17 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Setiap organisasi baik organisasi nirlaba atau yang berorientasi laba, berkepentingan untuk memajukan organisasi terutama dalam era globalisasi saat ini dimana persaingan semakin tajam. Bagaimana sebuah organisasi menjadi pemenang tentunya ditentukan oleh kekuatan yang dimilikinya serta menciptakan keunggulan bersaing. Sebagai salah satu unsur penting dalam menciptakan keunggulan bersaing, peningkatan kualitas sumber daya manusia menjadi hal yang mutlak dilakukan oleh organisasi. Sumber daya manusia menjadi unsur yang menggerakkan organisasi dalam pencapaian visi dan misi tentunya diharapkan dapat memiliki kompetensi yang berkualitas. Sumber daya yang berperan penting dalam pencapaian tujuan organisasi adalah pemimpin. Jatuh bangunnya sebuah organisasi karena kepemimpinan seorang pemimpin. Kepemimpinan merupakan satu konsep penting dalam mencapai, mempertahankan, dan meningkatkan kinerja organisasi (Pareke, 2004). Alasan lain mengapa perlu kepemimpinan ialah bahwa manusia makhluk yang tidak bisa hidup menyendiri. Selalu membutuhkan orang lain untuk saling tukar pikiran, tolong menolong, bahu membahu dalam menghadapi masalah, tantangan, harapan dan upaya mengatasinya untuk kehidupan yang lebih baik. Maka manusia disebut sebagai makhluk sosial (Meirawan, 2010). Dalam konteks perilaku keorganisasian, penelitian yang ditulis oleh Kaihatu (2007) mengacu pada peran guru dimana seorang guru dihadapkan oleh sejumlah tuntutan akan peran profesinya, dan dilain pihak adanya keterbatasan yang dimiliki oleh guru itu sendiri maupun keterbatasan akan apa yang diharapkan untuk diperoleh
18 dari profesinya, sangat berkaitan dengan salah satu dari tiga peran penting dari seorang karyawan dalam sebuah organisasi, khususnya perilaku ekstra peran atau perilaku baik warga organisasi yang populer dikenal sebagai organizational citizenship behavior (OCB). Konovsky dan Pugh (1994), mengidentifikasi 3 (tiga) kategori perilaku pekerja, yaitu (i) individu terikat dan berada dalam suatu organisasi, dan (ii) harus menyelesaikan peran khusus dalam suatu pekerjaan, serta (iii) harus terikat pada aktivitas yang inovatif dan spontan melebihi persepsi perannya. Kategori ketiga tersebut sering disebut sebagai organizational citizenship behavior, atau the extrarole behavior. Istilah organizational citizenship behavior diterjemahkan sebagai extra role behavior, prosocial behavior, atau juga diartikan sebagai kewarganegaraan yang baik (Robins, 2003). Apapun artinya, OCB ini secara umum diartikan sebagai perilaku kerja karyawan yang bekerja tidak hanya pada tugasnya (in-role), tetapi juga bekerja tidak semata sesuai dengan kontrak kerja. Avolio dan Bass (1995) mengistilahkan kepemimpinan transformasional sebagai Fours I s, yang meliputi pengaruh individual (individualized influence), motivasi inspiratif (inspirational motivation), stimulasi intelektual (intellectual stimulation), dan pertimbangan individual (individualized consideration). Selain kedua hal tersebut, masih ada aspek lain yang perlu diperhatikan, yaitu berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri. Seseorang yang merasa puas akan pekerjaannya tentunya dapat diandalkan oleh organisasi dapat bekerja dengan baik. Penelitian empiris terdahulu di bidang perilaku karyawan banyak dihubungkan dengan berbagai bentuk perilaku kerja, yaitu perilaku-perilaku pemimpin transformasional, motivasi kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasional, organizational citizenship behavior (OCB). Komitmen organisasional menyangkut di dalamnya bagaimana individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi. Untuk itu pemimpin perlu memperhatikan faktor-faktor kualitas kehidupan kerja quality of work life (QWL). Kepuasan atas kualitas kehidupan kerja menurut Cascio (2003) terdiri dari partisipasi
19 karyawan, pengembangan karir, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, keselamatan kerja, keamanan kerja, kompensasi yang layak, dan kebanggaan. Universitas Terbuka sebagai organisasi pendidikan menerapkan sistem pembelajaran terbuka dan jarak jauh (open distance learning system). Dengan keunikan tersebut menjadikan tugas dan tanggung jawab karyawan, khususnya dalam bidang administrasi sangat banyak dan beragam karena banyak unit-unit yang berhubungan langsung atau tidak langsung dengan kegiatan kemahasiswaan dan administrasi. Tanggung jawab pimpinan pun sangat beragam karena UT memiliki Unit Pelayanan Belajar Jarak Jauh (UPBJJ) yang tersebar di seluruh ibukota provinsi di Indonesia. Sehingga dapat dipastikan bahwa pemimpin akan memiliki jadwal yang sangat padat. Hal ini tentu akan menimbulkan pertanyaan apakah pemimpin masih memiliki perhatian kepada karyawannya. Perhatian kepada karyawan tidak saja ditunjukkan dengan bentuk kepemimpinan yang baik saja, namun juga dari sisi karyawan dapat menunjukkan produktifitas yang baik dan hasil akhirnya adalah peningkatan kinerja mereka. Bentuk dari peningkatan kinerja tersebut salah satunya ditandai dengan kepuasan atas faktorfaktor dari penerapan Quality of Work Life (QWL) atau kualitas kehidupan kerja. Di dalam QWL tercantum faktor-faktor yang tidak saja membuat pekerja menjadi lebih baik, melainkan juga bagaimana pekerja dapat menyebabkan pekerjaannya menjadi lebih baik. Unsur QWL yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan karyawan adalah melalui tingkat partisipasi karyawan, pengembangan karir, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, keselamatan kerja, lingkungan yang aman, kompensasi yang layak, serta faktor kebanggaan terhadap organisasi (Cascio, 2003). Pada staf administrasi yang memiliki pekerjaan padat dan bervariasi tentu membutuhkan motivasi agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. Bila karyawan dapat termotivasi maka akan meningkatkan kinerja karyawan. Meningkatnya kinerja karyawan dapat disebabkan oleh peningkatan motivasi karyawan tersebut. Karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya oleh kebutuhan akan materi (hygiene) akan tetapi juga kebutuhan terhadap pencapaian pekerjaan yang berarti (motivator). Melalui faktor-faktor yang tercantum di dalam
20 QWL yang dapat diterapkan, diharapkan keinginan dan motivasi bekerja karyawan akan lebih diarahkan untuk berkinerja baik dan unggul. Pola kerja karyawan di UT sangat menarik untuk dikaji, karena karyawan memiliki keunikan yang membedakannya dengan karyawan organisasi lain, yaitu organisasi yg memiliki beragam latarbelakang pendidikan, keahlihan yg bervariasi, dan karakteristik pekerjaan yg berbeda, ketelitian, melek teknologi, serta skill yg bervariasi. Dari beragamnya latar belakang tersebut masing-masing memainkan peran yang berbeda pula. Bila karyawan berperan sesuai dengan tuntutan tugas dan tanggung jawab mereka, maka disebut dengan in role behavior. Namun adakalanya pekerjaan di UT tidak dapat diselesaikan pada satu unit saja, dan dibutuhkan kerja sama lintas unit. Sebagai contoh unit di LPBAUSI (Lembaga Pengembangan Bahan Ajar, Ujian, dan Sistem Informasi) stafnya dapat saling membantu kelancaran pekerjaan karena keterbatasan SDM dan tuntutan untuk taat jadwal, Bahkan mereka bisa saja mengerjakan pekerjaan di luar tugas mereka. melebihi persepsi perannya. Perilaku ini yang sering disebut sebagai organizational citizenship behavior, atau the extra-role behavior. Salah satu dimensi OCB adalah altruism. Di UT para karyawan telah terbiasa saling membantu rekan kerja, namun penelitian ini ingin mengetahui apakah unsur lain sudah dilaksanakan karyawan sepenuhnya. Konteks penelitian ini adalah pada organisasi publik khususnya bidang pendidikan jarak jauh (Universitas Terbuka). Universitas Terbuka masih sangat berkembang, sesuai dengan visi bahwa pada tahun 2021 UT menjadi PTJJ berkualitas dunia dalam menghasilkan produk pendidikan tinggi dan dalam penyelenggaraan, pengembangan dan penyebaran informasi PTJJ. Kepemimpinan transformasional diharapkan berkontribusi dalam pengembangan UT ke depannya. Kepemimpinan transformasional tidaklah terbatas pada subyek orang, melainkan kepemimpinan yang lebih holistic lagi karena terkait dengan tujuan yang ingin dicapai bersama (Sandra, 2010). Berdasarkan penjelasan di atas, maka penelitian ini akan melihat pengaruh antara kepemimpinan transformasional (transformational leadership dan kualitas
21 kehidupan kerja (quality of working life) terhadap perilaku ekstra peran (organizational citizenship behavior). Oleh karena itu penelitian ini berjudul PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP PERILAKU EKSTRA PERAN KARYAWAN UNIVERSITAS TERBUKA". 1.2. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, jelas bahwa Rektor sebagai pimpinan tertinggi di universitas dituntut untuk dapat memberikan tuntunan kepada para karyawan melalui pola kepemimpinannya dalam mengelola organisasi dalam rangka mencapai tujuan bersama dengan efektif dan efisien. Kepemimpinan transformasional menjadi salah satu alternatif untuk memberikan jawaban atas tantangan tersebut. Mengapa bentuk kepemimpinan transformasional ini penting? Jawabannya adalah karena dengan implementasi kepemimpinan transformasional seorang pemimpin akan bersikap aspiratif dalam menghadapi perubahan dan pembaharuan dalam mencapai visi dan misi organisasi. Selain itu, kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang berkontribusi pada penciptaan QWL. Kepemimpinan yang hebat menciptakan lingkungan kerja yang mendukung, kerja yang menantang, pengakuan dan penghargaan (respect) (Yukl, 2006). Dalam operasional perusahaan atau organisasi, SDM tidak menjadi alat semata, namun telah menjadi mitra strategis yang bersama manajemen akan mencapai tujuan organisasi. Pencapaian tujuan dapat terlaksana bila karyawan memiliki komitmen, dan komitmen akan tercipta bila karyawan merasa puas terhadap kondisi dan lingkungan pekerjaannya. Organisasi dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan mendukung karyawan, salah satunya melalui pelaksanaan Quality of Work Life atau kualitas kehidupan kerja. Faktor-faktor QWL diharapkan dapat memotivasi karyawan untuk berperan melebihi perannya (extra role). Variabelvariabel (QWL) diharapkan mampu memuaskan kebutuhan pribadi yang dirasakan oleh seseorang ketika ia telah memiliki pengalaman dalam pekerjaannya. Pada beberapa penelitian kualitas kehidupan kerja dihubungkan dengan kepemimpinan,
22 seperti kepemimpinan tranformasional, karena kepemimpinan yang efektif diharapkan akan mendorong pada peningkatan kualitas kehidupan kerja (Kaihatu, 2007). Sementara itu, hubungan antara pemimpin dan anggota tim lainnya akan menimbulkan saling pengertian dan membawa pada peran karyawan dalam mencapai tujuan organisasi Kepemimpinan Transformasional lebih berarti, yang menjadikan keberadaan pemimpin harus terus menjadi inspirasi. Pemimpin memimpin dengan teladan dan bertanggung jawab untuk memotivasi orang lain. Kepemimpinan transformasional dikenal juga dengan teori hubungan yang memfokuskan pada hubungan yang dibentuk antara pemimpin dan pengikut. Pemimpin transformasional memberi motivasi dan menginspirasi orang dengan menolong anggota grup/kelompok untuk bersama melihat kepentingan bersama. Sikap menolong itu ditunjukkan dengan perilaku karyawan yang saling membantu karyawan lain melalui perilaku ekstra peran (extra role behavior). Berdasarkan uraian di atas, perumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Apakah terdapat pengaruh signifikan penerapan kepemimpinan transformasional terhadap perilaku ekstra peran karyawan (organizational citizenship behavior)? 2. Apakah terdapat pengaruh signifikan kepemimpinan transformasional terhadap kualitas kehidupan kerja? 3. Apakah terdapat pengaruh ignifikan kualitas kehidupan kerja terhadap perilaku ekstra peran? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah, maka penelitian ini mempunyai tujuan sebagai berikut : 2. Menganalisis dan membuktikan pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap perilaku ekstra peran karyawan (organizational citizenship behavior). 3. Menganalisis dan membuktikan pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kualitas kehidupan kerja (quality of work life)
23 4. Menganalisis dan membuktikan pengaruh kualitas kehidupan kerja (quality of work life) terhadap perilaku ekstra peran karyawan (organizational citizenship behavior). 1.4. Kegunaan Penelitian 1. Bagi praktisi, hasil penelitian ini bermanfaat sebagai bahan pertimbangan mengenai strategi kepemimpinan transformasional yang dapat diterapkan di organisasi. 2. Bagi kepentingan organisasi, memberikan masukan atau pertimbangan dalam penerapan pola kepemimpinan yang tepat, serta mengevaluasi penerapan kualitas kehidupan kerja dalam lingkungan kerja sehingga perilaku ekstra peran karyawan dapat lebih ditingkatkan. 3. Bagi kalangan akademisi, memberikan kontribusi dalam khasanah ilmu dan hasil penelitian yang dapat digunakan sebagai referensi dan pengembangan penelitianpenelitian selanjutnya, khususnya mengenai praktek kepemimpinan transformasional dalam kaitannya dengan kualitas kehidupan kerja dan perilaku ekstra peran.