BAB II TINJAUAN PUSTAKA. sebelumnya yang memiliki kaitan dengan penelitian yang akan dilakukan

Transkripsi

1 11 A. Landasan Penelitian Terdahulu BAB II TINJAUAN PUSTAKA Sebagai bahan referensi berikut ini disajikan beberapa penelitian sebelumnya yang memiliki kaitan dengan penelitian yang akan dilakukan yaitu terkait dengan kompensasi. Adapun perbandingan antara hasil penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang yaitu dapat disajikan pada tabel 4. Tabel 2.1 Perbandingan antara peneliti terdahulu dan peneliti yang sekarang No Penulis Judul Lokasi Variabel penelitian Alat analisis Hasil penelitian 1 Linda (2007) 2 Dwi Adi (2007) 3 Yudho prakoso (2012) Pengaruh PR. Adi kompensasi Bungsu terhadap semangat dan gairah kerja pada karyawan bagian produksi P.R Adi bungsu. Pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PR.Alam subur Martina kraksan probolinggo Pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja karyawan bagian produksi pada PT.Prime Line Internasional Malang PR.Alam subur Martina Sumber : Linda dan Dwi Adi Trimartono Variabel bebas (X): Kompensasi finansial (X1): Kompensasi non finansial (X2): Variabel terikat (Y): Semangat kerja Variabel bebas (X): Kompensasi finansial (X1): Kompensasi non finansial (X2): Variabel terikat (Y): Semangat kerja PT.Prime Variabel bebas (X): Line Kompensasi finansial Internasional (X1): Kompensasi non finansial (X2): Variabel terikat (Y): Semangat kerja Analisis regresivariabel linier berganda kompensasi rentang skala Uji F Uji T Analisis regresi linier berganda Uji F Uji T Analisis regresi linier berganda Rentang skala Uji F Uji T finansial berpengaruh signifikan terhadap semangat dengan persentase 33%. Variabel kompensasi lebih berpengaruh pada produktivitas kerja dengan persentase sebesar 41%,

2 12 Bedasarkan hasil penelitian terdahulu yang di lakukan oleh Linda (2007) dengan judul Pengaruh kompensasi terhadap semangat dan gairah kerja pada karyawan bagian produksi perusahaan rokok Adi Bungsu Malang dengan variabel bebas (X1) adalah kompensasi finansial dan (X2) adalah kompensasi non finansial dan variabel terikat (Y) adalah semangat dan gairah kerja.tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap semangat dan gairah kerja karyawan. Teknik analisis yang dipergunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda. Bedasarkan hasil analisis regresi linier berganda menunjukan bahwa secara besar-besaran variabel bebas kompensasi finansial (X1)berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan, dengan persentase sebesar 33% dan persentase kompensasi non finansial (X2) sebesar 13%. Persamaan penelitian sekarang dengan penelitian yang dilakukan oleh Linda (2007) adalah sama-sama memggunakan variabel kompensasi dan semangat kerja karyawan dan metode analisis data dengan menggunakan analisis regresi linier berganda dengan menggunakan uji T dan uji F dan menggunakan rentang skala. Perbedaanya peneliti saat ini dan penelitian yang dilakukan oleh Linda (2007) terletak pada objek yang dituju dan indikator variabel X1 dan X2 maupun variabel Y yang digunakan oleh peneliti saat ini. Bedasarkan hasil penelitian terdahulu selanjutnya yang dilakukan oleh Dwi adi trimartono (2007) dengan judul Pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PR.Alam subur Martina kraksan kabupaten probolinggo dengan variabel bebas (X1) adalah kompensasi finansial dan

3 13 (X2) adalah kompensasi non finansial dan variabel terikat (Y) adalah produktivitas kerja. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan.bedasarkan hasil analisa regresi menunjukan bahwa secara besar-besaran variabel bebas kompensasi finansial (X1)dan kompensasi non finansial (X2) berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan dengan presentase total sebesar 41%. Persamaan pada penelitian Dwi adi trimartono (2007) adalah samasama menggunakan variabel bebas (X) kompensasi dan metode analisis data dengan menggunakan analisis regresi linier berganda dengan menggunakan uji T dan uji F. Perbedaanya peneliti saat ini dan penelitian yang dilakukan oleh Dwi Adi Trimartono (2007) terletak pada variabel terikat (Y), dimana peneliti terdahulu menggunakan produktivitas kerja sedangkan peneliti saat ini menggunakan semangat kerja, objek yang dituju dan penambahan indikator pada setiap variabel X1 dan X2 yang dilakukan oleh peneliti saat ini, metode analisis data pada peneliti saat ini menambahkan rentang skala, sedangkan peneliti terdahulu tidak menggunakan rentang skala. B. Landasan Teori a. Kompensasi Salah satu fungsi kompensasi operasional manajemen sumberdaya manusia adalah mengelola kompensasi. Sistim kompensasi yang baik akan membantu organisasi untuk mencapai tujuan, mendapatkan, memelihara dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif. Tanpa kompensasi yang

4 14 layak, para karyawan akan mempunyai keinginan untuk meninggalkan organisasi. Menurut hasibuan (2002;117) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikankepada perusahaan. Pada umumnya kompensasi dibedakan menjadi dua, yaitu: kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah isentif. Kompensasi tidak langsung ( indirect compensation atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan). Benefit dan sevice adalah kompensasi tambahan (finansial atau non finansial) yang diberikan bedasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Umar (2008; 16) mendefinisikan kompensasi sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa kepada karyawan untuk kerja mereka. Sebelum kompensasi di berikan, terlebih dahulu dilakukan proses pemberian kompensasi. Yaitu suatu jaringan berbagai sub proses untuk memberikan balas jasa kepada karyawan untuk pelaksanaan pekerjaan dan untuk mencapai tingkat prestasi yang di inginkan Dari beberapa pengertian tentang kompensasi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa atau penghargaan untuk kerja mereka, yang dibedakan menjadi kompensasi langsung yang meliputi gaji, upah, insentif, sedangkan finansial tidak langsung meliputi asuransi, tunjangan.

5 15 Kompensasi non finansial yaitu berupa fasilitas, hubungan dengan rekan, dan semua bentuk kompensasi yang tidak bisa di nilai dengan uang. Menurut Simamora (2006; 445) kompensasi merupakan imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Terminologi dalam kompensasi mencakup upah dan gaji, insentif, tunjangan, dan fasilitas. Sedangkan Menurut Handoko (2001;125) definisi kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilakukan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan dimasa yang akan datang. Selain itu menurut Sikula dalam bukunya Prabu Mangkunegara (2007;83) mengemukakan bahwa proses administrasi upah atau gaji (kadang-kadang disebut kompensasi) melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan. Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Bentuk-bentuk pemberian upah, bentuk upah, dan gaji digunakan untuk mengatur pemberian keuangan antara majikan dan pegawainya. Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan imbalan finansial yang mencakup bayaran pokok, gaji, dan upah sebagai motivasi kepada karyawan agar lebih giat dalam bekerja dan memenuhi tanggung jawab yang telah diberikan oleh perusahaan. Selain

6 16 finansial, ada juga kompensasi non finansial yaitu kompensasi yang tidak bisa dinilai dengan uang yaitu meliputi hubungan dengan rekan kerja, fasilitas dan perlengkapan, dan lain-lain. b. Macam-macam Kompensasi Simamora (2006;442) kompensasi meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi finansial dibagi menjadi dua, yaitu kompensasi finansial langsung yang terdiri dari bayaran yang diperoleh seorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, dan komisi. Kompensasi finansial tidak langsung yang disebut juga dengan tunjangan meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung. Kompensasi non finansial terdiri atas kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan fisik dimana orang tersebut bekerja. Sedangkan macam-macam pemberian kompensasi menurut pendapat Martoyo (2007 :120) adalah sebagai berikut: 1. Pemberian kompensasi finansial terdiri dari : a) Pemberian kompensasi finansial langsung (direct financial compencation). Pemberian kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji,upah,bonus,komisi. b) Pemberian kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compation). Pemberian kompensasi finansial tidak langsung disebut juga tunjangan yakni meliputi semua imbalan finansial

7 17 yang tidak tercakup dalam pemberian kompensasi finansial langsung seperti,asumsi dan liburan atas dana organisasi. 2. Pemberian kompensasi non finansial (non financial compentation) adalah pemberian kompensasi yang diterima atas pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, peluang akan pengakuan, peluang adanya promosi, lingkungan psikologis dan atau fisik dimana karyawan tersebut berada. Seperti rekan kerja yang menyenangkan, kebijakankebijakan yang sehat adanya kefetaria, fasilitas kerja, sharing pekerjaan, dan adanya waktu luang atau waktu libur. c. Komponen-komponen Kompensasi Simamora (2006;442) menyatakan komponen program kompensasi. Adapun komponen-komponen program kompensasi finansial dan non finansial sebagai berikut: 1. Kompensasi finansial langsung terdiri dari: a) Bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji (salary) dan upah (wage) b) Bayaran prestasi (merit pay) c) Bayaran insentif (insentive pay) yang terdiri dari bonus, komisi, pembagian laba, pembagian keuntungan. d) Bayaran tertangguh( deferred pay) yang terdiri dari program tabungan. 2. Kompensasi finansial tidak langsung terdiri dari:

8 18 a) Program perlindungan yang mencakup assuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, assuransi tenaga kerja. b) Bayaran diluar jam kerja yang mencakup liburan, hari besar, cuti tahunan. 3. Kompensasi non finansial a. Pekerjaan yang mencakup tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggungjawab, pengakuan dan rasa pencapaian. b. Lingkungan kerja yang mencakup kebijakan yang sehat, supervise yang kompeten, kerabat kerja, yang menyenangkan dan lingkungan kerja yang nyaman. c. Fasilitas yang mencakup kendaraan, ruang kantor, tempat parkir. d. Tujuan pemberian kompensasi Simamora (2006; 449) menyatakan bahwa organisasi memiliki beberapa tujuan. Adapun tujuan kompensasi adalah: 1. Memikat karyawan Sebagian besar perusahaan akan tetap kompetitif dengan menawarkan gaji yang setara dengan yang ditawarkan oleh perusahaan pesaing. Sehingga karyawan akan memilih gaji yang setara dengan pekerjaan yang dilakukan. 2. Mempertahankan karyawan yang kompeten Dalam upaya mempertahankan karyawan yang kompeten, manajer sumber daya manusia haruslah memastikan adanya kewajaran kompensasi di dalam organisasi.

9 19 3. Memotivasi karyawan Organisasi memberdayakan kompensasi untuk memotivasi karyawan sehingga mempunyai semangat kerja yang tinggi Sedangkan menurut Hasibuan (2002;121) menyatakan tujuan kompensasi antara lain adalah : 1. Ikatan kerjasama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Sedangkan pengusaha / majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2. Kepuasan kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya, sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatanya. 3. Pengadaan efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahanya. 5. Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relative kecil

10 20 6. Disiplin Dengan pemberian kompensasi yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. e. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi Hasibuan (2002;127) berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi antara lain sebagai berikut: 1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja Pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relative kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relative besar. 2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaiknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relative kecil. 3. Serikat buruh/organisasi karyawan Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relative kecil.

11 21 4. Produktivitas karyawan Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya jika produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya semakin kecil. 5. Pemerintah Pemerintah dengan undang-undang keppres menetapkan besarnya batas upah/ balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang. 6. Biaya hidup Apabila biaya hidup di daerah itu semakin tinggi maka tingkat kompensasi / upah semakin besar. Sebaliknya jika biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasinya relative kecil. 7. Posisi jabatan karyawan Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji / kompensasi lebih besar. Sebaliknya jika karyawan yang menduduki jabatan lebih rendah akan memperoleh gaji atau kompensasi yang relative kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji / kompensasi yang lebih besar pula.

12 22 8. Pendidikan dan pengalaman kerja Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji atau balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilanya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji / kompensasinya kecil. 9. Kondisi Perekonomian Nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah / kompensasi semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak pengangguran (disqueshed unemployment.). 10. Jenis dan Sifat Pekerjaan Kalau jenis dan sifat yang sulit dan mempunyai resiko (financial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah / balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (financial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah / balas jasanya relatif rendah. Martoyo (2007:117) berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi perumusan penetapan kompensasi sebagai berikut:

13 23 1. Kebenaran dan keadilan Hal ini mengandung pengertian bahwa pemberian kompensasi kepada masing-masingkaryawan atau kelompok karyawan harus sesuai dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukan kepada organisasi. Dengan demikian tiap karyawan merasakan bahwa organisasi telah menghargai jasanya kepada organisasi sesuai dengan pandangannya. 2. Dana organisasi Kemampuan organisasi untuk dapat melaksanakan kompensasi baik berupa finansial maupun non finansial amat tergantung kepada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunya dana tersebut tentunya juga sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditunjukan oleh karyawan-karyawannya. Makin besar prestasi kerja, makin besar keuntungan organisasi/perusahaan, makin besar dan yang terhimpun untuk kompensasi, maka makin baik pelaksanaan kompensasi dan sebaliknya. 3. Serikat karyawan Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat karyawan dapat juga mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi dalam organisasi, sebab suatu serikat karyawan dapat merupakan simbol kekuatan karyawan dalam menuntut perbaikan nasib, yang perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen/ pimpinan organisasi.

14 24 4. Produktifitas kerja Produktifitas kerja karyawan merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian atas prestasi kerja karyawan. Sedang prestasi kerja karyawan merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Karena itu produktifitas kerja karyawan, ikut mempengaruhi pelaksanaan pemberian kompensasi termaksud. 5. Biaya hidup Penyesuaian besarnya kompensasi, terutama yang berupa upah/gaji, dengan biaya hidup karyawan beserta keluarganya sehari-hari, harus mendapatkan perhatian pimpinan organisasi/perusahaan. Namun demikian cukup sulit pula dalam pelaksanaannya, karena biaya hidup seseorang sehari-hari sangat relatif sifatnya, karena tak ada ukuran yang pasti seberapa besar hidup yang layak itu. 6. Pemerintah Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dari tindak sewenangwenang majikan/pimpinan organisasi ataupun perusahaan, dalam pemberian balas jasa karyawan, jelas berpengaruh terhadap penetapan kompensasi. Karena itu pemerintahlah yang ikut menentukan upah minimum ataupun jumlah jam kerja karyawan, baik karyawan pria ataupun wanita, dewasa ataupun anak-anak pada batas umur tertentu. f. Prinsip pemberian kompensasi Menurut Martoyo (2007;144) pemberian kompensasi merupakan tugas yang paling kompleks tetapi juga salah satu aspek yang paling

15 25 berarti baik bagi karyawan maupun organisasi. Besarnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan pada karyawan membawa dampak yang besar terhadap kepuasan kerja karyawan. Agar karyawan yang menerima gaji atau upah merasa puas, maka perlu diperhatikan prinsip-prinsip sebagai berikut: 1. Gaji dan upah yang diberikan harus cukup untuk hidup karyawan dan keluarga. Dengan kata lain besarnya gaji dan upah harus memenuhi kebutuhan pokok minimum. 2. Pemberian gaji dan upah harus adil, artinya besar kecilnya gaji dan upah tergantung pada berat, ringanya kewajiban dan tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai yang bersangkutan. 3. Gaji dan upah harus diberikan secara tepat waktu yang artinya pemberian kompensasi diberikan sesuai dengan apa yang telah ditentukan dan disepakati bersama antara perusahan dan pegawai. 4. Besar kecilnya gaji dan upah harus mengukuti perkembangan harga pasar. Hal ini perlu diperhatikan, karena yang paling penting bagi pegawai bukan banyaknya uang yang diterima, tetapi berapa banyak barang atau jasa yang dapat diperoleh dengan gaji dan upah tersebut. 5. Sistem pembayaran gaji dan upah harus mudah dipahami dan dilaksanakan, sehingga pembayaran dapat dilakukan dalam waktu yang relative singkat. 6. Perbedaan dalam tingkat gaji dan upah harus didasarkan atas evaluasi jabatan atau pengalaman yang objektif.

16 26 7. Struktur gaji dan upah harus ditinjau kembali dan mungkin harus di perbaiki apabila kondisi berubah. g. Waktu Pembayaran Kompensasi Hasibuan (2002:127) mengatakan bahwa kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya jangan sampai terjadi penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan, dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Jika pembayaran kompensasi tidak tepat pada waktunya akan mengakibatkan tidak disiplin dalam bekerja, semangat gairah kerja karyawan menurun, bahkan turnover karyawan semakin besar. Pengusaha harus memahami bahwa balas jasa akan dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan kebutuhannya, dimana kebutuhan itu tidak dapat ditunda misalnya makan dan kebutuhan hidup yang lainya. Kebijakan waktu pembayaran kompensasi hendaknya berpedoman daripada menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat. Pembayaran kompensasi yang tepat akan memberikan dampak positif bagi karyawan dan perusahaan bersangkutan. Jadi kebijaksaan kompensasi harus diprogram dengan baik dan diinformasikan secara jelas kepada karyawan supaya bermanfaat kepada semua pihak. h. Sistem sistem Kompensasi Hasibuan (2002:124) menyatakan sistim pembayaran kompensasi yang umum ditetapkan adalah :

17 27 a) Sistem waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulanan. Administrasi pengupahan sistem waktu relative mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap ataupun harian. Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya. Besar kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya. Kebaikan sistem waktu ialah administrasi penguapahan mudah dan besarnya kompensasi yang aka dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasi tetap dibayar sebesar perjanjian. b) Sistem hasil (output) Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi / upah ditetapkan atas kesatuan dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Susunan kompensasi yang ditetapkan dengan baik akan memberikan motivasi kerja bagi karyawan. Kompensasi kita ketahui terdiri dari kompensasi langsung (gaji / upah / upah insentif) dan kompensasi tidak langsung (kesejahteraan karyawan), jika perbandingan kedua kompensasi ditetapkan sedemikian rupa maka kehadiran karyawan akan lebih baik.

18 28 i. Semangat Kerja Setiap organisasi selalu berusaha agar tujuan organisasi dapat tercapai. Untuk itu pimpinan perlu mencari solusi guna menimbulkan semangat kerja para karyawan. Hal ini penting sebab semangat kerja mencerminkan kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan sehingga pekerjaan lebih cepat dapat diselsaikan dan hasil yang lebih baik dapat dicapai. Nitisemito (2000:97) semangat adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Nitisemito (2000:52) semangat dan gairah kerja sulit untuk dipisah pisahkan mesti gairah kerja memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap semangat kerja. Dengan meningkatkan semangat dan gairah kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan dan semua pengaruh buruk dari menurunnya semangat kerja seperti absensi dan selanjutnya menaikkan semangat dan gairah kerja yang berarti diharpkan juga meningkatkan produktivitas kerja. j. Cara meningkatkan semangat kerja Setiap organisasi selalu berusaha untuk meningkatkan semangat kerja semaksimal mungkin dalam batas-batas kemampuan organisasi. Hal ini penting sebab dengan dana dan kempuan terbatas organisasi harus memiliki satu cara yang paling tepat untuk meningkatkan semangat kerja

19 29 semaksimal mungkin. Adapun cara-cara meningkatkan semangat kerja, menurut Nitisemito ( 2000 : 101 ), antaranya sebagai berikut : a) Gaji yang cukup Setiap perusahaan harus dapat memberikan gaji yang cukup kepada karyawan, karena mempengaruhi semangat kerja karyawan. Semakin besar gaji yang diberikan semakin tercukupi kebutuhannya, sehngga mereka mendapatkan ketenangan dalam melaksanakan tugasnya dan semangat kerja dapat kita harapkan. b) Sekali-sekali menciptakan suasana santai Suasan kerja yang rutin sering kali menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja para karyawan. Untuk menghindari hal itu, sebaiknya perusahaan sekali-kali menciptakan suasana santai misalnya rekreasi bersama,pertandingan olah raga anatr karyawan dan lain-lain. Dengan adanya suasana santai ini semangat kerja karyawan akan timbul dan akan merasa satukesatuan dan satu naungan dalam satu perusahaan. c) Harga diri perlu mendapatkan perhatian Seorang pemimpin seyogyanya tidak memarahi karyawan didepan umum, apalagi didepan karyawan lain, karena merasa malu dan jengkel, dan dapat menurunkan semangat kerja mereka. Sebalikanya, pemimpin harus hati-hati dalam memuji karyawan berprestasi. Artinya, pujian yang diberikan harus sesuai dengan prestasinya, bila berlebihan karyawan merasaterhina karena dianggap anak kecil. d) Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat.

20 30 Setiap perusahaan/organisasi harus menepatkan karyawannya pada tempat atau posisi yang tepeta artinya tempat kan mereka pada posisi yang sesuai dengan keahlian masing-masing. Ketidak tepatan menempatkan posisi karyawan menyebabkanjalannya pekerjaan kuarang lancar dan tidak memperolej hasil yang maksiamal karena semangat kerja menurun. e) Berikan kesempatan kepada karyawan untuk maju Semangat kerja akan timbul jika mereka mempunyai harapan untuk maju. Bagi perusahaan / organisasi yang baik akan mengadakan program pendidikan tambahan bagi karyawannya,tentu saja harus disesuiakan dengan masing-masing pekerjaannya. f) Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan Perasaan kerja karyawan akan terpuruk jika mereka tidak mempunyai perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka, perusahaa/organisasi melakukan program pensiun bagi karyawannya, juga mewajibkan para karyawan untuk menyisihkan sebagian penghasilan untuk ditabung. g) Usahakan karyawan mempunyai loyalitas Loyalitas para karyawan terhadap perusahaan/organisasi dapat menimbulkan rasa tanggung jawab yang dapat diciptakan semangat kerja. Untuk itu pemimpin perusahaan mengusahaakan agar para karyawan mersakan senasib dengan karyawan yang akan mempunyai dampak terhadap kenjuab karyawan dan sebaliknya kehancuran

21 31 perusahaan akan mengakibatkan kehancuran bagi dirinya. Sehingga kemjuan dan kemunduran perusahaan akan dirasakan para karyawan. k. Indikasi Turunnya semangat Kerja dan Kegairahan Kerja Setiap perusahaan harus mengetahui indikasi turunnya semangat dan kegairahn kerja guna mengambil tindakan tindakan atau pemecahan masalah terhadap karyawan yang produktivitasnya menurun. Nitisemito (2000:97) mengemukakan bahwa indikasi indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja antara lain : 1. Turunnya / rendahnya produktivitas kerja 2. Tingkat absensi yang naik / tinggi 3. Labour Turn Over yang tinggi 4. Tingkat Kerusakan yang Tinggi 5. Kegelisahan dimana mana 6. Tuntutan karyawan yang Sering terjadi 7. Pemogokan l. Hubungan Kompensasi dengan Semangat Kerja Para karyawan bekerja umumnya untuk mendapat gaji / upah, terutama bagi karyawan yang bekerja bertujuan untuk memenuhi kebutuhan hidup bersama keluarga. Karena tanpa terpenuhinya kebutuhan tersebut karyawan tidak akan dapat bekerja dengan baik, oleh karena itu untuk mengharapkan karyawan agar bekerja lebih baik harus ada faktor faktor yang mempengaruhinya, terutama besar kecilnya gaji dan upah. Simamora (2006:446) tujuan sistim kompensasi yaitu memikat karyawan,

22 32 mempertahankan karyawan yang kompeten, memotivasi dan meningtkatkan semangat kerja karyawan. Menurut Siswanto ( 1987 : 264 ) salah satu faktor yang meningkatkan semangat kerja adalah kompensasi. Apabila pemberian gaji atau upah tidak sesuai dengan prestasi kerja yang telah dikorbankan, maka mengakibatkan setiap karyawan akan bekerja dengan seenaknya, tidak bergairah dengan kata lain tidak ada semangat kerja dan bila hal ini dibiarkan maka akan mengakibatkan kerugian bagi perusahaan. Penjelasan penjelasan diatas dapat di simpulkan bahwa besar kecilnya tingkat kompensasi yang di berikan oleh perusahaan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan. C. Kerangka Pikir Gambar 1 dapat di ketahui bahwa kompensasi dibagi menjadi dua, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial yang diberikan kepada karyawan antara lain: gaji, uang lembur, bonus dan THR. Selain kompensasi finansial harus memberikan kompensasi non finansial yang meliputi : fasilitas dan perlengkapan yang diberikan perusahaan, pemberian penghargaan pada karyawan, hubungan dengan rekan kerja didalam perusahaan. seandainya dalam prateknya perusahaan tidak dapat menerapkan sistem pemberian kompensasi maka semangat kerja karyawan dapat mengalami penurunan, hal ini dapat dilihat dari: tingkat produktivitas, tingkat absensi, tingkat kerusakan produksi, maka dari itu peneliti dapat mengambil kesimpulan yang terdapat dalam kerangka pikir di gambar 2.1.

23 33 Gambar 2.1 Hubungan kompensasi finansial, non finansial, dan semangat kerja Kompensasi finansial (X1): a. Gaji (X 1.1) b. Uang lembur (X1.2) c. Bonus (X 1.3) d. THR (X 1.4) Kompensasi non finansial (X2): a. Fasilitas dan perlengkapan yang diberikan (X 2.1) b. Tugas yang menarik (X 2.2) c. Hubungan dengan rekan kerja (X 2.3) Semangat kerja (Y) a. Tingkat produktivitas (Y 1.1) b. Tingkat absensi (Y 1.2) c. Tingkat kerusakan (Y 1.3) D. Hipotesis Yang dimaksud dengan hipotesis adalah jawaban sementara dari suatu masalah yang dihadapi dan perlu di uji kebenaranya dengan data yang lebih lengkap dan menunjang. Dengan demikian dapat dirumuskan suatu hipotesis yaitu: a. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan PT. Prime International Malang b. Kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan PT. Prime International Malang c. Kompensasi finansial lebih berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan PT. Prime International Malang.