BAB II KAJIAN TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS. 2.1. Konsep Kompensasi. 2.1.1. Pengertian kompensasi. Menurut Handoko(2000:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyayawan sebagai balas jasa untuk kerja karyawan, masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen personalia yang paling sulit dan membingungkan. Tidak hanya pemberian kompensasi merupakan tugas yang paling kompleks tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti bagi karyawan amupun organisasi. Menurut Mangkuprawira (2004:196) kompensasi merupakan sesuatu yang di terima karyawan sebagai penukar dari konstribusi jasa mereka para karyawan terhadap perusahaan. Sehubungan dengan itu menurut cascio Mangkuprawira 2004:196) kompensasi adalah penghargaan untuk menjabatani jurang antara tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual perlu di sediakan Menurut Hasibuan (2011:118)kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang di terima karyawan sebagai balas jasa yang di berikan kepada perusahaan. Berdasarkan pendapat para ahli maka saya menyimpulkan bahwa kompensasi adalah sesuatu yang di terima karyawan sebagai balas jasa atas kerja, baik pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung ataupun tidak langsung. 2.1.2. Tujuan kompensasi. Menurut Handoko (2002;156) Administrasi mempunyai beberapa tujuan yang mungkin saling bertentangan dan mengandung permasalahan.tujuan-tujuan yang hendak di capai melalui administrasi kompensasi dapat di uraikan sebagai berikut: 1. Memperoleh personalia yang Qualified Kompensasi perlu di tetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar. Karena perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang relative tinggi di perlukan untuk menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja di berbagai perusahaan lain.
2. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang. Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus di jaga agar tetap kompetitif dengan prusahaan lain. 3. Menjamin keadilan. Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan.keadilan atau konsisitensi internal dan eksternal sangat penting di perhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.prinsip keadilan dalam kompensasi. 4. Menghargai prilaku yang diinginkan. Kompensasi hendaknya mendorong prilaku-prilaku yang di inginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan prilaku-prilaku lain dapat di hargai melalui rencana kompensasi yang efektif. 5. Mengendalikan biaya biaya. Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat biaya yang layak.tanpa struktur
pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada par karyawannya. 6. Memenuhi peraturan-peraturan legal Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya, administrasi kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan. Tujuan-tujuan kompensasi di atas bukan merupakan aturanaturan, tetapi lebih sebagai pedoman. Menurut Hasibuan (2011:121)tujuan kompensasi adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. 1. Ikatan kerja sama. Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara pimpinan dengan karyawankaryawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik,sedangkan pimpinannya membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian.
2. Kepuasan kerja Dengan balas jasa, karyawan akan memenuhi kebutuhankebutuhan fisik,status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan efektif Jika program kompensasi di tetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi. Jika balas jasa yang di berikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. 5. Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil.
6. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. 7. Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat di hindarkan dan karyawan akan berkosentrasi pada pekerjaanya. 8. Pengaruh pemerintah Jika program kompensasi sesuai undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat di hindarkan. 2.1.3. Tantangan-tantangan yang mempengaruhi kebijaksanaan kompensasi. Menurut Handoko (2002;158) penentuan besarnya kompensasi di pengaruhi oleh beberapa tantangan.di antara tantang-tantangan tersebut adalah :
1. Suplai dan permintaan tenaga kerja. Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus di bayar lebih tinggi dari pada yang di tunjukan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar. 2. Serikat karyawan Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi karyawan tersebut untuk menggunakan kekuatan pengaruh mereka pada penentuan tingkat kompensasi.semakin kuat kekuatan serikat berarti semakin kuat posisi perundingan karyawan dalam penetapantingkat upah mereka. 3. Produktivitas Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan tumbuh. Tanpa hal ini, perusahaan tidak akan bias lagi bersaing. Oleh karena itu, perusahaan tidak dapat membayar karyawanya melebihi konstribusi mereka terhadap perusahaan. 4. Kesediaan untuk membayar Bukan merupakan suatu pernyataan yang berlebihan bahwa perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil
dan layak. Oleh karena itu, perusahaan juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan sesuai dengan upah yang mereka terima.manajemn perlu mendorong para karyawannya untuk meningkatkan produktivitas mereka agar kompensasi yang lebih tinggi dapat di bayarkan. 5. Kemampuan untuk membayar. Tanpa memperhatiakn semua factor lainnya, dalam jangka panjang, realisasi pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan membayar perusahaan.seperti telah di jelaskan bahwa kemampuan membayartergantung pada pendapatan dan laba yang di raih, dimana hal ini di pengaruhi oleh produktivitas dan kinerja karyawan yang tercermin di biaya tenaga kerja. 6. Berbagai kebijakan pengupahan dan penggajian Hampir semua organisasi mempunyai kebijaksanaankebijaksanaan yang mempengaruhi pengupahan dan penggajian. Salah satu kebijaksanaan yang umum adalah memberikan kenaikan upah yang sama besarnya kepada karyawan.banyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan pembayaran bonus di atas upah dasar untuk meminimumkan perputaran karyawan untuk menarik para karyawan terbaik. Perusahaan-perusahaan lain
mungkin juga menetapkan kenaikan kompensasi secara otomatis bila indeks biaya hidup naik. 7. Kendala-kendala pemerintah. Tekana-tekanan eksternal dari pemerintah dengan sgala peraturannyamempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan. Peraturan upah minimum, upah kerja lembur, dan pembatasan umur untuk tenaga kerja anak-anak merupakan beberapa contoh kendala kebijaksanaan kompensasi yang berasal dari pemerintah. Menurut Hasibuan (2011:126)kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan. 2.1.4. Keadilan Dan Kompensasi Menurut Handoko(2002;160) Perusahaan harus memperhatikan prinsip keadilan dalam penetapan kebijaksanaan kompensasi.bila seorang karyawan menerima kompensasidari perusahaan presepsi keadilan di pengaruhi oleh 2 faktor yaitu :
1. Ratio kompensasi dengan masukan-masukan (inputs) seeorang yang berupa tenaga, pendidikan, pengalaman, latihan, daya tahan, dan sebagainya. 2. Perbandingan ratio tersebut dengan ratio-ratio yang di terima orang-orang lain dengan siapa kontak langsung selalu terjadi. Keadilan atau konsistensi internal berarti bahwa besarnya kompensasi harus di kaitkan dengan nilai relatif pekerjaan-pekerjaan. Pada umumnya karyawan akan menerima perbedaan-perbedaan kompensasi yang berdasarkan pada perbedaan tanggung jawab, kemampuan, pengetahuan, produktivitas, kinerja, atau kegiatankegiatan manajerial. Perbedaan pembayaran berdasarkan ras, kelompok etnis, atau jenis kelamin, dilarang oleh hukum dan kebijaksanaan umum. 2.1.5. Proses kompensasi Menurut Handoko (2002;161) Proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub proses yang kompleks dengan maksud untuk memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang di inginkan. Diantara komponen-komponen ini adalah pembayaran gaji.
2.1.6. jenis-jenis kompensasi. Mondy dan Noe (Marwansyah 2012: 276) membagi kompensasi ke dalam (a) kompensasi finansial, dan (b) kompensasi non-finansial. Kompensasi finansial terdiri atas kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran yang diterima oleh seseorang dalam bentuk upah, gaji, bonus, dan komisi. Kompensasi finansial tidak langsung atau benefits (maslahat) meliputi semua bentuk balas jasa finansial yang tidak termasuk kedalam kompensasi finansial langsung, seperti tunjangan-tunjangan, asuransi, bantuan sosial karyawan, dan sebagainya. Kompensasi non finansial mencakup berbagai bentuk kepuasan yang diterima oleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau yang berupa lingkungan psikologis dan/ atau lingkungan fisik tempat seseorang bekerja. Kepuasan yang berasal dari pekerjaan antara lain berupa tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, dan peluang untuk mengembangkan diri. Contoh kepuasan yang berasal dari lingkungan kerja adalah rekan kerja yang
menyenangkan, atasan yang kompoten, kondisi kerja yang nyaman, dan penyediaan kafetaria. Balas jasa atau imbalan (rewards) dapat pula dibedakan berdasarkan hubungannya dengan kinerja. Beberapa bentuk balas jasa misalnya masalah tambahan, gaji pokok, bagi hasil hanya memiliki hubungan tidak langsung dengan kinerja karyawan. Balas jasa finansial yang diberikan atas dasar kinerja meliputi antara lain merit pay, incentive bonuses, dan special achievement awards Simamora (2006:445) terminologi dalam kompensasi di bagi menjadi: 1. Upah dan Gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (telepas dari lamanya jam kerja). 2. Insentif (incentive) adalah tambahan kompensasi di atas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh perusahaan. 3. Tunjangan (benefit) contoh-contoh tunjangan adalah seperti asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaiian. 4. Fasilitas (perquisites) contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat
parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. 2.2. Konsep kinerja 2.2.1. Pengertian kinerja Menurut Mangkuprawi (2004:223) Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengepakuasi kinerja pekerjaan seorang. Menurut Mondy (2008:256) kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang di arahkan untuk memastikan bahwa proses-proses keorganisasian ada pada tempatnya untuk memaksimalkan produktivistas para karyawan, tim, dan akhirnya, organisasi. Mangkunegara (2005: 9) mengemukakan pengertian kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Marwangsyah (2009: 229) bahwa kinerja atau unjuk kerja adalah pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
2.2.2. Penilaian dan Pengukuran Kinerja Menurut Sedarmayanti (2011: 195) Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Penilaian kinerja adalah sisitem formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seseorang. Menurut Rivai (2004: 312) tujuan penilaian kinerja pada dasarnya meliputi: 1. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini 2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, insentif dan lain-lain. 3. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan 4. Untuk menjaga tingkar kinerja 5. Meningkatkan motivasi kerja 6. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk 7. promosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa 8. Sebagai dasar untuk menentukan kabutuhan akan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan yang berada dalam organisasi.
2.2.3. Indikator Penilaian Kinerja. Soedjono (2005) menyebutkan 6 (enam) kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni : a) Kualitas, Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut. b) Kuantitas, Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan. c) Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain. d) Efektivitas, Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian. e) Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari hasil yang merugikan. f) Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya.
2.2.4. Manfaat penilaian kinerja. Menurut Mangkuprawi (2004:224) penilaian kinerja karyawan memilki manfaat di tinjau dari beragam perpesktif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut: 1. Perbaikan kinerja. Umpan balik kinerja brmanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialisasi personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja. 2. penyesuaian kompensasi. Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan menentukan siapa yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus yang di dasarkan pada sistem merit. 3. Keputusan Penempatan Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu dan antisifatif, misalnya dalam bentuk penghargaan.
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali.setiap karyawan hendaknya mampu mengembangkan diri. 5. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik karyawan. 6. Defisiensi proses penempatan staf. Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM. 7. Ketidak akuratan informasi. Kinerja buruk dapat mengidikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dari sistem manajemen personal. Hal demikian akan mengarah kepada ketidak tepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan, dan keputusan konseling.
8. Kesalahan rancangan pekerjaan. Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru.lewat penilaian dapat didiagnosis kesalahankesalahan tersebut. 9. Kesempatan kerja yang sama. Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminasi. 10. Tantangan-tantangan eksternal. Kadang-kadang kinerja di pengaruhi oleh lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, financial, kesehatan, atau masalahmasalah lainnya.jika masalah-masalahtidak di atasi melalui penilaian, departemen SDM mungkin mampu menyediakan bantuannya. 11. Umpan balik pada SDM. Kinerja yang baik dan buruk di seluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM di terapkan.
2.2.5. faktor-faktor lingkungan penilaian kinerja Menurut Mondy (2008:259) banyak faktor eksternal dan internal dapat mempengaruhi proses penilaian.serikat pekerja adalah faktor eksternal lain yang bisa mempengaruhi proses penilaian perusahaan. Serikat pekerja telah dari dulu menekankan senioritas sebagai dasar promosi dan kenaikan bayaran. Dan faktor internalnya adalah budaya korporat, budaya korporat adalah budaya yang tidak saling percaya, budaya ini tidak memberikan lingkungan yang di berikan untuk mendorong kinerja tinggi oleh individu ataupun tim. 2.3. Kerangka fikir Penelitian ini berusaha mengkaji apakah ada pengaruh kompensasi sebagai variabel X di tinjau dari gaji atau upah,intensif, tunjangan, fasilitas. Dan variebel Y di tinjau dari Kualitas,Kuantitas, Ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, dan komitmen kerja. Dalam kaitan ini maka peneliti menyusun dalam bentuk kerangka fikir penelitian yang selanjutnya menjadi pedoman peneliti dalam kegiatan penelitian serta menguji hipotesis yang diajukan.
Untuk lebih jelasnya mengenai kerangka berfikir dalam penelitian ini maka peneliti mencantumkan sebagai berikut: KOMPENSASI KINERJA a. Upah dan gaji b. Insentif c. Tunjangan d. Fasilitas Sumber; Simamora (2006;445) a. Kualitas b. Kuantitas c. Ketepatan waktu, d. Efektivitas, e. Kemandirian, f. Komitmen Kerja Sumber; Soedjono (2005 ) Gambar 1. Kerangka pikir 2.4 Hipotesis Arikunto ( 2006: 71) hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terhadapa permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Hipotesis adalah dugaan jawaban kebenaran yang sifatnya sementara. Hipotesis dalam penelitian ini adalah bahwa diduga kompensasi sangat berpengaruh besar terhadap kinerja karyawan yang ada pada Kantor Perusahaan Air Minum Daerah (PDAM) Bone Bolango.