PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN KONFLIK PERAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PEGAWAI SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN KERINCI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING 1 Rendra Kusuma Jaya, 2 Sulastri, 2 Antoni 1 Mahasiswa Program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen 2 Dosen Program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen Universitas Bung Hatta email : rendra@yahoo.co.id ABSTRACT This study aims to identify and analyze the influence of career development and role conflict on job satisfaction. Influence career development, role conflict and job satisfaction on organizational commitment. Also aims to analyze the influence of career development and role conflict on organizational commitment through job satisfaction as an intervening variable. The design of this study causality. The study population was all employees of the Sekretariat Daerah of Kerinci Region, amounting to as many as 131 employees. Data collection techniques used were questionnaire directly closed. Analysis of data to test the hypothesis of this study using Structural Equation Modeling with the help of AMOS software. The results of this study found that 1) The influence of career development has no significant effect on job satisfaction, 2) Role conflict on job satisfaction, 3 ) Career development has no significant effect on organizational commitment, 4) Role conflict significantly influence organizational commitment, 5) Satisfaction work significantly influence organizational commitment, 6) career development has no significant effect on organizational commitment through job satisfaction as an intervening variable, 7) role conflict significantly influence organizational commitment through job satisfaction as an intervening variable. Keywords : Career development, Role Conflict, Job Satisfaction Organizational commitment A. Pendahuluan Organisasi yang baik, tumbuh dan berkembang akan menitikberatkan pada sumber daya manusia (human resources) guna menjalankan fungsinya dengan optimal, khususnya menghadapi dinamika perubahan lingkungan yang terjadi. Selain itu, dibutuhkan pegawai yang memiliki komitmen yang tinggi dalam bekerja untuk tercapainya kinerja organisasi. Pegawai yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap dalam melaksanakan tugasnya. Luthans (2006:152) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajat seberapa jauh karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu. Dengan kata lain komitmen organisasional merupakan sikap mengenai loyalitas karyawan terhadap organisasi dan merupakan proses yang berkelanjutan dari anggota organisasi untuk mengungkapkan perhatiannya pada organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan. Menurut Mathis (2006:106) pengembangan karir mempengaruhi 1
komitmen organisasi dan kinerja karyawan, dimana pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang dilakukan organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Pengelolaan dan pengembangan karir akan meningkatkan efektivitas dan kreativitas sumber daya manusia yang dapat menumbuhkan komitmen yang kuat dan meningkatkan kinerjanya dalam upaya mendukung perusahaan untuk mencapai tujuannya. Penelitian Sari (2010) menemukan bahwa pengembangan karir organisasi. Menurut Mangkunegara (2009:87) konflik peran adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkan. Semakin tinggi konflik peran yang dirasakan oleh seseorang dalam bekerja akan berdampak negatif terhadap komitmen organisasi. Penelitian Irwandi (2013) menemukan bahwa konflik peran organisasi. Menurut Robbins (2006:117) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang dirasakan oleh pegawai dalam memandang pekerjaan mereka apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan. Bila suatu pekerjaan dianggap menyenangkan ada dua kemungkinan yang dapat terjadi yakni karyawan tersebut memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi. Sebaliknya bila suatu pekerjaan dianggap tidak/kurang menyenangkan akan muncul pula kemungkinan yakni karyawan tersebut bersikap stagnan dengan cara berusaha bertahan semampunya untuk melawan perasaan tidak menyenangkan itu atau bersikap apatis/ekstrim sehingga menurunkan komitmen organisasi yang dia miliki. Hasil penelitian Irwandi (2013) membuktikan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi komitmen organisasi. Mathieu & Zajac (1990) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan variabel yang mendahului komitmen organisasi Oleh karena itu penelitian yang menguji hubungan tingkat kepuasan kerja dalam peningkatan komitmen organsasi. Penelitian Siswanto dan Yuniawan (2012) menemukan bahwa pengembangan karir organisasi melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Selanjutnya Irwandi (2013) menemukan bahwa konflik peran organisasi melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening Penelitian ini bertujuan mengetahui dan menganalisis: 1) Pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja, 2) Pengaruh konflik peran terhadap kepuasan kerja, 3) Pengaruh pengembangan karir terhadap komitmen organisasi, 4) Pengaruh konflik peran terhadap komitmen organisasi, 5) Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi, 6) Pengaruh pengembangan karir terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening, 7) Pengaruh konflik peran terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening B. Kajian Teoritis Komitmen merupakan perwujudan dari kerelaan seseorang dalam bentuk pengikatan diri dengan dirinya sendiri (komitmen individu) atau dengan organisasinya (komitmen organisasi), yang digambarkan oleh besarnya usaha (besarnya tenaga, waktu dan pemikiran) atau besarnya semangat untuk terus belajar bagi pencapaian cita-cita pribadi (komitmen individu) atau visi bersama/komitmen organisasi. Allen dan Meyer (1993) dalam Robins (2006:180) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan 2
memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Berdasarkan definisi tersebut anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi. Komitmen organisasional didefinisikan sebagai pengukur kekuatan karyawan yang berkaitan dengan tujuan dan nilai organisasi. Komitmen organisasi (organizational commitment) dapat diidentifikasikan sebagai derajat seseorang mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi dan berkeinginan melanjutkan berpartisipasi aktif di dalamnya (McNeese-Smith, 1996). Komitmen organisasi didefinisikan sebagai derajat dimana karyawan terlibat dalam organisasinya dan berkeinginan untuk tetap menjadi anggotanya, dimana didalamnya mengandung sikap kesetiaan dan kesediaan karyawan untuk bekerja secara maksimal bagi organisasi tempat karyawan tersebut bekerja (Greenberg dan Baron, 2003:105). Menurut Daft (2003:93) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai loyalitas dan keterlibatan yang tinggi pada organisasi. Karyawan dengan derajat komitmen organisasi yang tinggi akan melibatkan dirinya pada organisasi dan bekerja atas nama organisasi. Pegawai mempunyai kewajiban untuk loyal kepada organisasi, karena dengan kesetiaan yang dimiliki oleh pegawai akan sangat berdampak kepada kinerja instansi. Menurut Robbins (2006:201) komitmen organisasional didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Komitmen pada organisasi yang tinggi dapat diartikan bahwa pemihakan karyawan (loyalitas) pada organisasi yang memperkerjakannya adalah tinggi. Sedangkan Luthans (2006:83) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajat seberapa jauh karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu. Dengan kata lain komitmen organisasional merupakan sikap mengenai loyalitas karyawan terhadap organisasi dan merupakan proses yang berkelanjutan dari anggota organisasi untuk mengungkapkan perhatiannya pada organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan. Menurut Mathis (2006:106) Pengembangan karir mempengaruhi komitmen organisasi dan kinerja karyawan, dimana pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang dilakukan organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola karir dan mengembangkannya dengan baik supaya komitmen karyawan tetap terjaga dan mampu mendorong karyawan untuk selalu melakukan hal yang terbaik dan menghindari frustasi kerja yang berakibat penurunan kinerja. Pengelolaan dan pengembangan karir akan meningkatkan efektivitas dan kreativitas sumber daya manusia yang dapat menumbuhkan komitmen yang kuat dan meningkatkan kinerjanya dalam upaya mendukung perusahaan untuk mencapai tujuannya. Menurut Mangkunegara (2009:87) konflik peran adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkan. Semakin tinggi konflik peran yang dirasakan oleh seseorang dalam bekerja akan berdampak negative terhadap komitmen organisasi. Faktor lainnya yang diidentifikasikan berpengaruh terhadap komitmen organisasi adalah kepuasan kerja. Menurut Robbins (2006:117) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang dirasakan oleh pegawai dalam memandang pekerjaan mereka apakah 3
menyenangkan atau tidak menyenangkan. Bila suatu pekerjaan dianggap menyenangkan ada dua kemungkinan yang dapat terjadi yakni karyawan tersebut memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi. Sebaliknya bila suatu pekerjaan dianggap tidak/kurang menyenangkan akan muncul pula kemungkinan yakni karyawan tersebut bersikap stagnan dengan cara berusaha bertahan semampunya untuk melawan perasaan tidak menyenangkan itu atau bersikap apatis/ekstrim sehingga menurunkan komitmen organisasi yang dia miliki. Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1993) dalam Robbins (2006:204) dibedakan atas tiga komponen, yaitu. : afektif, normatif dan continuance. 1) Komitmen Afektif (Affective commitment) Kuatnya identifikasi individual dengan, dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu. Affective commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu. Koimitmen afektif terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional 2) Komitmen berkesinambungan (Continuance commitment) Komitmen berkesinambungan didefinisikan sebagai dedikasi para anggota organisasi untuk mempertahankan hidupnya di dalam organisasi. Continuance commitment berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut. Komitmen berkesinabungan ini muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. 3) Komitmen Normatif (Normative Commitment) Normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut. Dimana karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan Dengan demikian dapat dikatakan bahwa komitmen merupakan suatu hal yang bersifat abstrak, dan berhubungan dengan aspek psikologis tidak dapat dilihat, namun seseorang yang mempunyai komitmen akan dapat diketahui dari perbuatan sebagai hasil dari komitmen atau perilaku mereka. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa perilaku seorang yang punya komitmen tinggi antara lain adalah punya kepedulian untuk pekerjaan, selalu menyediakan waktu dan tenaga yang cukup untuk membantu rekan kerja, dapat mempedulikan rekan sejawat dan atasan langsung, dan selalu mempedulikan tugas pokok C. Metodologi Penelitian ini menggunakan desain kausalitas. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci yang berjumlah sebanyak 131 orang pegawai. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah metode angket (kuisioner) langsung tertutup. Analisis data untuk menguji hipotesis penelitian ini menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan software AMOS. 4
D. Pengujian Hipotesis Penelitian Hasil pengujian hipotesis penelitian dapat dilihat pada tabel berikut ini Tabel 1 Hasil Pengujian Hipotesis Estimate S.E. C.R. P Kepuasan <--- P.Karir.042.081.521.602 Kepuasan <--- K.Peran -.181.063-2.846.004 Komitmen <--- K.Peran -.148.073-2.031.042 Komitmen <--- P.Karir.127.097 1.305.192 Komitmen <--- Kepuasan.413.134 3.082.002 Sumber : Olahan data primer, 2014 dapat diterangkan hasil pengujian hipotesis sebagai berikut : 1. Uji Hipotesis Pertama diketahui koefisien pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 0,042 dengan nilai Critical Ratio (CR) sebesar 0,521. Nilai CR lebih kecil dari C.R yang disyaratkan (0,521 < 1,96). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis pertama ditolak. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pengembangan karir tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. 2. Uji Hipotesis Kedua diketahui bahwa koefisien pengaruh konflik peran terhadap komitmen organisasi adalah - 0,141 dengan nilai Critical Ratio (CR) sebesar 2,846. Nilai CR lebih besar dari nilai C.R yang disyaratkan (2,846 > 1,96). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis kedua diterima. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa konflik peran berpengaruh signifikan negatif terhadap kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. 3. Uji Hipotesis Ketiga diketahui koefisien pengaruh pengembangan karir terhadap komitmen organisasi adalah sebesar 0,127 dengan nilai C.R sebesar 1,305. Nilai C.R lebih kecil dari nilai C.R yang disyaratkan (1,305 < 1,96). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis ketiga ditolak. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pengembangan karir tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. 4. Uji Hipotesis Keempat diketahui koefisien pengaruh konflik peran terhadap komitmen organisasi adalah - 0,148 dengan nilai Critical Ratio (CR) sebesar 2,031. Nilai C.R lebih besar dari C.R yang disyaratkan (2,031 > 1,96). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis keempat diterima. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa konflik peran berpengaruh signifikan negatif terhadap komitmen organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. 5. Uji Hipotesis Kelima diketahui koefisien pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi adalah 0,413 dengan nilai Critical Ratio (CR) sebesar 3,082. Nilai C.R lebih besar dari C.R yang disyaratkan (3,082 > 1,96). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis kelima diterima. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. 6. Uji Hipotesis Keenam Pengujian hipotesis keenam ini bertujuan untuk mengetahui apakah pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening, atau dengan kata lain untuk mengetahui seberapa baik variabel kepuasan kerja mampu memberikan kontribusi tambahan dari pengaruh 5
pengembangan karir terhadap komitmen organisasi. sebagaimana terlihat pada Tabel 4.18 diketahui bahwa : 1) Pengembangan karir tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, 2) Pengembangan karir tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, 3) Kepuasan kerja organisasi. Hal analisis data menunjukkan bahwa persyaratan pertama dan kedua tidak terpenuhi sehingga dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja tidak berperan sebagai variabel intervening dalam menjelaskan hubungan pengembangan karir terhadap komitmen organisasi, sehingga hipotesis keenam yang menyatakan bahwa pengembangan karir organisasi melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening ditolak. Selanjutnya jika dibandingkan pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung variabel konflik peran terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja adapat dilihat pada Tabel 2 berikut ini : Tabel 2 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Variabel Pengaruh pengembangan karir terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja Direct Effect Indire ct Effect Total Effect 0,127 0,017 0,144 Sumber : Olahan data primer, 2014 Keputu san Ha Ditolak Berdasarkan Tabel 2 terlihat total pengaruh pengembangan karir terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja adalah 14,4%, yang terdiri dari nilai pengaruh lansung (direct effect) variabel pengembangan karir terhadap komitmen organisasi adalah sebesar 12,7%, sementara nilai pengaruh tidak lansung (indirect effect) melalui kepuasan kerja sebesar 1,7%. 7. Uji Hipotesis Ketujuh Pengujian hipotesis ketujuh ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh konflik peran terhadap komitmen organisasi melalui komitmen organisasi, atau dengan kata lain untuk mengetahui seberapa baik variabel komitmen organisasi mampu memberikan kontribusi tambahan dari pengaruh konflik peran terhadap komitmen organisasi. Menurut Baron dan Kenny (1986) dalam Suliyanto (2011:82) menjelaskan bahwa untuk menentukan apakah variabel intervening dapat memediasi hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara signifikan harus memenuhi kriteria sebagai berikut : 1) Variabel bebas (X) harus berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Y), 2) Variabel bebas (X) harus berpengaruh signifikan terhadap variabel intervening (M), 3) Variabel intervening (M) berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Y). Apabila ketiga kriteria tersebut terpenuhi maka dapat disimpulkan bahwa variabel intervening berperan dalam memediasi hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikat dan sebaliknya apabila ada salah satu kriteria yang tidak terpenuhi maka variabel intervening tidak berperan dalam memediasi hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikat sebagaimana terlihat pada Tabel 4.18 diketahui bahwa : 1) Konflik peran organisasi, 2) Konflik peran berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, 3) Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa semua persyaratan terpenuhi sehingga dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja berperan sebagai variabel intervening dalam menjelaskan hubungan konflik peran terhadap komitmen organisasi, sehingga hipotesis ketujuh yang menyatakan bahwa konflik 6
peran berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening diterima diketahui besarnya pengaruh langsung konflik peran terhadap komitmen organisasi adalah sebesar 14,8%. Sedangkan pengaruh tidak langsung konflik peran terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja adalah sebesar 7,4%. Hal ini menunjukkan besarnya tambahan kontribusi pengaruh konflik peran secara tidak langsung terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja adalah sebesar 7,4%, sehingga total pengaruh konflik peran terhadap komitmen organisasi menjadi 22,2%. Artinya pengaruh tidak langsung mampu memberikan tambahan menjadi lebih besar dalam meningkatkan komitmen organisasi. Selanjutnya jika dibandingkan pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung variabel konflik peran terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja adapat dilihat pada Tabel 3 berikut ini : Tabel 3 Pengaruh Konflik Peran Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Variabel Pengaruh konflik peran terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja Direct Effect Indirect Effect Total Effect (0,148) (0,074) (0,222) Sumber : olahan data primer, 2014 Keputusan Ha Diterima Berdasarkan Tabel 3 terlihat total pengaruh konflik peran terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja adalah 22,2%, yang terdiri dari nilai pengaruh lansung (direct effect) variabel konflik peran terhadap komitmen organisasi adalah sebesar 14,8%, sementara nilai pengaruh tidak lansung (indirect effect) melalui kepuasan kerja sebesar 7,4%. Dengan demikian dapat diakatakan bahwa kepuasan kerja tidak berperan pentiing sebagai variabel intervening. E. Pembahasan Hasil Penelitian 1. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama diketahui bahwa pengembangan karir tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Artinya tinggi rendahnya kepuasan kerja pegawai pada tidak dipengaruhi oleh pengembangan karir. Semakin baik pengembangan karir yang dialami oleh pegawai dalam bekerja belum tentu dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja pegawai dalam melaksanakna tugas pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Berdasarkan temuan penelitian ini diketahui bahwa kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci dipengaruhi oleh pengembangan karir yang dialami oleh pegawai karena pengembangan karir bagi pegawai merupakan proses peningkatan kemampuan kerja yang dicapainya dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Dengan adanya program pengembangan karir dalam menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan pegawai dengan kesempatan karir yang tersedia pada tentunya akan meningkatkan kepuasan kerja pegawaia dalam melaksanakan tugas. Seorang individu yang pertama kali menerima tawaran pekerjaan akan memilki pengadaan yang berbeda tentang pekerjaan, jika dibandingkan dengan individu yang telah lama bekerja. Mereka yang telah lama bekerja akan berpandangan lebih luas dan bermakna. Anggapan terhadap kerja tersebut berubah tidak saja dianggap sebagai sumber penghasilan, tetapi juga sebagai sesuatu yang dapat dimiliki keinginan lain, seperti penghargaan dari orang la in, persaingan terhadap kekuasaan serta jabatan yang lebih tinggi. Sehubungan dengan ini, maka 7
setiap pegawai harus diberi kesempatan untuk mengembangkan karirnya, yakni sebagai alat untuk memotivasi mereka agar dapat berprestasi lebih baik Temuan penelitian ini tidak didukung oleh pendapat Rivai dan Sagala (2009:266) menjelaskan pengertian pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan, semakin baik perkembangan karir yang dialami oleh seorang pegawai tentunya akan meningkatkan kepuasanya dalam bekerja. 2. Pengaruh Konflik Peran Terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kedua diketahui bahwa konflik peran berpengaruh signifikan negatif terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Artinya tinggi rendahnya kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh faktor konflik peran. Semakin tinggi tingkat konflik peran yang dirasakan oleh pegawai dalam melaksanakan tugas tentunya dapat menurunkan kepuasan kerja pegawai pada. Berdasarkan temuan penelitian ini diketahui bahwa konflik peran yang dialami pegawai adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh pegawai dalam bekerja di rumah sakit dengan kenyataan apa yang terjadi di rumah sakit. Semakin tinggi tingkat konflik peran yang dirasakan oleh pegawai dalam melaksanakan tugas tentunya dapat menurunkan kepuasan kerja pegawai pada Hasil penelitian ini didukung oleh pendapat Luthans (2006:98) yang menjelaskan bahwa konflik peran merupakan suatu hal yang membuat seseorang merasa tidak puas terhadap pekerjaannya. Ketika seorang karyawan mengalami konflik peran dalam bekerja, dia memiliki kecenderungan tidak puas terhadap pekerjaannya dan sebaliknya. 3. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketiga diketahui bahwa pengembangan karir tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Artinya tinggi rendahnya komitmen organisasi pegawai tidak dipengaruhi oleh pengembangan karir pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Semakin baik bentuk pengembangan karir pegawai belum meningkat komitmen organisasi pegawai dalam melaksanakan tugas. Penelitian ini menemukan bahwa komitmen organisasi pegawai dalam bekerja akan dipengaruhi oleh pengembangan karir. Semakin baik bentuk pengembangan karir pegawai pada suatu organisasi tentunya akan meningkatkan komitmen pegawai terhadap organisasi tersebut. Dengan kata lain dapat ditegaskan bahwa ketika pegawai merasakan adanya kemajuan karir yang mereka alami selama bekerja tentunya akan membuat pegawai tersebut memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi. Temuan penelitian ini tidak didukung oleh pendapat Mathis (2006:106) yang menyatakan bahwa pengembangan karir mempengaruhi komitmen organisasi. Perusahaan perlu mengelola karir dan mengembangkannya dengan baik supaya komitmen karyawan tetap terjaga dan mampu mendorong karyawan untuk selalu melakukan hal yang terbaik dan menghindari frustasi kerja yang berakibat penurunan kinerja. Pengelolaan dan pengembangan karir akan meningkatkan efektivitas dan kreativitas sumber daya manusia yang dapat menumbuhkan komitmen yang kuat dan meningkatkan kinerjanya dalam upaya mendukung perusahaan untuk mencapai tujuannya. Karyawan mempunyai kewajiban untuk loyal kepada organisasi, karena dengan kesetiaan yang dimiliki oleh karyawan akan sangat berdampak kepada 8
kinerja organisasi/perusahaan. Menurut Robbins (2006:201) komitmen organisasional didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Komitmen pada organisasi yang tinggi dapat diartikan bahwa pemihakan karyawan (loyalitas) pada organisasi yang memperkerjakannya adalah tinggi. Sedangkan Luthans (2006:83) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajat seberapa jauh karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu. Dengan kata lain komitmen organisasional merupakan sikap mengenai loyalitas karyawan terhadap organisasi dan merupakan proses yang berkelanjutan dari anggota organisasi untuk mengungkapkan perhatiannya pada organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan. 4. Pengaruh Konflik Peran Terhadap Komitmen Organisasi Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keempat diketahui bahwa konflik peran berpengaruh signifikan negatif terhadap komitmen organisasi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Artinya tinggi rendahnya komitmen organisasi pada sangat dipengaruhi oleh faktor konflik peran. Semakin tinggi tingkat konflik peran yang dirasakan pegawai tentunya akan menurunkan komitmen organisasi dalam melaksanakan tugas. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa konflik peran adalah faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Apabila pegawai mengalami konflik peran secara berlebihan tentunya akan mengurangi tingkat komitmen pegawai terhadap organisasi. Temuan penelitian ini konsisten dengan pendapat Mangkunegara (2009:87) konflik peran adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkan. Semakin tinggi konflik peran yang dirasakan oleh seseorang dalam bekerja akan berdampak negative terhadap komitmen organisasi. 5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kelima diketahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Artinya tinggi rendahnya komitmen organisasi pada dipengaruhi oleh faktor kepuasan kerja. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pegawai dalam bekerja tentunya akan meningkatkan komitmen organisasi. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa tinggi rendahnya komitmen organisasi pegawai akan ditentukan oleh tingkat kepuasan kerja pegawai dalam bekerja karena komitmen seorang pegawai terhadap tugas merupakan aspek yang sangat penting, karena seseorang yang memiliki komitmen akan memiliki loyalitas yang tinggi, baik kepada tugas, pemimpin maupun organisasinya. Dalam suatu organisasi selalu dibutuhkan orang-orang mempunyai komitmen yang tinggi dalam mengembangkan arah organisasi. Dukungan dari orang-orang yang memiliki komitmen yang tinggi dalam melakukan tugas akan menjadikan organisasi lebih efektif dan berhasil, sehingga akan lebih mudah untuk mencapai tujuan atau sasaran yang diharapkan. Keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas selain ditentukan dari kemampuan dan penguasaan terhadap tugas pokok dan fungsi, juga ditentukan oleh seberapa besar tingkat kepatuhan pribadi karyawan yang bersangkutan melaksanakan pekerjaan untuk mencapai tujuan pemeriksaan, 9
dengan artian bahwa keberhasilan karyawan dapat ditentukan dari seberapa besar komitmen yang dimiliki dapat mempengaruhi kualitas kerja karyawan. Temuan penelitian ini konsisten dengan pendapat Robbins (2006:117) yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang dirasakan oleh pegawai dalam memandang pekerjaan mereka apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan. Bila suatu pekerjaan dianggap menyenangkan ada dua kemungkinan yang dapat terjadi yakni karyawan tersebut memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi. Sebaliknya bila suatu pekerjaan dianggap tidak/kurang menyenangkan akan muncul pula kemungkinan yakni karyawan tersebut bersikap stagnan dengan cara berusaha bertahan semampunya untuk melawan perasaan tidak menyenangkan itu atau bersikap apatis/ekstrim sehingga menurunkan komitmen organisasi yang dia miliki. 6. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening diketahui bahwa : 1) Pengembangan karir tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, 2) Pengembangan karir tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, 3) Kepuasan kerja organisasi. Hasil analisis data menunjukkan bahwa persyaratan pertama dan kedua tidak terpenuhi sehingga dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja tidak berperan sebagai variabel intervening dalam menjelaskan hubungan pengembangan karir terhadap komitmen organisasi, sehingga dapat dinyatakan bahwa pengembangan karir tidak berpengaruh signifikan komitmen organisasi melalui kepuasan kerja. Artinya pengembangan karir yang dialami oleh pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci tidak mempengaruhi komitmen organisasi melalui kepuasan kerja. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh pengembangan karir terhadap komitmen organisasi. Semakin baik bentuk pengembangan karir yang dialami pegawai serta adanya kepuasan dalam bekerja ternyata belum dapoat meningkatkan komitmen organisasi pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. 7. Pengaruh Konflik Peran Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketujuh diketahui bahwa konflik peran organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci melalui kepausan kerja sebagai variabel intervening. Artinya dengan semakin tingginya konflik peran yang dialami oleh pegawai dalam bekerja akan menurunkan kepuasan kerja pegawai tersebut yang pada giliranya akan menurunkan komitmen organisasi pada. Temuan penelitian ini membuktikan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh konflik peran terhadap komitmen organisasi pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Ketika pegawai mengalami konflik peran dalam bekerja dan ditambah oleh rendahnya kepuasan kerja dalam melaksanakan tugas tentunya akan menurunkan komitmen organisasi pegawai terhadap Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci F. Penutup Berdasarkan pembahasan yang telah dilakukan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan berikut ini : 1. Pengembangan karir tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Artinya tinggi rendahnya kepuasan kerja pegawai 10
tidak dipengaruhi oleh pengembangan karir. Semakin baik pengembangan karir yang dialami oleh pegawai dalam bekerja belum tentu dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja pegawai dalam melaksanakna tugas. 2. Konflik peran berpengaruh signifikan negatif terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Artinya tinggi rendahnya kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh faktor konflik peran. Semakin tinggi tingkat konflik peran yang dirasakan oleh pegawai dalam melaksanakan tugas tentunya dapat menurunkan kepuasan kerja pegawai 3. Pengembangan karir tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Artinya tinggi rendahnya komitmen organisasi pegawai tidak dipengaruhi oleh pengembangan karir pegawai. Semakin baik bentuk pengembangan karir pegawai belum meningkat komitmen organisasi pegawai dalam melaksanakan tugas 4. Konflik peran berpengaruh signifikan negatif terhadap komitmen organisasi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Artinya tinggi rendahnya komitmen organisasi dipengaruhi oleh faktor konflik peran. Semakin tinggi tingkat konflik peran yang dirasakan pegawai tentunya akan menurunkan komitmen organisasi pegawai dalam melaksanakan tugas 5. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Artinya tinggi rendahnya komitmen organisasi dipengaruhi oleh faktor kepuasan kerja. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pegawai dalam bekerja tentunya akan meningkatkan komitmen organisasi pegawai 6. Pengembangan karir tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Artinya pengembangan karir yang dialami oleh pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci tidak mempengaruhi komitmen organisasi melalui kepuasan kerja 7. Konflik peran berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi melalui kepausan kerja sebagai variabel intervening. Artinya dengan semakin tingginya konflik peran yang dialami oleh pegawai dalam bekerja akan menurunkan kepuasan kerja pegawai tersebut yang pada giliranya akan menurunkan komitmen organisasi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Berdasarkan hasil temuan penelitian ini maka dapat dirumuskan beberapa implikasi kebijakan yang dapat dilakukan untuk peningkatan komitmen organisasi pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci adalah sebagai berikut: 1. Unsur pimpinan pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci agar dapat meningkatkan pengembangan karir pegawai dalam melaksanakan tugas. Upaya yang dapat dilakukan adalah : a. Melakukan evaluasi kinerja pegawai secara berkala untuk menigkatkan kualitas kerja masingmasing pegawai. b. Memberikan Feed back atau umpan balik kepada pegawai agar semua pegawai mengetahui tingkat keberhasilnnya dalam bekerja c. Memotivasi secara khusus pegawai yang telah mengikuti pendidikan secara berkala untuk meningkatkan kualitas kerjanya setiap waktu d. Diadakan pelatihan-pelatihan untuk pegawai secara berkesinambungan e. Menfasilitasi kepada pegawai yang ingin maju 2. Unsur pimpinan pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci agar dapat menurunkan konflik peran yang dirasakan oleh pegawai dalam 11
melaksanakan tugas. Upaya yang dapat dilakukan adalah : a. Memberikan pekerjaan yang sudah biasa dilakukan oleh pegawai setiap hari. b. Menambah jumlah sumber daya manusia yang cukup dalam memberikan pelayanan yang berkualitas kepada masyarakat c. Menyarankan pegawai agar tidak melakukan kegiatan yang sebenarnya tidak perlu d. Membuat pedoman kerja yang mudah dipahami oleh pegawai dalam melaksanakan tugas. 3. Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti Diklat agar dapat membantu pengembangan karir pegawai dalam bekerja 4. Menurunkan konflik peran yang dirasakan oleh pegawai dalam melaksanakan tugas. 5. Meningkatkan kepuasan kerja pegawai dalam melaksanakan tugas melalui pemberian insentif, memberikan promosi jabatan bagi pegawai yang berprestasi Adapun keterbatasan penelitian dan saran yang dapat penulis sampaikan pada bagian akhir penulisan tesis ini adalah sebagai berikut : 1. Penelitian ini hanya melihat pengaruh pengaruh pengembangan karir dan konflik peran terhadap komitmen organisasi pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening, disarankan kepada peneliti berikutnya untuk menambahkan variabel lain yang dapat mempengaruhi komitmen organisasional pegawai agar dapat memahami lebih lanjut mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasional 2. Ruang lingkup penelitian ini hanya pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci, disarankan kepada peneliti berikutnya untuk menambahkan objek penelitian menjadi lebih luas seperti seluruh pegawai di Kabupaten Kerinci agar dapat memahami lebih komprehensif tentang factor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai 3. Penelitian ini merupakan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan kuesioner, dimana responden melakukan pengisian kuisioner sebagai data yang akan dianalisis sehingga hasil yang dipaparkan tidak dilengkapi dengan analisis kualitatif. Untuk mendapatkan hasil yang lebih baik diharapkan penelitian lanjutan menggunakan pendekatan kualitatif dan kuantitatif seperti menggunakan teknik wawancara sehingga maksud responden dapat ditangkap dengan sempurna 4. Model analisis yang digunakan pada penelitian adalah structural equation model (SEM), disarankan untuk menggunakan model yang lain seperti analisis jalur, regresi liner bertingkat agar dapat mengeneralisir hasil penelitian lebih komprehensif DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta Bungin, M. Burhan. 2010. Metodologi Penelitian Kuantitaif : Komuniasi, Ekonomi dan Kebijakan Publik Serta Ilmu-Ilmu Sosial Lainnya. Jakarta : Kencana Churiyah, Madziatul. 2011. Pengaruh Konflik Peran, Kelelahan Emosional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi. Jurnal Ekonomi Bisnis, TH. 16, NO. 2, JULI 2011 Daft, Richard L. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit. Erlangga. Dessler, L. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Human Resource. Jilid 2. PT Prehenlindo, Jakarta. 12
Ghozali, Imam. 2011. Model Persamaan: Konsep dan Aplikasi Dengan Program AMOS 19. Jakarta: Erlangga Greenberg, Jerald dan Baron, Robert A. (2003). Behavior in organization : understanding and managing the human side of work. New Jersey : Prentice Hall. Handoko, Hani, T. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE : Yogyakarta Hasibuan, Melayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Jakarta : Bumi Aksara. Hellriegel, Don, Jackson, Susan E, dan Slocum, John W., 2004. Competency Based Management. USA : Thomson South-Western Irwandi, Soni Agus. 2013. Analisis Budaya Organisasional Dan Konflik Peran Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi (Studi pada Kantor Akuntan Publik). Jurnal Reviu Akuntansi dan Keuangan. ISSN: 2088-0685. Vol.3 No. 1, April 2013. Pp 383-390 Ivancevich, John. M. 2008. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta : Erlangga Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta. Salemba empat Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi. Mangkunegara, Anwar, Prabu, 2009. Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan 4, Bandung : Refika Aditama Mathis, Robert L. 2006. Human Resource Management (edisi 10). Jakarta : Salemba Empat. of organizational commitment and satisfaction. Journal of Applied Psychology 76 (5): 607-618. Mas ud, Fuad 2004. Survai Diagnosis Organissional : Konsep dan Aplikasi. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Mathis, Robert L. 2006. Human Resource Management (edisi 10). Jakarta : Salemba Empat. McNeese Smith, Donna, 1996, Increasing Employee Productivity, Job Satisfaction, and Organizational Commitment Hospital & Health Services Administration, Vol. 41: 2, p. 160-175 Mulyati, Syari. 2010. Pengaruh Konflik Peran dan Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi (Studi Pada Akuntan Publik di Jakarta). Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia. Vol II Nomor 4. 491 512 Munandar, A. S. 2008. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia Nimran, Umar. 2004. Perilaku Organisasi. Surabaya: Citra Media. Panggabean, Mutiara S, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Ghalia Indonesia. Rivai. Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Cetakan Pertama. PT. Raja Grafindo. Jakarta. Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktek. Jakarta : Rajagrafindo Persada Mathieu, J. 1991, A. cross level nonrecursive model of the antecedents 13
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia Robbins, Stephen P. and Coulter M., (2007) Management, NJ: Pearson Prentice Hall Sari, Wenny Aqwaresa. 2010. Pengaruh Faktor-Faktor Yang Berkaitan Dengan Karir Terhadap Komitmen Organisasi. DAYA SAING Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya. Vol. 11, No. 2, Desember 2010 Siagian, Sondang. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia (cetakan 15). Jakarta: Bumi Aksara Simamora, Henry, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : STIE YKPN Simamora, Henry, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : STIE YKPN Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi Susilo Martoyo 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia ( edisi 4 ), dicetak dan diterbitkan BPFE Yogjakarta. Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia Umar, Husein. 2009. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis Edisi. Kedua. Jakarta: Rajawali Press Utomo, Hastho Joko Nur dan Sugiarto, Meilan, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan pertama, Yogyakarta: Ardana. 14