Peran citra universitas dalam meningkatkan organizational citizenship behavior karyawan ukrida. Yohansen Ester Lianawati

Peran citra universitas dalam meningkatkan organizational citizenship behavior karyawan ukrida Yohansen Ester Lianawati Fakultas Psikologi Universitas Kristen Krida Wacana - Jakarta Abstrak - Salah satu cara universitas untuk dapat bertahan dan bersaing adalah dengan memperhatikan citra universitas yang dimiliki oleh karyawan. Hal tersebut dikarenakan citra universitas diyakini berperan dalam kemunculan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan. Berdasarkan beberapa penelitian, citra berhubungan dengan kinerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi karyawan. Ketiga aspek tersebut berkontribusi pada munculnya OCB pada karyawan. Citra juga dapat berhubungan langsung dengan OCB dalam bentuk sikap kerja karyawan yang positif. Tujuan penelitian ini adalah mengetahui bagaimana peranan citra universitas dalam meningkatkan OCB karyawan. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan 90 orang subjek karyawan UKRIDA. Adapun teknik penghitungan yang digunakan adalah korelasi Pearson product moment. Hasil penghitungan menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara citra universitas dengan OCB, r xy (90) = 0.589, p = 0.000 <.05. Selain itu, seluruh dimensi pada variabel citra universitas memiliki hubungan yang signifikan dengan variabel OCB. Begitu pula dengan variabel citra universitas yang memiliki hubungan yang signifikan dengan seluruh dimensi variabel OCB. Hasil penghitungan juga menunjukkan bahwa dimensi-dimensi citra universitas memiliki hubungan yang signifikan dengan dimensi-dimensi OCB. Oleh karena itu, peneliti menggunakan teknik pengitungan simple linear regression untuk mengetahui peranan citra universitas terhadap OCB. Hasil penghitungan menunjukkan bahwa variabel citra universitas berperan terhadap OCB sebesar 34,6%, R 2 = 0.346(1,89), p <.05. Kata kunci: peran, citra universitas, OCB Perkembangan dunia pendidikan di Indonesia semakin pesat yang tampak pada peningkatan jumlah perguruan tinggi serta peserta didik. Hal ini akan berdampak pada persaingan perguruan tinggi untuk dapat bertahan dan menarik mahasiswa baru. Begitu pula halnya dengan yang dilakukan oleh Universitas Kristen Krida Wacana (UKRIDA). Berdasarkan data dari Biro Administrasi Akademik UKRIDA, sudah ada kemajuan dalam usaha promosi yang dilakukan UKRIDA meskipun belum besar. Selain upaya yang bersifat eksternal secara internal juga dilakukan, karena universitas sebagai suatu organisasi perlu mengupayakan agar karyawan melakukan Organizational Citizenship Behavior ( OCB ). Adapun karakteristik dari OCB meliputi kemauan untuk membantu tanpa mengharapkan imbalan (altruism), melakukan pekerjaan dengan sungguh-sungguh bahkan melebihi tuntutan yang ada (conscientiousness), memiliki pandangan yang positif terhadap organisasi 43

(sportmanship), menghormati rekan kerja lain (courtesy), dan berpartisipasi aktif untuk menjaga kelangsungan organisasi (civic virtue) (Podsakoff dalam Organ, 2006). Berdasarkan karakteristik yang ada, nampak bahwa OCB bukanlah tuntutan kerja formal dari seorang karyawan namun memberikan manfaat yang besar bagi suatu organisasi. Terdapat beberapa manfaat dari OCB di antaranya dapat meningkatkan produktivitas kinerja karyawan, manajemen, dan menghemat sumber daya yang dimiliki perusahaan (Podsakoff & MacKenzie dalam Organ, 2006). Mengingat pentingnya OCB maka sebuah universitas perlu mengupayakan agar para karyawannya dapat menunjukkan perilaku tersebut. Salah satunya melalui citra perusahaan yang dipersepsikan positif oleh karyawan (Peterson, 2004; Riordan, Gatewood, dan Bill, 1997). Meningkatnya citra positif di mata karyawan akan meningkat pula kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan sehingga diharapkan dapat mendorong munculnya OCB. Penelitian lainnya tentang citra menyatakan bahwa citra dapat berhubungan dengan OCB dalam bentuk sikap kerja karyawan yang positif (Maignan & Ferrell dalam Peterson, 2004). Oleh karena itu, peneliti berasumsi bahwa citra dapat menjadi salah satu aspek munculnya OCB. UKRIDA yang resmi berdiri pada tanggal 20 Januari 1967, awalnya hanya memiliki 3 fakultas, namun kini telah berkembang menjadi 5 fakultas dan satu program strata dua magister manajemen. Walaupun demikian tampaknya pencapaian UKRIDA belum optimal, karena dari beberapa survei perguruan tinggi, UKRIDA tidak termasuk daftar universitas terbaik dalam skala nasional maupun internasional. Hal ini mengindikasikan bahwa UKRIDA belum memiliki citra yang positif di masyarakat. Namun hal tersebut mungkin saja berbeda dengan citra yang dimiliki karyawan UKRIDA, mengingat setiap stakeholder memiliki perhatian yang berbeda. Hasil dari penelitian terhadap karyawan non akademik UKRIDA yang telah dilakukan oleh Dewi tahun 2008 menunjukkan, bahwa karyawan UKRIDA memiliki ketekunan, loyalitas, dan tingkat kehadiran yang baik. Fakta-fakta tersebut menunjukkan hal-hal yang sangat kontras dari dimilikinya citra perusahaan yang negatif bagi karyawan. Oleh sebab itu, menarik untuk melihat UKRIDA yang belum memiliki citra yang positif di masyarakat, namun dalam penelitian yang telah dilakukan pada karyawan UKRIDA menunjukkan hal-hal yang kontras dari dimilikinya citra yang belum positif. Penelitian yang dilakukan bertujuan melihat hubungan antara citra universitas dengan organizational citizenship behavior pada karyawan UKRIDA Pengertian Citra Universitas Menurut Kottler (2009), citra adalah seperangkat keyakinan, ide, dan kesan yang dimiliki seseorang terhadap suatu objek. Adapun hal yang menjadi objek suatu citra meliputi individu ataupun perusahaan berikut sekelompok orang yang terdapat di dalamnya. Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), mendefinisikan citra sebagai gambaran yang dimiliki oleh orang banyak mengenai pribadi, perusahaan, organisasi atau produk. Pada umumnya peneliti mendefinisikan citra sebagai sekumpulan keyakinan, sikap, stereotipe, ide, kesan ataupun perilaku yang berhubungan dengan 44

pemahaman yang dimiliki seseorang terhadap suatu objek, orang, atau organisasi (Sung dan Yang, 2006). Dalam penelitian ini, perusahaan yang dimaksud adalah universitas. Menurut KBBI, universitas adalah perguruan tinggi yang terdiri atas sejumlah fakultas yang menyelenggarakan pendidikan ilmiah dan/atau professional di sejumlah disiplin ilmu tertentu. Berdasarkan uraian di atas, peneliti menyimpulkan bahwa citra universitas merupakan seberapa positif kesan yang dibentuk oleh stakeholder (dalam penelitian ini karyawan) terhadap suatu universitas sebagai hasil dari proses penerimaan, pengorganisasian, serta pemahaman informasi yang dilakukan secara berkala sehingga membentuk gambaran mental tentang universitas tersebut. Manfaat Citra Universitas Terdapat beberapa manfaat dari citra perusahaan yang positif diantaranya: dapat membangun loyalitas, memungkinkan tercapainya harga premium dan akhirnya memberikan laba yang tinggi, dan dapat membantu perusahaan dalam melakukan perluasan pasar (Siswanto dalam Pengaruh Brand Awareness, n.d.). Secara internal, citra dapat memberikan pemahaman kepada para karyawan tentang posisi dari suatu perusahaan dan apa yang dibutuhkan untuk menopang reputasi atau janji yang terdapat dalam citra tersebut. Citra juga akan memberikan kejelasan arah strategi karena setiap anggota organisasi mengetahui posisinya dan bagaimana cara menghidupkannya di mata pelanggan. Manfaat lain yang diperoleh dari citra yang positif yaitu memungkinkan perusahaan untuk menarik calon karyawan yang terbaik dan memberikan kepuasan bagi para karyawannya (Siswanto dalam Pengaruh Brand Awareness, n.d.). Proses Terbentuknya Citra Universitas Sebagai Suatu Organisasi Secara umum, proses pembentukan citra suatu perusahaan (termasuk di dalamnya universitas) terjadi melalui beberapa tahap berikut ini: 1. Stakeholders mengetahui (melihat atau mendengar) upaya yang dilakukan perusahaan dalam membentuk citranya 2. Stakeholders memperhatikan upaya perusahaan tersebut 3. Setelah adanya perhatian, stakeholders mencoba memahami semua upaya yang ada pada perusahaan tersebut. Hal ini bergantung dari perhatian utama stakeholders. 4. Terbentuknya citra perusahaan pada stakeholders 5. Citra perusahaan yang terbentuk akan menentukan perilaku stakeholders dalam hubungannya dengan perusahaan. Faktor-faktor dalam Citra Universitas Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Sung dan Yang (2006) di Korea Selatan terhadap citra dari suatu universitas. Terdapat tiga hal yang menjadi aspek dari citra suatu universitas yaitu: 45

1. Kepribadian universitas Kepribadian universitas adalah karakteristik yang ingin ditampilkan oleh universitas berdasarkan nilai-nilai dan keyakinan yang mendasarinya. UKRIDA merupakan universitas yang berlandaskan nilai-nilai Kristiani, dan ingin dicerminkan dalam kepribadiannya sebagai sebuah universitas Kristen. Nilai-nilai tersebut dikristalisasikan ke dalam tujuh keutamaan yaitu iman, kasih, etos kerja, kedisiplinan, kejujuran, kemandirian, dan melayani. 2. Perceived external prestige Perceived external prestige yaitu sejauh mana pandangan pihak-pihak yang terkait terhadap suatu organisasi (Dutton et al. dalam Sung 2006). Hal ini berarti bagaimana persepsi karyawan UKRIDA terhadap pandangan masyarakat, keluarga, teman, dan media terhadap UKRIDA. 3. Reputasi universitas Reputasi universitas adalah representasi kolektif dari keadaan suatu univeritas yang dilihat dari berbagai sudut pandang. Hal ini mengacu kepada kinerja UKRIDA terhadap konsumennya (mahasiswa), visi, kualitas dari manajemen, tanggung jawab sosial, dan keadaan finansial, sebagaimana yang dipersepsikan karyawannya. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Menurut Organ (2002) Organizational Citizenship Behavior merupakan perilaku yang berdasarkan kesukarelaan, tidak dapat dipaksakan pada batas-batas pekerjaan dan secara resmi tidak menerima penghargaan, tetapi mampu memberikan kontribusi bagi perkembangan produktivitas dan efektivitas organisasi. Riggio (2003) mendefinisikan OCB sebagai usaha yang dilakukan oleh anggota organisasi yang meningkatkan dan mengembangkan kinerja dalam mencapai tujuannya. Berbeda halnya dengan kedua tokoh di atas, Robbins (2009) mendefinisikan OCB sebagai perilaku pilihan yang bukan merupakan kewajiban kerja formal karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Dari beberapa definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa OCB adalah perilaku karyawan untuk bekerja melebihi tuntutan pekerjaan formal, dilakukan berdasarkan kesukarelaan dan tidak secara resmi mendapat penghargaan, namun berkontribusi pada peningkatan produktivitas dan efektivitas organisasi dalam mencapai tujuannya. Dimensi-Dimensi OCB OCB dilihat secara luas sebagai faktor yang memberikan sumbangan pada hasil kerja organisasi secara keseluruhan. Podsakoff (dalam Organ, 2006) menyebutkan lima dimensi dalam OCB: 1. Altruism, yaitu kemauan untuk memberikan bantuan yang berhubungan dengan masalah organisasi kepada pihak lain tanpa mengharapkan imbalan. 2. Conscientiousness, berarti karyawan melakukan pekerjaan yang melebihi dari standar yang sudah ditetapkan dalam organisasi, meliputi kehadiran, ketaatan pada peraturan, pengambilan waktu istirahat, cuti, dan lain sebagainya. 46

3. Sportmanship, yaitu lebih menekankan pada aspek-aspek positif organisasi daripada aspek-aspek negatifnya. Karyawan yang memiliki sportmanship akan cenderung mengindikasikan perilaku tidak senang tanpa mengeluh, dan tidak membesar-besarkan masalah kecil. 4. Courtesy, yaitu berbuat baik dan hormat kepada orang lain, termasuk perilaku seperti membantu seseorang untuk mencegah terjadinya suatu permasalahan, atau membuat langkah-langkah untuk meredakan/mengurangi berkembangnya suatu masalah. 5. Civic virtue, adalah partisipasi aktif karyawan dalam memikirkan, terlibat, dan peduli terhadap kehidupan organisasi, misalnya: selalu mencari informasiinformasi terbaru yang mendukung kemajuan organisasi. Faktor-Faktor yang Dapat Menyebabkan Munculnya OCB Walaupun OCB merupakan perilaku yang didasari dari kesukarelaan serta tidak dimotivasi oleh tuntutan eksternal, namun tetap terdapat beberapa faktor yang dapat memicu seorang karyawan melakukan OCB. Berikut adalah beberapa faktor yang dapat mempengaruhi munculnya OCB, yaitu: 1. Budaya dan iklim organisasi Iklim organisasi dapat menjadi penyebab kuat atas berkembangnya OCB dalam suatu organisasi (Organ, 2006). Di dalam iklim organisasi yang positif, karyawan akan merasa lebih ingin melakukan pekerjaannya melebihi dari tuntutan pekerjaannya. Selain itu, karyawan yang merasa diperlakukan oleh atasan ataupun organisasi dengan adil akan memperbesar peluang untuk melakukan OCB. Lebih lanjut, karyawan yang merasa bahwa nilai-nilai dalam budaya perusahaan sesuai dengan dirinya lebih cendrung terlibat dalam perilaku OCB (Deckop, Mangel, & Cirka dalam Riggio, 2003) 2. Kepuasan kerja karyawan Dalam pandangan Robbins (2009), kepuasan kerja merupakan sikap umum yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja karyawan memiliki hubungan yang positif dengan OCB (Podsakoff et al. dalam Riggio, 2003). Hal ini berarti semakin puas seorang karyawan terhadap pekerjaannya semakin besar kemungkinan melakukan OCB. 3. Persepsi terhadap dukungan organisasi OCB dapat diprediksi berdasarkan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi (Shore & Wayne, 1993). Karyawan yang merasa bahwa mereka didukung oleh organisasi akan menunjukkan perilaku sebaliknya. Salah satunya adalah dengan menunjukkan perilaku OCB. 4. Kepribadian Terdapat bukti yang mengatakan bahwa OCB didasari oleh tipe kepribadian yang dimiliki seseorang. Tipe kepribadian conscientiousness memiliki hubungan yang kuat terhadap kemunculan perilaku OCB (Robbins, 2009). 47

Manfaat OCB dalam Perusahaan Dari hasil penelitian-penelitian mengenai manfaat OCB dalam suatu perusahaan diperoleh hasil sebagai berikut (Podsakoff & MacKenzie dalam Organ, 2006): 1. Dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan 2. Dapat meningkatkan produktivitas manajerial 3. Membantu menghemat sumber daya yang dimiliki perusahaan 4. Dapat membantu mengurangi kebutuhan untuk menyediakan sumber daya yang langka dalam rangka menjaga fungsi kelompok 5. Dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan-kegiatan kelompok kerja dan antarkelompok kerja 6. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik dengan membuat lingkunga kerja yang lebih menarik 7. Mampu untuk meningkatkan stabilitas kinerja dari suatu organisasi 8. Dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi terhadap perubahan-perubahan lingkungan 9. Dapat meningkatkan efektifitas dari suatu organisasi melalui penciptaan modal sosial Metodologi Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, yaitu penelitian korelasi dan eksplanatori. Hal ini didasari pada tujuan dari penelitian yaitu berusaha untuk mencari penjelasan mengenai hubungan yang ada pada kedua variabel yang akan diteliti (Kumar, 1996). Subjek Penelitian Penelitian akan dilakukan kepada seluruh karyawan UKRIDA, baik akademik maupun non akademik. Berdasarkan data yang diperoleh dari bagian personalia, UKRIDA memiliki 250 karyawan yang terdiri dari 149 orang karyawan akademik dan 101 orang karyawan non-akademik. Kriteria Adapun kriteria subjek yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah karyawan UKRIDA akademik serta non akademik. Teknik Pengambilan Subjek Subjek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di UKRIDA. Peneliti memberikan kuesioner kepada seluruh karyawan yang ada di UKRIDA. Oleh karena itu, penelitian ini tidak mengunakan teknik pengambilan subjek tertentu. Pengukuran terhadap Citra Universitas 48

Alat ukur yang digunakan untuk mengukur citra universitas merupakan adaptasi dan modifikasi dari penelitian Sung dan Yang (2006) di Korea Selatan terhadap citra dari suatu universitas. Definisi citra universitas dalam penelitian ini adalah seberapa positif kesan yang dibentuk oleh karyawan terhadap suatu universitas sebagai hasil dari proses penerimaan, pengorganisasian, serta pemahaman informasi yang dilakukan secara berkala sehingga membentuk gambaran mental tentang universitas tersebut. Alat ukur citra universitas ini terdiri dari 16 pernyataan. Aspek kepribadian universitas terdiri dari tujuh pernyataan sedangkan aspek perceived external prestige terdiri dari empat pernyataan. Aspek yang terakhir yaitu reputasi universitas terdiri dari lima pernyataan. Adapun kuesioner untuk citra universitas tersebut akan dibuat berdasarkan skala Likert dengan 4 pilihan jawaban. Pilihan tersebut adalah sangat tidak setuju, tidak setuju, setuju, dan sangat setuju. Adapun hasil uji reliabilitas total alat ukur ini menghasilkan nilai reliabilitas sebesar 0.916. Hasil uji reliabilitas untuk masing-masing dimensi adalah kepribadian universitas (0.85), perceived external prestige (0.785), dan reputasi universitas (0.734). Pengukuran Organizational Citizenship Behavior Penelitian ini menggunakan adalah OCB yang dikembangkan oleh Organ dan Podsakoff (2006), kemudian akan diadaptasi kembali oleh peneliti. Definisi operasional OCB menurut Organ adalah perilaku yang berdasarkan kesukarelaan yang tidak dapat dipaksakan pada batas-batas pekerjaan, dan secara resmi tidak menerima penghargaan tetapi mampu memberikan kontribusi bagi perkembangan produktivitas dan keefektifan organisasi. Alat ukur tersebut mengukur OCB berdasarkan 5 dimensi, yaitu altruism, conscientiousness, sportmanship, courtesy, dan civic virtue. Di dalamnya memuat 24 pertanyaan yang terdiri dari 5 pernyataan tentang altruism, 5 pernyataan tentang conscientiousness, 5 pernyataan tentang sportmanship, 5 pernyataan tentang courtesy, dan 4 pernyataan tentang civic virtue. Pemilihan jawaban menggunakan skala Likert dengan 4 pilihan jawaban. Pilihan tersebut adalah sangat tidak setuju, tidak setuju, setuju, dan sangat setuju. Hasil pengujian reliabilitas alat ukur tersebut menghasilkan nilai reliabilitas sebesar 0.855. Akan tetapi, terdapat satu butir yang tidak memenuhi persyaratan sehingga perlu untuk dibuang. Dengan begitu nilai reliabilitas alat ukur tersebut setelah butir dibuang adalah sebesar 0.867. Adapun nilai reliabilitas masing-masing dimensi setelah butir dibuang adalah altruism (0,733), courtesy (0,669), sportmanship (0,726), conscientiousness (0,575), dan civic virtue (0,698). Hasil Gambaran Analisis Data Utama Sebelum melakukan pengujian hipotesis utama, peneliti terlebih dahulu melakukan pengujian normalitas pada kedua variabel. Berdasarkan hasil pengujian normalitas menggunakan uji Kolmogorov Smirnov diperoleh nilai 0.773 untuk citra universitas dengan signifikansi (p = 0.589 >.05) Hal ini berarti distribusi nilai citra 49

universitas normal. Sedangkan hasil uji untuk Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebesar 0.890 dengan signifikansi (p = 0.407 >.05). Hal ini menunjukkan distribusi nilai OCB juga normal. Berdasarkan hasil uji normalitas, kedua variabel dalam penelitian ini terdistribusi normal. Karena itu peneliti dapat menggunakan teknik penghitungan Pearson Product Moment untuk mengetahui hubungan di antara kedua variabel tersebut. Penghitungan dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17 dan taraf signifikansinya sebesar 5 %. Dari hasil penghitungan diperoleh nilai korelasi citra universitas dengan OCB sebesar r xy (90) = 0.589, p = 0.000 <.05. Hal ini berarti hasil penghitungan signifikan sehingga menerima Ha, yaitu terdapat hubungan yang signifikan antara citra universitas dengan OCB. Menurut Guilford (dalam Sprinthall, 2003) nilai korelasi antara 0.4-0.7 termasuk dalam kategori sedang. Hal ini berarti hubungan yang tercipta antara citra universitas dengan OCB adalah positif dengan tingkat korelasi sedang. Hal ini berarti semakin tinggi nilai citra universitas yang dimiliki subjek maka semakin tinggi pula nilai OCB. Citra universitas yang dipersepsikan baik oleh karyawan akan membuat mereka lebih cenderung untuk menunjukkan OCB. Peran Citra Universitas Terhadap OCB Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara citra universitas dan OCB. Hasil analisis juga menunjukkan bahwa seluruh dimensi yang terdapat pada citra universitas berhubungan dengan seluruh dimensi OCB. Oleh karena itu, peneliti ingin melihat seberapa jauh peran atau sumbangan citra universitas terhadap OCB. Peneliti menggunakan teknik penghitungan simple linear regression untuk mengetahui berapa peran atau sumbangan citra universitas terhadap OCB. Hasil penghitungan menunjukkan bahwa variabel citra universitas berperan terhadap OCB, R 2 = 0.346(1,89), p <.05. Dengan begitu dapat dikatakan bahwa citra universitas memberikan sumbangan sebesar 34,6% terhadap kemunculan OCB. Kesimpulan Berdasarkan hasil penghitungan yang telah dilakukan diketahui bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara citra universitas dengan OCB. Hasil penghitungan juga membuktikan bahwa citra universitas memiliki peran atau sumbangan terhadap OCB dengan sebesar 34,6%. Analisis lebih lanjut juga dilakukan untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas dari karyawan. Hasilnya adalah dari sejumlah variabel ekstra, perbedaan citra universitas serta dimensi-dimensinya pada karyawan hanya signifikan ditinjau dari bagian yang berbeda. Hal yang sama juga ditemukan pada OCB beserta dimensi-dimensinya. Sementara itu variabel usia, jenis kelamin, status pernikahan, kategori karyawan, golongan, dan tingkat pendidikan tidak memberikan variasi perbedaan pada kedua variabel utama dalam penelitian ini. Diskusi 50

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa citra universitas memiliki hubungan yang positif dengan OCB. Hal ini berarti semakin positif citra yang dimiliki oleh karyawan maka semakin besar pula tingkat OCB nya. Hasil penelitian ini membuktikan penelitian-penelitian sebelumnya bahwa citra berhubungan dengan OCB baik secara langsung maupun tidak langsung (Maignan & Ferrell dalam Peterson, 2004; Riordan, Gatewood, dan Bill, 1997). Hasil penelitian menunjukkan bahwa dimensi perceived external prestige (PEP) dari citra universitas paling berhubungan dengan OCB. Dimensi ini berbicara mengenai pandangan pihak-pihak luar terkait dengan organisasi, dalam hal ini adalah masyarakat umum, media, dan teman. Dari ketiga dimensi, PEP inilah yang bersifat eksternal sedangkan kedua dimensi lainnya memandang citra secara internal. Hal ini dapat dipahami mengingat adanya kebutuhan akan konsep diri yang baik, di mana status dalam organisasi juga merupakan bagian dari konsep diri seseorang. Dengan demikian karyawan pada perusahaan yang memiliki citra positif akan membantu membentuk konsep diri yang baik pula sehingga meningkatkan harga diri (self esteem) mereka. Kebutuhan tersebut akan memotivasi karyawan untuk mempertahankan pekerjaannya, antara lain dengan bekerja lebih giat lagi bahkan melebihi tuntutan formal perusahaan. Dalam hal ini karyawan akan menunjukkan perilaku OCB. Analisis lebih lanjut mengenai dimensi OCB menunjukkan bahwa dimensi sportmanship paling berhubungan dengan citra universitas. Hal ini dapat dengan mudah dipahami karena sportmanship merupakan perilaku karyawan yang lebih menekankan pada aspek-aspek positif dari organisasi. Menurut Kreitner (2003), sikap akan menentukan kecenderungan seseorang untuk merespons suatu hal. Dengan demikian karyawan yang menunjukkan sportmanship yang tinggi secara tidak langsung juga memiliki sikap yang positif terhadap organisasinya. Hal ini menyebabkan mereka akan lebih mudah menerima keadaan perusahaan tanpa memandangnya secara negatif. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan UKRIDA memiliki citra yang cukup positif dan OCB yang baik walaupun kenyataan yang terjadi adalah UKRIDA masih belum cukup berkembang. Oleh sebab itu, peneliti mencoba untuk menelaah lebih dalam terhadap hasil dari penelitian ini. Hal lain yang menarik pula untuk dilihat adalah karyawan menunjukkan OCB yang baik namun pencapaian UKRIDA belum optimal. Hal ini menimbulkan pertanyaan lebih lanjut mengenai faktor apa yang turut berperan dalam pembentukan OCB karyawan UKRIDA. Secara umum, mayoritas karyawan UKRIDA memiliki masa kerja yang cukup panjang. Menurut Munandar (2001), lamanya waktu seseorang karyawan berada dalam suatu organisasi atau kelompok mengindikasikan tingginya kohesivitas antarkaryawan. Kohesivitas adalah derajat kerekatan dan dapatnya saling menerima di antara anggota kelompok (Munandar, 2001). Masa kerja mayoritas karyawan UKRIDA yang cukup lama mengisyaratkan adanya loyalitas dan kohesivitas yang tinggi di antara sesama karyawan. Selain itu, tampak pula adanya budaya kolektivitas yang kuat yang memengaruhi kinerja karyawan. Budaya kolektif adalah budaya di mana seseorang memiliki ikatan sosial yang kuat terhadap orang lain di dalam kelompoknya, merasa menjadi satu bagian yang saling menjaga dan melindungi satu sama lain (Robbins, 2009). 51

Di satu sisi, hal tersebut di atas menjadi keuntungan bagi UKRIDA karena memiliki karyawan yang loyal dan saling bekerja sama untuk tetap dapat bertahan. Namun di sisi lain, kohesivitas dan loyalitas ini tidak mendukung UKRIDA dalam melakukan perubahan dan perkembangan. Menurut Robbins (2009), apa yang terjadi pada karyawan UKRIDA adalah bentuk dari dukungan kontsruktif yang diberikan karyawan kepada universitas namun dilakukan secara pasif. Hal ini disebut kesetiaan (loyalty) yaitu karyawan secara pasif namun optimis menunggu perbaikan kondisi, termasuk di dalamnya melindungi dari kritik eksternal dan percaya kepada dan manajemen akan melakukan hal yang benar. Akibatnya karyawan cenderung bertahan pada zona aman sehingga menurunkan pencapaian karyawan yang sebenarnya sangat diperlukan bagi pengembangan suatu perusahaan. Saran Yang Terkait Dengan Manfaat Teoretis Adapun saran yang dapat diberikan untuk penelitian lebih lanjut adalah: Penggunaan subjek yang lebih banyak dan merata di setiap aspek yang ingin diteliti lebih lanjut, khususnya pada variabel konstekstual seperti golongan, tingkat pendidikan, bagian kerja karyawan. Untuk penelitian selanjutnya dapat menggunakan alat ukur citra yang lebih sesuai untuk karyawan dengan social desirability yang rendah sehingga hasilnya lebih objektif. Penelitian lebih lanjut dapat difokuskan pada stakeholder lainnya, seperti konsumen dalam hal ini mahasiswa, alumni, ataupun kepada wali dari mahasiswa. Penelitian lebih lanjut, dapat dilakukan pada universitas lain dengan budaya organisasi yang berbeda, seperti universitas yang tidak menggunakan landasan agama sebagai budaya organisasinya ataupun pada universitas-universitas negeri. Penelitian lebih lanjut juga dapat dilakukan kepada jenis perusahaan lainnya, seperti pada bank, perusahaan asuransi, dan perusahaan yang bergerak dalam bidang lainnya. Dalam penelitian ini diketahui bahwa citra universitas hanya memberikan sumbangan sebesar 34,6 % terhadap kemunculan OCB pada karyawan. Hal ini berarti 65,4 % kemunculan OCB disebabkan oleh faktor-faktor lain. Penelitian lebih lanjut juga dapat dilakukan dengan mengkaitkan citra universitas dengan variabel lain, seperti loyalitas kerja, job insecurity, perceiver organizational support dan variabel lainnya. Begitu pula halnya dengan variabel OCB. Penelitian selanjutnya juga dapat mengkaitkan OCB dengan varibel lain, seperti gaya kepemimpinan, kecerdasan emosional, dan variabel lainnya. Dengan demikian dapat diperoleh informasi yang lebih luas ataupun memberikan tambahan terhadap kedua variabel tersebut. Saran yang Terkait dengan Manfaat Praktis Adapun saran yang dapat diberikan terkait manfaat praktis adalah: 52

Penelitian pada stakeholders lain UKRIDA, seperti orang tua mahasiswa, alumni, calon mahasiswa dan lainnya. Peningkatan sarana dan prasarana sehingga dapat menunjang kegiatan UKRIDA serta peningkatan kompetensi sumber daya manusia. Penetapan target dan tujuan dengan lebih jelas pada karaywan, yaitu apa saja yang harus dicapai oleh karyawan di setiap bagiannya secara berkala, misalnya dalam waktu 6 bulan dan 1 tahun. Evaluasi dan perbaikan terhadap deskripsi kerja karyawan sehingga karyawan mendapatkan gambaran lebih jelas tentang tugas, target, serta tujuan dari pekerjaannya. Menciptakan iklim yang lebih kompetitif antarkaryawan seperti penerapan sistem bonus, perencanaan jenjang karier yang lebih baik, serta penerapan sistem rotasi kerja secara berkala. DAFTAR PUSTAKA Depdiknas. (2008). Kamus Besar Bahasa Indonesia (4 th ed.). Jakarta: Balai Pustaka. Dewi. (2008). Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Produktivitas Karyawan Non Akademik pada UKRIDA. Skripsi tidak dipublikasikan. Kottler, P. & Keller, K. L. (2009). Marketing Management (13 th ed.). New Jersey: Prenctice Hall. Kreitner, R. & Kinicki, A. (2003). Perilaku Organisasi. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Kumar, R. (1996). Research Methodology: A Step by Step Guide for Beginners. London: SAGE Publications. Munandar, A. S. (2001). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: UI Press. Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2006). Organizational Citizenship Behavior, Antecedents & Consequences. California: SAGE Publications, Inc. Pengaruh Brand Awareness, Brand Personality, dan Brand Culture Terhadap Pembentukan Brand Image Pada Anggota AIESEC Local Committee Universitas Brawijaya Malang. (n.d.) Diunduh pada 6 Oktober 2009, dari http://www.jurnalskripsi.com/pengaruh-brand-awareness-brand-personality-danbrand-culture-terhadap-pembentukan-brand-image-pada-anggota-aktif-aieseclocal-committee-universitas-brawijaya-malang-pdf.htm Peterson, D. K. (2004). The Relationship Between Perceptions of Corporate Citizenship and Organizational Commitment. Business and Society. Vol. 43, Iss. 3; pg. 296, 24 pgs. Riggio, R. E. (2003). Introduction to Industrial/Organizational Psychology (4 th ed.). New Jersey: Prentice Hall. Riordan, C. M., Robert D Gatewood, R. D., & Bill, J. D. (Mar 1997). Corporate Image: Employee Reactions and Implications for Managing Corporate Social Performance. Journal of Business Ethics, Vol. 16, Iss. 4; pg. 401, 12 pgs 53

Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2009). Organizational Behavior (14 th ed.). New Jersey: Prentice Hall. Shore, L. M. & Wayne, S. J. (1993). Commitment and Employee Behavior: Comparison of Affective Commitment and Continuance Commitment with Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology, Vol. 78(5): 774-780. Sprinthall, R. C. (2003). Basic Statistical Analysis (7 th ed.). Boston: A & B. Sung, MinJung. & Yang, Sung-Un. (2006). Toward the Model of University Image: The Influence of Brand Personality, External Prestige, and Reputation. Diunduh pada 2 Februari 2010, dari http://www.allacademic.com/meta/p_mla_apa_research_citation/1/7/3/1/8/pages17 3181/p173181-9.php 54