BAB II URAIAN TEORITIS 2.1 Komunikasi Proses komunikasi dapat dibandingkan dengan tata cara produksi dan konsumsi. Proses ini melibatkan produksi makna (production of meaning), melalui penggunaan bahan-bahan mentah yang terdiri dari kata-kata, gambar-gambar, lambang-lambang, dan tindakan-tindakan komunikator, serta konsumsi makna (consumtion of meaning) melalui pendengaran, penglihatan, sentuhan, perasaan, dan penciuman yang dilakukan oleh khalayak (H Frazier Moore, 2005: 88). Komunikasi melibatkan 3 unsur: pengirim (sender), media komunikasi, dan penerima (receiver). Keefektifan komunikasi bergantung pada ketiga unsur ini. Jika si pengirim tidak kompeten atau pesan yang disampaikan tidak jelas, maka si penerima tidak akan memahami makna dari tanda-tanda yang diberikan, dan proses komunikasi itu pun gagal. Agar komunikasi berlangsung harus terdapat sumber (source) dan penerima (receiver) yang memiliki pengalaman yang sama. Istilah komunikasi kita berdasarkan pada istilah latin communis yang berarti sama. Jelasnya, jika penerima tidak memiliki pengetahuan yang sama dengan pengirim mengenai bahasa atau sandi, konsep, sistem nilai, dan sebagainya, maka pengiriman makna akan terhambat atau benar-benar gagal. Pentingnya kesamaan (commones) pengalaman ini terletak pada fakta bahwa komunikator harus memiliki pengetahuan dan pemahaman yang cukup mengenai penerima atau komunikan untuk menyampaikan konsep-konsep yang dapat dipahami agar dapat disandi ke dalam lambang-lambang sebagaimana dimaksudkan oleh si komunikator. Gangguan (noise) menunjukan hambatan dalam proses atau peristiwa komunkasi, dari ketidak pahaman
statis menjadi ketidak pahaman verbal. Akhirnya, umpan balik (feedback) menunjukan pengiriman kembali pesan yang diterima komunikan kepada komunikator. Secara fungsional kegiatan kumunikasi di dalam suatu perusahaan adalah (Harold Koontz 1990 : Untuk memepngaruhi setiap tindakan ke arah kemajuan dan kesejahteraan perusahaan (the welfare of the enterprise). Komuniksi adalah sesuatu yang penting untuk meningkatkan fungsi manajerial di perusahaan secara internal (internal functioning). Tujuan komunikasi (Harold Koontz 1990) : 1. Mempertahankan serta menyebarkan tujuan dari perusahaan. 2. Melaksanakan pengembangan perencanaan. 3. Mempersiapkan SDM agar lebih berdaya guna dengan cara yang efisien. 4. Menyeleksi, mengembangkan, dan menilai setiap individu. 5. Memimpin, mengarahkan, dan memotivasi setiap individu agar mendukung kebijaksanaan perusahaan. 6. Melakukan pengawasan. 2.2 Hubungan Masyarakat (Public Relations) Menurut definisi kamus terbitan Institute of Public Relations (IPR), yakni sebuah lembaga humas terkemuka di Inggris dan Eropa, terbitan bulan November 1987, humas adalah keseluruhan upaya yang dilangsungkan secara terencana dan berkesinambungan dalam rangka menciptakan dan memeliharaniat baik dan saling pengertian antara suatu organisasi dengan segenap khalayaknya (M LInggar Anggoro, 2002: 2). Jadi, humas adalah suatu rangkaian
kegiatan yang diorganisasi sedemikian rupa sebagai suatu rangkaian kampanye atau program terpadu, dan semuanya itu berlangsung secara berkesinambungan dan teratur. Pada pertemuan asosiasi-asosiasi humas seluruh dunia di Mexico City, Agustus 1978, ditetapkan definisi humas sebagai berikut: Humas adalah suatu seni sekaligus disiplin ilmu sosial yang menganalisis berbagai kecenderungan, memprediksikan setiap kemungkinan konsekuensi dari setiap kegiatannya, memberi masukan dan saran-saran kepada para pemimpin organisasi, dan mengimplementasikan program-program tindakan yang terencana untuk melayani kebutuhan organisasi dan atau kepentingan khalayaknya. Menurut Frank Jefkins (1992: 9), public relations adalah sesuatu yang merangkum keseluruhan komunikasi yang terencana, baik ke dalam maupun ke luar, antara suatu organisasi dengan semua khalayaknya dalam rangka mencapai tujuan-tujuan spesifik yang berlandaskan pada saling pengertian. Sasaran humas adalah sasaran komunikasi manajemen. Dalam usaha mencapai tujuan manajemen secara efektif, salah satunya adalah hubungan dengan karyawan (employee relations) sebagai publik internal. Rhenald Kasali (1990: 284) mengatakan bahwa, public relations adalah suatu pendekatan strategis dengan menggunakan konsep-konsep komunikasi dengan cara membujuk (persuasive). Tugas public relations adalah membina hubungan yang baik dengan berbagai pihak (Rhenald Kasali, 1990: 284). Pengertian humas sebagai fungsi yang melekat pada manajemen organisasi, tujuan utamanya adalah membentuk goodwill, toleransi, kerjasama, saling mempercayai, saling pengertian, dan saling menghargai serta untuk membentuk opini publik yang positif berdasarkan prinsip-prinsip hubungan yang harmonis, baik hubungan ke dalam (internal relations) maupun ke luar (external relations) (Rosadi Roslan, 1999: 31).
Berdasarkan ciri khas kegiatan public relations, maka fungsi public relations menurut Cutlip, Centre dan Canfield adalah (Frida Kusumastuti, 2002: 23-24) : a. Menunjang kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan organisasi. b. Menciptakan komunikasi dua arah timbal balik, dengan menyebarkan informasi dari organisasi ke publiknya dan menyalurkan opini publik pada orgaisasi. c. Melayani publik dan memberikan sumbangan saran kepada pimpinan manajemen demi kepentingan umum. d. Membina hubungan yang harmonis antara organisasi dengan publiknya, sebagai khalayak sasarannya. Public relations merupakan fungsi manajemen yang direncanakan dan dijalankan secara berkesinambungan oleh organisasi-organisasi, lembaga-lembaga umum dan pribadi, dan dipergunakan untuk memperoleh dan membina pengertian, simpati dan dukungan(aly Bachtiar, 1995: 4). Tujuan public relations berdasarkan kegiatan internal relations dalam sebuah organisasi dapat mencakup kepada beberapa hal, yaitu (H.R Danan Djaja, 1985: 17) : 1. Mengadakan suatu penilaian terhadap sikap, tingkah laku dan opini publik terhadap perusahaan. Terutama sekali ditujukan kepada kebijaksanaan perusahaan yang sedang dijalankan. 2. Mengadakan suatu analisa dan perbaikan terhadap kebijaksanaan yang sedang dijalankan, guna mencapai tujuan yang ditetapkan perusahaan dengan tidak melupakan kepentingan opini publik. 3. Memberikan penerangan kepada publik karyawan mengenai suatu kebijaksanaan perusahaan yang bersifat objektif serta menyangkut kepada berbagai aktifitas rutin
perusahaan, juga menjelaskan mengenai perkembangan perusahaan tersebut. Dimana pada tahap selanjutnya diharapkan publik karyawan akan tetap well inform. 4. Merencanakan bagi penyusunan suatu staff yang efektif bagi penugasan kegiatan yang bersifat internal public relations dalam perusahaan tersebut. Beberapa bentuk Public Relations dalam perusahaan 1. Kegiatan komunikasi di dalamnya mencakup : Komunikasi management. Komunikasi antar manusia. 2. Counseling di dalamnya mencakup : Counseling yang langsung terarah. 3. Diskusi kelompok di dalamnya mencakup : Mendapatkan umpan balik dari kegiatan komunikasi yang bersifat diskusi kelompok. Menciptakan suatu kelompok kerja atau teamwork yang kompak dan aktif. 2.3 Hubungan Karyawan (Employee Relations) Merupakan salah satu bentuk dari kegiatan internal public relations yang menitik beratkan kepada hubungan antara pimpinan perusahaan dengan karyawan/publik karyawan, yang dalam hal ini mencakup kepada bentuk kegiatan (H.R Danan Djaja 1985: 26-27) : Penempatan dan pemindahan karyawan Penerimaan pegawai baru Kenaikan pangkat dan kondite karyawan
Pemutusan kerja Pensiun dan jaminan sosial Perencanaan dan pelaksanaan suatu program informasi dan komunikasi karyawan biasanya harus terletak pada seksi hubungan karyawan dari bagian hubungan masyarakatnya (PR). Nasihat serta kerjasama manajemen dan staf, pelaksana yang melaksanakan hubungan personalia, karyawan, atau industri, harus diusahakan dalam menentukan tujuan, media, dan pesan dari program komunikasi. Koordinasi yang erat antara seksi hubungan karyawan dengan seluruh staf serta bagian pelaksanaan organisasi adalah penting. Kegagalan dalam menyajikan informasi kepada karyawan tentang kebijakan dan perkembangan perusahaan yang mempengaruhi kepentingannya, akan menimbulkan kesalah pahaman, desas-desus palsu, dan kecaman. Apabila tidak diberikan informasi tentang hal seperti itu, maka karyawan akan membuat asumsinya sendiri, yang mungkin salah, atau mereka akan mendengarkan sumber dari luar, yang mungkin memberikan informasi yang tidak tepat (H Frazier Moore, 2005: 347). Para karyawan juga ingin menyatakan pendapatnya kepada manajemen tentang pekerjaan, kondisi pekerjaan, dan hal-hal lain yang mempengaruhi kepentingannya. Pelaksanaan komunikasi dua arah yang memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengajukan pertanyaan dan memberikan usulan kepada manajemen adalah penting (H Frazier Moore, 1988: 5). Fungsi komunikasi internal adalah mengusahakan agar para karyawan mengetahui apa yang sedang dipikirkan manajemen dan mengusahakan agar manajemen mengetahui apa yang sedang dipikirkan oleh karyawan. Frank Jefkins (2005 :172) mengatakan bahwa: Komunikasi internal (lebih lanjut disebut sebagai komunikasi pegawai atau employee relations), memiliki tiga bentuk. Yang pertama adalah komunikasi ke bawah yaitu komunikasi dari pihak pimpinan kepada karyawan. Kedua adalah komunikasi ke atas,
yaitu komunikasi yang berlangsung dari karyawan kepada atasannya. Ketiga adalah komunikasi sejajar, yaitu komunikasi yang berlangsung antar sesama pegawai. Dalam upaya mencapai tujuan perusahaan maka harus adanya keselarasan, semangat kerja sama di antara para anggota perusahaan melalui komunikasi yang baik antara manajemen dan karyawan seperti yang disebutkan dalam bentuk aliran komunikasi diatas. Menurut IG Wasanto (1987: 186) tujuan dari employee relations adalah sebagai berikut: a. Untuk mendapatkan saling pengertian antar pegawai ataupun antara pimpinan dengan semua pegawai dalam sebuah organisasi. b. Mendapatkan data-data yang lengkap tentang sikap dan tingkah laku pegawai. Data ini diperlukan dalam rangka pembinaan, pengorganisasian, kerjasama, koordinasi, dan evaluasi terhadap pegawai. c. Menciptakan kerjasama yang serasi antara pegawai. d. Menanamkan rasa damai kepada pegawai. e. Menanamkan rasa sukses kepada pegawai sehingga mereka merasa diberi kesempatan untuk maju dalam mengembangkan kariernya. f. Menanamkan loyalitas para pegawai. g. Menanamkan rasa tanggung jawab kepada para pegawai. h. Menciptakan adanya semangat kerja yang tinggi. Kegiatan employee relations dalam perusahaan dapat dilaksanakan dalam berbagai bentuk kegiatan dengan tujuan membentuk iklim komunikasi organisasi yang positif. Dalam kaitannya dengan peneltian ini adalah dengan melakukan aktivitas employee relations melalui regular meeting dalam perusahaan.
2.4 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas suatu organisasi secara langsung maupun tidak langsung. Beberapa ahli memiliki definisi kepuasan kerja yang berbeda-beda. Wexlev dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an employee feels about his or her job. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan. Sedangkan menurut Robbins (1996) kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja menunjukkan adanya kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dengan imbalan yabg disediakan oleh pekerjaan. Teori Erg Alderfer. Tiga kelompok kebutuhan yang utama, yaitu : Kebutuhan akan keberadaan (existence). Kebutuhan fisiologis dan material serta kebutuhan rasa aman seperti kebutuhan akan makanan, minuman, pakaian, perumahan dan keamanan. Dalam organisasi, kebutuhan ini seperti upah, kondisi kerja, jaminan sosial dan sebagainya. Kebutuhan akan keterkaitan (relatedness).
Kebutuhan ini meliputi semua bentuk kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan hubungan antar pribadi di tempat kerja. Kebutuhan akan pertumbuhan (growth). Kebutuhan ini meliputi semua kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan potensi seseorang. Teori Maslow (1954) Kebutuhan manusia bersifat berjenjang, mulai dari tingkatan yang paling rendah sampai tingkatan yang paling tinggi. Phisiological Needs (kebutuhan akan makanan, pakain, perumahan) Kebutuhan keamanan dan kenyamanan (safety needs). Kebutuhan akan rasa saling memiliki (interaksi, interelasi dan afilisasi). Kebutuhan dihargai (eksistensi, prestise, power, penghargaan). Kebutuhan akan aktualisasi diri (self actualization). Berdasarkan survei yang dilakukan Herzberg (1959), ia berkesimpulan bahwa pendekatan-pendekatan yang dilakukan oleh para peneliti. Untuk memecahkan masalah kepuasan kerja tidaklah lengkap. Sebagian dari penelitian tersebut hanya mencoba mencari-cari faktor-faktor yang yang mempengaruhi sikap kerja, yaitu faktor-faktor apa saja yang menyebabkan sikap karyawan menjadi suka atau tidak menyukai pekerjaannya? Sedangkan peneliti lainnya hanya mencoba melihat pengaruh sikap terhadap kinerja, yaitu apakah karyawan yang puas lebih produktif daripada karyawan yang tidak puas? Menurut Herzberg, diperlukan suatu pendekatan yang telah dilakukan tersebut.
Untuk membuktikannya, Herzberg dan sejawatnya pada tahun 1959 melakukan penelitian terhadap 200 orang insinyur dan akuntan Pittsburg. Kepada mereka diminta untuk menggambarkan secara detail bilaman mereka merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaannya. Dari analisa yang dilakukan terhadap data yang terkumpul Herzberg dan sejawatnya menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktorfaktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Motivator factor Motivator factor berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri. Jadi berhubungan dengan job content atau disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk disini adalah: 1) Achievement (keberhasilan menyelesaikan tugas) 2) Recognition (penghargaan) 3) Work it self (pekerjaan itu sendiri) 4) Responsibility (tanggung jawab) 5) Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri) 6) Advancement (kesempatan untuk maju) Herzberg (1966) berpendapat bahwa, hadirnya faktor-faktor ini akan memberikan rasa puas bagi karyawan, akan tetapi pula tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan.
Hygiene factor Hygiene factor ini adalah faktor yang berada di sekitar pelaksanaan pekerjaan; berhubungan dengan job context atau aspek ektrinsik pekerja. Faktor-faktor yang termasuk disini adalah : 1) Working condition (kondisi bekerja) 2) Interpersonal relation (hubungan antar pribadi) 3) Company policy and administration (kebijaksanaan perusahaan dan pelaksanaanya) 4) Supervision technical (teknik pengawasan) 5) Job security (perasaan aman dalam bekerja) Menurut Herzberg (1959), perbaikan terhadap faktor-faktor ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan kerja karena ini bukan sumber kepuasan kerja. Prinsip dasar dari dinamika faktor ini adalh sebagai berikut : 1) Hygiene factor dapat mencegah atau membatasi ketidakpuasan kerja, tetapi tidak dapat memperbaiki kepuasan kerja. 2) Perbaikan dalam motivator factor dapat mencegah kepuasan kerja, tetapi tidak dapat mencapai kepuasan kerja. Menurut Wexley and Yukl (1977), kepuasan kerja ditentukan atau dipengaruhi oleh sekelompok faktor. Faktor-faktor itu dapat dikelompokkan ke dalam tiga bagian, yaitu yang termasuk dalam karakteristik individu, variabel situasional, karakteristik pekerjaan. 1) Karakter individu, yang meliputi : kebutuhan-kebutuhan individu, nilai-nilai yang dianut individu (values), dan ciri-ciri kepribadian (personality traits). 2) Variabel-variabel yang bersifat situasional, yang meliputi: perbandingan terhadap situasi sosial yang ada, kelompok acuan, pengaruh dari terhadap pengalaman kerja sebelumnya.
3) Karakteristik pekerjaan, yang meliputi : imbalan yang diterima, pengawasan yang dilakukan oleh atasan, pekerjaan itu sendiri, hubungan antara rekan sekerja, keamanan kerja, kesempatan untuk memperoleh perubahan status. Berkaitan dengan kepuasan kerja, Terri G. Winardi (1986), mengemukakan bahwa seseorang bekerja dengan penuh semangat bila kepuasannya yang diperoleh dari pekerjaannya tinggi dan pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang diinginkan pegawai. Motivasi seseorang masuk organisasi Dalam kenyataannya orang memasuki sebuah organisasi karena percaya, melalui organisasi akan didapat atau diperoleh kebutuhan hidupnya, bila hal itu dibanding individu tersebut bekerja secara sendirian. Jadi dalam melihat hal tersebut di atas, maka organisasi berusaha untuk memenuhi kebutuhan dari anggotanya. Sebaliknya apabila kebutuhan anggota organisasi sudah dipenuhi, maka kewajiban anggota kelompok adalah untuk menjalankan tugas yang sudah digariskan oleh pimpinan kelompok. Sehingga dalam situasi kerja dan organisasi tersebut terdapat adanya suatu bentuk kepuasan. Dengan demikian Human Relations merupakan mekanisme untuk mencapai kondisi memuaskan tadi. Jadi, motivasi seseorang masuk organisasi adalah dalam usaha untuk mendpatkan atau memenuhi kebutuhan hidupnya; dan dalam kenyataannya motivasi seseorang dalam kelompok sifatnya berbeda-beda (H.R Danan Djaja 1985: 59).
Aspek-aspek kepuasan kerja Gibson (1995) menyatakan bahwa kepuasan kerja seseorang dipengaruhi oleh upah, pekerjaan, penyelia, promosi dan rekan kerja. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2000) bahwasannya kepuasan kerja memiliki banyak dimensi, diantaranya adalah pekerjaan itu sendiri, gaji,pengakuan, supervise, kerja sama yang baik dengan rekan kerja, dan kesempatan untuk berkembang. David C.McCleland dan David H.Burnham dalam tulisannya Power is the great motivation, Harvard Business Review (March-April 1976, 100:110). David C.McClelland menjelaskan motivasi seseorang dapat dikelompokkan kepada 3 hal : 1. Kebutuhan akan kekuatan (Need of power/n/pwr) Yang dimaksud adalah kebutuhan seseorang terhadap perlindunganbaik secara fisik maupun kejiwaan, dengan tujuan setiap orang bekerja dalam organisasi selalu menginginkan keamanan dan ketenangan. 2. Kebutuhan akan afiliasi (Need of Affiliation/n/AFF) Adalah kebutuhan seseorang untuk berprestasi dan dihargai dalam suatu lingkungan kerja. 3. Kebutuhan akan lingkungan (Need of Achievement/n/ACH) Seseorang masuk ke dalam kelompok atau organisasi disebabkan karena ingin berkomunikasi dengan orang lain dalam suatu lingkungan kerja. Tujuannya adalah ingin menyamakn persepsi mengenai lingkungan kerja dan sekaligus ingin memperoleh suatu prestasi kerja. Kebutuhan akan afiliasi seseorang dengan atasannya dalam berorganisasi sangat dibutuhkan bagi menciptakan kepuasan kerja seperti, promosi jabatan, pendidikan dan pelatihan, gaji, tunjangan dan fasilitas sesuai dengan keahliannya.
Kesimpulan, kebutuhan (need) pada diri seseorang adalah dasar pembentukan motivasi (dorongan) dalam berorganisasi, tujuannya adalah menciptakan kepuasan kerja.