BAB II KERANGKA TEORI 2.1 Budaya Perusahaan 2.1.1 Pengertian Budaya Perusahaan Sebagaimana yang telah diuraikan sebelumnya bahwa budaya merupakan pola bagi prilaku manusia dan kebiasaan yang diciptakan oleh manusia.budaya di sini mengacu pada pola tindakan dan prilaku manusia dalam kehidupannya sehari-hari.apa yang dilakukan, benda apa yang digunakan dan untuk apa ia melakukan tindakan tersebut. Seperti halnya seorang manusia, organisasi juga memiliki sifat dan prilaku.seseorang biasanya memiliki ciri atau sifat pembawaan yang stabil dan konsisten sehingga dapat membantu kita untuk memperkirakan sikap dan prilakunya.organisasi juga dapat diwarnai dengan inovatif, konservatif, serta bersahabat dan lain sebagainya.ciri atau sifat pembawaan ini pada gilirannya dapat digunakan untuk memperkirakan sikap dan prilaku karyawan yang berada di dalam suatu perusahaan. J. Scherriton & J.L. Stern dalam Tika ( 2006 : 6) menyatakan bahwa budaya perusahaan umumnya terkait dengan lingkungan atau personalitas organisasi dengan segala dimensi masalah yang dihadapi. Sedangkan menurut Robbins (2001), budaya perusahaan adalah sekumpulan sistem nilai yang diakui dan dibuat oleh semua anggotanya yang membedakan perusahaan yang satu dengan yang lainnya.
Pendapat lainnya tentang defenisi budaya perusahaan dijelaskan oleh Deal and Kennedy dalam bukunya Coorporate Culture (1982), yaitu nilai inti sebagai esensi falsafah perusahaan untuk mencapai sukses yang didukung semua warga organisasi dan memberikan pemahaman tentang arah bersama dan menjadi pedoman perilaku mereka dari hari ke hari. J.P. Kotter & J.L. Heskett (1990) juga menjelaskan defenisi budaya perusahaan sebagai nilai dan praktik yang dimiliki bersama di seluruh kelompok dalam suatu perusahaan, sekurang-kurangnya dalam manajemen senior. Budaya dalam suatu organisasi terdiri dari nilai yang dianut bersama dan norma perilaku kelompok. Menurut Mondy (1993), budaya perusahaan merupakan sistemsistem nilai, keyakinan, dan kebiasaan bersama dalam organisasi yang berinteraksi dengan struktur formal untuk menghasilkan norma perilaku. Sedangkan Matsumoto (1996), mendefenisikan budaya perusahaan sebagai seperangkat sikap, nilai-nilai, keyakinan, dan perilaku yang dipegang oleh sekelompok orang dan dikomunikasikan dari generasi ke generasi berikutnya. 2.1.2Karakteristik Budaya Perusahaan Stepen P. Robbins dalam Tika (2006 : 11) menyatakan ada 10 karakteristik yang apabila dicampur dan dicocokkan, akan menjadi budaya organisasi atau budaya perusahaan. Kesepuluh karakteristik tersebut adalah sebagai berikut :
1. Inisiatif Individual Yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dimiliki setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi/perusahaan 2. Toleransi terhadap Tindakan Berisiko Dalam budaya perusahaan perlu ditekankan, sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif, dan mengambil resiko. Suatu budaya perusahaan dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota/para pegawai untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi/perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya. 3. Pengarahan Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan.sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan perusahaan.kondisi ini dapat nerpengaruh terhadap kinerja organisasi/perusahaan. 4. Integrasi
Integrasi dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakkan unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan. 5. Dukungan Manajemen Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.perhatian manajemen terhadap bawahan (karyawan) sangat membantu kelancaran kinerja suatu organisasi/perusahaan. 6. Kontrol Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi atau perusahaan.untuk itu diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga pengawas (atasan langsung) yang dapat digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai/karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan. 7. Identitas Identitas dimaksudkan sejauh mana para anggota/karyawan suatu organisasi/perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian professional
tertentu.identitas diri sebagai satu kesatuan dalam perusahaan sangat membantu manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi/perusahaan. 8. Sistem Imbalan Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.sistem imbalan yang didasarkan atas prestasi kerja pegawai dapat mendorong pegawai/karyawan suatu organisasi/perusahaan untuk bertindak dan berperilaku inovatif dan mencari prestasi kerja yang maksimal sesuai kemampuan dan keahlian yang dimilikinya. Sebaliknya, sistem imbalan yang didasarkan atas senioritas dan pilih kasih, akan berakibat tenaga kerja yang punya kemampuan dan keahlian dapat berlaku pasif dan frustasi. Kondisi semacam ini dapat berakibat kinerja organisasi/perusahaan menjadi terhambat. 9. Toleransi terhadap Konflik Sejauh mana para pegawai/karywan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu organisasi/perusahaan.namun, perbedaan pendapat atau kritik yang terjadi bisa dijadikan sebagai media untuk melakukan
perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan. 10. Pola Komunikasi Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri. 2.1.3 Fungsi Budaya Perusahaan Dalam Tika (2006 : 14), dapat diketahui bahwa fungsi utama budaya organisasi adalah sebagai berikut : 1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi, maupun kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi/perusahaan yang tidak dimiliki organisasi/perusahaan lain. 2. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari karyawan.mereka bangga sebagai seorang pegawai/karyawan suatu organisasi/perusahaan.para karyawan mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya. 3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.
Hal ini dapat tergambarkan di mana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan diatur secara efektif. 4. Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya karyawan oleh perusahaan, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kea rah yang sama. 5. Sebagai integrator. Budaya organisasi/perusahaan dapat dijadikan sebagai integrator karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar di mana setiap unit terdapat sub budaya baru. Demikian pula dapat mempersatukan kegiatan para anggota perusahaan yang terdiri dari sekumpulan individu yang mempunyai latar belakang budaya yang berbeda. 6. Membentuk perilaku bagi para karyawan. Fungsi seperti ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi. 7. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi.
Masalah utama yang sering dihadapi organisasi adalah masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal.budaya organisasi diharapkan dapat berfungsi mengatasi masalah-masalah tersebut. 8. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan. Fungsi budaya oeganisasi/perusahaan adalah sebagai acuan untuk menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut. 9. Sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antaranggota organisasi.budaya sebagai alat komunikasi tercemin pada aspekaspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku.kata-kata mencerminkan kegiatan dan politik organisasi.material merupakan indicator dari status dan kekuasaan, sedangkan perilaku merupakan tindakan-tindakan realistis yang pada dasarnya dapat dirasakan oleh semua insan yang ada dalam organisasi. 10. Sebagai penghambat berinovasi Budaya organisasi dapat juga sebagai penghambat dalam berinovasi.hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal.perubahan-perubahan terhadap
lingkungan tidak cepat dilakukan adaptasi oleh pimpinan organisasi.demikian pula pimpinan organisasi masih berorientasi pada kebesaran masa lalu. 2.1.4Faktor Pembentuk Budaya Perusahaan Deal & Kennedy dalam Tika ( 2006 : 16 ). Membagi lima unsur pembentuk budaya sebagai berikut. 1. Lingkungan Usaha Kelangsungan hidup organisasi (perusahaan) ditentukan oleh kemampuan perusahaan memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan lingkungan. Lingkungan usaha merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harus dilakukan perusahaan agar bisa berhasil. Lingkungan usaha yang berpengaruh anatara lain meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan, teknologi, pemasok, kebijakan pemerintah, dan lain-lain. Sehubungan dengan itu, perusahaan harus melakukan tindakantindakan untuk mengatasi lingkungan tersebut antara lain seperti kebijakan penjualan, penemuan baru, atau pengelolaan biaya dalam menghadapi realitas pasar yang berbeda dengan lingkungan usahanya. 2. Nilai Nilai Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianu oleh sebuah organisasi.setiap perusahaan mempunyai nilai-nilai inti sebagai
pedoman berpikir dan bertindak bagi semua warga dalam mencapai tujuan/misi organisasi. 3. Pahlawan Pahlawan adalah tokoh yang dipandang berhasil mewujudkan nilai-nilai budaya dalam kehidupan nyata.pahlawan bisa berasal pendiri perusahaan, para manajer, kelompok organisasi atau perorangan yang berhasil menciptakan nilai-nilai organisasi. 4. Ritual Ritual merupakan tempat di mana perusahaan secara simbolis menghormati pahlawan-pahlawannya.karyawan yang berhasil memajukan perusahaan diberikan penghargaan yang dilaksanakan secara ritual setiap tahunnya. 5. Jaringan Budaya Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya merupakan saluran komunikasi primer. Fungsinya menyalurkan informasi dan memberi interpretasi terhadap informasi. 2.1.5 Level Budaya Perusahaan Schein dalam Tika ( 2006 : 22 ). Membagi level budaya perusahaan menjadi 3 (tiga) bagian sebagai berikut. 1. Artifak dan Kreasi
Artifak mencakup semua fenomena yang bisa dilihat, didengar, dan dirasakan. Pada level artifak dan kreasi, konstruksinya dilakukan secara lingkungan fisik dan social. Pada level ini orang dapat melihat ruang fisik, produk teknologi kelompok, bahan tertulis dan bahan tidak tertulis, produk seni dan perilaku nyata anggota organisasi. Dalam hal ini termasuk gaya berpakaian, penampilan emosional, mitos dan sejarah organisasi, nilai-nilai yang muncul dalam komunikasi seperti ritual,seremonial, dan sebagainya. Setiap kenampakan kehidupan kelompok menghasilkan artifak dan menciptakan masalah klasifikasi. 2. Nilai Nilai Nilai-nilai adalah solusi yang muncul dari seorang pemimpin dalam organisasi dengan maksud memecahkan masalah-masalah rutin dalam organisasi tersebut.nilai-nilai dapat mencerminkan falsafah dan misi organisasi, tujuan, standar, dan laranganlarangan.solusi-solusi ini dapat berjalan secara berkesinambungan dan menjadi bagian budaya organisasi. 3. Asumsi Dasar Asumsi dasar ini merupakan bagian budaya organisasi yang paling utama.asumsi dasar menjadi jaminan (taken for granted) bahwa seseorang menemukan variasi kecil dalam unit budaya.dalam asumsi dasar terdapat petunjuk-petunjuk yang harus dipatuhi anggota organisasi menyangkut perilaku nyata, termasuk
menjelaskan kepada anggota kelompok bagaimana merasakan, memikirkan segala sesuatu. Simbolisasi merupakan proses yang menghasilkan realitas; bentuk simbolis adalah organ realitas. Realitas merupakan tindakan dari imajinasi yang dijalani sebagai cara dan efek yang membawa sesuatu yang gambling bagi kehidupan. Perspektif dimaksudkan sebagai norma sosial dan peraturan baik tertulis atau tidak tertulis yang mengatur bagaimana para anggota organisasi harus berperilaku dalam situasi-situasi khusus. Dari uraian di atas, dapat di ketahui bahwa level budaya organisasi terdiri dari lima dimensi, yaitu a. Artifak b. Nilai-nilai c. Asumsi d. Symbol e. Perspektif. 2.1.6 Pewarisan Budaya Perusahaan Pewarisan (learning) diartikan sebagai proses pembelajaran untuk melestarikan budaya organisasi dari pimpinan/pendiri oeganisasi dan/atau anggota kelompok kepada anggota-anggota baru dengan maksud agar budaya organisasi dapat dipakai sebagai pedoman berperilaku oleh seluruh anggota kelompok dalam organisasi.
1. Berbagi Nilai (Value Sharing) Shared diartikan oleh Taliziduhu sebagai berbagi nilai yang sama yang dianut oleh sebanyak mungkin warga organisasi.shared menurut Sathe (dalam buku Taliziduhu Ndhara) terbagi atas: a. Shared things misalnya pakaian seragam b. Shared sayings misalnya ungkapan-ungkapan bersayap c. Shared doings misalnya pertemuan, kerja bakti d. Shared feelings misalnya turut belasungkawa, ucapan selamat, dan sebagainya. 2. Seleksi Proses seleksi merupakan tindakan awal untuk memperkenalkan budaya organisasi kepada pelamar atau calon anggota baru organisasi. Dengan memperkenalkan budaya organisasi, maka dapat memilih melanjutkan atau mundur setelah mengetahui standar/kriteria yang ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan. 3. Tindakan Manajemen Puncak Tindakan manajemen puncak sangat berpengaruh terhadap budaya organisasi.perilaku pimpinan puncak dapat ditiru sebagai suri teladan oleh anggota-anggota organisasi.demikian pula perintah dan larangan yang dibuat oleh pimpinan puncak bisa dijadikan pedoman berperilaku bagi karyawan.
4. Sosialisasi Sosialisasi adalah proses penyesuaian diri anggota-anggota baru terhadap budaya organisasi dalam memasuki suatu organisasi/perusahaan. Sosialisasi organisasi merupakan mekanisme kunci yang digunakan untuk menanamkan budaya organisasi. Proses sosialisasi budaya organisasi dapat dilakukan melalui tiga tahap sebagai berikut. a. Sosialisasi Antisipasi (Tahap Kedatangan) b. Pertemuan c. Perubahan dan Pemahaman yang Bertambah (Tahap Metamorfosis) 5. Media Pewarisan Budaya Organisasi Ada beberapa media yang dapat digunakan dalam proses pembentukan dan pewarisan budaya organisasi, yaitu : a. Cerita b. Ritual c. Simbol Material d. Bahasa 2.1.7Perubahan Budaya Perusahaan. Menurut Dyer dalam Tika (2006 : 97), proses perubahan budaya organisasi dapat terjadi karena dipicu oleh krisis tertentu yang mempertanyakan kemampuan pemimpin untuk mengatasinya. Bersamaan
dengan krisis, terjadi juga penguraian pola pemeliharaan simbol-simbol, keyakinan,keyakinan, dan struktur-struktur yang mendukung dan melandasi budaya lama. Menurut Schein dalam Tika (2006 : 98), jenis perubahan budaya dalam organisasi tidak hanya tergantung dari tahap pengembangan organisasi, tetapi juga tergantung dari derajat kesiapan organisasi untuk berubah, baik yang disebabkan oleh krisis eksternal maupun kekuatankekuatan internal yang berubah. 2.1.8 Langkah-Langkah Untuk Memperkuat Budaya Perusahaan. Untuk memperkuat budaya organisasi/perusahaan, ada beberapa langkah kegiatan yang dapat dilakukan oleh pemimpin organisasi sebagai berikut : 1. Memantapkan nilai-nilai dasar budaya perusahaan. 2. Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi. 3. Memberikan contoh atau teladan. 4. Membuat acara-acara rutinitas. 5. Memberikan penilaian dan penghargaan. 2.2 TujuanPerusahaan 2.2.1 Pengertian Tujuan Perusahaan. Tujuan merupakan arah atau sasaran yang dicapai. Tujuan menggambarkan tentang apa yang akan di capai, yang diharapkan. Tujuan
merupakan titik akhir tentang apa yang harus dikerjakan. Tujuan juga menggambarkan tentang apa yang harus dicapai melalui prosedur, program, pola, kebijaksanaan, strategi, anggaran, dan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan (Wursanto : 2005 : 55). Tujuan merupakan penjabaran lebih lanjut dari misi utama organisasi. Tujuan utama tidak secara otomatis, bahwa anggota-anggota kelompok akan mempunyai tujuan yang sama (Tika : 2006 : 47). Tujuan perusahaan merupakan titik tolak bagi segala pemikiran dalam perusahaan dan memberikan arah bagi kegiatan dan cara untuk mengukur efektifitas kegiatan perusahaan untuk memuaskan kebutuhan dari konsumen dengan nilai-nilai tertentu (Sumarni dan Soeprihanto : 2003 : 131). 2.2.2 Klasifikasi Tujuan Perusahaan. Tujuan perusahaan dapat digolongkan sebagai berikut : 1. Tujuan utama. Tujuan utama disebut juga tujuan pokok atau tujuan tunggal, adalah tujuan yang menyebabkan timbulnya organisasi.tujuan utama atau tujuan pokok adalah tujuan yang menjadi dasar dibentuknya organisasi.menurut jenis organisasi yang didirikan, tujuan utama atau tujuan pokok dapat dibedakan menjadi beberapa macam, misalanya tujuan mendapat keuntungan, tujuan untuk memberikan kesejahteraan bagi para
anggota, dan tujuan untuk memberikan kesejahteraan masyarakat. 2. Tujuan sekunder. Tujuan sekunder adalah tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi setelah tujuan pokok atau tujuan utama dapat di capai dengan baik. 3. Tujuan jangka panjang. Tujuan jangka panjang merupakan tujuan akhir yang hendak dicapai oleh suatu organisasi/perusahaan.kadang-kadang tujuan akhir merupakan tujuan yang abstrak karena kurang jelas. 4. Tujuan jangka menengah. Tujuan jangka menengah adalah tujuan yang hendak dicapai dalam jangka waktu di atas satu tahun dan kurang dari 25 tahun. 5. Tujuan jangka pendek. Tujuan jangka pendek adalah tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi/perusahaan dalam jangka waktu satu tahun atau kurang dari satu tahun. 6. Tujuan organisasi dan Tujuan pribadi. Tujuan organisasi adalah tujuan yang telah ditentukan dalam konsep tujuan organisasi oleh organisasi yang
bersangkutan.sedangkan tujuan pribadi adalah tujuan dari setiap individu yang ada dalam organisasi. 7. Tujuan operasional Tujuan operasional merupakan nilai-nilai yang disumbangkan oleh masing-masing tahap dalam suatu unit prosedur kerja secara keseluruhan pada perusahaan. 8. Tujuan sosial. Tujuan sosial adalah nilai-nilai ekonomi yang lebih luas/umum yang diperlukan bagi kesejahteraan masyarakat dan yang dapat secara langsung dihasilkan dari kegiatan perusahaan. 2.2.3Karakteristik Tujuan Perusahaan. Dalam L. Daft (2002 : 271), karakteristik tujuan perusahaan adalah sebagai berikut : 1. Spesifik dan dapat di ukur. Tidak seluruh tujuan dapat di ekspresikan dalam bentuk numerik, tetapi tujuan yang samar-samar hanya memiliki sedikit kekuatan untuk nmemotivasi karyawan.sesuai kebutuhan, tujuan dapat berupa tujuan kualitatif dan kuantitatif, terutama pada organisasi puncak.titik penting disini adalah bahwa tujuan sebaiknya didefenisikan dengan tepat dan memungkinkan pengukuran kemajuan yang terjadi.
2. Mencakup bidang hasil kunci. Sasaran tidak dapat ditetapkan ke dalam setiap aspek perilaku karyawan atau kinerja organisasi. Apabila terjadi, jumlahnyasaja akan membuat tujuan-tujuan tersebut tidak berarti. Sebaliknya, para manajer sebaiknya mengidentifikasi bidang hasil kunci (key result areas) mungkin sampai emapat atau lima bagi setiap department atau pekerjaan organisasi. Bidang hasil kunci merupakan aktivitas-aktivitas yang dapat memberikan sebagian besar kontribusi bagi kinerja perusahaan. 3. Menantang namun realistis. Tujuan sebaiknya menantang, tetapi tidak berarti sulit bukan kepalang. Ketika tujuan tidak terpenuhi, perusahaan meletakkan kesalahan kepada para karyawan dan ini menyebabkan terjadinya penurunan moril karyawan.meski demikian, bila tujuan ditetapkan terlalu mudah, para karyawan tidak akan merasa termotivasi. 4. Pembatasan periode waktu. Tujuan sebaiknya juga menspesifikasikan periode waktu tertentu untuk mencapai tujuan. Periode waktu merupakan batas akhir yang menyatakan tanggal pencapaian tujuan akan diukur.
5. Memiliki keterkaitan dengan imbalan. Dampak terbesar dari tujuan tergantung pada seberapa besar peningkatan gaji, promosi, dan penghargaan yang didasarkan pada pemenuhan tujuan.karyawan yang dapat mencapai tujuan perusahaan harus diberi penghargaan.imbalan dapat memberi arti dan signifikan terhadap tujuan dan membantu karyawan berkomitmen pada pencapaian tujuan.kegagalan mencapai tujuan sering disebabkan oleh faktor-faktor yang berada di luar kendali karyawan. 2.2.4 Manfaat Tujuan Perusahaan. Dalam Wursanto (2005 : 220), manfaat dari tujuan organisasi/perusahaan adalah sebagai berikut : 1. Tanpa tujuan yang jelas maka organisasi/perusahaan tidak akan mempunyai arah. 2. Tanpa tujuan yang jelas, organisasi tidak ada artinya dan hanya akan menimbulkan pemborosan belaka. 3. Tujuan yang jelas akan mempermudah dalam menentukan bentuk dan struktur organisasi. 4. Tujuan yang jelas akan mempermudah dalam menentukan jumlah dan penempatan karyawan. 5. Tujuan yang jelas akan memberikan perangsang kerja pada para anggota organisasi.
6. Tujuan yang jelas akan mempermudah pelaksanaan koordinasi, karena mereka menyadari bahwa semua anggota organisasi bekerja ke tujuan yang sama, yaitu tujuan organisasi. 7. Tujuan yang jelas merupakan awal dari penetapan strategi, siasat, metode, dan prosedur yang akan dipergunakan. 8. Tujuan yang jelas merupakan dasar daripada organisasi untuk bergerak. 2.2.5 Faktor-Faktor Penetapan Tujuan perusahaan. Pada Wursanto (2005 : 220), dalam menetapkan tujuan organisasi hendaknya memperhatikan hal-hal berikut ini : 1. Tujuan harus selalu ditinjau kembali untuk disesuaikan dengan perkembangan keadaan dan perkembangan organisasi/perusahaan. 2. Tujuan organisasi harus dapat dimengerti dan dipahami oleh setiap anggota dan dicamkan benar-benar, sedalamdalamnya dalam jiwa mereka. 3. Tujuan organisasi harus dapat diterima oleh para anggota. Apabila tujuan organisasi itu dapat diterima oleh anggota, hal ini berarti para anggota organisasi mempunyai keyakinan bahwa tujuan pribadi mereka pun akan dapat tercapai sehingga mereka dapat dengan mudah digerakkan.
4. Dalam merumuskan tujuan hendaknya dibedakan sesuai dengan klasifikasi tujuan secara keseluruhan pada perusahaan tersebut. 2.3 Kerangka Konseptual Pemahaman terhadap budaya perusahaan atau budaya korporasi dilakukan kepada seluruh anggota yang ada dalam perusahaan tersebut.ini bertujuan untuk memberikan manfaat bagi karyawan ataupun pimpinan perusahaan. Hadirnya budaya korporasi akan menciptakan kesesuaian atau kesamaan nilai antar karyawan dengan lingkungan perusahaan yang akan lebih mudah menggerakkan sumber daya manusia untuk mencapai kemajuan dari suatu perusahaan. Budaya organisasi atau budaya perusahaan merupakan salah satu faktor penting dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan. Budaya organisasi/perusahaan adalah sebagai acuan untuk menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut. Hal ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi Adapun hubungan antara budaya perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan dapat digambarkan sebagai berikut :
Budaya Perusahaan (X) - Nilai-nilai Dasar perusahaan - Perilaku Organisasi Perusahaan Pencapaian Tujuan perusahaan (Y) - Produktifitas Perusahaan Gambar.2.1. Kerangka Konseptual.