TEORI KOMUNIKASI Teori Budaya Organisasi

Transkripsi

1 Modul ke: 10 ADI Fakultas ILMU KOMUNIKASI TEORI KOMUNIKASI Teori Budaya Organisasi SULHARDI. Program Studi Penyiaran

2 PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI Kebudayaan menyinggung daya cipta bebas dan serba ganda dari manusia dalam alam dunia. Manusia pelaku kebudayaan. Ia menjalankan kegiatannya untuk mencapai sesuatu yang berharga bagi dirinya, dan dengan demikian nilai kemanusiannya menjadi lebih nyata (BAKKER JWM). Kebudayaan singkatnya adalah penciptaan penertiban dan pengolahan nilai-nilai insani Organization is a collection of people working together in a division of labor to achieve a common purpose. Organisasi adalah kumpulan orang yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama. J.R. Schermerhorn Berdasarkan pengertian kebudayaan dan organisasi di atas, budaya organisasi itu didasarkan pada suatu konsep bangunan pada tiga tingkatan, yaitu: Tingkatan Asumsi Dasar (Basic Assumption), kemudian Tingkatan Nilai (Value), dan Tingkatan Artifact yaitu sesuatu yang ditinggalkan

3 Budaya organisasi merupakan bentuk keyakinan, nilai, cara yang bisa dipelajari untuk mengatasi dan hidup dalam organisasi, budaya organisasi itu cenderung untuk diwujudkan oleh anggota organisasi (Brown, 1998: 34) Robin (2003): Budaya organisasi itu merupakan suatu system nilai yang dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi. Sistem nilai budaya organisasi: inovasi dan pengambilan resiko, perhatian rinci, orientasi hasil, orientasi pada manusia, orientasi tim, keagresifan, dan stabilitas.

4 Perspektif interpretif (subjektif) melihat budaya organisasi sebagai proses-proses pembentukan pemahaman yang membentuk realitas organisasi dan dengan demikian memberi makna kepada keanggotaannya. Pacanowsky da O`Donnel-Trujillo (1982) berpendapat bahwa ketika para anggota mewujudkan konstrukkonstruk, praktik-praktik, dan ritual ini merupakan pencapaian kecil yang termasuk dalam pencapaian yang lebih besar lagi dalam budaya organisasi. Yang penting dalam konsep pemahaman budaya ini adalah makna simbolisme untuk anggota-anggota organisasi ketika mereka membentuk realitas organisasi dan ketika mereka dibentuk oleh konstrukkonstruk mereka sendiri

5 Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi

6 Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku

7 CIRI-CIRI BUDAYA ORGANISASI Robbins (1996) Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu.

8 Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, ukannya individu Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.

9 FUNGSI BUDAYA ORGANISASI Nelson dan Quick (1997) Perasaan Identitas dan Menambah Komitmen Organisasi Alat Pengorganisasian Anggota Menguatkan Nilai-Nilai dalam Organisasi Mekanisme Kontrol Prilaku

10 TIPE BUDAYA ORGANISASI Budaya Birokrasi Budaya Inovatif Budaya Suporatif

11 UNSUR PEMBENTUK BUDAYA ORGANISASI Deal & Kennedi Ligkungan Usaha Nilai-nilai Pahlawan Ritual Jaringan budaya

12 PROSES PEMBENTUKAN BUDAYA ORGANISASI Kotter dan Hasket Manager Puncak Perilaku Organisasi Hasil Budaya

13 ASUMSI TEORI BUDAYA ORGANISASI Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo Anggota-anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan yang dimiliki bersama mengenai realitas organisasi, yang berakibat pada pemahaman yang lebih baik mengenai nilai-nilai sebuah organisasi: berhubungan dengan pentingnya orang di dalam kehidupan organisasi Penggunaan dan interpretasi simbol sangat penting dalam budaya organisasi Budaya bervariasi dalam organisasi-organisasi yang berbeda, dan interpretasi tindakan dalam budaya ini juga beragam: Sederhananya, budaya organisasi sangatlah bervariasi. Persepsi mengenai tindakan dan aktivitas di dalam budaya-budaya ini juga seberagam budaya itu sendiri

14 METODOLOGI CLIFFORT GERTZ, MICHAEL PACANOWSKY, DAN NICK O`DONNEL TRUJILLO DALAM MENKAJI BUDAYA ORGANISASI MIKRO ETNOGRAFI

15 PERFORMA KOMUNIKASI SEBAGAI PEMBENTUK BUDAYA ORGANISASI Performa (performance) adalah metafora yang menggambarkan proses simbolik dari pemahaman akan perilaku manusia dalam sebuah organisasi. Performa organisasi sering kali memiliki unsur teatrikal, di mana baik supervisor maupun karyawan memilih untuk mengambil peranan atau bagian tertentu dalam organisasi mereka.

16 MACAM-MACAM PERFORMA Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo Performa Ritual Semua performa komunikasi yang terjadi secara teratur dan berulang. Ritual terdiri atas empat jenis: personal, tugas, sosial, dan organisasi.

17 Performa Hasrat Kisah-kisah mengenai organisasi yang sering kali diceritakan secara antusias oleh para anggota organisasi dengan orang lain disebut performa hasrat (passion performance). Sering kali, orang dalam organisasi menjadi begitu menggebu-gebu dalam bercerita

18 Performa Sosial Performa sosial (socialperformance) merupakan perpanjangan sikap santun dan kesopanan untuk mendorong kerja sama di antara anggota organisasi.

19 Performa Politis Budaya ini sedang menjalankan kekuasaan atau kontrol. Walaupun demikian, karena kebanyak organisasi bersifat hierarkis: Harus ada seseorang dengan kekuasaan untuk mencapai segala sesuatu dan memiliki cukup kontrol untuk mempertahankan dasardasar yang ada

20 Performa Enkulturasi Performa enkulturasi (enculturation performance) merujukpada bagaimana anggota mendapatkan pengetahuan dan keahlian untuk dapat menjadi anggota organisasi yang mampu berkontribusi. Peforma-performa ini dapat berupa sesuatu yang berani maupun hati-hati, dan performa ini mendemonstrasikan kompetensi seorang anggota dalam sebuah organisasi

21 KRITIK Heurisme Daya tarik Teori Budaya Organisasi telah begitu luas dan jauh, sehingga menyebabkan teori ini bersifat heuristik.

22 Kegunaan Teori ini berguna karena informasinya dapat diterapkan pada hampir semua karyawan di dalam sebuah organisasi. Pendekatan ini berguna karena banyak informasi dari teori (misalnya, simbol, kisah, ritual) memiliki hubungan langsung pada bagaimana karyawan bekerja dan identifikasi mereka terhadap lingkungan kerja mereka

23 Konsistensi Logis Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo berusaha untuk memegang teguh keyakinan mereka bahwa budaya organisasi sangat kaya dan beragam; mereka merasa bahwa mendengarkan performa komunikatif dari anggota organisasi adalah titik awal bagi kita untuk memahami "budaya korporat" Walaupun demikian, beberapa yakin bahwa teori ini kurang dalam hal konsistensi. Eric Eisenberg dan H.L. Goodall (2004) misalnya, mengamati bahwa Teori Budaya Organisasi bergantung sepenuhnya pada makna yang dimiliki bersama oleh anggota-anggota organisasi

24 Type budaya organisasi adalah 1. Inovasi adalah suatu tinngkatan di mana orang harus bisa mengemukakan gagasan baru 2. Stability yaitu sikap menghargai lingkungan yang stabil dan bisa diperkirakan 3. Orientation toward people : merupakan orientasi untuk menjadi jujur mendukung dan menunjukkan penghargaan kepada hak individual 4. Result orientation yaitu fokus pada kegiatan untuk menciptakan hasil yang diinginkan

25 Type budaya organisasi adalah 5. Easygoingnes suatu kondisi di mana terciptanya suasana kerja yang santai 6. Attention to detail adalah kondisi di mana orang bisa menjadi analitik 7. Coloborative orientation : di mana orang orang bisa berkoloborasi dan bisa bekerja sebagai tim

26 Ciri Budaya Organisasi yang tidak sehat 1. Menddapat perasaan tidak puas diri secara berlebihan terhadap kinerja organisasi 2. Tidak adanya perasaan urgensi dalam memerhatikan kebutuhan konsumen. 3. Sedikitnya inovasi produk dan jasa dalam melayani konsumen.

27 4. Staf bersikaf reaktif, melakukan sedikit inisiatif dan sering bersikap menunggu atasan 5. eksekutif cenderung operation driven dari pada business oriented 6. pemimpin lamban dalam mengambil tindakan terhadap orang yang kinerjanya tidak memuaskan 7. pemimpin tidak secara aktif mengimplementasikan perubahan, hanya berbicara tentang rencana dan maksudnya 8. orang menerima dan merasa nyaman dengan kinerja organisasi yang memburuk

28 Ciri Budaya Organisasi yang tidak sehat 7.pemimpin tidak secara aktif mengimplementasikan perubahan, hanya berbicara tentang rencana dan maksudnya 8. orang menerima dan merasa nyaman dengan kinerja organisasi yang memburuk.

29 Langkah-langkah untuk menuju perubahan organisasi Visi yang jelas dan arah strategis Pengukuran kinerja yang jelas Tindak lanjut pencapaian tujuan Menghargai kinerja secara adil Lingkungan kerja terbuka dan transparan (Delapan puluh persen (80%) masalah dalam organisasi berhubungan dengan komunikasi atau kurangnya komunikasi) Menghapus politik kantor Tim spirit yang kuat

30 Prinsip dasar untuk memulai menciptakan budaya perubahan Melingkupi orang dengan informasi Kreativitas praktis Setiap orang dapat memberikan kontribusi Percobaan dan evolusi

31 Menghargai inovasi Memindahkan halangan Mempublikasikan keberhasilan Menciptakan dunia kecil Mengubah pola pikir

32 Terima Kasih Adi Sulhardi, S.Sos, MS.i