BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen itu. Jadi manajemen itu merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan Dalam Manajemen terdapat fungsi manajemen yang terkait erat di dalamnya. Pada umumnya ada empat fungsi manajemen yang banyak dikenal masyarakat yaitu fungsi perencanaan (planning), fungsi pengorganisasian (organizing), fungsi pengarahan (directing) dan fungsi pengendalian (controlling). Untuk fungsi pengorganisasian terdapat pula fungsi staffing (pembentukan staf). Fungsi manajemen adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu ada dan melekat di dalam proses manajemen yang akan dijadikan acuan oleh manajer dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan. Di bawah ini akan dijelaskan arti definisi atau pengertian masing-masing fungsi manajemen - POLC : a. Fungsi Manajemen Perencanaan / Planning 5

Fungsi perencanaan adalah suatu kegiatan membuat tujuan perusahaan dan diikuti dengan membuat berbagai rencana untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan tersebut. b. Fungsi Manajemen Pengorganisasian / Organizing Fungsi perngorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan sumberdaya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta menggapai tujuan perusahaan. c. Fungsi Manajemen Pengarahan / Directing / Leading Fungsi pengarahan adalah suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja secara maksimal serta menciptakan lingkungan kerja yang sehat, dinamis, dan lain sebagainya. d. Fungsi Manajemen Pengendalian / Controling Fungsi pengendalian adalah suatu aktivitas menilai kinerja berdasarkan standar yang telah dibuat untuk kemudian dibuat perubahan atau perbaikan jika diperlukan. 2.1.2 Fungsi Operasional Manajemen Fungsi Operasional dalam Manajemen a. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penerapan manajemen berdasarkan fungsinya untuk memperoleh sumber daya manusia yang terbaik bagi bisnis yang kita jalankan dan bagaimana sumber daya manusia yang terbaik tersebut dapat dipelihara dan tetap bekerja bersama 6

kita dengan kualitas pekerjaan yang senantiasa konstan ataupun bertambah. b. Manajemen Pemasaran adalah kegiatan manajemen berdasarkan fungsinya yang pada intinya berusaha untuk mengidentifikasi apa sesungguhnya yang dibutuhkan oleh konsumen, dana bagaimana cara pemenuhannya dapat diwujudkan. c. Manajemen Produksi adalah penerapan manajemen berdasarkan fungsinya untuk menghasilkan produk yang sesuai dengan standar yang ditetapkan berdasarkan keinginan konsumen, dengan teknik produksi yang seefisien mungkin, dari mulai pilihan lokasi produksi hingga produk akhir yang dihasilkan dalam proses produksi. d. Manajemen Keuangan adalah kegiatan manajemen berdasarkan fungsinya yang pada intinya berusaha untuk memastikan bahwa kegiatan bisnis yang dilakukan mampu mencapai tujuannya secara ekonomis yaitu diukur berdasarkan profit. Tugas manajemen keuangan diantaranya merencanakan dari mana pembiayaan bisnis diperoleh, dan dengan cara bagaimana modal yang telah diperoleh dialokasikan secara tepat dalam kegiatan bisnis yang dijalankan. e. Manajemen Informasi adalah kegiatan manajemen berdasarkan fungsinya yang pada intinya berusaha memastikan bahwa bisnis yang dijalankan tetap mampu untuk terus bertahan dalam jangka panjang. Untuk memastikan itu manajemen informasi bertugas untuk menyediakan seluruh informasi yang terkait dengan kegiatan perusahaan baik informasi 7

internal maupun eksternal, yang dapat mendorong kegiatan bisnis yang dijalankan tetap mampu beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di masyarakat 2.1.3 Manajemen Sumber Daya Manusia Stoner, AF dan Freeman, E. (2002:24) mendefinisikan Human resource management is the management function that deals with the recruitment, placement, training, and development of organization members. Maksudnya Manajemen sumber daya manusia adalah fungsi manajemen yang berkaitan dengan penarikan karyawan, penempatan, pelatihan, dan pengembangan anggota organisasi. Sedangkan menurut Handoko, T. Hani (2001 :115) adalah sebagai berikut : manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi. Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah keseluruhan penentuan dan pelaksanaan berbagai aktivitas dan program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektivitas organisasi dengan cara yang secara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan. 8

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor utama dan penting dalam suatu organisasi yang mengelola jasa keuangan & Perbankan. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan pelayanan yang baik kepada pelanggan dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan ditangani oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM (Manajemen SDM) berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan yang menghasilkan insan berbudaya, berintegritas, berkompetensi serta memiliki output selaras dengan visi dan misi organisasi dalam memberikan pelayanan jasa perbankan. 2.1.4 Tujuan MSDM a. Tujuan Organisasional Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia 9

membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia. b. Tujuan Fungsional Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi. c. Tujuan Sosial Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) d. Tujuan Personal Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan 10

kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. 2.1.5 Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Departemen Sumber Daya Manusia a. Perencanaan Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection). Persiapan dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan 11

dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya b. Rekrutmen dan Seleksi Rekrutmen tenaga kerja/recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification. Seleksi tenaga kerja/selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya. 12

c. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisipasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini. 13

2.2 Insentif 2.2.1 Pengertian Insentif Insentif adalah pengupahan yang memberikan imbalan yang berbeda karena memang prestasi yang berbeda. Dua orang dengan jabatan yang sama dapat menerima insentif yang berbeda karena bergantung pada prestasi. Insentif adalah suatu bentuk dorongan finansial kepada karyawan sebagai balas jasa perusahaan kepada karyawan atas prestasi karyawan tersebut. Insentif merupakan sejumlah uang yang di tambahkan pada upah dasar yang di berikan perusahaan kepada karyawan. Hariandja (2007) mengartikan insentif sebagai berikut: Bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan gain sharing, yang juga dikaitkan dengan kinerja dan diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar gaji dan upah merupakan kompensasi tetap, yang disebut kompensasi berdasarkan kinerja. Menurut Nitisemito (1996:165), insentif adalah penghasilan tambahan yang akan diberikan kepada para karyawan yang dapat memberikan prestasi sesuai dengan yang telah ditentukan. Menurut Pangabean (2002:93), Insentif adalah kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktivitas. Insentif 14

merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan. 2.2.2 Tujuan Pemberian Insentif Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok (Panggabean, 2002 : 93). Secara lebih spesifik tujuan pemberian Insentif dapat dibedakan dua golongan yaitu: a. Bagi Perusahaan. Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam kegiatan produksi adalah untuk meningkatkan produkstivitas kerja karyawan dengan jalan mendorong merangsang agar karyawan: 1) Bekerja lebih bersemangat dan cepat. 2) Bekerja lebih disiplin. 3) Bekerja lebih kreatif. b. Bagi Karyawan Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapat keuntungan: 1) Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif. 2) Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa yang diukur dalam bentuk uang. 15

3) Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar. 2.2.3 Jenis/Tipe Insentif Menurut Manullang (1981:141), tipe insentif ada dua yaitu: a. Finansial Insentif Merupakan dorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja meliputi gaji-gaji yang pantas. Tetapi juga termasuk didalamnya kemungkinan memperoleh bagian dari keuntungan perusahaan dan soal-soal kesejahteraan yang meliputi pemeliharaan jaminan hari tua, rekreasi, kesehatan dan lain-lain. b. Non finansial insentif. Ada dua elemen utama dari non finansial insentif, yaitu: 1) Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat kerja, jam kerja, tugas dan rekan kerja. 2) Sikap pimpinan terhadap keinginan masing-masing karyawan seperti jaminan pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan, hiburanhiburan dan hubungan dengan atasan. Menurut Gary Dessler (1997:141), jenis rencana insentif secara umum adalah: a. Program insentif individual memberikan pemasukan lebih dan di atas gaji pokok kepada karyawan individual yang memenuhi satu standar kinerja individual spesifik. Bonus di 16

tempat diberikan, umumnya untuk karyawan individual, atas prestasi yang belum diukur oleh standar, seperti contoh mengakui jam kerja yang lama yang digunakan karyawan tersebut bulan lalu. b. Program insentif kelompok adalah seperti rencana insentif individual namun memberi upah lebih dan di atas gaji pokok kepada semua anggota tim ketika kelompok atau tim secara kolektif mencapai satu standar yang khusus kinerja, produktivitas atau perilaku sehubungan dengan kerja lainnya. c. Rencana pembagian laba secara umum merupakan program insentif di seluruh organisasi yang memberikan kepada karyawan satu bagian (share) dari laba organisasi dalam satu periode khusus. d. Program pembagian perolehan (gain sharing) adalah rencana upah di seluruh organisasi yang dirancang untuk memberi imbalan kepada karyawan atas perbaikan dalam produktivitas organisasi. 2.2.4 Proses Pemberian Insentif Menurut Harsono (1987: 85) proses pemberian insentif dapat dibagi menjadi dua yaitu: a. Proses Pemberian Insentif berdasarkan kelompok 17

b. Proses Pemberian Insentif berdasarkan perorangan. Rencana insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Sedangkan insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan (Panggabean, 2002 :90-91). Menurut Pangabean (2002:91) Pemberian insentif terhadap kelompok dapat diberikan dengan cara: a. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya. b. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya. c. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok. Menurut Dessler (1997:154-157), insentif juga dapat diberikan kepada seluruh organisasi, tidak hanya berdasarkan insentif individu atau kelompok. Rencana insentif seluruh organisasi ini antara lain terdiri dari: a. Profit sharing plan, yaitu suatu rencana di mana kebanyakan karyawan berbagi laba perusahaan. 18

b. Rencana kepemilikan saham karyawan, yaitu insentif yang diberikan oleh perusahaan dimana perusahaan menyumbang saham dari stocknya sendiri kepada orang kepercayaan di mana sumbangan-sumbangan tambahan dibuat setiap tahun. Orang kepercayaan mendistribusikan stock kepada karyawan yang mengundurkan diri (pensiun) atau yang terpisah dari layanan. c. Rencana Scanlon, yaitu suatu rencana insentif yang dikembangkan pada tahun 1937 oleh Joseph Scanlon dan dirancang untuk mendorong kerjasama, keterlibatan dan berbagai tunjangan. d. Gainsharing plans, yaitu rencana insentif yang melibatkan karyawan dalam suatu usaha bersama untuk mencapai sasaran produktivitas dan pembagian perolehan. 2.2.4 Syarat Pemberian Insentif Agar Mencapai Tujuan Dari Pemberian Insentif Menurut Panggabean (2002:92) syarat tersebut adalah: a. Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat dimengerti. b. Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan. c. Dapat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu. 19

d. Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif. Program dolar akan siasia (dan program evaluasi akan terhambat), jika prestasi tertentu tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang dibelanjakan. Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1990:163) sifat dasar pengupahan agar proses pemberian insentif berhasil: a. Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan itu sendiri. b. Penghasilan yang diterima karyawan seharusnya langsung menaikkan output. c. Pembayaran dilakukan secepat mungkin. d. Standar kerja ditentukan dengan hati-hati. Standar kerja yang terlalu tinggi maupun rendah dapat berakibat buruk. e. Besarnya upah normal dengan standar jam kerja hendaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat. 2.3 Kinerja 2.3.1 Pengertian Kinerja Michael Amstrong (2004: 29-30) di dalam bukunya yang berjudul Performance Management, menjelaskan bahwa intinya kinerja adalah suatu proses bersama antara manajer, individu dan team yang mereka kelola. 20

Proses ini lebih didasarkan pada prinsip manajemen berdasar kontrak ketimbang manajemen berdasar perintah. Kendati tidak meniadakan kebutuhan untuk memasukan harapan-harapan kinerja yang tinggi terkait dengan: 1) esensi dari fungsi pekerjaan untuk dikerjakan pegawai; 2) bagaimana pegawai berkonstribusi dalam pekerjaannya untuk mencapai sasaran organisasi; 3) adanya kejelasan terminologi (kejelasan batasan) tentang pekerjaan yaitu bagaimana sebaiknya sesuatu dapat dikerjakan dengan baik (doing the job well); 4) bagaimana pegawai dan atasan bekerja bersama-sama untuk meningkatkan atau membangun kinerja pegawai secara berkelanjutan; 5) bagaimana kinerja dari suatu pekerjaan dapat diukur; dan 6) mengidentifikasi berbagai rintangan untuk menggerakkan kembali kinerja. Robert L. Mathis and John H. Jackson (2006: 113) di dalam buku mereka yang berjudul Human Resources Management menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil kerja halmana motor penggerak utama (prime mover) bagi organisasi adalah kinerja individual. Mengapa dikatakan demikian? Lebih lanjut, Robert L. Mathis and John H. Jackson (2006: 113) di dalam buku mereka yang berjudul Human Resources Management menjelaskan bahwa diskusi pembuka tentang jenis pekerjaan dan menjadi seorang pemberi kerja terkemuka menekankan bahwa seberapa baik para karyawan melakukan pekerjaan mereka mempengaruhi produktivitas dan kinerja organisasional secara signifikan. 21

Kemudian, Robert L. Mathis and John Jackson (2006: 113) di dalam buku mereka yang berjudul Human Resources Management menjelaskan bahwa ada 3 (tiga) faktor utama yaitu: 1) Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut; 2) Tingkat usaha yang dicurahkan; dan 3) Dukungan organisasi. Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam literature manajemen sebagai: Kinerja (Performance) = Kemampuan (Ability) x Usaha (Effort) x Dukungan (Support). Disingkat menjadi rumus sebagai berikut: P = A x E x S 2.3.2 Dimensi-Dimensi Kinerja Dale Furthwengler (2002: 159-163) di dalam bukunya yang berjudul Penilaian Kinerja, menjelaskan bahwa ada beberapa dimensi dalam konsep kinerja yang meliputi sebagai berikut: a. Kecepatan kerja. Kecepatan kerja sangatlah penting bagi keunggulan bersaing perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari beberapa unsur sebagai berikut: a) tindakan karyawan mengindikasikan pemahaman mengenai derajat kepentingan kecepatan dalam lingkungan persaingan; b) karyawan melakukan pekerjaan dengan bagus; c) karyawan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan jadwal; dan d) karyawan mencari cara untuk menyelesaikan pekerjaan rutin dengan lebih cepat. b. Kualitas kerja. Kualitas kerja tidak dapat dikorbankan demi kecepatan, mengenai kualitas dapat dilihat beberapa unsur sebagai berikut: a) karyawan bangga terhadap pekerjaannya; b) karyawan melakukan 22

pekerjaannya dengan benar sejak awal; dan c) karyawan mencari caracara untuk memperbaiki kualitas pekerjaannya. c. Layanan Kerja. Aspek layanan dapat dilihat dari beberapa unsur sebagai berikut: a) tindakan karyawan dapat mengindikasikan pemahaman pentingnya melayani kepada para pelanggan; b) karyawan menunjukkan keinginannya untuk melayani orang lain dengan baik; c) karyawan merespon pelanggan dengan tepat waktu; dan d) karyawan memberikan lebih dari apa yang diminta oleh pelanggan. d. Nilai Kerja. Pemahaman mengenai nilai sangat penting dalam keputusan pembelian, penetapan sasaran, menyusun prioritas dan efektivitas kerja. Ada dua hal yang tercakup dalam aspek nilai yaitu: a) tindakan karyawan mengindikasikan pemahaman mengenai konsep nilai; dan b) nilai merupakan sesuatu yang dipertimbangkan oleh karyawan dalam pengambilan keputusan. e. Keterampilan interpersonal. Aspek keterampilan interpersonal diindikasikan dari kondisi-kondisi sebagai berikut: a) karyawan menunjukkan perhatian pada perasaan karyawan lain; b) karyawan menggunakan bahasa yang memberi semangat kepada karyawan lain; c) karyawan bersedia membantu karyawan lain; dan d) karyawan dengan tulus merayakan keberhasilan karyawan lain. f. Mental untuk sukses. Kondisi mental para karyawan dibutuhkan dalam pencapaian tujuan organisasi. Aspek mental meliputi hal- hal berikut: a) karyawan memiliki sikap can do everything (yakin bahwa ia dapat 23

melakukan apa pun); b) karyawan mencari cara untuk menambah pengetahuannya; c) karyawan mencari cara untuk memperbanyak pengalamannya; dan d) karyawan realistis dalam mengukur kemampuannya. g. Terbuka untuk perubahan. Perubahan dibutuhkan untuk penyesuaian terhadap dinamika lingkungan. Kemampuan karyawan untuk berubah, ditengarai dari indikasi-indikasi sebagai berikut: a) karyawan bersedia menerima perubahan; b) karyawan mencari cara untuk menyelesaikan tugas lama; c) tindakan karyawan mengindikasikan sifat ingin tahu; d) karyawan memandang perannya sebagai pelayan. h. Kreativitas. Pengembangan kreativitas berpotensi menghasilkan inovasi-inovasi. Dalam konteks ini, yang menunjukkan kondisi pengembangan kreativitas meliputi beberapa unsur sebagai berikut: a) karyawan menunjukkan kreativitas dalam pemecahan masalah; b) karyawan menunjukkan kemampuan untuk melihat hubungan antara masalah-masalah yang kelihatannya tidak berkaitan; c) karyawan dapat mengambil konsep abstrak dan mengembangkan menjadi konsep yang dapat diterapkan; dan d) karyawan menerapkan kreativitasnya pada pekerjaan sehari-harinya. i. Keterampilan berkomunikasi. Karyawan yang terampil berkomunikasi menjadi asset yang sangat berarti bagi perusahaan. Indikasi keterampilan karyawan dalam berkomunikasi berkembang di dalam perusahaan, di antaranya sebagai berikut: a) karyawan menampilkan 24

gagasan logis dalam bahasa yang mudah dipahami; b) karyawan menyatakan ketidak setujuannya tanpa menciptakan konflik; c) karyawan menulis dengan menggunakan kata-kata yang jelas dan tepat; dan d) karyawan menggunakan bahasa yang bernada optimis. j. Inisiatif. Inisiatif karyawan dibutuhkan dalam proses pencapaian tujuan perusahaan. Insiatif karyawan ini tercermin dalam korporasi dalam bentuk sebagai berikut: a) karyawan selalu bersedia membantu orang lain jika pekerjaannya telah selesai; b) karyawan ingin selalu terlibat dalam proyek baru; c) karyawan selalu berusaha mengembangkan keterampilannya di luar tempat kerja; dan d) karyawan menjadi sumber gagasan untuk perbaikan kinerja k. Perencanaan dalam organisasi. Perencanaan merupakan kegiatan awal dalam manajemen. Dari perencanaan yang baik, sebuah kegiatan dapat dilaksanakan dengan baik pula. Untuk aspek perencanaan dalam organisasi ini meliputi sebagai berikut: a) karyawan selalu membuat jadual kerja personal; b) karyawan bekerja berdasarkan jadwal tersebut; c) karyawan selalu lebih dahulu memutuskan pendekatan yang akan digunakan pada tugasnya sebelum memulainya; dan d) karyawan selalu lebih dahulu memutuskan pendekatan yang akan digunakan pada tugasnya sebelum memulainya. Menurut Mangkuprawira dan hubeis(2007) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai faktor intrinsi karyawan (personal 25

atau individual) atau SDM dan ekstrinsik, yaitu kepemimpinan, sistem, tim, dan situasional. Faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut : a. Faktor personal atau individual, meliputi unsur pengetahuan,ketrampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap karyawan. b. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat arahan, dan dukungan kerja, kepada karyawan. c. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam sau tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim. d. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja, atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi. e. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan internal Kinerja individu dipengaruhi oleh faktor-faktor pengetahuan dan keterampilan, motivasi, dan peran individu yang bersangkutan. Kinerja individu ini akan mempengaruhi kinerja kelompok dan akhirnya kinerja ini akan mempengaruhi kinerja organisasi. Kinerja kelompok juga dipengaruhi oleh beragam karakteristik tim. Sementara kinerja organisasi dipengaruhi oleh beragam karakteristik organisasi. Hal tersebut digambarkan sebagai berikut: 26

Gambar 2.1 Kinerja Individu dan Kelompok Tehadap Kinerja Organisasi (Mangkuprawira Dan Hubies :2007:156) Kinerja Individual Kinerja Kelompok Kinerja Organisasi Faktor kinerja : Pengetahuan Keterampilan Motivasi Peran Faktor kinerja : - Keeratan tim - Kepemimpinan - Kekompakan - Struktur tim - Peran tim - Norma Faktor kinerja : - Lingkungan - Kepemimpinan - Struktur organisasi - Pilihan strategi - Teknologi - Kultur organisai - Proses organisasi 27

Untuk menciptakan sistem manajemen kinerja yang efektif, peran manajer sangat menetukan. Dalam manajemen kinerja, manajer bertanggung jawab untuk menciptakan kondisi yang memotivasi karyawan, melakukan observasi kinerja, memperbaharui dan menyesuaikan tujuan, standar kinerja, dan kompetensi kerja apabila terjadi perubahan kondisi, memeberikan umpan balik kinerja karyawan, dan memberikan penguatan prilaku untuk mencapai tujuan organisasi. 2.4 Hubungan Pemberian Insentif Dengan Kinerja Hubungan pemberian insentif dengan kinerja menurut Wirawan (2009), masalah pemberian kompensasi, khususnya upah, serta insenif selalu menjadi perhatian utama manajemen organisasi, karyawan dan pemerintah, karena masalah kompensasi ini merupakan elemen hubungan industrial. Manajemen memperhitungakan upah karena merupakan bagian utama dari biaya produksi dan operasi, melukiskan kinerja yang harus dibayar, dan mempengaruhi kemampuan untuk merekrur tenaga kerja dalam kualitas tertentu. Ketika seorang karayawan direkrut, manajemen mengharapkan karyawan melekukan pekerjaan atau tugas tertentu dengan cara tertentu dan menghasilan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi. Jika seorang karyawan menghasilkan kinerja yang diharapkan manajemen, maka karyawan tersebut akan mendapatkan intensif tertentu, dan dalam waktu tertentu karyawan tersebut dapat memperoleh kenaikan kompensasi atau 28

insentif jika memenuhi kriteria tertentu dari kinerja yang telah ditetapkan oleh manajemen. Bagi seorang karyawan, upah dan kompensasi merupakan standar dan kualitas hidupnya, upah merupakan ukuran tenaga, pikiran, waktu, risiko kerja, dan kinerja yang diberikan kepada manajemen atau organisasi. Upah mencerminkan kulaitas dan kebahadiaan hidupnya beserta keluarganya. Oleh karena itu upah menentukan karyawan dan majikannya, dimana hubungan ini dapat menyebakan terjadinya pemogokan kerja, adanya kepuasan kerja, dan komitmen terhadap tempat kerja. Upah diberikan setelah karyawan menghasilkan kinerja tertentu, tujuan mengaitkan kinerja antara lain sebagai berikut : 1. Upah merupakan bagian dari strategi perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan secara efisien. Skema upah disusun berdasarkan tujuan kinerja, seperti tingkat produktivitas dan keuntungan perusaahan 2. Untuk mempertahankan dan mengembangkan budaya organisasi dengan merekrut dan mempertahankan retensi karyawan dengan kompetensi tinggi. 3. Menciptakan sistem manajemn SDM dengan sistem imbalan intrinsik dan ekstrinsik yang meningkatkan motivasi karyawan.\ 4. Upah juga diberkaitan dengan manajemn kinerja yang mengontrol, mengembangkan, dan mempertahankan kinerja tinggi karyawan. Pegawai mempunyai hak untuk menerima upah dan kenaikan upah jika telah menunjukkan kinerja tertentu, dimana kinerja pegawai 29

merupakan hasil sinergi dari sejumlah indikaor. Indikator-indikator tersebut antara lain adalah faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal organisasi, dan internal karyawan atau pegawai. Indikator tersebut dapat digambarkan gambar 2.2 berikut Gambar 2.2 Pengaruh Lingkungan Internal dan Eksternal Terhadap Perilaku Kerja Pegawai (Wirawan, 2009:7) Faktor internal karyawan : Lingkungan internal Ligkungan Eksternal : - Bakat dan sifat pribadi organisasi : Kehidupan ekonomi Kehidupan politik - Kreatifitas - Visi, misi dan tujuan Kehidupan social - Pengetahuan dan organisasi Budaya dan agama keterampilan - Kebikjakan - Kompetensi - Teknologi - Pengalaman kerja - Bahan mentah - Keadaan fisik - Strategi organisasi - Keadaan psikologis: - Sistem manajemen - Kompensasi - Kepemimpinan Prilaku kerja karyawan - Budaya organisasi - etos kerja - Iklim organisasi - Teman sekerja Disiplin kerja Motivasi kerja - Disiplin kerja - Motivasi kerja - Semangat kerja - Sikap kerja - Stress kerja - Keterliatan kerja - Kepemimpinan - Kepuasan kerja - Keloyalan Kinerja karyawan Kinerja organisasi 30

Dari gambar 2.2 tersebut kinerja merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor, dimana factor tersebut aalah faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal organisai, dan faktor interna pegawai atau karyawan. a. Faktor lingkungan internal organisasi Faktor ini merupakan dukungan organisasi dimana karyawan tersebut bekrja, misalnya stategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, dukungan teknologi di dalam melakukan pekerjaan, serta sistem manajemen kompensasi. b. Faktor lingkungan eksternal organisasi Faktor ini merupakan suatu keadaan kejadian, ataupun siuasi yang terjadi di lingkungan eksternak organisasi yang dapat mempengaruhi kinerja karayawan. Misalnya dampak krisis keungan yang terjadi dapat menurunkan nilai nominal rupiah dan gaji karyawn, dan hal tersebut dapat menurunkan daya beli karyawan. Jika keadaan krisis ekonomi ini tidak diikui dengan kenaikan upah atau gaji para karyawan yang sepadan dengan tingkat krisi keuangan maka kinerja para karyawan dapat menurun. c. Faktor internal pegawai Faktor internal ini merupakan faktor yang ada didalam diri pegawai yang merupakan bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Setelah diperngaruhi oleh lingkungan internal 31

organisasi dan lingkungan eksternal organisais maka faktor internal pegawai ini kaan menentukan kinerja pegawai tersebut. Kinerja merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor, diantaranya faktor lingkungan internal organisasi, lingkungan eksternal organisasi, dan faktor internal pegawai. Dari ketiga faktor tersebut faktor yang dapat dikontero dan dikondisikan oleh para manajer adalah faktor lingkungan inetrnal organisasi dan faktor internal pegawai,sementara itu faktor lingkungan eksternal organisasi berada diluar kontrol manajer. Upah serta intensif merupakan tolak ukur kinerja karyawan, upah diberikan setelah karayawan melakukan atau menghasilkan kinerja tertentu, karana upah dan kompensasi merupakan bagian dari strategi organisasi. Upah dan kompensasi untuk mempertahankan dan mengembangkan budaya organisasi, upah dan kompensasi merupakan sistem mengembangkan budaya organisasi, upah meningkatkan motivasi, serta upah dan kompensasi dapat mengkontrol, mengembangkan, dan mempertahan kinerja karyawan. 32