budaya organisasi dengan variabel kualitas kinerja dosen diperoleh hasil
|
|
- Widyawati Yanti Iskandar
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BABV KESIMPULAN DAN REKOMENDASI A. Keslmpulan Berdasarkan hasil temuan lapangan dan pembahasan yang dikemukakan pada Bab IV, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Hubungan Pengaruh Antara Budaya Organisasi Dengan Kualitas Kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung Dari hasil analisis korelasi spearman terungkap bahwa terdapat hubungan yang berarti dan positif antara budaya organisasi dengan kualitas kinerja dosen sebesar 0,4316 dan kalau dilihat dari faktor penentunya maka dapat dikatakan bahwa kualitas kinerja dosen dapat ditentukan sebesar 18,63 % oleh budaya organisasinya. Dapat dikatakan juga bahwa 81,37% kualitas kinerja dosen FPTK IKIP Bandung ditentukan oleh faktor lain yang tidak diteliti atau faktor di luar budaya organisasi. Dari hasil analisis hubungan antara sub variabel- sub variabel budaya organisasi dengan variabel kualitas kinerja dosen diperoleh hasil bahwa yang tertinggi nilai koefisiennya adalah hubungan antara sistem balas jasa dengan kualitas kinerja dosen dan nilai koefisien yang terendah adalah hubungan antara identitas dengan kualitas kinerja dosen. Dua gambaran ekstrim nilai koefisien korelasi ini menunjukan bahwa dari sepuluh faktor karaktristik utama budaya organisasi yang paling menentukan terhadap kualitas kinerja dosen adalah sistem imbalan, 114
2 115 sedangkan identitas merupakan faktor yang paling kecil menentukan kualitas kinerja dosen. 2. Budaya Organisasi a. Insiatlf Indlvldu Insiatif individu adalah merupakan suatu karaktristik yang menggambarkan tingkat tanggungung jawab, kebebasan dan independensi yang dipunyai oleh individu. Dari hasil temuan diperoleh gambaran bahwa lebih dari setengahnya memiliki tingkat insiatif individu yang tinggi, kurang dari setengahnya memiliki tingkat insiatif yang sedang dan hanya sebagain kecil yang memiliki tingkat insiatif individu yang sangat tinggi. Kalau dilihat dari rata-ratanya maka dapat dikatakan bahwa tingkat insiatif individu ada pada tingkat yang tinggi. Temuan ini menunjukan bahwa tingkat tanggungjawab, kebebasan dan independensi yang diberikan oleh organisasi dirasakan oleh Dosen FPTK IKIP Bandung ada pada tingkat yang tinggi. b. Toleransi Terhadap Tindakan Berisiko Toleransi terhadap tindakan berisiko adalah merupakan karakristik budaya organisasi yang menggambarkan sejauh mana para dosen dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan mengambil risiko. Dari hasil temuan diperoleh gambaran bahwa kurang dari setengahnya memiliki toleransi terhadap tindakan berisiko yang sangat tinggi, kurang dari setengahnya memiliki tingkat toleransi terhadap tindakan berisiko yang sedang, sangat sedikit yang memiliki tingkat toleransi terhadap
3 116 tindakan berisiko yang sangat tinggi dan sangat sedikit pula yang memiliki tingkat toleransi terhadap tindakan berisiko yang sangat rendah. Sedangkan kalau dilihat dari rata-ratanya maka dapat dikatakan bahwa tingkat toleransi terhadap tindakan berisiko ada pada tingkat yang tinggi. Temuan ini menunjukan bahwa tingkat anjuran untuk bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko yang diberikan oleh organisasi dirasakan oleh dosen ada pada tingkat yang tinggi. Dari temuan ini, tidaklah tepat jika dikatakan bahwa organisasi jarang memberikan anjuran pada para dosen untuk bertindak agresif, inovatif dan tindakan berisiko. c. Pengarahan Pengarahan adalah tingkat sejauh mana organisasi menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi yang hams dicapai oleh organisasi. Dari hasil temuan diperoleh gambaran bahwa setengahnya telah merasakan pengarahan yang pada tingkat yang sedang, kurang dari setengahnya merasakan pengarahan pada tingkat yang tinggi, sebagian kecil yang merasakan pengarahan pada tingkat yang rendah dan sebagian kecil lagi merasakan pengarahan pada tingkat yang sangat tinggi. Kalau dilihat dari rata-ratanya maka dapat dikatakan bahwa tingkat pengarahan yang dirasakan oleh dosen ada pada tingkat yang sedang. Temuan ini menunjukan bahwa tingkat pengarahan atau upaya organisasi dalam menciptakan penjelasan sasaran dan harapan mengenai prestasi yang diharapakannya ada pada tingkat yang sedang. d. Integrasl
4 117 Integrasi adalah merupakan tingkat sejauh mana unit-unit atau jurusan-jurusan di fakultas dan para dosen didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Dari hasil temuan diperoleh gambaran bahwa sebagian besar dosen merasakan adanya dorongan yang tinggi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi, sebagian kecil saja yang merasakan adanya dorongan yang sangat rendah, rendah dan sangat tinggi untuk bekerja dengan cara terkoordinasi. Jelaslah disini kalau dilihat dari rata-ratanya maka dapat dikatakan bahwa dorongan yang diberikan oleh organisasi untuk bekerja secara terkoordinasi ada pada tingkat yang tinggi. Temuan ini menunjukan bahwa tingkat dorongan untuk bekerja secara terkoordinasi antara unit dan atau antara dosen ada pada tingkatan dorongan yang tinggi. e. Dukungan Pimpinan Dukungan pimpinan adalah tingkat sejauh mana para pimpinan memberi komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan terhadap para dosen yang dipimpinnya. Dari hasil temuan diperoleh gambaran bahwa kurang dari setengahnya merasakan bahwa tingkat komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan yang diberikan pimpinan ada pada taraf yang tinggi, kurang dari setengahnya lagi merasakan tingkat komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan yang diberikan pimpinan ada pada taraf sedang, sebagain kecil merasakan pada taraf rendah dan sangat tinggi. Kalau dilihat dari rata-ratanya maka dapat dikatakan bahwa tingkat komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan dari pimpinan ada pada taraf yang tinggi.
5 118 Temuan ini menunjukan bahwa tingkat komunikasi yang jelas, dukungan serta bantuan pimpinan terhadap dosen yang dirasakan oleh para dosen ada pada taraf yang tinggi. f. Kontrol Kontrol adalah jumlah peraturan dan pengawasan yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku para dosen. Dari hasil temuan diperoleh gambaran bahwa kurang dari setengahnya merasakan tingkat kontrol yang sedang, sedangkan sebagain kecil merasakan adanya tingkat kontrol yang sangat rendah, rendah, tinggi dan sangat tinggi. Kalau dilihat dari rata-ratanya maka dapat dikatakan bahwa tingkat kontrol yang dirasakan oleh para dosen ada pada taraf yang sedang. Temuan ini menunjukan bahwa jumlah aturan dan pengawasan yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku para dosen ada pada taraf sedang. Temuan ini memberikan informasi bahwa dosen relatif diberi kebebasan dalam menjalankan tugasnya. g. Identitas Identitas adalah tingkat sejauh mana para dosen mengindentifikasi dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya ketimbang dengan kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian profesional. Dari temuan diperoleh gambaran bahwa kurang dari setengahnya menyatakan bahwa identitas dirinya sebagai dosen sangat perlu diketahui oleh orang lain, kurang dari setengahnya merasa perlu dan sebagian kecil merasa biasa-biasa saja, tidak perlu dan sangat tidak perlu diketahui oleh orang lain. Sedangkan kalau dilihat dari rata-ratanya maka dapat dikatakan
6 119 bahwa para dosen merasa biasa-biasa saja dengan identitasnya sebagai dosen. Dari temuan ini menunjukan bahwa para dosen merasa biasa-biasa saja dengan identitasnya, tidak ada keharusan atau pun enggan untuk dikenalnya sebagai dosen FPTK IKIP Bandung. h. Sistem Imbaian Sistem imbalan adalah tingkat sejauh mana alokasi imbalan ( kenaikan gaji, promosi) didasarkan atas kriteria prestasi dosen sebagai kebalikan dari senioritas, sikap pilih kasih dan sebagainya. Dari hasil temuan menunjukan bahwa kurang dari setengahnya menyatakan sangat tinggi, tinggi dan sedang mengenai sistem imbalan yang dilakukan di organisasi. Berdasarkan rata-ratanya maka dapat dikatakan bahwa tingkat sistem imbalan ada pada taraf yang tinggi. Temuan ini menunjukan bahwa sistem imbalan (kenaikan gaji atau promosi) cendrung didasarkan atas kriteria prestasi bukan berdasarkan atas senioritas dan atau sikap pilih kasih. Hal ini ditujukan oleh tingkat imbalan yang ada pada taraf tinggi. I. Toleransi Terhadap Konflik Toleransi terhadap konflik adalah tingkat sejauh mana para dosen didorong untuk mengemukakan konflik dan kriktik secara terbuka. Dari hasil temuan diperoleh gambaran bahwa kurang dari setengahnya menyatakan terdapat tingkat toleransi terhadap konflik yang sedang dan tinggi, sebagian kecil menyatakan terdapat tingkat toleransi terhadap konflik yang sangat rendah, rendah dan sangat tinggi. Kalau dilihat dari
7 120 rata-ratanya maka dapat dikatakan bahwa tingkat toleransi terhadap konflik di FPTK IKIP Bandung ada pada taraf yang tinggi. Temuan ini menujukan bahwa para dosen telah didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka oleh organisasi. j. Pola-pola komunikasi Pola-pola komunikasi adalah tingkat sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Dari hasil temuan diperoleh gambaran bahwa kurang dari setengahnya menyatakan bahwa pola-pola komunikasi ada pada tingkatan rendah, tinggi dan sangat tinggi. Hanya sebagian kecil yang menyatakan sangat rendah tingkat pola komunikasinya. Dilihat dari rata-ratanya maka dapat dikatakan bahwa pola-pola komunikasi ada pada tingkat yang sedang. Temuan ini menunjukan bahwa tingkat komunikasi organisasi dibatasai oleh hierarki kewenangan yang formal ada pada taraf yang sedang. Ini berarti dalam pola komunikasi antara dosen dengan atasannya tidak terlalu dibatasi oleh hierarki formal. k. Gambaran secara keseluruhan budaya organisasi FPTK IKIP Bandung Secara keseluruhan karaktristik utama budaya organisasi yang dinyatakan oleh Robbin dapat digambarkan seperti pada Tabel 5.1. Sepuluh karaktristik tersebut dapat dinyatakan dari budaya organisasi. Hasil temuan menunjukan ba/ tengahnya menggambarkan bahwa budaya orgar Bandung ada pada taraf tinggi, kurang dari setengahnya rnenggajtibarkail? sedang, sebagian kecil menggambarkan rendah dan sartg^t-'tfeigsi^afi
8 121 rata-ratanya dapat dikatakan bahwa tingkat budaya organisasi FPTK IKIP Bandung ada pada taraf yang tinggi. Tabel5.1 Gambaran Sepuluh Karaktristik Budaya Organisasi FPTK IKIP Bandung :-:-:-:-:-:-:-: : Aspek8udaya:0rgahisast:-: : :-: :-: :-: :-:-;-:-:-:K2ftegortTirtiRatah:::-::::-:-::-:-: 1 Insiatif IndMdu tinggi 2. Toleransi Terhadap tindakan Beresiko tinggi 3. Pengarahan tinggi 4. Integrasi tinggi 5. Dukungan Pimpinan tinggi 6. Kontrol sedang 7 Identitas sedang 8. Sistem Imbalan tinggi 9. Toleransi Terhadap Konflik tinggi 10. Pola-pola Komunikasi sedang Temuan ini menunjukan bahwa pada umumnya karaktristik budaya organisasi FPTK IKIP Bandung ada pada taraf yang tinggi. 3. Kualitas Kinerja Dosen a. Kinerja Pendidikan dan Pengajaran Kinerja pendidikan dan pengajaran adalah tampilan tenaga edukatif (dosen) FPTK IKIP Bandung dalam melaksanakan tugas pendidikan dan pengajaran. Dari temuan diperoleh gambaran bahwa sebagian besar menilai dirinya memiliki kinerja pendidikan dan pengajaran yang tinggi dan sebagian kecil saja yang menyatakan memiliki kinerja pendidikan dan pengajaran yang sangat tinggi dan sedang. Dilihat dari rata-ratanya dapat dikatakan bahwa tingkat kinerja pendidikan dan pengajaran dosen FPTK IKIP Bandung ada pada taraf yang tinggi.
9 122 Temuan ini menunjukan bahwa dalam melaksanakan tugas pendidikan dan pengajarannya, tenaga edukatif (dosen) FPTK IKIP Bandung telah merasa baik atau ada pada taraf kinerja yang tinggi. b. Kinerja Penelltian dan Pengembangan Kinerja penelitian dan pengembangan adalah tampilan tenaga edukatif (dosen) FPTK IKIP Bandung dalam melaksanakan tugas penelitian dan pengembangan. Tugas ini mencakup pelaksanaan kegiatan penelitian, pelaporan penelitian, pembuatan makalah, diktat maupun buku serta publikasi lainnya selama lima tahun terakhir. Dari hasil temuan diperoleh bahwa sebagian besar menyatakan memiliki kinerja penelitian dan pengembangan yang tinggi dan hanya sebagain kecil saja yang menyatakan memiliki kinerja penelitian dan pengajaran yang sangat tinggi dan sedang. Dilihat dari rata-rata skor mengenai kinerja penelitian dan pengembangan ini maka dapat dikatakan bahwa kinerjanya ada pada taraf yang tinggi. Temuan ini menunjukan bahwa dalam melaksanakan tugas penelitian dan pengembangan dosen FPTK IKIP Bandung sudah merasa cukup baik atau ada pada taraf penilaian diri yang tinggi. c. Kinerja Pengabdian Kepada Masyarakat Kinerja pengabdian kepada masyarakat ini adalah tampilan tenaga edukatif FPTK IKIP Bandung dalam melaksanakan tugas pengabdian kepada masyarakat. Dari hasil temuan diperoleh bahwa lebih dari setengahnya menyatakan memiliki kinerja pengabdian kepada masyarakat yang tinggi dan sebagian kecil saja yang menyatakan memiliki kinerja pengabdian kepada masyarakat pada taraf rendah, sedang dan sangat
10 123 tinggi. Kalau dilihat dari rata-ratanya maka dapat dikatakan bahwa kinerja pengabdian kepada masyarakat ada pada taraf yang tinggi. Temuan ini menunjukan bahwa dalam melaksanakan tugas pengabdian kepada masyarakat dosen FPTK IKIP Bandung sudah merasa cukup baik atau ada pada taraf penilaian diri yang tinggi. d. Gambaran Secara Keseluruhan Kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung Secara keseluruhan kinerja dosen FPTK IKIP Bandung memiliki kualitas seperti pada tabel 5.2. Tabel 5.2 Gambaran Tiga Kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung ::-: :::-:::::-:.: :-:KJni*ria:: : : :::::: ::::::::^:>::::K^e^rtKJWBaS:::::-:^:::::;: 1. Pendidikan dan Pengajaran Tinggi 2. Penelitian dan Pengembangan Tinggi 3. Pengabdian Kepada Masyarakat Tinggi Dari hasil temuan diperoleh gambaran bahwa sebagian besar menyatakan memiliki kualitas kinerja yang tinggi dan hanya sebagaian kecil saja yang menyatakan memiliki kualitas kinerja yang sedang dan sangat tinggi. Dari temuan ini dapat dikatakan bahwa kualitas kinerja dosen FPTK IKIP Bandung secara keseluruhan atau tugas Tri Darma Perguruan Tinggi menyatakan dalam taraf yang tinggi. B. Rekomendasi Berdasarkan hasil studi ini dapat dikemukakan beberapa rekomendasi terutama berkaitan dengan manajemen organisasi fakultas.
11 124 Masalah budaya organisasi sebagai salah satu variabel penting dalam proses manajemen organisasi fakultas bahkan rupakan faktor yang menentukan dalam fungsi primer kelembagaan/organisasi. Dikatakan demikian karena budaya organisasi menciptakan pemahaman yang sama di antara para anggota organisasi mengenai bagaimana sebenarnya organisasi itu dan bagaimana anggotanya harus berprilaku. Kesepuluh karaktristik budaya organisasi yang menjadi sub variabel penelitian tersebut di dalamnya tercakup dimensi struktural maupun perilaku. Dengan mengetahui taraf dari masing-masing karaktristik budaya organisasi tersebut, manajemen dapat menggunakan karaktristik tersebut guna memperbaiki organisasi dari karaktristik budaya organisasi yang menurunkan kualitas kinerja atau mengembangkan organisasi agar lebih produktif dengan cara membina karaktristik budaya organisasi yang meningkatkan kualitas kinerja. Hasil penelitian menunjukan bahwa ada beberapa karaktristik budaya organisasi yang tinggi dan ada pula yang sedang. Tinggi rendahnya taraf setiap karaktristik budaya organisasi bukan berarti menunjukan baik atau buruknya budaya organisasi tersebut, tapi hanya menunjukan karaktristik dari budaya organisasi. Sebagai contohnya, beberapa penelitian menunjukan bahwa semakin tinggi kontrol dan integrasi dari suatu organisasi maka semakin mengurangi kepuasan yang dirasakan oleh karyawan, semakin tinggi karaktristik toleransi konflik, insiatif individu, sistem balas jasa dan pengarahan maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. Makin disentralisasi
12 125 proses pengambilan keputusan dari suatu organisasi, maka akan semakin kurang pula insiatif individu para pegawainya (Robbin, 1994: 481). Penciptaan budaya organisasi yang baik memberikan implikasi pada bagaimana kepemimpinan fakultas mampu mengelola potensipotensi dari berbagai kelompok informal agar tidak dipandang sebagai penghambat birokrasi, tetapi sumber daya yang dapat dimanfaatkan untuk kepentingan organisasi. Pengambilan keputusan berdasarkan musyawarah dan mufakat sebenarnya merupakan salah satu strategi organisasi dalam memanfaatkan sistem nilai yang menjadi acuan para anggota organisasi. Mungkin potensi kelompok informal yang kurang produktif dapat menjadi produktif, misalnya dengan pembentukan kelompok kerja yang dapat mengembangkan kreativitas atau insiatif individu dalam mengembangkan kreativitas profesionalnya. Disamping itu faktor-faktor extrinsic rewards tentunya perlu diperhatikan seperti: kesejahteraan dosen, pembayaran gaji tepat waktu, pemberian penghargaan yang positif, kesempatan pengembangan karier, kenaikan pangkat dan lain sebagainya. Kepemimpinan yang komunikasif, terbuka, fleksibel, intim, permisif, memberikan kepercayaan penuh, autonomi merupakan unsur-unsur dimana tanggungjawab dosen dapat meningkat. Kualitas kinerja dosen juga merupakan variabel penting dalam proses manajemen organisasi fakultas bahkan merupakan faktor yang menentukan dalam fungsi utama kelembagaan. Dikatakan demikian karena kinerja dosen merujuk pada tugas dosen sebagai pengemban Tri Darma Perguruan Tinggi yang di dalamnya menuntut kompetensi
13 126 profesionalnya dalam tugas pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengembangan serta pengabdian masyarakat. Bilamana kinerja dosen kurang memperlihatkan ciri-ciri kewenangan tugas atau kompetensinya atau kinerja dosen tidak memperlihatkan profesionalitas, maka dapat diperkirakan bagaimana hasil pendidikan sebagai fungsi psikologis. Oleh karenannya hasil penelitian ini dari segi manajemen dan organisasi fakultas menyarankan untuk memperhatikan faktor ini. Secara heuristic hasil penelitian ini membuka beberapa peluang permasalahan yang menarik untuk diteliti terutama pada bidang organisasi dan manajemen pendidikan sebagai penelitian lanjutan. Berkenaan dengan beberapa dugaan sekitar analisis dan pembahasan tentang budaya organisasi dan kualitas kinerja dosen. Peluang penelitian tersebut diantaranya adalah bahwa masalah kualitas kinerja dosen ternyata tidak saja melibatkan hanya faktor budaya organisasi saja tetapi juga faktorfaktor lain seperti: kepuasan kerja, abilitas, motivasi, maupun kondisi dan perlakuan organisasi baik secara formal maupun informal. Suatu dugaan yang nampaknya reievan diteliti adalah dampak dari masing-masing karaktristik budaya organisasi terhadap kualitas kinerja dosen, karena dari masing-masing karakristik budaya oragnisasi tersebut ada kumungkinan yang berpengaruh secara positif dan ada pula yang berpengaruh secara negatif. C. Penutup Dengan telah dikemukakannya kesimpulan dan rekomendasi penelitian maka selesailah penulisan tesis ini. Semoga karya penelitian ini dapat memberikan sumbangan yang berarti dan positif terhadap
14 127 pengembangan ilmu khususnya dalam bidang manajemen organisasi kependidikan maupun dalam upaya untuk meningkatkan pembangunan dan inovasi pendidikan.
15 ,,f, ;.,, «*»; \, -"" "M, "" ky in >:k.iiim*' IL'ii ill, i 'li iii,».' i. I, 'in,""1 in."- >% \i\w \,i"2\ "fi,i IMHII '»'.«' I,"""" iiiiiiuii,, I -o- J" J>, <; \ i Si/ 4:?':i;, '""'"""li'" i""ui..if """»,, uw...)."."1"" "'"!
BAB V. Kesimpulan Dan Saran Budaya Organisasi di Rumah Sakit BP Batam. Budaya Organisasi yang kuat di RS BP adalah :
BAB V Kesimpulan Dan Saran 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian terhadap 80 orang karyawan di Rumah Sakit BP Batam, dapat disimpulkan Budaya Organisasi memiliki pengaruh yang positif terhadap Kepuasan
Lebih terperinciMengelola Budaya Organisasi
Mengelola Budaya Organisasi Budaya organisasi? Definisi - nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi. - Falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan. - Cara pekerjaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
11 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Budaya Organisasi 1. Pengertian Budaya Organisasi Organisasi didefinisikan sebagai suatu kesatuan sosial dari sekelompok individu (orang), yang saling berinteraksi menurut suatu
Lebih terperinciBAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. Pada bagian ini, peneliti akan mendeskripsikan skor budaya organisasi dan
45 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Analisis Deskripsi Subjek Pada bagian ini, peneliti akan mendeskripsikan skor budaya organisasi dan keterikatan kerja. Peneliti mendeskripsikan skor budaya
Lebih terperinciMengelola Budaya Organisasi
Mengelola Budaya Organisasi LATIHAN Kerjakan per kelompok (sesuai kelompok tugas 1) Dalam ms. Power point (tambahkan gambar, video) Dikumpulkan hari ini sebelum pukul 24.00 WIB Via email asta_p80@yahoo.com
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. Berdasarkan hasil keseluruhan penelitian yang dilakukan oleh penulis
179 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil keseluruhan penelitian yang dilakukan oleh penulis untuk mengetahui pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI. 1) kesimpulan, 2) implikasi dan saran hasil penelitian.
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI Pada bagian akhir tesis ini akan diuraikan secara berturut-turut mengenai: 1) kesimpulan, 2) implikasi dan saran hasil penelitian. A. Kesimpulan Berdasarkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sekelompok manusia sangat diperlukan untuk dapat bersosialisasi dan bekerja
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sebagai makhluk sosial pada dasarnya manusia memiliki sifat bersosialisasi, berkomunikasi, bekerja sama, dan membutuhkan keberadaan manusia yang lainnya.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Penelitian. Pembagian daerah di Indonesia pada dasarnya diatur dalam undangundang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Pembagian daerah di Indonesia pada dasarnya diatur dalam undangundang dan peraturan yang dibuat oleh pemerintah dalam menyelaraskan perimbangan daerah. Dalam
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berkaitan dengan komitmen afektif dan budaya organisasi. karena mereka menginginkannya (Meyer dan Allen, 1997)
BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini akan dijabarkan teori-teori yang menjadi kerangka berfikir dalam melaksanakan penelitian ini. Beberapa teori yang dipakai adalah teori yang berkaitan dengan komitmen
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Metode Penelitian Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode deskriptif korelasional. Metode kuntitatif merupakan metode yang digunakan untuk meneliti
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Salah satu faktor internal yang turut menentukan keberhasilan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Salah satu faktor internal yang turut menentukan keberhasilan organisasi adalah budaya organisasi. Budaya organisasi mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu
Lebih terperinciV. HASIL DAN PEMBAHASAN. Karakteristik responden dalam penelitian ini peneliti bagi menjadi delapan karakter,
11 V. HASIL DAN PEMBAHASAN A. Karakteristik Responden Penelitian Karakteristik responden dalam penelitian ini peneliti bagi menjadi delapan karakter, yakni : berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan,
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. dianalisis dengan teori ilmiah serta perhitungan statistika yang relevan dapat. Pendidikan Dan Tenaga Kependidikan IPA
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Secara umum penelitian ini telah bisa dijawab seluruh permasalahannya yang telah dirumuskan berdasarkan hipotesis yang telah diajukan sebelumnya dengan hasil penelitian
Lebih terperinciABSTRAK. nantinya dapat bertahan di tengah-tengah persaingan di era globalisasi saat ini.
ABSTRAK Sumber Daya Manusia merupakan aspek terpenting dalam suatu organisasi. Organisasi tanpa Sumber daya manusia tidak akan bisa berjalan. Seperti yang kita ketahui bahwa kesuksesan suatu organisasi
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI. regresi linier berganda yang dilaksanakan mengenai pengaruh motivasi dan disiplin
157 BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI 5.1 Kesimpulan Berdasarkan uraian-uraian teori, hasil penelitian, dan pengujian analisis regresi linier berganda yang dilaksanakan mengenai pengaruh motivasi dan disiplin
Lebih terperinciDAFTAR KEPUSTAKAAN. Davis, Keith, (2004), Fundamental Organization Behavior, Terjemahan: Agus Dharma, Penerbit Erlangga, Jakarta.
DAFTAR KEPUSTAKAAN Davis, Keith, (2004), Fundamental Organization Behavior, Terjemahan: Agus Dharma, Penerbit Erlangga, Jakarta. Gibson, Ivancevich dan Donnelly, (2001), Organisasi: Perilaku Struktur,
Lebih terperinciLEMBAR KUESIONER PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN DUKUNGAN MANAJEMEN PUNCAK TERHADAP KEBERHASILAN ENTERPRISE RESOURCE PLANNING
LEMBAR KUESIONER PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN DUKUNGAN MANAJEMEN PUNCAK TERHADAP KEBERHASILAN ENTERPRISE RESOURCE PLANNING Responden yang terhormat, Saya Ristiawan mahasiswa program studi akuntansi Universitas
Lebih terperinciBUDAYA ORGANISASI. Pokok Bahasan MODUL PERKULIAHAN. 1. Konsep Budaya Organisasi 2. Budaya Dan Keberhasilan Organisasi
MODUL PERKULIAHAN BUDAYA ORGANISASI Pokok Bahasan 1. Konsep Budaya Organisasi 2. Budaya Dan Keberhasilan Organisasi Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh Ilmu Komunikasi Public Relations
Lebih terperincilepas dari konteks budaya, dan kinerja. Masalah budaya dalam manajemen pada dua dasawarsa terahir ini telah menjadi pusat perhatian
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pergeseran struktur masyarakat dari masyarakat tradisional ke masyarakat industri, memiliki dampak yang mendasar terhadap arah pengembangan sumberdaya manusia
Lebih terperinciBABV KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI. Persepsi guru tentang sistem pengembangan karier dan motivasi
BABV KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI A. Kesimpulan 1. Kesimpulan Umum Persepsi guru tentang sistem pengembangan karier dan motivasi kerja memberikan kontribusi yang signifikan terhadap produktifitas
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Implementasi Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Implementasi Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas 2.1.1 Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas Tugas pokok dan fungsi bidan desa yaitu: (Depkes, 2000) a.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. dengan lisan maupun tidak langsung (Purwanto, 2008). Sedangkan. yang mempunyai arti antara sesama manusia.
7 A. Landasan Teori BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Kompetensi Komunikasi Kompetensi komunikasi adalah tingkat keterampilan penyampaian pesan oleh seseorang kepada orang lain untuk memberitahu dan mengubah
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI. Berdasarkan hasil pengolahan dan analisis data mengenai Pengaruh
130 BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI Berdasarkan hasil pengolahan dan analisis data mengenai Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Motivasi Kerja Pegawai di Sub Bagian Tata Usaha Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. Berdasarkan pada hasil penelitian dan pembahasan mengenai
100 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan pada hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan Bank CIMB Niaga, maka berikut ini
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pendidikan merupakan salah satu alternatif untuk mengatasi berbagai krisis yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan salah satu alternatif untuk mengatasi berbagai krisis yang ditemui setiap individu dalam kehidupannya. Ketidakmampuan mereka sebagai sumber
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. untuk mendaya gunakan sumber daya manusia secara maksimal sehingga dapat
I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manusia atau tenaga kerja merupakan sumber daya yang sangat berharga dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuan. Segala macam aktivitas tidak akan berjalan tanpa adanya
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Terbentuknya persepsi positif pekerja terhadap organisasi, secara teoritis merupakan determinan penting terbentuknya motivasi kerja yang tinggi. Para pekerja adalah manusia
Lebih terperinciPENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH (BAPPEDA) KOTA BANDUNG DRAFT SKRIPSI
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH (BAPPEDA) KOTA BANDUNG DRAFT SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Sidang Skripsi
Lebih terperinciTujuan pembelajaran:
Tujuan pembelajaran: 1. Mengidentifikasi konsep-konsep teori manajemen dan memahami bagaimana konsep-konsep dapat membantu pemimpin dan manajer menjadi lebih baik 2. Mengelola olahraga, mendefinisikan
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. Manusia dalam suatu organisasi/instansi dipandang sebagi sumber daya.
1 I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Manusia dalam suatu organisasi/instansi dipandang sebagi sumber daya. Sumber daya atau penggerak dari suatu organisasi/instansi yang merupakan suatu penegasan kembali
Lebih terperincipujian atau kritik atas hasil kerja karyawan Tabel 4.14 Tanggapan responden mengenai pemimpin selalu meminta karyawan untuk berpartisipasi
DAFTAR TABEL Tabel 3.1 Operasional Variabel... 37 Tabel 3.2 Arti pembobotan dengan Skala Likert... 45 Tabel 3.3 Skala Interval Gaya Kepemimpinan... 46 Tabel 3.4 Skala Interval Motivasi... 46 Tabel 3.5
Lebih terperinciBAB 3 METODE PENELITIAN
35 BAB 3 METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian Pengamatan dilakukan terhadap karyawan PT. Equity Securities Indonesia. Jenis penelitian yang digunakan adalah asosiatif. Dengan penelitian asosiatif ini
Lebih terperinciBAB II TINJUAN PUSTAKA
BAB II TINJUAN PUSTAKA 2. 1. Manajemen Secara Umum Keberhasilan suatu produk sangat ditunjang dengan bagaimana organisasi melakukan manajemennya dengan baik. Oleh karena itu penulis akan menjelaskan tentang
Lebih terperinciPENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK CIMB NIAGA KANTOR CABANG TOMANG TOL JAKARTA BARAT
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK CIMB NIAGA KANTOR CABANG TOMANG TOL JAKARTA BARAT SKRIPSI Nama : Go Pheng Chie NIM : 43107110114 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS PROGRAM
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. Pembangunan nasional yang makin meluas dan kompleks dengan. penerapan ilmu pengetahuan dan teknologi yang makin canggih memerlukan
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pembangunan nasional yang makin meluas dan kompleks dengan penerapan ilmu pengetahuan dan teknologi yang makin canggih memerlukan peningkatan kemampuan di bidang perencanaan,
Lebih terperinciDAFTAR ISI ABSTRAK ABSTRACT KATA PENGANTAR DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR. 1.1 Latar Belakang Masalah Perumusan Masalah Tujuan Penelitian 7
DAFTAR ISI ABSTRAK ABSTRACT KATA PENGANTAR DAFTAR ISI DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR i ii iii vi x xvii BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah 1 1.2 Perumusan Masalah 7 1.3 Tujuan Penelitian 7 1.4 Manfaat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Lestari Nuryandini, 2013
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Motivasi tumbuh berdasarkan stimulus yang diberikan terhadap faktor psikis yang ada dalam diri seseorang, seperti harapan (karier), prestasi (penghargaan),
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI. Berdasarkan hasil analisa data dan pembahasan, maka hasil studi
BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisa data dan pembahasan, maka hasil studi hubungan hasil pelatihan kompetensi tutor berupa pengetahuan kompetensi tutor (kognitif),
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA. agara diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Fungsi MSDM. dikelompokkan atas tiga fungsi, yaitu (Husein, 2002) :
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur Sumber Daya Manusia, dimana tugas
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI. Kesimpulan dalam penelitian ini disusun berdasarkan latar belakang
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI A. Kesimpulan Kesimpulan dalam penelitian ini disusun berdasarkan latar belakang masalah, tujuan, hasil pengolahan data dan pembahasan hasil penelitian yang
Lebih terperinciBAB V KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN DAN KARYAWAN DALAM ORGANISASI PERUSAHAAN
BAB V KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN DAN KARYAWAN DALAM ORGANISASI PERUSAHAAN 5.1 Karakteristik Kepemimpinan Pemimpin di Showa Indonesia Manufacturing yang ada menggunakan prinsip keterbukaan terhadap karyawan
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI
108 BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI A. KESIMPULAN Berdasarkan temuan-temuan yang diperoleh dari hasil analisis dari penelitian yang berjudul Pengaruh Kemampuan Komunikasi Kepala Sekolah terhadap
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul Akhir-akhir ini dampak globalisasi sudah cukup banyak terlihat pada berbagai aspek kehidupan, salah satunya yang terjadi pada Sumber Daya Manusia yang
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. Namun demikian ketepatan suatu organisasi untuk menempatkan pegawai
I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya Manusia merupakan hal yang paling utama yang harus di perhatikan oleh setiap organisasi, karena sumber daya manusia adalah perencana, pelaku dan penentu
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mulai dikenal sejak abad 20, terutama setelah terjadi revolusi industri,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Menghadapi era globalisasi saat ini, banyak tantangan harus dihadapi oleh
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Menghadapi era globalisasi saat ini, banyak tantangan harus dihadapi oleh perusahaan dalam rangka memenangkan persaingan. Perusahaan kecil, menengah, maupun
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN. dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan data dan hasil analisis yang telah dipaparkan di atas, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Terdapat pengaruh langsung
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Kerangka Berpikir Pekerja merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan suatu perusahaan, karena pekerja adalah yang menggerakan faktor-faktor produksi lainnya untuk menghasilkan
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. dengan penyebaran angket, serta pengujian analisis jalur (path analysis) yang dilakukan
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan kajian pustaka yang berupa uraian-uraian teori, hasil penelitian dengan penyebaran angket, serta pengujian analisis jalur (path analysis) yang dilakukan
Lebih terperinciBudaya Organisasi di Kantor Desa Sidamulih Kecamatan Sidamulih Kabupaten Pangandaran. Winda Widianingsih ABSTRAK
Budaya Organisasi di Kantor Desa Sidamulih Kecamatan Sidamulih Kabupaten Pangandaran Winda Widianingsih ABSTRAK Penelitian ini dilatar belakangi oleh permasalahan pada pelaksanaannya yang belum sesuai
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI A. Kesimpulan Merujuk pada rumusan masalah dan didasarkan pada hasil penelitian dan pembahasan dapat dikemukakan beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Efektifitas
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, untuk mengetahui
170 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT. Remaja Rosdakarya
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDSI. Dari hasil analisa data dan pembahasan disimpulkan bahwa :
BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDSI. A. Kesimpulan Dari hasil analisa data dan pembahasan disimpulkan bahwa : 1. Hasil analisis terhadap hubungan antara kepemimpinan dengan keberhasilan pengelolaan PKBM terbukti
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. dimensi efektivitas berkaitan dengan pencapaian untuk kerja yang maksimal
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Pengertian produktivitas kerja Produktivitas memiliki dua dimensi, yaitu efektivitas dan efisiensi. Pada dimensi efektivitas
Lebih terperinciHasil Pelatihan pada Pelatihan Guru Pamong SLTP Terbuka di BPG Bandung dapat
BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI A. Kesimpulan Berdasarkan hasil temuan lapangan dan pembahasan yang dikemukakan dalam Bab IV, maka dari studi hubungan antara Motif Berprestasi dan Kreativitas dengan Hasil
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bergantung kepada kinerja dari pegawainya yang dimana setiap pegawai merupakan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Keberlangsungan sebuah organisasi tentu saja bergantung kepada baik atau buruknya kinerja dari organisasi tersebut. Sedangkan kinerja dari sebuah organisasi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Komitmen Organisasional Menurut Robbins (2008), komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,
Lebih terperinciPROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
Bagaimana pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara TESIS Disusun Oleh: Joko Purnomo P.100030083 PROGRAM
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA. tujuan perusahaan. Tujuan ini tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif
6 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, perilaku dan penentu terwujudnya tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sekolah merupakan institusi yang kompleks. Kompleksitas tersebut,
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sekolah merupakan institusi yang kompleks. Kompleksitas tersebut, bukan saja dari masukannya yang bervariasi, melainkan dari proses pembelajaran yang diselenggarakan
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. mendeteksi sejauhmana variasi-variasi pada suatu faktor yang berkaitan dengan
BAB III METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian Desain Penelitian yang digunakan dalan penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan metode korelasional. Metode korelasional digunakan untuk mendeteksi
Lebih terperinciMATERI INISIASI KEEMPAT: BIROKRASI ORGANISASI
MATERI INISIASI KEEMPAT: BIROKRASI ORGANISASI PENDAHULUAN Model organisasi birokratis diperkenalkan pertama kali oleh Max Weber. Dia membahas peran organisasi dalam suatu masyarakat dan mencoba menjawab
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Persaingan usaha yang semakin ketat membuat perusahaan diharapkan mampu
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perkembangan dunia usaha saat ini semakin bertambah pesat. Hal ini disebabkan karena, perekonomian dunia bergerak ke arah perekonomian terbuka dan global.
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. motivasinya. Penelitian ini memberikan hasil pengamatan sebagai berikut:
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Kinerja penelitian dosen dipengaruhi oleh lingkungan kerja dan motivasinya. Penelitian ini memberikan hasil pengamatan sebagai berikut: 1. Hasil analisa deskriptif
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mewujudkan tujuan organisasi, karena manusia dalam melakukan aktivitas di
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap organisasi selalu mengarahkan sumberdaya yang dimiliki ke arah pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Salah satu sumberdaya organisasi yang sangat
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. perusahaan yang penting seperti pabrik, atau suatu organisasi secara keseluruhan.
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Iklim organisasi (Organizational climate) Menurut Davis dan Newstrom (1985) iklim organisasi adalah lingkungan didalam mana para pegawai
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI A. Kesimpulan Berdasarkan hasil perhitungan dan pembahasan yang telah diuraikan pada Bab IV, maka pada bab V ini dapat penulis kemukakan beberapa kesimpulan dari penelitian
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan maka. dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Penerapan budaya organisasi pada PT.
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
135 BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI A. Kesimpulan Berdasarkan hasil temuan lapangan dan pembahasan yang telah dikemukakan dalam Bab IV, maka hasil studi hubungan kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian,
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORI
BAB II KERANGKA TEORI 2.1 Budaya Organisasi 2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi Penggunaan istilah budaya organisasi dengan mengacu pada budaya yang berlaku dalam perusahaan, karena pada umumnya perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kepala Madrasah memerlukan orang-orang yang mampu memimpin. pekerjaan profesi menuntut keterampilan tertentu yang diperoleh melalui
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kepala Madrasah memerlukan orang-orang yang mampu memimpin Madrasah dan profesional dalam bidang kependidikan. Namun kenyataan di lapangan membuktikan bahwa tidak semua
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kepemimpinan adalah kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Tanpa inspirasi pemimpin,
Lebih terperinciMAKALAH KEPEMIMPINAN KONSEP KEPEMIMPINAN
MAKALAH KEPEMIMPINAN KONSEP KEPEMIMPINAN Disusun Oleh : Kelompok 1 TRI OKTAWALDIANA (135030201111055) SHONIA RAHMA AUSRI (135030201111150) NOOR RIKA DINATA INBAR (135030201111152) TRI DEWI EINDRIAS (135030201111166)
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. A. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional. Variabel independent (X) : Iklim Organisasi
31 BAB III METODE PENELITIAN A. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 1. Identifikasi Variabel Penelitian Penelitian ini menguji hubungan variabel x dan y, kedua variabel tersebut adalah sebagai
Lebih terperinciBAB III KERANGKA BERPIKIR, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN
30 BAB III KERANGKA BERPIKIR, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN 3.1 Kerangka Berpikir Adanya tuntutan peningkatan kualitas sumber daya manusia agar mampu bersaing dalam era globalisasi, maka
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. Kesimpulan Hasil penelitian menunjukkan bahwa : 1. Terdapat hubungan positif yang signifikan antara kepemimpinan kepala sekolah dengan kompetensi profesional guru.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Keberhasilan suatu organiasi atau lembaga dalam mencapai tujuannya tidak terlepas dari sumber daya manusia yang dimiliki, karena sumber daya manusia yang akan
Lebih terperinciHubungan Kemampuan Pegawai dan Motivasi Pegawai Terhadap. Efektivitas Kerja Pegawai Dalam Rangka Peningkatan Pajak Bumi
Hubungan Kemampuan Pegawai dan Motivasi Pegawai Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Dalam Rangka Peningkatan Pajak Bumi dan Bangunan (PBB) di Kecamatan Cimanggu Kabupaten Cilacap Oleh : D2A002018_DIMAS
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
198 BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI 5.1 Kesimpulan Berdasarkan temuan-temuan yang diperoleh dari hasil pengolahan dan analisis data dalam penelitian yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan Partisipatif dan
Lebih terperinciUNIVERSITI MALAYA FAKULTI PENDIDIKAN KUALA LUMPUR
UNIVERSITI MALAYA FAKULTI PENDIDIKAN KUALA LUMPUR ANGKET PELAKSANAAN KEBIJAKAN PEMBERDAYAAN GURU SEKOLAH MENENGAH PERTAMA NEGERI DI INDONESIA Pengantar Angket ini bertujuan untuk mengetahui persepsi Bapak/Ibu
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Penilaian Kinerja 2.1.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Penelitian. Seiring dengan pesatnya perkembangan zaman dan semakin kompleksnya
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Seiring dengan pesatnya perkembangan zaman dan semakin kompleksnya persoalan yang dihadapi oleh negara, telah terjadi pula perkembangan penyelenggaraan
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI 5.1 Kesimpulan Berdasarkan pembahasan teori, hasil penelitian, dan pengujian analisis regresi linear berganda yang dilakukan mengenai pengaruh lingkungan kerja sosial,
Lebih terperinciBAB I- Pendahuluan 1 BAB I PENDAHULUAN. Menghadapi era globalisasi saat ini, banyak tantangan harus dihadapi oleh
BAB I- Pendahuluan 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitihan Menghadapi era globalisasi saat ini, banyak tantangan harus dihadapi oleh perusahaan dalam rangka memenangkan persaingan. Perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Rina Hanifah, 2013
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Manusia diciptakan sebagai mahluk yang tidak dapat hidup sendiri atau disebut juga sebagai mahluk sosial. Setiap manusia bergantung satu sama lain dalam memenuhi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS Intensitas Perputaran Tenaga Kerja Karyawan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Intensitas Perputaran Tenaga Kerja Karyawan Intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan
Lebih terperinciContoh Perilaku dan Budaya Organisasi
Contoh Perilaku dan Budaya Organisasi Perilaku pegawai tidak terlepas dengan budaya organisasi. Menurut Kotter dan Hesket, budaya organisasi merujuk pada nilai-nilai yang dianut bersama oleh orang dalam
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kinerja Kinerja menurut Soetjipto (1997) merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. pengaruh pengendalian intern terhadap pencegahan fraud (kecurangan).
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengendalian intern dan pencegahan fraud (kecurangan) di Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik (BULOG) Divisi
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. Adapun tempat yang dijadikan lokasi penelitian adalah Kantor Dinas Kesehatan
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Tempat dan Waktu Penelitian Adapun tempat yang dijadikan lokasi penelitian adalah Kantor Dinas Kesehatan Provinsi Gorontalo. Sedangkan waktu yang dibutuhkan peneliti untuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul Di era globalisasi saat ini, terutama di Indonesia pembangunan semakin ditingkatkan di segala bidang, tidak terkecuali pembangunan industri dan ekonomi,
Lebih terperinciBAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Responden Responden yang menjadi sampel dari penelitian ini di kelompokkan dalam dua kategori yaitu responden dari SD Negeri Poncoruso sebagai SD Inti dan
Lebih terperinciBABI PENDAHULUAN. Pada dasamya karyawan Dinas Tenaga Keija Kota Smabaya adalah
BABI PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada dasamya karyawan Dinas Tenaga Keija Kota Smabaya adalah anggota Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang memiliki tugas dan tanggungjawab sebagai abdi masyarakat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berkualitas dan professional dalam pengelolaannyasangat diperlukan, karena. tanggungjawab yang diberikan oleh atasannya langsung.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dalam menjalankan fungsi pemerintahan untuk memenuhi tuntutan pembangunan dan pelayanan pada masyarakat di era reformasi ini, pemerintah dihadapkan pada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu instansi pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan misi dan tujuan
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI. Berdasarkan hasil dari penelitian dan pembahasan terhadap masalah
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI A. Kesimpulan Berdasarkan hasil dari penelitian dan pembahasan terhadap masalah penelitian dapat disimpulkan bahwa : Kemampuan manajerial kepala sekolah, Manajemen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Manusia tidak lagi dipandang sebagai faktor produksi, namun telah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Manusia tidak lagi dipandang sebagai faktor produksi, namun telah dipandang sebagai sumber daya yang penting bagi kemajuan suatu perusahaan. Manusia sebagai kunci keberhasilan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pembangunan nasional yang dilakukan oleh bangsa indonesia adalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pembangunan nasional yang dilakukan oleh bangsa indonesia adalah pembangunan manusia seutuhnya, yang bertujuan untuk mewujudkan suatu masyarakat yang adil dan
Lebih terperinci