BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Prestasi kerja sangat penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuannya. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia prestasi kerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan. Prestasi kerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakan. Prestasi kerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam instansi. Prestasi kerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya instansi untuk mencapai tujuan. Prestasi kerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi lebih baik. Prestasi kerja adalah semua tindakan atau prilaku yang dikontrol oleh individu dan memberikan kontribusi sebagai pencapaian tujuan-tujuan. Prestasi kerja terbagi dua jenis yaitu: Prestasi kerja tugas merupakan peran pekerjaan yang digambarkan dalam bentuk kualitas dan kuantitas hasil dari pekerjaan tersebut. Prestasi kerja kontekstual memberikan sumbangan pada keefektipan organisasi dengan mendukung keadaan organisasional, sosial dan psikologis.
Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja diantaranya adalah iklim organisasi, komitmen organisasi dan budaya organisasi. Iklim organisasi sangat mempengaruhi prestasi kerja dosen dalam membagikan ilmunya kepada mahasiswa. Iklim organisasi harus tercipta, sehingga dengan adanya iklim yang sehat maka para dosen akan dengan mudah meningkatkan prestasi kerja dosen. Sebagai contoh fenomena yang sering terjadi pada Akademi pariwisata Medan adalah kurangnya persiapan para dosen dalam mengajar terutama dalam menyiapkan Satuan Acara Perkuliahan (SAP) dan Garis-Garis Besar Pokok Pengjaran (GBPP). Menciptakan sebuah iklim organisasi yang mampu membawa para anggotanya untuk meningkatkan prestasi dalam rangka pencapaian tujuan organisasi bukanlah suatu hal yang mudah. Hal ini disebabkan karena pada dasarnya manusia memiliki karakteristik tingkah laku yang berbeda sesuai dengan tingkat kebutuhannya. Apabila terdapat perbedaan atau kesenjangan antara persepsi anggota dengan persepsi pimpinan mengenai iklim yang dirasakan dan yang diharapkan, maka ini akan memungkinkan terciptanya ketidakpuasan kerja dari anggota, sehingga dapat menimbulkan penyalah gunaan hak dan kewajiban yang akhimya mengakibatkan tujuan organisasi tidak dapat dipenuhi secara optimal. Persoalan-persoalan ini semakin bertumpuk dengan kecenderungan organisasi untuk berkembang, dan menyesuaikan diri dengan perkembangan lingkungan di sekitarnya sehingga anggota seringkali kehilangan identitas pribadi, dan pimpinan makin sulit untuk memuaskan kebutuhan anggota dan mencapai tujuan organisasi. Komitmen para dosen menunjukkan adanya pengidentifikasian dengan tujuan organisasi, perasaan keterlibatan, dan rasa kesetiaan. Akibatnya akan mengurangi tingkat perpindahan para dosen dari lembaga, dan diharapkan akan menciptakan tenaga pengajar yang penuh dengan inovasi untuk meningkatkan kualitas pekerjaannya demi kemajuan lembaga. Sumber daya manusia adalah sebagai human asset bagi perusahaan berdasarkan pengetahuan, keterampilan dan pengalamannya. Manusia dinilai sebagai modal fisik yang merupakan bagian dari human capital. Rendahnya komitmen para dosen akan mengganggu jalannya
keefektifan dan keefisienan lembaga yang juga berakibat kepada prestasi kerja dosen tersebut. Fenomena yang terjadi pada Akademi Pariwisata adalah tidak adanya komitmen yang tinggi dalam menciptakan suatu prestasi kerja sebagai seorang dosen. Salah satu faktornya adalah kurangnya rasa totalitas dosen dalam membagikan ilmunya kepada mahasiswa ditandai dengan banyaknya dosen yang memiliki aktivitas lain diluar tanggung jawabnya sebagai seorang pengajar, terlihat dari meningkatnya jumlah ketidakhadiran mengajar di kelas dan ketidakhadiran di tempat kerja dari beberapa orang dosen, dimana persentase kehadiran mengajar pada September tahun 2010, pada minggu pertama kehadiran 0%, minggu ketiga 33,3% dan pada minggu keempat 75%. Bahkan ada dosen yang tidak pernah mengajar sama sekali untuk bulan September 2010. Disamping itu ratarata kehadiran dosen untuk bulan September 2010 hanya 18 hari dari 24 hari kerja. Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif yang utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung strategi organisasi, dan bila budaya organisasi dapat menjawab atau mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat. Budaya organisasi selain berpengaruh terhadap prestasi kerja organisasi, berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai. Budaya organisasi dalam lembaga pendidikan tinggi biasanya dikaitkan dengan nilai, norma, sikap dan etika kerja dosen sebagai salah satu komponen organisasi. Permasalahan yang ada di Akademi Pariwisata Medan adalah rendahnya budaya organisasi, yaitu ditunjukkan oleh adanya dosen yang tidak mengetahui misi yang diemban organisasi, sehingga kurang komunikatif terhadap sesama dosen, atasan dan terhadap masyarakat dalam pelaksanaan tugas pekerjaannya maupun adanya dosen yang meninggalkan pekerjaannya tanpa mempunyai tujuan yang jelas, sering terlambat datang, dan pulang lebih awal dari jam yang ditetapkan. Dengan melihat beberapa permasalahan tersebut mencerminkan bahwa masih diperlukan upaya untuk meningkatkan prestasi kerja dosen. Sikap merupakan kepercayaan pegawai terhadap sesuatu yang menunjukkan arah, potensi dan dorongan menuju sesuatu itu. Sedangkan perilaku adalah operasionalisasi dan aktualisasi sikap
seseorang atau suatu kelompok dalam atau terhadap suatu (situasi dan kondisi) lingkungan (masyarakat, alam, teknologi atau organisasi). Sikap dan perilaku dosen yang profesional adalah mampu menjadi teladan bagi para peserta didik, mampu mengembangkan kompetensi dalam dirinya, dan mampu mengembangkan potensi para peserta didik. Sikap dan perilaku dosen dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor yang mempengaruhinya berupa faktor eksternal dan internal. Oleh karena itu, pendidik harus mampu mengatasi apabila kedua faktor tersebut menimbulkan hal-hal yang negatif. Permasalahan yang berkaitan dengan sikap perilaku dosen diantaranya adalah kurangnya disiplin kerja dosen dalam hal datang dan pulang kerja sehingga membudaya dikalangan dosen, sikap merokok disembarang tempat serta kurangnya tanggung jawab dosen dalam mengajar. I.2. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian diatas dirumuskan masalah sebagai berikut : 1. Sejauhmana pengaruh iklim organisasi, komitmen organisasi, dan budaya organisasi terhadap prestasi kerja dosen di Akademi Pariwisata Medan? 2. Sejauhmana pengaruh sikap dan perilaku dosen terhadap budaya organisasi di di Akademi Pariwisata Medan? I.3 Tujuan penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk: 1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim organisasi, komitmen organisasi dan budaya organisasi terhadap prestasi kerja dosen Akademi Pariwisata Medan. 2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh sikap dan perilaku dosen terhadap budaya organisasi Akademi Pariwisata Medan.
I.4 Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat: 1. Sebagai sumbangan pemikiran dan masukan bagi Akademi Pariwisata Medan dalam hal usaha meningkatkan prestasi kerja dosennya. 2. Sebagai menambah pengetahuan dan wawasan peneliti khususnya dalam hal pengaruh iklim organisasi, komitmen organisasi dan budaya organisasi terhadap prestasi kerja dosen di Akademi Pariwisata Medan. 3. Sebagai menambah khasanah dan berfungsi memperkaya penelitian di Sekolah Pascasarjana Universitas khususnya program studi Magister Ilmu Manajemen selanjutnya dapat membagi masalah yang sama di masa yang akan datang. 4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengkaji masalah yang sama akan datang. I.5 Kerangka Berpikir Setiap organisasi memiliki cara tersendiri dalam menjalankan usahanya. Oleh karena itu, suatu organisasi mempunyai iklim yang berbeda dengan organisasi lain. Iklim organisasi mempengaruhi individu-individu yang bekerja di dalamnya. Iklim dapat bersifat menekan, netral, atau dapat pula bersifat mendukung, tergantung bagaimana mengaturnya, oleh karena itu, setiap organisasi selalu mempunyai iklim organisasi yang unik. Saragih dan Akib (2004) menyatakan iklim organisasi merupakan persepsi bersama secara objektif yang mencirikan kehidupan dalam organisasi. Menurut Gibson et.al dalam Yulianti (2004), iklim organisasi adalah serangkaian keadaan lingkungan yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan, diasumsikan merupakan kekuatan yang besar dalam mempengaruhi karyawan. Dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi mempunyai peranan yang sangat penting karena dapat mempengaruhi perilaku karyawan. Mathis dan Jackson (2001) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran
serta keluar masuk tenaga kerja/turnover. Steers dan Porter dalam Sopiah (2008) menyatakan bahwa suatu bentuk komitmen yang muncul dalam diri karyawan tidak hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan. Hal inilah yang membedakan komitmen dengan attachment (keikatan/keterikatan). Attachment merupakan bentuk komitmen yang rendah, dimana individu dalam bergabung dan membantu organisasi sangat tergangung adanya imbalan (umpan balik) yang diterima. Keikatan menunjuk pada keanggotaan yang bersifat pasif. Budaya organisasi dalam sebuah organisasi biasanya dikaitkan dengan nilai, norma, sikap dan etika kerja yang dipegang bersama oleh setiap komponen organisasi. Unsur - unsur ini menjadi dasar untuk mengawasi perilaku karyawan, cara mereka berpikir, kerja sama dan berinteraksi dengan lingkungannya. Jika budaya organisasi baik, maka akan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan dan akan dapat menyumbangkan keberhasilan kepada perusahaan. Sofo (2003) memandang budaya sebagai sesuatu yang mengacu pada nilai-nilai, keyakinan, praktek, ritual dan kebiasaan-kebiasaan dari sebuah organisasi. Menurut Triguno (2004), tujuan fundamental budaya adalah : Untuk membangun sumber daya manusia seutuhnya agar setiap orang sadar bahwa mereka berada dalam suatu hubungan sifat peran sebagai pelanggan pemasok dalam komunikasi dengan orang lain secara efektif dan efisien serta menggembirakan. Deal dan Kennedy dalam Kreitner dan Kinicki (2003) menyatakan bahwa: Budaya organisasi yang kuat dapat menciptakan kesamaan tujuan, motivasi karyawan, struktur dan pengendalian yang dibutuhkan untuk meningkatkan prestasi kerja. Menurut Mangkunegara (2000) bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hasibuan (2005) menyatakan : Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan keberhasilan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan adanya motivasi dan disiplin kerja yang baik terhadap karyawan diharapkan dapat meningkatkan tingkah laku yang menjunjung tinggi rasa hormat dan sopan santun di dalam
lingkungan kerjanya dan dapat meningkatkan prestasi kerjanya. Dengan pembentukan motivasi dan disiplin yang baik diharapkan pekerjaan dapat dilaksanakan dengan lebih baik dan tepat. Stern dalam Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa faktor-faktor penentu prestasi kerja karyawan adalah faktor pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja dari individu tenaga kerja, kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Pada banyak organisasi, prestasi kerjanya lebih bergantung pada prestasi kerja dari individu tenaga kerja. Dari uraian di atas maka kerangka berpikir penelitian ini terlihat pada gambar berikut ini: Iklim Organisasi Komitmen Organisasi Prestasi Kerja Sikap Budaya Organisasi Perilaku Gambar I.1. Kerangka Berpikir Menurut Ndraha (2003) sikap adalah kepercayaan terhadap sesuatu. Ia menunjukkan arah, potensi dan dorongan menuju sesuatu itu. Sedangkan Berkowitz, dalam Azwar (2000) menerangkan sikap seseorang pada suatu objek adalah perasaan atau emosi, dan faktor kedua adalah reaksi/respon atau kecenderungan untuk bereaksi. Lebih lanjut Ndraha (2003) menyatakan bahwa perilaku operasionalisasi dan aktualisasi sikap seseorang atau suatu kelompok dalam atau terhadap suatu (situasi dan kondisi) lingkungan (masyarakat, alam, teknologi atau organisasi). Hubungan antara sikap dan perilaku terhadap budaya merupakan siklus dan bisa berlangsung berulang-ulang. Melalui perulangan itu terbentuk perilaku di dalam masyarakat. Dalam kajian perilaku keorganisasian, pola perilaku disebut juga
dengan budaya. I.6 Hipotesis Berdasarkan kerangka berpikir di atas, maka dihipotesiskan sebagai berikut: 1. Iklim organisasi, komitmen organisasi dan budaya organisasi berpengaruh terhadap prestasi kerja dosen Akademi Pariwisata Medan. 2. Sikap dan perilaku dosen berpengaruh terhadap budaya organisasi di Akademi Pariwisata Medan.