dapat menyesuaikan jadwal kerja sesuai dengan waktu kerja yang diinginkan. Bekerja paruh waktu juga dapat dipahami bahwa jadwal kerja yang dilaksanakan minimal 20 jam dalam seminggu namun tidak lebih dari 40 jam dalam seminggu (Ronen, dalam Sasmita 2015). Di rumah makan Waroeng Sambal, terdapat 3 macam waktu kerja yang dikenakan untuk karyawan yaitu waktu kerja mulai dari pagi hingga siang (08.00 14.00), siang hingga malam (14.00 22.00), dan yang terakhir adalah waktu kerja dari pagi hingga malam (08.00 22.00) yang biasa
5 disebut dengan lembur. Karyawan diberi kesempatan libur satu hari dalam seminggu kecuali hari Sabtu dan Minggu. Pada jam-jam kerja tersebut, karyawan akan bekerja berdasarkan kesigapan dalam melihat kondisi rumah makan yaitu apabila rumah makan sedang ramai, maka karyawan harus bekerja dengan cepat agar dapat memberikan pelayanan yang memuaskan bagi pelanggan. Namun pada kenyataannya, masih sering terjadi miskomunikasi antar karyawan dalam pembagian tugas tersebut. Selain itu, masih terlihat beberapa karyawan yang duduk sambil berbincang-bincang dengan temannya padahal nampak beberapa meja makan yang belum dibereskan dari sisa makanan pelanggan. Karyawan terlihat berjalan dengan santai dari meja satu menuju meja lainnya sambil membawa kain lap. Beberapa karyawan juga terlihat tidak tersenyum ketika memberikan pelayanan kepada pelanggannya. Dari perilaku yang dimunculkan karyawan tersebut, maka dapat mengindikasikan pada perilaku keterlibatan kerja karyawan itu sendiri. Selain itu, berdasarkan hasil wawancara kepada karyawan Rumah Makan Waroeng Sambal berinisial DC pada tanggal 12 Maret 2017 pukul 16.00 WIB, diperoleh informasi bahwa DC sudah bekerja sejak awal dibukanya Waroeng Sambal yaitu sejak bulan Maret 2016. DC adalah seorang laki-laki berusia 27 tahun dan sudah menikah. Sebelum bekerja di Waroeng Sambal, DC sudah pernah bekerja di pelayaran dan pernah bekerja sebagai sales marketing. Pengalaman kerja yang dimiliki oleh DC membuat DC merasa percaya diri untuk bisa bekerja di Rumah Makan Waroeng
6 Sambal. DC bekerja di bagian operasional yang mengharuskan dirinya memberikan pelayanan kepada pelanggan mulai dari menyapa pelanggan yang datang, menawarkan menu makanan, bergegas membersihkan meja makan agar siap pakai, dan tidak lupa untuk tetap memberikan salam dan senyum kepada pelanggan. Di Rumah Makan Waroeng Sambal, DC harus bekerja selama 6 hari dan mendapatkan jatah libur pada hari Kamis. Bagi DC, bekerja di Waroeng Sambal tidak semenantang dibandingkan pengalaman-pengalaman kerja yang dimiliki DC sebelumnya. Ketika berada di tempat kerja, DC seringkali merasa jenuh sendiri karena ritme bekerja yang dirasakannya sangat monoton. DC beranggapan bahwa dirinya yang terbiasa bekerja di luar ruangan, menjadi merasa bosan ketika berada di Rumah Makan Waroeng Sambal. Ketika ingin berangkat bekerja, DC seringkali berangkat dengan waktu yang sangat mendesak bahkan seringkali terlambat meskipun hanya 5-10 menit. Perilaku DC untuk tidak berangkat dengan tepat waktu karena DC berfikiran bahwa pekerjaannya tidak akan terbengkalai meskipun tidak dikerjakan dengan segera. DC pun beranggapan bahwa masih ada banyak karyawan lain yang sudah berada di tempat kerja sehingga pelayanan di Rumah Makan tidak akan terhambat. Padahal, setelah dilakukan konfirmasi kepada Kepala Waroeng Sambal berinisial FR, semua karyawan diwajibkan datang tepat waktu untuk menyiapkan berbagai peralatan di Waroeng Sambal. Meskipun karyawan berstatus sebagai karyawan operasional, kepala warung memberikan
7 pembagian jobdesk bagi masing-masing karyawan dalam melakukan pengecekan-pengecekan barang yang harus rutin dilakukan setiap pagi sebelum banyak pelanggan yang datang. Pengecekan barang yang harus dilakukan oleh karyawan yaitu terkait dengan ketersediaan bahan baku yang diperlukan bagi rumah makan. Selain itu, berdasarkan hasil wawancara dengan karyawan lainnya berinisial US yang berjenis kelamin perempuan pada tanggal 21 Maret 2017, diperoleh informasi bahwa karyawan US merupakan lulusan sekolah menengah atas dan sudah bekerja di Waroeng Sambal selama 10 bulan. Karyawan US merasa bahwa bekerja di Rumah Makan Waroeng Sambal adalah nasib yang harus ia jalani. Sebelumnya, US pernah bekerja di sebuah pabrik di daerah Sumedang. Setelah kontrak kerjanya habis, US memutuskan untuk merantau ke Purwokerto dan bekerja di Rumah Makan Waroeng Sambal. Namun, US mengungkapkan bahwa bekerja di Waroeng Sambal tidak membuat dirinya berkembang karena tidak pernah dilakukan evaluasi terkait dengan pekerjaan yang sudah dikerjakan US. Sejak awal masuk sebagai karyawan bagian operasional, US hanya mendapat pengarahan dari kepala warung terkait standar kerja yang harus dilakukan, misalnya cara berpakaian bagi karyawan perempuan, bagaimana cara membersihkan meja dari sisa makanan, tugas-tugas merekap adanya stok bahan baku, dan lain sebagainya. Sejauh ini, karyawan US bekerja dengan kemampuannya yang apa adanya tanpa ada ambisi untuk mencapai suatu hal. Ketika suasana rumah
8 makan sedang ramai, US tidak akan menambah kecepatan kerjanya dengan anggapan bahwa pelanggan pasti akan memaklumi keadaan rumah makan yang sedang ramai. Pada suatu ketika, US merasa jengkel ketika jam-jam ramai di rumah makan yaitu jam makan siang dan jam makan malam namun ada beberapa teman kerjanya yang tidak berangkat bekerja tanpa alasan yang jelas. US merasa bahwa seolah-olah semua pekerjaan menjadi tanggungjawabnya. Oleh sebab itu, US merasa bahwa apa yang sudah dikerjakan dan diberikan kepada managemen Rumah Makan Waroeng Sambal tidak berarti apa-apa karena dirinya sudah merasa bekerja ekstra tenaga namun temannya yang membolos juga dibiarkan saja. Dari pengalamannya tersebut, US menjadi enggan untuk peduli dengan keadaan yang terjadi di tempat kerjanya. US sudah memiliki prinsip dengan mengatakan bahwa aku cuma akan bekerja seperlunya bukan yang seharusnya. Kalimat yang diucapkan oleh US menunjukkan bahwa US tidak akan melibatkan diri secara berlebihan pada pekerjaannya di Rumah Makan Waroeng Sambal. Brown (dalam Prihatini, 2013) mengatakan bahwa keterlibatan kerja merujuk pada tingkat dimana seseorang secara psikologis memihak kepada organisasinya dan pentingnya pekerjaan bagi gambaran dirinya. Robbins (2001) menambahkan bahwa karyawan yang memiliki tingkat keterlibatan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan. Seseorang yang memiliki keterlibatan yang tinggi akan melebur dalam pekerjaan yang sedang ia lakukan.
9 Keterlibatan kerja akan membuat seseorang dapat mengeluarkan kemampuan terbaiknya dalam melakukan pekerjaan karena ia terlibat dalam pekerjaan tersebut. Menurut Akhtar & Singh (dalam Aryaningtyas & Suharti, 2013) keterlibatan kerja timbul sebagai respon terhadap suatu pekerjaan atau situasi tertentu dalam lingkungan kerja. Teori Pertukaran Sosial (Social Exchange Theory), menjelaskan bahwa karyawan cenderung melihat apakah terdapat sikap atau perilaku menguntungkan dari organisasi yang muncul dari hubungan pertukaran yang terjadi antara karyawan dan pimpinan organisasi. Teori pertukaran sosial ini menunjukkan betapa pentingnya peran dukungan organisasional untuk para karyawan. Apabila karyawan percaya bahwa organisasi menyediakan dukungan yang mereka perlukan, menilai kontribusi mereka, dan peduli tentang kesejahteraan mereka, maka hal ini dapat meningkatkan keterlibatan kerja karyawan (Rhoades & Eisenberger dalam Aryaningtyas & Suharti, 2013). Namun pada kenyataannya, karyawan memiliki persepsi masingmasing terhadap perusahaan tempat mereka bekerja. Persepsi tersebut dapat berbeda-beda antara satu karyawan dengan karyawan lainnya. Persepsi karyawan mengenai sejauh mana perusahaan dapat menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka disebut dengan perceived organizational support (Rhoades & Eisenberger, 2002). Perceived organizational support dapat memberikan sikap atau perilaku positif karyawan, yaitu ketika karyawan mempunyai sikap positif maka hal ini juga dapat membantu mencapai tujuan organisasi secara
10 keseluruhan (Waileruny, 2014). Perceived organizational support dipengaruhi oleh berbagai aspek perlakuan karyawan oleh organisasi, yang pada gilirannya akan mempengaruhi interpretasi karyawan terhadap organisasi yang mendasari motif perlakuan tersebut (Eisenberger et al., 1986). Teori dukungan organisasi mengasumsikan bahwa atas dasar norma timbal balik, maka karyawan akan merasa berkewajiban untuk membantu organisasi mencapai tujuannya karena organisasi peduli terhadap kesejahteraan hidup mereka (Susmiati, 2015). Rhoades dan Eisenberger (2002) mengungkapkan bahwa perceived organizational support juga dianggap sebagai sebuah keyakinan global yang di bentuk oleh tiap karyawan mengenai penilaian mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi yang di bentuk berdasarkan pada pengalaman karyawan terhadap kebijakan dan prosedur organisasi, penerimaan sumber daya, interaksi dengan agen organisasinya (misalnya supervisor) dan persepsi karyawan mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan mereka. Berdasarkan penelitian yang dilakukan Eisenberger, Huntington, Hutchison dan Sowa (1986) bahwa karyawan menganggap bekerja adalah suatu bentuk pertukaran dengan kebutuhan-kebutuhannya sehingga karyawan selalu melakukan penilaian apakah organisasi mempunyai perhatian terhadap segala jerih payah yang telah disumbangkan dan mampu memberikan imbalan yang memadai, atau dengan kata lain, jika karyawan bekerja secara ekstra, apakah organisasi akan memberikan imbalan yang lebih pula. Karyawan juga menilai apakah kebutuhan sesio-emosionalnya seperti
11 kebutuhan akan pengakuan dan penghargaan juga terpenuhi. Untuk menentukan kesiapan organisasi dalam memberikan penghargaan terhadap setiap jerih payah yang dilakukan dan untuk memenuhi sosio-emosionalnya, karyawan membentuk suatu keyakinan umum tentang seberapa jauh organisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Peran dukungan organisasional menjelaskan bahwa organisasi akan menyediakan bantuan sesuai yang dibutuhkan oleh karyawan untuk bekerja secara efektif dan dalam menghadapi situasi yang sulit. Eisenberger et al. (1986) menjabarkan perceived organizational support sebagai pemahaman karyawan secara global mengenai tingkat yang mana organisasi peduli dengan keberadaan dan kontribusi karyawan serta peduli terhadap kesejahteraan mereka. Jika karyawan menganggap bahwa dukungan organisasi yang di terimanya tinggi, maka karyawan tersebut akan menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi ke dalam identitas diri mereka dan kemudian mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih positif terhadap organisasi tersebut. Eisenberger dalam kutipan Tanudjaja (2013) menjelaskan perceived organizational support memberikan dampak antara lain pada komitmen organisasi, keterlibatan pekerja, perilaku menarik diri atau keinginan untuk keluar dari organisasi serta mampu mengurangi ketegangan yang dialami oleh pekerja. Perceived organizational support penting bagi karyawan, sebagai bukti bahwa hasil kerjanya selama berada dalam organisasi terus dihargai.
12 Karyawan cenderung melihat apakah ada sikap atau perilaku menguntungkan dari organisasi yang muncul dari hubungan pertukaran yang terjadi antara karyawan dan pimpinan organisasi (Dharmasri & Vathsala, 2010). Informasi di atas dapat menunjukkan pentingnya peran dukungan organisasional untuk para karyawan. Apabila karyawan percaya bahwa organisasi menyediakan dukungan yang mereka perlukan, menilai kontribusi mereka, dan peduli tentang kesejahteraan mereka, maka hal ini dapat meningkatkan keterlibatan kerja karyawan (Rhoades & Eisenberger, 2002). Hasil penelitian Dharmasri & Vathsala (2010) tersebut menemukan bahwa perceived organizational support berpengaruh signifikan positif terhadap keterlibatan kerja. Penelitian lain yaitu yang dilakukan oleh Aryaningtyas dan Suharti (2013) membuktikan bahwa perceived organizational support berpengaruh positif dan signifikan terhadap keterlibatan kerja. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa keterlibatan kerja timbul sebagai respon terhadap suatu pekerjaan atau situasi tertentu dalam lingkungan kerja. Dengan kata lain, suatu jenis pekerjaan atau situasi dalam lingkungan kerja akan mempengaruhi orang tersebut makin terlibat atau tidak dalam pekerjaannya. Hal ini juga memperkuat pentingnya memberi dukungan bagi karyawan di tempat kerja. Kenyataan menunjukkan bahwa dukungan organisasional yang tinggi dapat menyebabkan karyawan makin terlibat dalam pekerjaannya. Berdasarkan latar belakang diatas, adanya perceived organizational support pada karyawan Rumah Makan Waroeng Sambal dirasa akan dapat meningkatkan keterlibatan kerja karyawan dalam melakukan pekerjaannya
13 agar dapat meningkatkan produktivitas organisasi dan juga guna mencapai tujuan yang telah ditentukan. Oleh sebab itu, peneliti ingin melakukan penelitian dan mengetahui lebih jauh mengenai pengaruh perceived organizational support terhadap keterlibatan kerja pada karyawan di Rumah Makan Waroeng Sambal Purwokerto. B. Rumusan masalah Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah ada pengaruh perceived organizational support terhadap keterlibatan kerja pada karyawan di Rumah Makan Waroeng Sambal Purwokerto? C. Tujuan Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh perceived organizational support terhadap keterlibatan kerja pada karyawan di Rumah Makan Waroeng Sambal Purwokerto. D. Manfaat 1. Manfaat teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi pengembangan ilmu psikologi khususnya Psikologi Industri dan Organisasi dan juga sebagai dasar penelitian selanjutnya mengenai
14 pengaruh perceived organizational support terhadap keterlibatan kerja pada karyawan. 2. Manfaat praktis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada pihak perusahaan dalam mengambil kebijakan yang tepat untuk memberikan dukungan kepada karyawannya sehingga dapat mendorong dan meningkatkan keterlibatan kerja sebagai wujud adanya integrasi antara karyawan dengan pekerjaannya.