TINJAUAN PUSTAKA, LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS PENELITIAN
|
|
- Ida Indradjaja
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 TINJAUAN PUSTAKA, LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS PENELITIAN Tinjauan Pustaka Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas (Gomes, 1997). Dalam suatu organisasi perlu adanya suatu manajemen yang mengelola sumber daya manusia yang ada untuk mencapai tujuan organisasi. Mathis dan Jackson (2006) mengartikan manajemen sumber daya manusia sebagai rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan tujuan organisasional. Tugas manajemen sumber daya manusia adalah untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Menurut Umar (1998), tugas manajemen sumber daya manusia dapat dikelompokkan atas tiga fungsi, yaitu 1) fungsi manajerial : perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian, 2) fungsi operasional : pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja, 3) kedudukan manajemen sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi secara terpadu. Sebagaimana yang diterangkan Umar (1998), bahwa salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi dapat diartikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut Mathis dan Jackson (2006), kompensasi terdiri atas :
2 6 1. Kompensasi langsung, yang terdiri dari gaji pokok (upah dan gaji) dan penghasilan tidak tetap (bonus, insentif, opsi saham) 2. Kompensasi tidak langsung, yang terdiri dari tunjangan (asuransi kesehatan/jiwa, cuti berbayar, dana pensiun) Program kompensasi yang efektif dalam sebuah organisasi memiliki empat tujuan,yaitu : 1. Kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku 2. Efektivitas biaya bagi organisasi 3. Keadilan internal, eksternal, dan individual bagi para karyawan 4. Peningkatan kinerja bagi organisasi Apabila seorang karyawan diberikan tambahan pendapatan ataupun hal-hal yang bertujuan untuk memotivasi karyawan, maka karyawan akan merasa puas dan meningkatkan kinerjanya. Tetapi pada kenyataannya, tidak sedikit karyawan yang tidak berperilaku seperti halnya pernyataan tersebut. Ada berbagai faktor lain yang menyebabkan karyawan berperilaku positif ataupun negatif terhadap sistem peningkatan motivasi tersebut. Dibawah ini akan dijelaskan contoh-contoh kasus mengenai pengaruh insentif (premi panen juga termasuk di dalam insentif) terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawan, dan hubungan antara kinerja dan kepuasan kerja. Dari hasil penelitian yang dilakukan di Dinas Kesehatan Propinsi Papua oleh Salmon (2006), insentif yang diberlakukan di daerah penelitian tersebut menimbulkan rasa tidak puas dalam diri karyawan. Karyawan merasa diberlakukan kurang adil dengan sistem pemberian insentif yang tidak mengarah pada beban kerja karyawan. Pegawai yang rajin masuk dengan pegawai yang
3 7 jarang masuk, pegawai yang beban kerjanya tinggi dengan pegawai yang beban kerjanya rendah, menerima insentif yang sama. Padahal dari sisi pengeluaran, pegawai yang rajin dirugikan karena mengeluarkan biaya transportasi, sementara pegawai yang jarang masuk tidak dirugikan. Beberapa karyawan juga mengharapkan insentif dalam bentuk jaminan sosial yang akan mendukung kesejahteraan keluarga. Hal ini dikarenakan keluarga sangat berpengaruh dalam perkembangan karir kerja karyawan. Berdasarkan penelitian oleh Arimurti (2005) di PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk, Bandung, insentif mempunyai hubungan yang kuat dengan kinerja sumber daya manusia. Dimana kinerja karyawan dipengaruhi oleh insentif sebesar sebesar 40,96%, sedangkan sisanya sebesar 59,04% dipengaruhi faktor lain. Sunarto (2004), mengemukakan bahwa berdasarkan sejumlah kajian ulang yang dilakukan dalam dasawarsa 1950-an dan 1960-an terdapat hubungan yang positif antara kepuasan kerja dan produktivitas, tetapi hubungannya secara konsisten rendah sekitar 0,14. Ini berarti tidak lebih dari 2 persen varian dalam output (produktivitas) disebabkan oleh kepuasan kerja karyawan. Sementara itu, kepuasan kerja dengan ketidakhadiran (kemangkiran) memiliki hubungan yang secara konsisten negatif. Tetapi tingkat korelasinya sedang, sekitar kurang dari 0,40. Landasan teori Kinerja Kinerja sumber daya manusia adalah prestasi kerja baik kualitas maupun kauntitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
4 8 kepadanya, hal ini berdasarkan pernyataan Mangkunegara, (2006). Sementara pengertian kinerja menurut Mathis dan Jackson (2006) adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Jadi, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil dari kegiatan yang harus ataupun tidak harus dilakukan karyawan yang berupa kualitas maupun kuantitas yang sesuai dengan tanggung jawabnya dan norma-norma yang berlaku pada perusahaan dalam jangka waktu tertentu. Adapun elemen elemen kinerja pada umumnya menurut Mathis dan Jackson (2006),terdiri dari lima elemen, yaitu : 1. Kualitas dari hasil 2. Kuantitas dari hasil 3. Ketepatan waktu dari hasil 4. Kehadiran 5. Kemampuan bekerja sama Kinerja itu sendiri dipengaruhi oleh faktor faktor utama, antara lain: 1) kemampuan untuk melakukan pekerjaan (Ability), 2) usaha yang dicurahkan (Effort), dan 3) dukungan organisasi (Support). Adapun hubungan ketiga faktor yang mempengaruhi kinerja ini dapat dijelaskan pada gambar 1 di bawah ini. Usaha yang dicurahkan : 1. Motivasi 2. Etika Kerja 3. Kehadiran 4. Rancangan Tugas Kemampuan individual : 9. Bakat 10. Minat 11. Faktor Kepribadian Kinerja (Individual ) Dukungan Organisasional : 5. Pelatihan dan Pengembangan 6. Peralatan dan Teknologi 7. Standar Kinerja 8. Manajemen dan Rekan kerja Gambar 1. Faktor utama yang mempengaruhi kinerja (individual)
5 9 Kepuasan Kerja Ada berbagai pengertian tentang kepuasan kerja, antara lain : 1. Wexley dan Yukl (1977) dalam As ad (1995), menyatakan kepuasan kerja is the way an employee feels about his her job 2. Tiffin (1958) dalaam As ad (1995) berpendapat bahwa kepuasan kerja sebagai sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja,dan kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan 3. Sedangkan Blum (1956) dalam As ad (1995) mengartikan kepuasan kerja sebagai sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individual di luar kerja 4. Fathoni (2006), menyatakan Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangi dan mencintai pekerjaannya. Dari berbagai pengertian tentang kepuasan kerja di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan ataupun sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya. Dimana sikap ini dipengaruhi dari berbagai macam faktor, baik itu faktor internal pekerjaan (situasi kerja dan hubungan dengan pimpinan atau sesama karyawan) dan faktor eksternal pekerjaan (hubungan sosial di luar lingkungan kerja). Adapun toeri tentang kepuasan kerja disimpulkan Gibson dkk (1994) menjadi empat teori, yaitu : - Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow (Maslow s Need Heirarchy) Inti dari teori Maslow adalah bahwa kebutuhan itu tersusun dalam suatu hirarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis dan
6 10 tingkat yang tertinggi adalah kebutuhan realisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan ini diartikan sebagai berikut : 1. Fisiologis; kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal dan bebas dari sakit. 2. Keselamatan dan keamanan; kebutuhan akan kebebasan dari ancaman 3. Rasa memiliki, sosial dan cinta; kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi, dan cinta 4. Penghargaan; kebutuhan akan penghargaan diri, dan penghargaan dari orang lain 5. Realisasi diri; kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dengan penggunaan kemampuan maksimum, keterampilan dan potensi. Teori ini diasumsikan pada tiga asumsi dasar, yaitu : 1. Manusia berusaha memenuhi kebutuhan yang paling pokok (fisiologis) sebelum memenuhi kebutuhan yang tertinggi (realisasi diri) 2. Kebutuhan yang belum terpuaskan dapat mengendalikan perilaku. Dimana kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti daya motivasinya/tidak dapat berfungsi sebagai motivator. 3. Kebutuhan yang lebih tinggi berfungsi sebagai motivator apabila kebutuhan yang hirarkinya lebih rendah terpuaskan secara minimal - Teori ERG Teori ini dikembangkan oleh Clayton Alderfer. Teori ERG terdiri dari tiga kebutuhan, yaitu : 1. Kebutuhan Eksistensi (existence needs)
7 11 Kebutuhan ini sama seperti kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman dari Maslow. Dalam organisasi, kebutuhan ini termasuk didalamnya upah, kondisi kerja, jaminan sosial, dan lain sebagainya. 2. Kebutuhan akan Keterikatan (relatedness needs) Kebutuhan keterikan ini meliputi akan kebutuhan sosial dan penghargaan dari Maslow 3. Kebutukan akan Pertumbuhan (growth needs) Kebutuhan pertumbuhan mencakup kebutuhan akan penghargaan dan realisasi diri dari Maslow. Teori ERG ini secara umum sama seperti Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow, tetapi terdapat perbedaan berdasarkan asumsi yang dimiliki. Menurut Gitosudarmo dan Sudita (2000), tiga asumsi dasar Teori ERG, yaitu : 1. Semakin berkurang masing-masing tingkat kebutuhan dipuaskan, semakin besar keinginan untuk memuaskannya 2. Semakin dipuaskannya tingkat kebutuhan yang lebih rendah, semakin besar keinginan untuk memenuhi tingkat kebutuhan yang lebih tinggi 3. Semakin kurang tingkat kebutukan yang lebih tinggi dipuaskan, semakin rendah tingkat kebutuhan yang diinginkan - Teori Dua Faktor Teori Dua Faktor dikemukakan oleh Herzberg berdasarkan penelitian yang dilakukan terhadap 200 orang akuntan dan insinyur. Dua faktor tersebut yaitu : 1. Faktor Ekstrinsik pekerjaan Faktor ekstrinsik pekerjaan merupakan keadaan pekerjaan yang menyebabkan rasa tidak puas diantara para karyawan apabila kondisi ini tidak ada. Faktor-
8 12 faktor ini mencakup : upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status, kebijakan perusahaan, mutu dari supervisi teknis, mutu hubungan interpersonal antara teman sejawat, atasan, dan bawahan 2. Faktor Intrinsik pekerjaan Faktor intrinsik pekerjaan merupakan suatu kondisi yang berfungsi sebagai motivator untuk meningkatkan prestasi kerja. Tetapi jika kondisi ini tidak ada, tidak akan menimbulkan ketidakpuasan. Faktor-faktor ini meliputi; prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan, pertumbuhan dan perkembangan pribadi - Teori Kebutuhan dari Mc Clelland Mc Clelland melakukan penelitian terhadap tiga jenis kebutuhan, yaitu : 1. Kebutuhan akan Prestasi (need for achievement (n Ach)) Adapun cirri-ciri dari karyawan yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi antara lain; a) cenderung menetapkan sendiri tujuan hasil kerjanya, b) cenderung menetapkan tujuan sebatas kemampuan yang dapat mereka capai, c) memiliki keinginan memperoleh umpan balik yang cepat-tampak dan efisien terhadap hasil kerjanya, d) memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas dan pencarian solusi dari suatu permasalahan. 2. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation (n Aff)) Kebutuhan akan afiliasi merupakan keinginan untuk melakukan hubungan yang bersahabat dengan orang lain. Gitosudarmo dan Sudita (2000), mengemukakan bahwa ciri-ciri karyawan yang memiliki kebutuhan afiliasi tinggi yaitu ; a) memiliki keinginan yang kuat untuk mendapatkan restu dan ketentraman dari orang lain, b) cenderung untuk menyesuaikan diri dengan
9 13 keinginan dan norma orang lain yang ada di lingkungannya, c) memiliki perhatian yang sungguh-sungguh terhadap perasaan orang lain. 3. Kebutuhan akan Kekuasaan (need for power (n Pow)) Kebutuhan akan kekuasaan merupakan kebutuhan untuk mempengaruhi, mengendalikan dan bertanggung jawab terhadap orang lain. Kepuasan ataupun ketidakpuasan yang dialami karyawan terhadap pekerjaannya dipengaruhi oleh berbagai macam faktor, baik faktor yang berhubungan langsung dengan pekerjaan tersebut, maupun yang tidak berhubungan langsung. Dimana faktor faktor ini dapat digunakan untuk melihat kepuasan kerja seoarang karyawan. As ad (1995) mengelompokkan faktor-faktor tersebut ke dalam 4 kelompok, yaitu : 1. Faktor psikologik; merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan. 2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial, baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. 3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja, dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya. 4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan
10 14 sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya. Premi Panen Renumerasi adalah istilah yang digunakan berkaitan dengan imbalan yang diterima pekerja sehubungan dengan pekerjaannya. Yang termasuk kategori ini adalah gaji, tunjangan, santunan, premi, lembur, dan insentif. Struktur pendapatan tersebut disusun sedemikian rupa untuk merespon kinerja dan sekaligus sebagai sistem yang mampu merangsang peningkatan produktivitas dan motivasi pekerja/karyawan. Premi adalah pendapatan yang diperoleh pekerja apabila telah melampaui batas ketentuan yang ditetapkan pengusaha/perusahaan (Ghani, 2003). Pembuatan dan penetapan sistem premi panen harus didasarkan pada biaya panen buah per kg TBS sesuai dengan anggaran tahun berjalan dan sistem premi sebelumnya. Pada beberapa perusahaan perkebunan di Indonesia, terdapat dua jenis premi panen buah yang umumnya dilaksanakan, yaitu sebagai berikut : - Premi panen buah berdasarkan jumlah janjang buah/tbs yang didapat - Premi panen buah berdasarkan jumlah berat (kg) buah/tbs yang didapat setelah ditimbang di pabrik/pks. Adapun untuk mengetahui perbandingan antara Premi Sistem Janjang dan Sistem Berat (kg) dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 1. Perbandingan premi sistem janjang dan sistem berat (kg) Sistem janjang Sistem berat (Kg) 1 Pemanen dibayar sesuai dengan jumlah janjang yang dipotong dari pokok pada saat itu 2 Kecenderungan manipulasi brondolan tidak ada karena perhitungan borong berdasarkan janjang 1 Pemanen dibayar sesuai berat janjang sesudah sampai di PKS. Kemungkinan berat janjang sudah berkurang akibat restan selama beberapa hari di lapangan 2 Terjadi kecendrungan pemanen melakukan manipulasi brondolan karena harga per kg brondolan lebih mahal dari TBS
11 15 Lanjutan tabel 1. Perbandingan premi sistem janjang dan sistem berat (kg) Sistem janjang 3 Pemanen langsung tahu pendapatan/premi yang diperolehnya sesudah selesai panen buah. Hal ini penting bagi karyawan yang pada umumnya kurang mampu berhitung Sistem berat (Kg) 3 Pemanen tidak langsung tahu jumlah pendapatan/preminya dan masih menunggu hasil timbangan di PKS. Apabila terjadi restan selama beberapa hari/minggu, pemanen baru akan mengetahui jumlah preminya pada waktu lain (Pahan, 2007) Pada umumnya sistem premi panen dapat dilaksanakan oleh semua perkebunan kelapa sawit. Namun, karena kondisi lapangan dan aspek sosial ekonomi yang berbeda antar kebun maka standar premi juga harus disesuaikan dengan perbedaan-perbedaan tersebut. Perbedaan tersebut tercakup dalam jumlah borong janjang (TBS), tarif siap borong, tarif lebih borong, dan tarif sanksi/denda. Adapun ketentuan umum dari borong janjang (TBS), tarif siap borong, tarif lebih borong, dan tarif sanksi/denda, antara lain : 1. Borong janjang Janjang harus diatur sedemikian rupa sehingga jumlah yang ditetapkan bagi seorang pemanen dalam waktu 7 jam untuk setiap tahun tanam dapat diselesaikannya dengan mencapai jumlah kg tertentu. 2. Tarif Premi Panen Buah (Premi Siap Borong) Premi siap borong harus berpedoman kepada anggaran (RP/ton TBS) yang sedang berjalan dan juga tarif yang berlaku sebelumnya. Premi siap borong harus sama untuk semua umur tanaman, sedangkan yang berbeda yaitu jumlah borongnya. 3. Tarif Premi Lebih Borong Kelas-kelas BJR harus ditentukan terlebih dahulu, kemudian harga per janjang ditetapkan lebih borong menurut kelas-kelas tersebut. Harga janjang lebih
12 16 borong dari kelas yang berbeda dapat saja sama, tergantung dari kondisi setempat. Namun perlu diperhatikan bahwa biaya Rp/ton TBS lebih borong tidak boleh lebih tinggi dari biaya Rp/ton TBS siap borong. Sebagai ketentuan, premi lebih borong maksimum 50% dari gaji rata-rata. 4. Tarif sanksi/denda Tindakan-tindakan yang tidak memenuhi perturan atau melanggar salah satu peraturan panen buah harus didenda dan mengurangi premi yang sudah diperoleh pemanen, kerani buah, mandor panen, dan mandor I. Ketentuanketentuan tarif sanksi biasanya ditetapkan menurut situasi dan kebijakan kebun setempat. Untuk mengetahui denda yang diterima karyawan panen sesuai dengan kesalahan-kesalahan yang dilakukan, dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 2. Denda pemanen Kesalahan-kesalahan Sanksi 1 Tidak siap borong, tidak menjalankan tugas sesuai dengan 7 jam kerja (5 jam kerja hari Jum at) 1 Denda di per-7 (dipotong jam kerja) 2 Potong buah mentah : Buah mentah harus diangkut ke PKS, tetapi tidak ikut diperhitungkan sebagai penghasilan siap borong (pendapatan) 2 Misalkan Rp 1000,- per buah mentah (guna memberikan efek jera) 3 Buah masak tidak dipanen 3 Misalkan Rp 400,-/janjang 4 Brondolan tidak dikutip bersih 4 Misalkan Rp 200,- per piringan atau Rp 25,- per brondolan 5 Brondolan dibuang ke gawangan 5 Maksimal dapat dianggap mangkir 6 TBS tidak dapat disusun rapi di TPH 6 Tidak akan dihitung sebagai pendapatan 7 Pelepah sengkleh, pelepah tidak dipotong dan 7 Misalkan Rp 100,- per pelepah berserakan dimana-mana (Pahan, 2007) Untuk menganalisis pengaruh premi panen terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawan panen diketahui dengan meninjau kinerja dan kepuasan kerja karyawan panen sebelum dan setelah diberlakukannya premi panen. Dimana kedua keadaan ini akan dianalisis dengan menggunakan alat statistik Wilcoxon Match Pair Test. Menurut Sugiyono (2006), test statistik ini digunakan untuk
13 17 menguji hipotesis komparatif dua sampel yang berkolerasi bila datanya berbentuk ordinal. Kerangka Pemikiran Di dalam suatu perusahaan perkebunan yang bersifat padat karya, faktor tenaga kerja sangat menentukan pencapaian tujuan perusahaan. Tenaga kerja dalam perkebunan terdiri dari pekerja/pelaksana, pimpinan, dewan direksi, dan komisaris dan pemilik. Pekerja/pelaksana ini terdiri dari pekerja (skill dan unskill) dan mandor. Karyawan panen termasuk ke dalam kategori pekerja unskill dimana karyawana panen ini terdiri dari karyawan tetap dan karyawan harian lepas (buruh harian lepas). Secara logika, peningkatan kinerja karyawan panen akan meningkatkan kinerja perusahaan. Kinerja itu sendiri dapat diartikan sebagai prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Aspek yang akan dinilai dalam kinerja antara lain; kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil dan kehadiran. Untuk meningkatkan kinerja ini, perusahaan perlu memberikan penghargaan. Salah satu penghargaan yang dilakukan oleh perusahaan perkebunan dalam meningkatkan kinerja karyawan panen adalah dengan pemberian premi. Premi adalah pendapatan yang diperoleh pekerja apabila telah melampaui batas ketentuan yang ditetapkan pengusaha. Sehingga, seseorang yang telah bekerja melebihi kewajibannya berhak mendapatkan premi. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangi dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja karyawan berhubungan dengan peningkatan
14 18 kinerja dan kedisiplinan karyawan. Apabila seorang karyawan memiliki kepuasan terhadap pekerjaannya, maka karyawan tersebut akan berusaha meningkatkan prestasi kerja/kinerja dan kedisiplinan. Kepuasan kerja ini dipengaruhi oleh berbagai faktor. Dimana dari faktor ini dapat dilihat kepuasan atau ketidakpuasan seorang karyawan terhadap pekerjaannya atau sistem yang diberlakukan suatu perusahaan. Faktor kepuasan kerja yang berhubungan dengan premi panen (balas jasa) adalah faktor finansial. Dan untuk mengetahui apakah sistem premi yang diberlakukan oleh perusahaan mempengaruhi peningkatan dalam kinerja dan kepuasan kerja karyawan maka perlu diketahui keadaan kinerja dan kepuasan kerja karyawan panen sebelum dan sesudah adanya premi. Gambaran tentang kerangka pemikiran ini dapat dilihat pada skema kerangka pemikiran di bawah ini
15 19 PTPN IV, Unit Kebun Pabatu dan Unit Kebun Bah Jambi Karyawan Panen : - Karyawan Tetap - Karyawan Harian Lepas Premi Panen Sebelum ada premi panen Setelah ada premi panen Kepuasan Kerja Karyawan Panen : 1. Faktor Finansial 2. Faktor Psikolog Kinerja Karyawan Panen - Kuantitas dari hasil - Kualitas dari hasil - Kehadiran Gambar 2. Skema kerangka pemikiran Keterangan : : menerangkan pengaruh : menerangkan hubungan
16 20 Hipotesis Penelitian Berdasarkan teori dan penelitian penelitian sebelumnya, dapat dibentuk hipotesis, antara lain : 1). Premi panen berpengaruh secara nyata terhadap kinerja karyawan panen (kuantitas, kualitas, dan kehadiran) di lokasi penelitian, dan 2). Premi panen berpengaruh secara nyata terhadap kepuasan kerja karyawan panen di lokasi penelitian.
BAB II KERANGKA TEORI
BAB II KERANGKA TEORI 2.1 Premi 2.1.1 Definisi Premi Menurut Jiwo Wungu (2003:102) premi merupakan bayaran lebih yang diberikan perusahaan karena pegawai harus bekerja lebih keras untuk berbagai keadaan
Lebih terperinciRiset Per iila il k O u rgan isas
Riset Perilaku Organisasi i Perilaku organisasi merupakan telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang-orang bertindak dalam organisasi 3 unsur perilaku organisasi: Orang Struktur Teknologi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Penilaian Kinerja 2.1.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Panen Kelapa sawit Panen merupakan suatu kegiatan memotong tandan buah yang sudah matang, kemudian mengutip tandan dan memungut brondolan, dan mengangkutnya dari pohon ke tempat
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA.1
16 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an employee feels about his or her job. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. Tugas utama pihak manajerial adalah memberikan motivasi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS A. Tinjauan Pustaka 1. Inisiatif manajerial Tugas utama pihak manajerial adalah memberikan motivasi kepada tenaga kerja perusahaan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Terbentuknya persepsi positif pekerja terhadap organisasi, secara teoritis merupakan determinan penting terbentuknya motivasi kerja yang tinggi. Para pekerja adalah manusia
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen
Lebih terperinciKELOMPOK 3. Mia Resmiati Novi Febriyanti
KELOMPOK 3 Mia Resmiati 2108022 Novi Febriyanti 2108025 Integrasi Integrasi adalah pembauran hingga menjadi kasatuan yang utuh atau bulat. Memiliki pemahaman dan keinginan untuk menyesuaikan diri dengan
Lebih terperinciPENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PT. WANGSA JATRA LESTARI PAJANG KARTASURA
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PT. WANGSA JATRA LESTARI PAJANG KARTASURA SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-syarat Guna Memperoleh Gelar
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang artinya menggerakkan (Steers
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Motivasi Kerja 1.1 Definisi Motivasi Kerja Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang artinya menggerakkan (Steers & Porter, 1975 dalam Wijono, 2010). Motivasi juga sering
Lebih terperincidisepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:50).
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
5 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam menjalankan roda aktivitasnya, suatu perusahaan maupun organisasi tidak lepas dari kebutuhan akan sumber daya. Sumber daya manusia (SDM)
Lebih terperinciII. KAJIAN PUSTAKA. Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak
12 II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan sumber daya yang menggerakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era persaingan global, keberadaan sumber daya manusia yang handal memiliki peran yang lebih strategis dibandingkan sumber daya yang lain. Sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. dengan demikian dalam menggunakan tenaga kerja perlu adanya insentif yang
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Insentif 2.1.1. Pengertian Insentif Suatu perusahaan di dalam menjalankan usahanya selalu membutuhkan tenaga kerja, oleh karena itu faktor tenaga kerja perlu mendapat perhatian
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. A. Motivasi Kerja. dan bantuan yang kuat untuk bertahan hidup. Motivasi adalah memberikan
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Kerja 1. Pengertian Motivasi Kerja Pamela & Oloko (2015) Motivasi adalah kunci dari organisasi yang sukses untuk menjaga kelangsungan pekerjaan dalam organisasi dengan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORI. untuk melakukan atau bertindak sesuatu. Keberadaan pegawai tentunya
BAB II KAJIAN TEORI 2.1. Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah proses seseorang untuk mendorong mereka melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Sedangkan motivasi kerja adalah keinginan yang timbul
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. dicapainya. Untuk mencapai tujuan tersebut perlu membentuk suatu
BAB II LANDASAN TEORI A. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapainya. Untuk mencapai tujuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. produksi pada perusahaan Keramik Pondowo malang, dengan hasil penelitian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Junaidi (2000) dengan judul Pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan bagian produksi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kelangsungan hidup perusahaan. Orang (manusia) merupakan elemen yang selalu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi ini, perusahaan menyadari akan pentingnya sumber daya manusia. Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh sumber daya yang ada di dalamnya,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) saat ini ada berbagai macam pendapat. Berikut ini beberapa
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja didefinisikan dengan sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. profit ataupun sosial dituntut harus dapat melakukan peningkatan kualitas dan
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Dalam era globalisasi ini, semua organisasi baik yang berorientasi profit ataupun sosial dituntut harus dapat melakukan peningkatan kualitas dan pengembangan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
6 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Retensi Perawat 1. Pengertian Retensi adalah tindakan penahan dimana ini merupakan kemampuan untuk melanjutkan kerja individu yang berkualitas, yaitu perawat dan/penyedia layanan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi ini pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi ini pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal penting dalam agenda bisnis. Para pemimpin perusahaan yang berhasil adalah mereka yang mampu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA, LANDASAN TEORI, DAN KERANGKA PEMIKIRAN
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, LANDASAN TEORI, DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Tinjauan Pustaka Kelapa sawit didatangkan ke Indonesia pada tahun 1848 dan mulai dibudidayakan secara komersial dalam bentuk perusahaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pendahuluan Bab ini berisi uraian berbagai teori tentang kepuasan kerja yang menjadi dasar dalam penelitian ini. Pertama-tama akan dibahas tentang kepuasan kerja, kemudian diikuti
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum kita lebih jauh mengupas masalah kompensasi dan motivasi, ada perlunya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Motivasi Kata motivasi (motivation) berasal dari kata movere yang berarti dorongan atau menggerakkan (to move). Motif adalah daya penggerak yang mencakup dorongan, alasan dan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN
BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam suatu perusahaan atau organisasi, Sumber Daya Manusia (SDM)
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam suatu perusahaan atau organisasi, Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset perusahaan yang paling penting dibanding dengan aset-aset lain karena SDM merupakan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) Pengertian Sumber Daya manusia
BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) 2.1.1 Pengertian Sumber Daya manusia Sumber Daya manusia merupakan satu satunya sumber daya yang memiliki
Lebih terperinciMOTIVASI KONTEN TEORI/ TEORI KEPUASAN
MOTIVASI KONTEN TEORI/ TEORI KEPUASAN PENGERTIAN Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang artinya bergerak Istilah lain yang dipergunakan secara bergantian dengan istilah motivasi antara lain: desire
Lebih terperinciPENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA TIMUR AREA PELAYANAN DAN JARINGAN MALANG)
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA TIMUR AREA PELAYANAN DAN JARINGAN MALANG) Alfarez Fajar Sandhria Kusdi Rahardjo Hamidah Nayati Utami Fakultas
Lebih terperinciManusia sebagai salah satu faktor'produksi mempunyai peranan yang sangat penting dan vital, yang tidak dimiliki oleh faktor produks, yang lain,
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Manusia sebagai salah satu faktor'produksi mempunyai peranan yang sangat penting dan vital, yang tidak dimiliki oleh faktor produks, yang lain, karena untuk
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. yang disebut Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory yang terdiri atas: faktor hygiene, yaitu
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory Menurut Frederick Herzberg (dalam Ardana, dkk., 2009: 34) mengembangkan suatu teori yang disebut Teori Dua Faktor
Lebih terperinciBAB XIII TEKNIK MOTIVASI
BAB XIII TEKNIK MOTIVASI Tim LPTP FIA - UB 13.1 Pendahuluan Tantangan : 1. Volume kerja yang meningkat 2. Interaksi manusia yang lebih kompleks 3. Tuntutan pengembangan kemampuan sumber daya insani 4.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawannya untuk melakukan jenis-jenis perilaku tertentu. Perilaku seseorang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Motivasi 2.1.1. Pengertian Seperti halnya karyawan mempunyai keinginan-keinginan tertentu yang diharapkan akan dipenuhi oleh perusahaan, perusahaan juga mengharapkan karyawannya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA. tujuan perusahaan. Tujuan ini tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif
6 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, perilaku dan penentu terwujudnya tujuan
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA. Panen merupakan salah satu kegiatan yang penting pada pengelolaan
II. TINJAUAN PUSTAKA A. Panen Kelapa Sawit Panen merupakan salah satu kegiatan yang penting pada pengelolaan tanaman kelapa sawit menghasilkan. Selain bahan tanaman dan pemeliharaan tanaman, panen juga
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. perilaku seseorang untuk berbuat. Sedangkan motif dapat dikatakan suatu driving force yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian motivasi Motivasi didefinisikan sebagai dorongan. Dorongan merupakan suatu gerak jiwa dan perilaku seseorang untuk berbuat. Sedangkan motif dapat dikatakan suatu driving
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. meningkatkan kinerja. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun
2.1 Uraian Teoritis BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1 Imbalan Imbalan merupakan motivator yang positif bagi para karyawan untuk meningkatkan kinerja. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun karyawan
Lebih terperinciPEMBAHASAN. Tabel 11. Rencana dan Realisasi Pemupukan Kebun Mentawak PT JAW Tahun 2007 dan 2008.
51 PEMBAHASAN Produksi Pencapaian produksi tandan buah segar (TBS) Kebun Mentawak PT JAW dari tahun 2005 2007 (Tabel 2) mengalami peningkatan yang signifikan yaitu dari tahun 2005 ke 2006 ± 10 000 ton,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1.1 PRODUKTIVITAS KERJA 1.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas kerja adalah suatu ukuran dari pada hasil kerja atau kinerja seseorang dengan proses input sebagai masukan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menjalankan kegiatan usaha, suatu perusahaan tentunya membutuhkan berbagai sumber daya, seperti tenaga kerja (karyawan), modal, material dan mesin. Karyawan merupakan
Lebih terperinciPokok Bahasan : Motivasi Sub Pokok Bahasan : Pengertian, Teori Motivasi,Bentuk Motivasi, Jenis Motivasi, Tantangan dan Alat2 Motivasi
Pengantar Manajemen Umum Pokok Bahasan : Motivasi Sub Pokok Bahasan : Pengertian, Teori Motivasi,Bentuk Motivasi, Jenis Motivasi, Tantangan dan Alat2 Motivasi By Erma Sulistyo Rini Asumsi dasar Mengenai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Manajemen merupakan inti dari organisasi, oleh karena itu penulis menganggap perlu untuk mengemukakan pengertian manajemen, manajemen dari kata to manage
Lebih terperinciPANEN KELAPA SAWIT Pengrtian Panen Sistim Panen 2.1 Kriteria Matang Panen 2.2 Komposisi TBS Fraksi Komposisi (%) Kematangan
PANEN KELAPA SAWIT 1. Pengrtian Panen Panen adalah serangkaian kegiatan mulai dari memotong tandan matang panen sesuai criteria matang panen, mengumpulkan dan mengutipbrondolan serta menyusun tandan di
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sebagaimana dimaklumi bahwa perkembangan teknologi dan globalisasi sangat mempengaruhi dalam setiap kegiatan dunia usaha saat ini. Hal ini menyebabkan perkembangan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS Pengertian Manajemen Sumber Daya. perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Berdasarkan pendapat Hasibuan (2002:10), manajemen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja SDM-nya agar mereka mampu
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Grand Theory 2.1.1. Teori Motivasi Secara psikologi, aspek penting dalam kepemimpinan kerja adalah sejauh mana pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja SDM-nya agar mereka
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk ativitas. Brahmasari (2004) mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi
Lebih terperinciPEMBAHASAN Kebutuhan Tenaga Panen
PEMBAHASAN Kebutuhan Tenaga Panen Kebutuhan tenaga panen untuk satu seksi (kadvel) panen dapat direncanakan tiap harinya berdasarkan pengamatan taksasi buah sehari sebelum blok tersebut akan dipanen. Pengamatan
Lebih terperinciOleh. Dr. Zainuddin Iba, SE., M.M 27 November 2017 BAHAN AJAR M S D M. Bagian-2 KOMPENSASI DAN BALAS JASA
BAHAN AJAR M S D M Oleh Dr. Zainuddin Iba, SE., M.M 27 November 2017 Bagian-2 KOMPENSASI DAN BALAS JASA 1 A. KOMPENSASI 1. Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. manajemen berasal dari Bahasa Inggris yaitu To Manage yang berarti
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen bukan merupakan istilah asing pada masa sekarang. Istilah manajemen berasal dari Bahasa Inggris yaitu To Manage yang berarti memimpin atau mengelola
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA. agara diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Fungsi MSDM. dikelompokkan atas tiga fungsi, yaitu (Husein, 2002) :
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur Sumber Daya Manusia, dimana tugas
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan a. Pengertian Kinerja Karyawan Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA. Setiap orang yang bekerja mengharapkan untuk memperoleh kepuasan
II. TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Setiap orang yang bekerja mengharapkan untuk memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan
BAB II URAIAN TEORITIS A. PENELITIAN TERDAHULU Menurut Febya (2008) Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu
Lebih terperinciMOTIVASI, PENGELOLAAN INDIVIDU DAN KELOMPOK DALAM ORGANISASI BISNIS. Minggu ke tujuh
MOTIVASI, PENGELOLAAN INDIVIDU DAN KELOMPOK DALAM ORGANISASI BISNIS Minggu ke tujuh MOTIVASI Dalam melaksanakan fungsi penggerakan (actuating) seorang manajer harus memotivasi para bawahannya agar mau
Lebih terperinciBAB 3 METODE PENELITIAN. Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian adalah desain penelitian asosiatif.
BAB 3 METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian Desain penelitian digunakan penelitian adalah desain penelitian asosiatif. Penelitian asosiatif bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau
Lebih terperinciKonsep Konsep Motivasi BAHAN AJAR 7
Konsep Konsep Motivasi BAHAN AJAR 7 Konsep Motivasi Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN,DAN HIPOTESIS
BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN,DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Tjutju dan Suwatno (2008) menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia bagian dari
Lebih terperinciBAB 2. Tinjauan Pustaka. Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk
BAB 2 Tinjauan Pustaka 2. Tinjauan Pustaka 2. 1 Kepuasan Kerja Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Apabila kebutuhan tersebut terpenuhi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. professional, karena pengelolaan tenaga kerja secara professional merupakan salah satu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan karyawan atau pengawai, sehingga dapat berfungsi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Dalam menghadapi kehidupan serba modern dengan teknologi yang canggih, peranan karyawan sebagai sumber tenaga kerja dalam suatu unit organisasi sangat dibutuhkan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi persaingan dunia yang semakin global dan ketat, perusahaan dituntut untuk mengelola usahanya dengan baik sehingga perusahaan mampu bersaing dengan
Lebih terperinci1 BAB II KAJIAN PUSTAKA. mempengaruhi pegawainya untuk mencapai tujuan yang ditetapkan (Robbins, 2006).
1 BAB II KAJIAN PUSTAKA 1.1 Kepemimpinan 1.1.1 Definisi Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan suatu kemampuan seorang pemimpin dalam mempengaruhi pegawainya untuk mencapai tujuan yang ditetapkan (Robbins,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Setiap orang karyawan yang bekerja dengan serius bukan sekedar bertujuan untuk mendapatkan prestasi dan menunjukan kemampuan yang dimiliki saja tetapi, alasan lainnya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen.
Lebih terperinciB A B I P E N D A H U L U A N
1 B A B I P E N D A H U L U A N 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap lembaga pemerintah didirikan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Bagi Lembaga Pemerintah yang berorientasi sosial, tujuan utamanya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Tinjauan Umum 2.1.1. Kinerja karyawan Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Wirawan (2009) menyatakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Peran Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting bagi suatu organisasi, sebesar atau sekecil
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Persaingan dunia yang semakin global dan ketat, perusahaan dituntut untuk mengelola usahanya dengan baik sehingga perusahaan mampu bersaing dengan perusahaan lain dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dewasa ini, sejalan dengan persaingan di dunia kerja semakin ketat maka tuntutan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dewasa ini, sejalan dengan persaingan di dunia kerja semakin ketat maka tuntutan di dunia kerja pun semakin bertambah. Hal ini ditambah dengan jumlah lapangan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi persaingan dunia yang semakin global dan ketat, perusahaan dituntut untuk mengelola usahanya dengan baik sehingga perusahaan mampu bersaing dengan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu tertentu, dimana dengan
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA. di tempat pengumpulan hasil, pelepahdi letakan di gawangan mati.
II. TINJAUAN PUSTAKA A. Panen Kelapa Sawit Panen adalah serangkaian kegiatan mulai dari memotong tandan matang panen sesuai kriteria, mengutip dan mengumpulkan brondolan,menyusun tandan di tempat pengumpulan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI Pada bagian ini akan dibahas tentang teori dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang akan mendasari penelitian ini. Pemabahasan ini akan menjadi panduan dalam memahami secara
Lebih terperinciNEEDS DRIVES INCENTIVES
Motivasi kerja merupakan proses yang menyebabkan seseorang berperilaku dengan cara tertentu dalam rangka memenuhi kebutuhan yang sangat individu untuk bertahan hidup, keamanan, kehormatan, pencapaian,
Lebih terperinciBAB 2. LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB 2 LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Melayu SP. Hasibuan (2003), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen adalah cara mengatur kegiatan agar berjalan dengan baik untuk mencapai tujuan secara optimal sesuai dengan yang diinginkan Hartatik
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Sutrisno (dalam Anoraga, 2009) Kepuasan kerja pada dasarnya adalah security feeling (rasa aman) dan mempunya segi-segi, yaitu : 1.)
Lebih terperinciMOTIVASI. Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3 Internal Kegiatan yang dapat diamati Kepuasan Eksternal. Motivasi. Hambatan pencapai Tujuan Mengurangi Tekanan
Harrison Papande Siregar Tugas Resumé Mata Kuliah Perilaku Organisasi MOTIVASI Di dalam manajemen, kepemimpinan, atau perilaku organisasi, barangkali tidak ada isu paling terkenal selain motivasi. Hal
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber Daya Manusia atau SDM adalah salah satu faktor yang sangat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia atau SDM adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam mewujudkan tujuan organisasi. Sebagai tenaga penggerak utama, faktor tenaga kerja
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI PENELITIAN
BAB II LANDASAN TEORI PENELITIAN A. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Menurut Rivai (2005:475) kepuasan kerja
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Peranan manusia sebagai sumber daya dalam organisasi semakin diyakini kepentingannya baik sekarang maupun di kemudian hari, sehingga makin mendorong perkembangan
Lebih terperinciMotivasi dan Kepemimpinan
Motivasi dan Kepemimpinan Manajemen Industri Ponco WP PTI FT UNY 2014 (Diambil dari beberapa sumber) Pentingnya motivasi Salah satu faktor penting yang mempengaruhi Kinerja karyawan adalah motivasi. Motivasi
Lebih terperincikebutuhan yang diinginkan sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman,
kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya. Seseorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya adalah dalam proses bekerja
Lebih terperinciMotivasi : proses yg berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu, ke arah pencapaian sasaran.
Motivasi Oleh : Rino A Nugroho rinoan@gmail.com Definisi Motivasi : proses yg berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu, ke arah pencapaian sasaran. Forces acting on an employee
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA, LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Salah satu dorongan orang bekerja pada suatu organisasi termasuk
TINJAUAN PUSTAKA, LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN Tinjauan Pustaka Salah satu dorongan orang bekerja pada suatu organisasi termasuk perusahaan adalah karena disana ada kesempatan
Lebih terperinci