ANALISA PENGARUH MOTIVASI KERJA KARYAWAN TERHADAP TINGKAT KEPUASAN KERJA DAN PENCAPAIAN SASARAN PROYEK Arintha Parijuwana, Christiono Utomo Program Studi Magister Manajemen Teknologi Institut Teknologi Sepuluh Nopember Jl. Cokroaminoto 2A Surabaya Email : arintha_parijuwana@yahoo.com ABSTRAK Penelitian ini mengulas mengenai hubungan antara motivasi kerja karyawan dengan kepuasan kerja karyawan dan pencapaian sasaran proyek. Seiring dengan bertambahnya kebutuhan, manusia maka akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhannya. Apabila motivasi yang didapat sesuai dengan yang diinginkan, maka akan menimbulkan rasa puas. Pekerja yang telah terpuaskan apa yang menjadi motivasinya akan memberikan produktivitas yang lebih tinggi bagi perusahaannya yang nantinya akan berpengaruh terhadap sasaran dari proyek tersebut. Penelitian ini menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM) untuk menganalisa data dengan 3 variabel yaitu Motivasi Kerja Karyawan, Kepuasan kerja dan Sasaran Proyek. Motivasi Kerja Karyawan terdiri dari 7 indikator yaitu : Kualitas Hubungan Antar Rekan Kerja, Imbalan Jasa Berupa Uang dan Bukan Uang, Tingkat Tanggung Jawab, Kesesuaian Pekerjaan, Kesempatan Promosi, Kualitas Supervisi, dan Kondisi Kerja Yang Mendukung. Kepuasan kerja terdiri dari 6 indikator yaitu : Kerja secara Mental Menantang, Gaji, Kondisi Kerja Yang mendukung, Rekan Kerja Yang Mendukung, Peluang Promosi, dan Pengawasan, sedangkan Sasaran Proyek terdiri dari 2 indikator yang berupa Biaya Proyek dan Waktu Proyek. Dari hasil analisa dapat diketahui bahwa motivasi kerja karyawan berpengaruh terhadap sasaran proyek, kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap sasaran proyek dan untuk hipotesa ditolak, sebab motivasi kerja karyawan tidak berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Kata kunci: Motivasi Kerja Karyawan, Kepuasan Kerja, Sasaran Proyek, Structural Equation Modeling (SEM). PENDAHULUAN Kehidupan manusia selalu ditandai dengan bermacam-macam kegiatan. Salah satu kegiatan itu diwujudkan dalam bentuk kerja di dunia usaha. Selama manusia hidup, manusia harus selalu bekerja untuk mempertahankan keberadaan diri sendiri dan keluarganya. Menurut Steers dan Porter (99: 573-574), bekerja merupakan bagian yang paling mendasar dari kehidupan manusia, karena bekerja juga memberikan kenikmatan tersendiri untuk memenuhi sejumlah kebutuhan, misalnya untuk pemilikan status di lingkungannya, untuk kebutuhan hubungan sosial dan untuk perubahan hidupnya, sehingga bekerja akan memberi kemaknaan dalam kehidupan manusia. Sumber daya manusia merupakan unsur terpenting dari semua sumber daya yang terpenting bagi manajemen seperti modal kerja, mesin dan metode kerja. Hal ini mengingat manusia sebagai sumber daya mempunyai kemampuan besar untuk tumbuh dan ber-kembang. Pertimbangan tersebut membuat masalah motivasi kerja merupakan aspek penting dan menantang.
Salah satu tantangan berat yang sering harus dihadapi seorang manajer adalah bagaimana menggerakkan para karyawan agar senantiasa mau dan bersedia mengerahkan kemampuan terbaiknya untuk kepentingan suatu proyek. Tugas manajer harus memahami dan menyalurkan motivasi karyawan ke arah pencapaian sasaran proyek. Untuk itu seorang manajer dalam fungsi integrasinya harus berusaha sedapat mungkin menyelaraskan keinginan karyawan dengan tujuan proyek. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa menciptakan suasana yang memuaskan karyawan dalam menjalankan pekerjaan merupakan tugas setiap manajer dan menjadi masalah utama dalam fungsi integrasinya. Berdasarkan penelitian sebelumnya maka kami berupaya untuk mencari tahu apakah terdapat hubungan antara motivasi kerja karyawan, kepuasan kerja karyawan dan tercapainya sasaran proyek pada PT. X di Surabaya. METODE PENELITIAN Jenis Penelitian Penelitian ini bersifat konklusif, yaitu penelitian yang bertujuan untuk menguji hipotesis dan menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara variabel-variabel (Istijanto, 2005). Dalam penelitian ini variabel variabel yang diuji adalah variabel : Motivasi Kerja Karyawan, Kepuasan Kerja Karyawan dan Sasaran Proyek. Konseptual Hasibuan (990:53), mengemukakan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang bekerja sama agar mereka mau bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan upaya untuk mencapai kepuasan. Menurut Steers dan Porter (99:573), untuk memenuhi kebutuhan hidupnya manusia akan termotivasi untuk bekerja, manusia menggantungkan hidup mereka pada perusahaan di mana mereka bekerja dengan menerima beberapa kompensasi dari hasil kerjanya. Apabila motivasi kerjanya tidak terpenuhi maka pekerjaan tersebut sudah tidak menarik dan tidak menantang. Pada akhirnya akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan tersebut. Hal ini secara langsung akan berpengaruh terhadap tercapainya sasaran suatu proyek. Handoko (993:96), k epuasan kerja penting karena hal itu dapat menciptakan keadaan positip di dalam lingkungan kerja perusahaan. Bagi manusia itu sendiri kepuasan kerja dapat menimbulkan peningkatan kebahagiaan hidup, sedangkan bagi perusahaan kepuasan kerja dapat meningkatkan produktivitas sehingga akan tercapai apa yang menjadi sasaran suatu perusahaan. Para pekerja yang terpuaskan akan memberikan produktivitas yang lebih tinggi bagi perusahaannya yang nantinya akan berpengaruh terhadap sasaran dari proyek tersebut, Robbins (996:87). Misalnya, karyawan yang merasa gaji yang diberikan sudah sesuai dengan yang dikerjakan, maka ia akan bekerja dengan sebaik-baiknya tanpa ada waktu dan biaya yang terbuang. Berdasarkan berbagai penemuan tersebut, penelitian ini akan menguji hubungan ketiga variabel tersebut. Untuk itu diambil hipotesa-hipotesa berikut: H : Motivasi Kerja Karyawan berpengaruh terhadap Kepuasan kerja. H2 : Motivasi Kerja Karyawan berpengaruh terhadap Sasaran proyek. H3 : Kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap sasaran proyek. B-5-2
Motivasi Kerja Karyawan H H2 Kepuasan Kerja Sasaran Proyek H3 Sumber Data Gambar. Hipotesa Kerangka Penelitian Data primer didapat melalui pengumpulan data berupa pertanyaan (kuisioner) yang dibagikan kepada para konsumen yaitu karyawan PT. X Surabaya. Populasi dan Sampel Penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. X Surabaya. Sampel diambil dari populasi penelitian untuk karyawan yang mengerjakan proyek Y pada PT. X di Surabaya. Metoda penentuan sampel dengan nonprobabilistic sampling, yaitu setiap elemen dalam populasi tidak memiliki probabilitas yang sama untuk menjadi sampel (Maholtra, 996). Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik secara langsung (interview) dan teknik convenience sampling. Pada pengambilan sampel di PT. X ini respondennya berprofesi sebagai engineer, drafter, supervisor, serta para staff dan jajaran manajemen yang dapat mewakili jawaban terhadap penelitian ini, yaitu tentang motivasi, kepuasan kerja dan sasaran proyek. Ukuran sampel minimum sebanyak 0 observasi untuk setiap parameter atau dimensi yang diestimasi (Hair et.al., 995). SEM mensyaratkan jumlah sampel 5-0 kali jumlah indikator penyusun konstruk penelitian (Ferdinand, 2002). Jumlah indikator konstruk pada penelitian ini sebanyak 39 pertanyaan, yang terdiri dari 8 pertanyaan untuk motivasi kerja karyawan, 4 pertanyaan untuk kepuasan kerja dan 7 pertanyaan untuk sasaran proyek. Sehingga jumlah sampel minimal yang harus terpenuhi sebanyak 39 x 5 = 95 sampel. Skala Pengukuran Variabel Penelitian Kuisioner bersifat tertutup yaitu kuisioner dimana jawaban telah disediakan dengan pilihan jawaban yang memiliki bobot berbeda. Semua pernyataan dalam kuisioner menggunakan skala Likert (sangat tidak setuju) sampai 5 (sangat setuju), kecuali untuk faktor-faktor demografis (umur, jabat an, jenis kelamin, lama bekerja di perusahaan, dst). Penelitian ini menggunakan tiga variabel, yaitu motivasi kerja karyawan, kepuasan kerja karyawan dan sasaran proyek. Motivasi Kerja Karyawan Diukur melalui 7 faktor yang diambil dan diadaptasi dari teori Herzberg. Ketujuh faktor ini merupakan faktor yang sering muncul dalam survei-survei mengenai Motivasi Kerja Karyawan, yaitu: () Kualitas hubungan antar rekan kerja, (2) Imbalan jasa berupa uang dan bukan uang, (3) Tingkat tanggung jawab, (4) Kesesuaian pekerjaan, (5) Kesempatan promosi, (6) Kualitas supervisi, dan (7) Kondisi kerja yang mendukung. B-5-3
Kepuasan Kerja Karyawan Diukur melalui 6 faktor yang diambil dan diadaptasi dari penelitian terdahulu. Keenam faktor ini merupakan faktor yang sering muncul dalam survei-survei mengenai Kepuasan Kerja Karyawan, yaitu: () Kerja yang secara mental mendukung, (2) Gaji, (3) Kondisi kerja yang mendukung, (4) Rekan kerja yang mendukung, (5) Peluang promosi, dan (6) Pengawasan. Sasaran Proyek Diukur melalui 2 faktor yang diambil dan diadaptasi dari penelitian terdahulu (Lianto, 999). Kedua faktor ini merupakan faktor yang sering muncul dalam surveisurvei mengenai tercapainya sasaran proyek, yaitu: () Biaya Proyek, dan (2) Waktu Proyek. Teknik Analisis Teknik analisis yang digunakan adalah Structural Equation Modeling (SEM) dengan menggunakan AMOS 4.0. Sebagai salah satu teknik analisis multivariat SEM memungkinkan dilakukannya analisis terhadap serangkaian hubungan secara bersamaan sehingga memberikan efisiensi secara statistik (Hair et.al., 995:67). em em2 x. x.2 x.3 x.4 x.5 x.6 x.7 em3 em4 motivasi em5 em6 em7 x2. ep ress sasaran kepuasan resk x2.2 ep2 x2.3 ep3 x2.4 ep4 x2.5 ep5 x2.6 ep6 Y.2Y. es2 es Gambar 2. Kerangka Penelitian Teoritis B-5-4
HASIL Tabel Hasil Estimasi Model Struktural Korelasi Konstruk Standardized Coeficient Critical Ratio Kepuasan - Sasaran 0,04 2,4* Motivasi - Sasaran 0,6 2,60* Motivasi - Kepuasan -0,5-2,05* X2 of Estimated Model 90,6 df 74 Probability Level 0,09 GFI 0,94 RMR 0,0 RMSEA 0,03 TLI 0,99 NFI 0,94 AGFI 0,9 CFI 0,99 * Critical Ratio berdasarkan Unstandardized coefficient dari parameter, signifikan pada 0,05, dengan z value,96 Sumber : Pengolahan Data Penelitian Dari Tabel diatas diketahui nilai chi-square model sebesar 90,6, sementara dengan df = 74 dari tabel chi-square didapat angka 95,080. Dengan mengacu pada pengujian asumsi didalam analisis SEM, dimana uji statistik mengharapkan nilai chisquare yang rendah atau dibawah chi-square tabel, maka dapat disimpulkan bahwa model pada pengujian ini dapat dikatakan baik. Selanjutnya dilakukan analisis terhadap Indeks kesesuaian model struktural. Dari Tabel dapat dilihat bahwa Indeks kesesuaian model struktural ini menunjukkan hasil memenuhi batas minimum yaitu 0.90. Dari modifikasi ini diperoleh GFI = 0.94, NFI = 0.94, TLI = 0.99 dan CFI = 0.99. Indeks kesesuaian yang didasarkan pada residual juga telah memenuhi batas yaitu dengan RMR = 0.0 dan RMSEA = 0.03. Kesimpulan yang dapat diambil dari berbagai indeks kesesuaian model struktural ini adalah bahwa model telah mencapai kesesuaian dan dapat digunakan untuk analisis berikutnya. Pengujian Hipotesis Hipotesa : Motivasi kerja karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan analisis Motivasi - Kepuasan tidak signifikan pada 0,05 (standardized coefficient = -0.5, CR = -2,05), dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja karyawan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian hipotesa pertama dalam penelitian ini tidak dapat diterima karena tidak didukung oleh data yang diperoleh dari penelitian. Hipotesa 2 : Motivasi kerja karyawan berpengaruh terhadap sasaran proyek. Berdasarkan analisis Motivasi Sasaran Proyek signifikan pada 0,05 (standardized coefficient = 0.6, CR = 2,60), dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja karyawan berpengaruh terhadap sasaran proyek. Dengan demikian hipotesa kedua dalam penelitian ini dapat diterima karena didukung oleh data yang diperoleh dari penelitian. B-5-5
Hipotesa 3 : Kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap sasaran proyek. Berdasarkan analisis Kepuasan Kerja Sasaran Proyek signifikan pada 0,05 (standardized coefficient = 0.04, CR = 2,4), dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap sasaran proyek. Dengan demikian hipotesa ketiga dalam penelitian ini dapat diterima karena didukung oleh data yang diperoleh dari penelitian. Interpretasi Hasil Dari model struktural (tabel ) terlihat bahwa semua hasil estimasi standardized coefficient antar konstruk signifikan pada taraf signifikasi 0,05 kecuali untuk motivasi kepuasan yang mempunyai koefisien regresi negatif sebesar -0,5. Hal ini berarti antara motivasi kerja karyawan dengan kepuasan kerja karyawan memiliki hubungan yang berbanding terbalik. Seorang karyawan yang telah merasakan kepuasan terhadap apa yang mereka peroleh dalam kerjanya akan memiliki motivasi yang berupa kegairahan untuk melakukan suatu pekerjaan. Hal ini bertentangan dengan pernyataan Hasibuan (990:53) yang mengemukakan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang bekerja sama agar mereka mau bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan upaya untuk mencapai kepuasan. Seorang karyawan akan merasa puas dengan apa yang dia kerjakan apabila apa yang menjadi motivasi kerja karyawan itu terpenuhi. Untuk memenuhi kebutuhan hidup yang semakin beragam, maka untuk memenuhinya manusia dituntut untuk bekerja. Karakteristik responden pada PT. X akan hasil ini dapat terjadi karena beberapa indikator, diantaranya indikator imbalan jasa yang berupa uang atau bukan uang, yaitu pada pertanyaan sistem pemberian gaji yang tidak sesuai dengan harapan, indikator tentang kesesuaian pekerjaan pada pertanyaan tugas yang dibebankan sesuai dengan minat dan keinginan anda, indikator tentang kesempatan promosi pada pertanyaan seberapa jauh anda mendapat promosi, kebijaksanaan promosi apakah sesuai dengan prestasi kerja/kemampuan karyawan? Indikator kualitas supervisi serta kondisi kerja yang mendukung juga berpengaruh besar terhadap jawaban responden, diantaranya pada pertanyaan apakah bimbingan dan pengawasan dari supervisor telah sesuai dengan harapan anda, serta apakah keamanan di tempat anada mendukung untuk bekerja dengan nyaman. Apabila kepuasan kerja yang didapat sesuai dengan keinginan maka karyawan tersebut akan semakin termotivasi dalam bekerja. Konstruk Motivasi Kerja Karyawan Sasaran Proyek terlihat signifikan pada 0,05 (standar dized coefficient = 0.6, CR = 2,60), dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja karyawan berpengaruh terhadap sasaran proyek. Kebutuhan hidup seorang karyawan yang bermacam-macam membuatnya untuk segera memenuhinya dengan cara bekerja dengan membawa beragam motivasi yang ada pada dirinya. Motivasi kerja yang dimiliki seorang karyawan dapat berupa kualitas hubungan antar rekan kerja, imbalan jasa, kesesuaian pekerjaan, kesempatan promosi, kualitas supervisi dan kondisi kerja yang sesuai dengan keinginannya. Motivasi kerja yang dimiliki seorang karyawan apabila sesuai dengan kenyataan yang didapat dalam tempat kerjanya akan membuat karyawan tersebut semakin nyaman dalam bekerja dan menggerakkan segala potensi yang ada pada dirinya. Apa yang mereka lakukan akan memberikan manfaat bagi perusahaan dan apa yang menjadi sasaran dari proyek tersebut akan tercapai. Tidak akan ada turn over, pekerja yang bekerja seenaknya lagi di perusahaan. Hal ini berarti sesuai dengan Steers dan Porter (99:573), untuk memenuhi kebutuhan hidupnya manusia akan termotivasi untuk B-5-6
bekerja, manusia menggantungkan hidup mereka pada perusahaan dimana mereka bekerja dengan menerima beberapa kompensasi dari hasil kerjanya. Konstruk Kepuasan Kerja Karyawan - Sasaran Proyek terlihat signifikan pada 0,05 (standardized coefficient = 0.04, CR = 2,4), dapat artikan bahwa kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap sasaran proyek. Seorang manusia dalam memasuki suatu organisasi akan membawa serangkaian keinginan, kebutuhan dan hasrat dalam bentuk harapan kerja. Apabila harapan kerjanya terpenuhi maka akan menimbulkan perasaan puas. Kepuasan yang dirasakan dalam bekerja akan berpengaruh terhadap hasil kerjanya. Semakin karyawan merasakan kepuasan maka mereka akan bekerja semaksimal mungkin sehingga secara langsung akan berpengaruh terhadap sasaran proyek tersebut. Kepuasan yang dirasakan oleh seorang karyawan akan memperkecil tingkat turn over, absen yang biasanya sering terjadi apabila keryawan tidak merasa puas dengan tempatnya bekerja. Menurut Goble (987:72), manusia memiliki kebutuhan biologis tertentu seperti makan dan minum, pakaian, tempat tinggal, udara, air yang semuanya menuntut pemuasan. KESIMPULAN. Variabel motivasi kerja karyawan berdasarkan pada penelitian ini berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan, hal ini berarti seorang karyawan yang merasa keinginan, kebutuhan dan hasratnya terpenuhi maka karyawan tersebut baru akan memiliki termotivasi untuk bekerja. Kenyataan ini bertentangan dengan pernyataan Hasibuan (990:53), yang mengemukakan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang bekerja sama agar mereka mau be-kerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan upaya untuk mencapai kepuasan. 2. Variabel motivasi kerja karyawan berdasarkan pada penelitian ini berpengaruh positif terhadap sasaran proyek. Hal ini berarti seorang karyawan yang bekerja dengan menerima beberapa kompensasi berupa upah, rekan kerja, sarana dan prasarana dari hasil kerja yang sesuai dengan keinginan dalam dirinya maka akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan tersebut. Seorang karyawan yang memiliki produktivitas tinggi dalam bekerja secara langsung akan mempengaruhi sasaran proyek dari segi ketepatan biaya dan waktu. 3. Variabel kepuasan kerja karyawan berdasarkan pada penelitian ini berpengaruh positif terhadap sasaran proyek, hal ini berarti seorang karyawan yang telah terpuaskan (gaji, rekan kerja, kondisi kerja, promosi) dalam pekerjaannya akan bekerja semaksimal mungkin yang akhirnya akan menunjang keberhasilan proyek tersebut. Kepuasan kerja akan menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan yang akan menguntungkan proyek tersebut dalam hal pencapaian sasarannya dari segi waktu dan biaya. DAFTAR PUSTAKA Ferdinand, Augusty, (2002) Structural Equation Modelling dalam Penelitian Manajemen. Badan Penerbit Universitas. Goble, Frank G., (987) The Third Force, The Psychology of Abraham Maslow. terjemahan, Kanisius, Yogyakarta. Hair, J.F. et.al., (995) Multivariate Data Analysis. Edisi Keempat, New Jersey: B-5-7
Prentice Hall Inc. Handoko, Hani, (993) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S.P., (990) Manajemen Sumber Daya Manusia. Gunung Agung, Jakarta. Istijanto, (2005) Riset Sumber Daya Manusia Cara Praktis Mendeteksi Dimensi- Dimensi Kerja Karyawan. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Lianto, Benny dan Tedjo Soelaksono, (999) Manajemen Proyek. Universitas Surabaya. Maholtra, N.K., (996) Marketing Research: Analisis Applied Orientation. Second Edition, Prentice Hall Inc. New Jersey. Robbins, Stephen, (996) Organizational Behaviour : Concepts, Controversies, and Applications. terjemahan, Prenhallindo, Jakarta. Steers, Richard and Lyman W. Porter, (99) Motivation and Work Behavior. Mc. Graw Hill Book Company, Singapura. B-5-8