BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI Setelah dipaparkan dalam bab satu yang menjelaskan aspek-aspek yang mendasari penelitian, latar belakang masalah yang terjadi, tujuan dalam penelitian ini. Pada bab ini akan dijelaskan mengenai landasan teori, dimensi dan indikator serta kerangka pemikiran yang dilakukan dengan cara literatur studi dan penelitian terdahulu yang menjadi acuan peneliti dalam melakukan penelitian ini dari variabel worklife balance (X1), kepuasan kerja (X2) dan komitmen organisasi (Y). 2.1 Worklife balance Worklife balance merupakan variabel yang diteliti oleh peneliti. Karena worklife balance merupakan salah satu masalah yang dihadapi perusahaan. Dibawah ini dijelaskan mengenai hal hal yang mendasari pengertian worklife balance menurut para ahli, dimensi dan indikator worklife balance dan faktor-faktor penyebab worklife balance. 2.1.1 Pengertian Worklife balance Dalam jurnal yang berjudul worklife balance as conceptual review oleh Shobita & Sudarsan (2014) terdapat beberapa pandangan dari para ahli yang menjelaskan bahwa worklife balance sangat berkaitan erat dengan work family conflict dimana bekerja dan keluarga adalah hal utama yang dihormati, karena hal ini sangat berkaitan erat dengan individu menjalankan perannya dipekerjaan dan dikeluarga. Faktor penyebab adanya worklife balance adalah faktor individu, organisasi dan sosial. Menurut Kirchmayer(dalam Shobita & Sudarsan,2014) mendefinisikan bahwa worklife balance adalah pencapaian kepuasan semua pengalaman hidup, bahwa untuk mencapai kepuasan pengalaman hidup dibutuhkan energy dari diri sendiri, waktu dan komitmen untuk berkontribusi dalam pekerjaannya. Zedeck and Mosier (dalam Shobita & Sudarsan,2014) mengidentifikasi lima tipe yang 13

14 berhubungan dengan worklife balance. Yaitu mengetahui bagaimana segmen pekerjaan dapat mempengaruhi pekerjaan lain, kedua bagaimana keadaan positif dan negative dapat mempengaruhi pekerjaan dan kehidupan, ketiga dua atmosper yang berbeda antara pekerjaan dan kehidupan, keempat fasilitas yang mendukung karyawan dalam mencapai worklife balance dan kelima adalah bagaimana individu dapat mencapai level psikologi yang tinggi dengan atmosper yang telah dibuat. Clark (dalam Shobita & Sudarsan,2014) mengajukan teori baru mengenai worklife balance yaitu bagaimana batasan antara pekerjaan dan kehidupan dengan bekerja/keluarga sebagai yang utama, dan memisahkan antara fisik dan psikologi. Teorinya menjelaskan bahwa adanya sinergi antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi. Hal lain dikemukakan oleh Fisher, Bulger, Smith (dalam Novelia, 2013) yang menyatakan bahwa worklife balanceadalah hal yang dilakukan seseorang dalam membagi waktu baik ditempat kerja dan aktivitas lain diluar kerja yang didalamnya terdapat individual behavior dimana hal ini dapat menjadi sumber konflik pribadi dan menjadi sumber energy bagi diri sendiri. Keseimbangan kerja dan kehidupan atau worklife balance terletak dalam kaitannya dengan aspek kesuksesan karyawan dalam menyeimbangkan kerja dan personal life dan menghadapi konflik mereka dalam usaha menyeimbangkan kehidupan kerja dan pribadi. Morris and Madsen (dalam Shobita & Sudarsan, 2014) mengajukan pandangan baru mengenai keseimbangan kehidupan kerja antara keluarga dan pekerjaan. Secara terbatas mengenai waktu, tenaga, uang dan perhatian untuk menjadi sumber bagi orang lain. Contoh yang terjadi adalah karyawan lebih memprioritaskan waktunya ditempat kerja, waktu untuk yang lain dan keluarga dinomer duakan. Instrument ini menjelaskan bagaimana sumber instrumental (keterampilan,kemampuan dan nilai) dan sumber afektif ( perasaan, kepuasan). Dari pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa pengertian dari worklife balance adalah keseimbangan kehidupan antara pekerjaan dan keluarga untuk menjalankan perannya dan bertanggung jawab untuk memenuhi pekerjaannya. Serta worklife balance dapat mempengaruhi seseorang dalam mengambil tindakan dan keputusan karena hal ini sangat berkaitan erat dengan personal life dan usaha seorang individu dalam mencapai worklife balance. Karena kehidupan kerja dan keluarga adalah kedua hal yang sangat penting

supaya karyawan dapat memenuhi tanggung jawabnya dan tidak membuat karyawan tertekan dalam menjalankan pekerjaannya. 15 2.1.2 Dimensi dan indikator Worklife balance Pengembangan dan pengukuran worklife balance secara kritikal terdapat dalam element ini, sebagai pengembangan dalam penelitian, praktek manajemen dan fasilitasi. Worklife balance termasuk kondisi konflik keluarga tetapi berbeda antara konflik dasar dan konflik pribadi. Secara positif keluarga dan peran pekerja dapat mempengaruhi worklife balance. Menurut Fisher, Bulger, Smith ( dalam Novelia, 2013) dimensi dalam mengukur worklife balance adalah 1. Work interference with personal life Dimensi ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan dapat mengganggu kehidupan pribadi individu.misalnya, bekerja dapat membuat seseorang sulit mengatur waktu untuk kehidupan pribadinya. Dalam dimensi ini beberapa indikator, yaitu : a. Jumlah lamanya jam bekerja. lamanya waktu bekerja yang karyawan rasanya b. Waktu bertemu keluarga : waktu bagi individu bersama dengan keluarga, karena individu telah menghabiskan banyak waktu dikantor. c. Waktu kehidupan pribadi : waktu bagi individu untuk melakukan aktivitas pribadi, seperti hobi, bermain bersama teman. 2. Personal life interference with work Dimensi ini mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi individu mengganggu kehidupan pekerjanya. Misalnya, apabila individu memiliki masalah didalam kehidupan pribadinya, hal ini dapat mengganggu kinerja individu pada saat bekerja Dalam dimensi ini terdapat beberapa indikator, yaitu : a. Pengambilan keputusan : dalam pengambilan keputusan, apakah kehidupan pribadi dapat mempengaruhi individu dalam mengambil keputusan di kantor b. Tanggung jawab terhadap keluarga

16 c. Tepat waktu dalam menyelesaikan tugas d. Pola dalam beban kerja : beban kerja yang diberikan perusahaan memberikan beban kepada individu dalam bekerja 3. Personal life enchancement of work Dimensi ini mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi seseorang dapat meningkatkan performa individu dalam kerja. Misalnya, apabila individu merasa senang dikarenakan kehidupan pribadinya menyenangkan maka hal ini dapat membuat suasana hati individu pada saat bekerja menjadi menyenangkan Dalam dimensi ini terdapat beberapa indikator, yaitu : a. Suasana kerja : keadaaan lingkungan kerja yang mendukung individu untuk mencapai dan meningkatkan performanya b. Hubungan dengan atasan/bawahan : kondisi hubungan individu dengan atasan/bawahan atau rekan kerja yang dapat mendukung individu dalam mencapai performanya c. Kehidupan sosial diluar pekerjaan : pergaulan yang dimiliki individu apakah bisa membuat invidu mampu meningkatkan performanya dikantor 4. Work enchancement of personal life Dimensi ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan dapat meningkatkan kualitas kehidupan pribadi individu.misalnya keterampilan yang diperoleh individu pada saat bekerja, memungkinkan individu untuk memanfaatkan keterampilan tersebut dalam kehidupan sehari hari.yaitu Mengimplementasikan pengetahuan dan pelatihan dalam kehidupan pribadi. Meskipun persepsi dan penilaian mengenai worklife balance antar satu individu dengan individu yang lain bervariasi tetapi pada intinya apabila individu mencapai kepuasan dan keseimbangan antara pembagian waktu dan keterlibatan psikologis antar keduanya, maka individu tersebut dapat dikatakan memiliki worklife balance (Colakoglu,2005). Sebaliknya, apabila individu mengalami ketidakpuasan serta tidak adanya keseimbangan pembagian waktu dan keterlibatan psikologis antar keduanya, maka individu tersebut dapat dikatakan tidak memiliki worklife balance (Colakoglu,2005). Dari sini dapat disimpulkan jika kepuasan dan keseimbangan

antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi dialami ketika individu mencapai tingkat yang diinginkan dari apa yang ia pikirkan mengenai worklife balance. 17 2.2 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja juga menjadi masalah yang dihadapi oleh perusahaan. Hal ini tercermin dalam pemaparan yang ada dalam bab satu. Untuk mengetahui lebih lanjut mengenai kepuasan kerja maka dibawah ini akan dijelaskan mengenai pengertian kepuasan kerja menurut para ahli, dimensi dan indikator serta faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. 2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan adalah suatu perasaan menyenangkan merupakan hasil dari persepsi individu dalam rangka menyelesaikan tugas atau memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai-nilai kerja yang penting bagi dirinya. Perasaan perasaan yang berhubungan dengan kepuasan atau ketidakpuasan cenderung lebih mencerminkan penaksiran dari karyawan yang berhubungan dengan pengalamanpengalaman kerja pada waktu sekarang dan masa lalu daripada harapan-harapan untuk masa yang akan datang. Dengan kata lain kepuasan kerja adalah suatu hasil perkiraan individu terhadap pekerjaan atau pengalaman positif dan menyenangkan dirinya. (Locke dalam Wijono :2010:97-98). Menurut Moh As ad (dalam Sunyoto, 2015) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaannya.hal ini mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.hal ini tampak pada sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerja.human resources department harus selalu memperhatikan kepuasan kerja karena hal ini mempengaruhi sikap absensi, rotasi tenanga kerja, kepuasan kerja dan masalah-masalah penting lainnya. Menurut Robbins dan Judge (2008) memandang kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang meliputi selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima dengan yang mereka yakini seharusnya mereka terima. SedangkanKreitner dan Kinichi (2010) kepuasan kerjamerupakan responafektifatauemosionalterhadap berbagaiaspekdarisatu pekerjaan

18 Menurut Colquitt (2010) kepuasan kerja adalah emosional yang menyenangkan sebagai hasil dari penilian pekerjaan dan pengalaman kerja. Dengan kata lain menggambarkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Karyawan dengan pengalaman kepuasan kerja yang positif akan meningkatkan kinerja dalam melakukan aktivitas kerja. Karyawan dengan kepuasan kerja yang negatif sebaliknya akan menjauhkan diri dari organisasi dan tidak menghasilkan apa-apa dari pekerjaannya. Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional positif yang dirasakan karyawan dalam aktivitas pekerjaannya, hasil dari keadaan emosional yang positif adalah adanya peningkatan dalam kinerja karyawan yang akan membantu perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. 2.2.2 Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja Menurut Kreitner dan Kinichi (2010) lima dimensi kepuasan kerja adalah sebagai berikut : 1. Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan). Model ini mengajukan bahwa kepuasan ditentukan tingkatan karakteristik pekerjaan yang memungkinkan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya, yaitu terdiri atas : a. Sikap terhadap pekerjaan : apakah individu merasa pekerjaa yang dilakukannya membuat dampak positif bagi dirinya b. Penilaian terhadap pekerjaan : pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja membuat ia mampu memenuhi kebutuhan hidupnya sehingga bekerja ditempat ia bekerja memberikan hal yang lebih bagi dia. 2. Discrepancies (perbedaan). Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat diatas harapan. Hal ini berkaitan dengan : a. Penerimaan karyawan terhadap kompensasi yang diberikan perusahaan b. Penerimaan karyawan terhadap jaminan- jaminan yang diberikan oleh perusahaan

19 3. Value attainment (pencapaian nilai). Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. Hal ini terlihat dengan : a. Kepuasan pribadi atas pencapaian dalam mengerjakan tugas-tugasnya b. Menerima reward dari atasan atas hasil yang telah dicapainya 4. Equity (keadilan). Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukkan pekerjaan lainnya. Hal ini berkaitan dengan promosi ditempat kerja atas pencapaian atau kinerja yang dicapai oleh karyawan itu sendiri. a. Promosi ditempat kerja, untuk naik ke jabatan yang lebih tinggi b. Mendapatkan kesempatan yang sama, dalam satu tim untuk semua anggota untuk merasakan pelatihan dan pengembangan diri 5. Dispositional/genetic components (komponen genetik). Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan. Hal ini berkaitan dengan : a. sikap karyawan, yang menggambarkan perasaan pribadinya terhadap lingkungan kerjanya. b. Kepercayaan karyawan terhadap perusahaan untuk bisa membuat dirinya lebih maju lagi

20 2.3 Komitmen Organisasi Komitmen organisasi merupakan masalah lain yang dihadapi perusahaan. Komitmen organisasi sangat berhubungan dengan worklife balance dan kepuasan kerja. Untuk mengetahui lebih lanjut lagi mengenai pengertian komitmen organisasi, dimensi dan indikator komitmen organisasi dan faktor-faktor penyebab komitmen organisasi berikut penjelasan mengenai komitmen organisasi yang telah dilakukan peneliti melalui literatur studi. 2.3.1 Pengertian komitmen organisasi Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keinginan karyawan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Termasuk didalamnya keadaan untuk tetap atau meninggalkan organisasi (Colquitt,Lepine dan Wesson,2013). Karyawan yang tidak memiliki organisasi artinya tidak memiliki kinerja yang baik dan mereka merasa lingkungan kerja tidak mendukung. Sedangkan Ozyer (2013) berpendapat komitmen organisasi adalah ikatan karyawan dengan organisasi dan identifikasi dirinya terhadap organisasi dalam tingkat partisipasi dalam organisasi. Komitmen ini ditandai dengan adanya tiga faktor yaitu a) keyakinan yang sangat kuat untuk diterima diorganisasi karena berkenan dengan nilai-nilai dan tujuan organisasi b) keinginan yang cukup kuat untuk memajukan organisasi c) memiliki niat serius untuk tetap sebagai bagian dari organisasi. Menurut Hanisah (dalam Sutarto,2010) Komitmen organisasi mencerminkan hubungan karyawan dengan organisasi, dan bahwa hubungan ini signifikan dan menjelaskan prilaku individu, dan bahwa hubungan ini sangat penting dalam menjelaskan prilaku individu dalam organisasi. Hal ini juga diungkupkan oleh Tiftik (dalam Sutarto, 2010) komitmen organisasi didefinisikan dalam berbagai bentuk seperti perilaku yang menghubungkan identifikasi pekerja dengan organisasi, proses dimana tujuan organisasi sesuai dengan tujuan pekerja, perilaku disajikan sebagai hasil dari memahami organisasi dan manfaat. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah keinginan karyawan untuk tetap atau meninggalkan organisasi, hal ini

21 ditandai dengan kuatnya rasa kepemilikan terhadap organisasi dan memiliki niat serius untuk membangun organisasi dan hal ini diidentifikasikan sebagai prilaku individu terhadap organisasinya. 2.3.2 Dimensi komitmen organisasi Menurut Colquitt, Lepine, Wesson (2013) terdapat tiga dimensi dalam komitmen organisasi, yaitu: 1. Affective Commitment Komitmen ini berkaitan dengan keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi karena keterkaitan secara emosional dengan keterlibatan organisasi. Atau dengan kata lain individu tetap tinggal dalam organisasi karena keinginan. 2. Continuance Commitment Komitmen ini berkaitan dengan keinginan individu untuk tetap menjadi anggota organisasi karena kesadaran akan biaya-biaya yang akan ditanggung jika tidak bergabung dengan organisasi. Karena mungkin seorang individu berkomitmen tinggi karena mendapatkan gaji yang tinggi dan merasa jika pengunduran diri dari organisasi akan menghancurkan keluarganya. Dengan kata lain, individu tetap tinggal didalam organisasi karena kebutuhan 3. Normative Commitment Komitmen berdasarkan perasaan wajib sebagai anggota/karyawan untuk tetap tinggal karena perasaan hutang budi.disini terjadi juga internalisasi norma-norma.dalam hal ini individu tinggal karena merupakan kewajiban atau keharusan. 2.3.3 Indikator Komitmen Organisasi Masing-masing dimensi dari komitmen organisasi memiliki indikator. Indikator ini berfungsi sebagai alat ukur untuk menilai suatu dimensi baik secara langsung maupun tidak langsung.berikut ini uraian mengenai indikator komitmen organisasi berdasarkan dimensi dari Affective commitment, Continuance commitment dan Normative Commitmentyaitu :

22 1. Affective Commitment a. Karakteristik Pribadi : hal-hal yang dipengaruhi oleh demografis (Gender, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja) b. Kedekatan Emosional : hal emosional mempengaruhi cara individu dalam pengambilan keputusan. c. Mendukung Kebijakan organisasi : hal ini berkaitan dengan ketaatan, kerajinan individu dalam bekerja 2. Continuance Commitment a. Link : mempunyai hubungan dengan tim dan keluarga yang baik karena berlansung terus menerus b. Fit : pekerjaan yang dilakukan cocok 3. Normative Commitment a. Job performance : mampu mencapai kinerja yang diharapkan oleh perusahaan b. Keinginan untuk tetap tinggal : perasaan pekerja terhadap perusahaan sehingga membuat pekerja merasa ingin tetap tinggi didalam perusahaan 2.4 Penelitian terdahulu Penelitian terdahulu adalah pedoman yang menjadi dasar bagi peneliti selanjutnya untuk menguji yang telah dihasilkan oleh peneliti selanjutnya, tujuan penelitian terdahulu adalah untuk menambah wawasan atau menyempurnakan teori yang sudah ada mengenai masalah yang menjadi sasaran kajian. Dalam penelitian ini terdapat beberapa penelitian terdahulu yang dilakukan para peneliti terdahulu mengenai worklife balance, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Berikut beberapa penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu yang menjelaskan hubungan antar variabel : 2.4.1 Hubungan antara variable worklife balance, kepuasan kerja, komitmen organisasi a. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Azeem (2014) dengan judul The influence of worklife balance and job satisfication on organizational commitment of healthcare employees menunjukan hasil bahwa worklife

23 balance, kepuasan kerja dan komitmen organisasi menunjukan hubungan yang signifikan dan kuat.berdasarkan penelitian yang dilakukan hal ini didasari yaitu bahwapara pekerja medis membutuhkan worklife balance yang cukup tinggi mengingat resiko yang mereka hadapi sangat besar dan menantang. Sehingga diperlukan keseimbangan kehidupan pribadi yang didukung oleh manajemen. Mengenai kepuasan kerja dimana hal ini didukung dengan besarnya gaji yang diterima, jaminan sosial, kesehatan dan keamanan selama menjalankan pekerjaan. Dengan meningkatkan worklife balance dan kepuasan kerja maka komitmen organisasi akan terbentuk. Besarnya pengaruh yang diberikan worklife balance dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi adalah 37 %. b. Pada penelitian dengan variabel yang sama tetapi yang menjadi sampel merupakan para pengajar yang dilakukan oleh Arif (2014) dengan judul Impact of Worklife Balance on Job Satisfaction and organization commitment among University Teachers : A Case study of University of Gujrat Pakistan dengan menunjukan bahwa ada hubungan yang kuat antara variabel worklife balance, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Studi ini menjelaskan bahwa sebagai tenaga pengajar dituntut untuk memberikan masukan-masukan terhadap ilmu pengatahuan maka keseimbangan kehidupan pekerjaan sangat dibutuhkan dan kepuasan bagi para pengajar adalah mendapatkan apresiasi dari yang telah dihasilnya. Jika hal tersebut dilakukan maka komitmen terhadap organisasi akan tercipta.besarnya pengaruh yang diberikan variabel worklife balance dan kepuasan kerja sebesar 0,512. 2.4.2 Hubungan antar variable worklife balance dan komitmen organisasi a. Untuk mengetahui hubungan antara dua variabel maka penelitian terdahulu yang menjadi tinjauan adalah penelitian yang dilakukan oleh Gulbahar (2014) bahwa dalam penelitian yang dilakukan untuk mengetahui hubungan worklife balance dan komitmen organisasi hasil menunjukan bahwa ada hubungan yang kuat antara worklife balance dan komitmen organisasi sebesar 0,75. Hasil studi menunjukan bahwa karyawan yang berada di manajemen puncak lebih berkomitmen terhadap pekerjaan mereka karena sikap profesional yang ditunjukan bila dibandingkan dengan para staf yang kurang profesional. Selain itu worklife balance yang mereka terima berbeda hal ini didasari juga dengan

24 adanya senioritas, tekanan dari atasan selama bekerja, masalah gender, dan status perkawinan. b. Hubungan worklife balance dan komitmen organisasi juga dilakukan penelitian oleh Nwagbara dan Akanji (2012) dengan judul The Impact of Work-Life Balance on the Commitment and Motivation of Nigerian Women Employees menyatakan bahwa ada hubungan yang kuat antara worklife balance dan komitmen organisasi bagi wanita yang bekerja. Negara Afrika yang budayanya menganut sistem patrialis menyebabkan wanita-wanita yang bekerja mengalami permasalahan gender,karena dianggap memiliki peran ganda dalam berkeluarga. Situasi ini dianggap sebagai hal tabu dalam pengaturan tradisional Afrika. Dengan adanya worklife balance yang dianut (waktu bekerja yang flexibel, kepedulian perusahaan terhadap anak-anak mereka, kesetaraaan gaji) di perusahaan di Afrika membuat pekerja wanita mendapatkan waktu yang lebih banyak bagi anak-anak dan keluarga mereka. Hal ini dapat membuat pekerja wanita berkomitmen terhadap organisasi yang lebih tinggi. 2.4.3 Hubungan antar variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi a. Javad (2012) juga melakukan penelitian terhadap variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap pekerja di Iranian.Javad menyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Temuan ini menyoroti peran penting dari komponen kepuasan kerja yaitu terdiri dari kompensasi, kesempatan untuk maju, gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, struktur organisasi terhadap komitmen organisasi. Implikasi praktis dalam penelitian ini adalah manajer harus lebih aktif dan proaktif dalam menyuarakan kepuasan kerja agar karyawan mencapai tingkat yang lebih tinggi dari komitmen organisasi yaitu bukan hanya ingin tetap tinggal tetapi memiliki rasa kepemilikan terhadap organisasi. b. Luqman (2012) dalam jurnalnya yang berjuduljob Satisfaction and Organization Commitment: A Study of Quantity Surveyors in Nigerian Public Service menjelaskan bahwa ada hubungan yang kuat antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Kepuasan kerja didasari dengan adanya kepuasan dalam mendapatkan peluang untuk maju, pengembangan karir professional dan pelatihan yang diadakan

25 (seperti,inthe house training).bila kepuasan kerja seperti ini dilakukan maka para karyawanakanmemiliki komitmen terhadap organisasi menjadi tinggi, sehingga organisasi tidak perlu takut lagi kehilangan karyawannya. Hal ini menjadi dasar bagi peneliti untuk melakukan penelitian mengenai worklife balance, kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada PT.Gunung Geulis Elok Abadi. Untuk melakukan penelitian, peneliti akan menyebarkan sejumlah kuesioner kepada responden seperti yang dilakukan oleh para peneliti terdahulu. Hal ini dilakukan untuk dapat mengumpulkan data-data yang terkait dengan penelitian.dalam penelitian terdahulu yang dilakukan oleh, pertanyaan dilakukan secara tertutup sehingga para responden hanya memilih dari pilihan yang telah ada. Pertanyaan yang akan ditanyakan adalah jenis kelamin, usia, status dan lamanya bekerja. Keempat hal ini merupakan pertanyaan yang akan mendukung fenomena masalah yang terjadi. Pertanyaan ini ditanyakan untuk membantu peneliti dalam melakukan indentifikasi dalam mengumpulkan informasi mengenai responden yang diteliti. Tujuannya mengidentifikasi ini adalah untuk mengetahui usia, jenis kelamin, status dan lamanya bekerja yang rentan menghadapi masalah seperti yang dipaparkan di bab 1. Agar hal-hal seperti ini dapat diantisipasi dikemudian hari sehingga perusahaan mampu mengatasi masalah yang terjadi. Karena dengan menanyakan usia dan jenis kelamin untuk melihat perbandingan yang terjadi yang dialami oleh karyawan,sedangkan status sangat berkaitan dengan worklife balance yang dijalankan oleh karyawan itu sendiri yang berkaitan erat dengan keluarganya dan lamanya bekerja berkaitan dengan komitmen organisasi yang dilakukan seseorang terhadap organisasinya.

26 2.5 Kerangka Pemikiran Gambar 2.1Kerangka Pemikiran Worklife Balance Komitmen Organisasi Kepuasan Kerja Sumber : Peneliti (2015) 2.6 Hipotesis 1. Bagaimana pengaruh Worklife balance terhadap Komitmen Organisasipada PT. Gunung Geulis Elok Abadi Ho : Tidak ada pengaruh Worklife balanceterhadap Komitmen Organisasipada PT. Gunung Geulis Elok Abadi Ha : Ada pengaruh Worklife balance terhadap Komitmen Organisasipada PT. Gunung Geulis Elok Abadi 2. Bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasipada PT. Gunung Geulis Elok Abadi Ho : Tidak ada pengaruh Kepuasan Kerjaterhadap Komitmen Organisasipada PT. Gunung Geulis Elok Abadi Ha : Ada pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasipada PT. Gunung Geulis Elok Abadi 3. Bagaimana pengaruh Worklife balance dan Kepuasan kerja terhadap Komitmen Organisasi secara simultanpada PT. Gunung Geulis Elok Abadi? Ho : Tidak ada pengaruhworklife balance dan Kepuasan kerja terhadap Komitmen Organisasi secara simultan pada PT. Gunung Geulis Elok Abadi Ha : Ada pengaruh Worklife balance dan Kepuasan kerja terhadap Komitmen Organisasi secara simultan pada PT. Gunung Geulis Elok Abadi