BAB 1 PENDAHULUAN. Keputusan Presiden No. 246 Tahun 1963 menjadikan PMI sebagai satu-satunya

Transkripsi

1 BAB 1 PENDAHULUAN 1. 1 Latar Belakang Keputusan Presiden Republik Indonesia Serikat No. 25 Tahun 1950 dan Keputusan Presiden No. 246 Tahun 1963 menjadikan PMI sebagai satu-satunya organisasi yang ditunjuk untuk menjalankan pekerjaan perhimpunan Palang Merah dan Bulan Sabit Merah menurut konvensi Jenewa tahun 1949 yang bertujuan meringankan penderitaan sesama manusia yang disebabkan oleh bencana dan kerentanan lainnya dengan tidak membedakan agama, bangsa, suku bangsa, bahasa, warna kulit, jenis kelamin, golongan, dan pandangan politik. secara cepat dan tepat dengan berpegang teguh kepada prinsip-prinsip dasar gerakan Palang Merah dan Bulan Sabit Merah Internasional. Untuk dapat menjalankan mandat yang telah diberikan tersebut, PMI harus memiliki kemampuan untuk dapat memberikan berbagai macam bentuk pelayanan Kepalang Merahan dalam rangka merespon peristiwa atau dampak yang ditimbulkan oleh alam berupa bencana, maupun situasi yang ditimbulkan oleh manusia berupa perang ataupun konflik. Pelayanan yang diberikan terbagi kepada beberapa bentuk-bentuk kegiatan antara lain dalam bidang penanggulangan bencana terdiri dari kegiatan kesiapsiagaan bencana, Kesiapsiagaan bencana berbasis masyarakat dan tanggap darurat bencana. Sedangkan dalam bidang kesehatan terdiri dari kegiatan Unit Transfusi Darah (UTD), HIV/AIDS, Pelayanan ambulan, Pertolongan Pertama Berbasis Masyarakat (PPBM), Sanitas Air, Tanggap Darurat Kesehatan seperti flu burung dan lain-lain, serta dukungan psikologi. Untuk bidang Kesejahtraan Sosial 1

2 PMI melalukan Pencarian korban yang hilang akibat perang maupun bencana dan memulihkan hubungan keluarga dalam bentuk kegiatan (Restory Family Link), dan program-program pelayanan kesejahtraan sosial lainnya. Dalam bidang Komunikasi dan Informasi PMI melakukan desiminasi kepalangmerahan dan Hukum Prikemanusiaan Internasional, promosi, publikasi dan networking. Program kerja ini dirumuskan dalam rangka mewujudkan visi PMI yaitu : terwujudnya Palang Merah Indonesia Sebagai Organisasi Kemanusiaan yang Profesional, Tanggap dan di Cintai Masyarakat. ( Profesional berarti mempunyai kemampuan khusus dalam menjalankan kegiatan kemanusiaan dan Tanggap berarti cepat mengetahui dan menyadari gejala/kondisi yang muncul ). PMI tidak akan mampu memberikan pelayanan tersebut diatas kepada masyarakat tanpa adanya sebuah komitmen yang tinggi dari masing-masing pelaku didalam organisasi. Dengan komitmen yang dimiliki karyawan, maka mereka akan mewujudkan nya dalam sebuah sikap dan prilaku dalam bekerja. Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi cendrung akan bekerja sesuai tugasnya masing-masing dan berupaya mencapai hasil yang maksimal dalam pekerjaanya, demikian pula sebaliknya, karyawan yang memiliki komitmen yang rendah memiliki kecendrungan untuk mengerjakan pekerjaan nya seadanya saja tanpa berpikir hasil kerja yang mereka hasilkan atau mungkin akan meninggalkan pekerjaanya. Untuk menghindari karyawan yang memiliki komitmen yang rendah tersebut, maka managemen perlu menciptakan sebuah budaya kerja didalam organisasi. Sehingga karyawan akan berusaha untuk dapat berprilaku dan menjalankan pekerjaan atau tugasnya sesuai dengan yang telah disepakati

3 bersama. Sehingga mereka akan mengerti mana yang harus dikerjakan dan mana yang ditingkatkan. Dan dalam merumuskan budaya kerja didalam perusahaan pimpinan harus cermat dan teliti, karena budaya kerja yang dihasilkan akan mempengaruhi hasil yang ingin dicapai oleh perusahaan. Sehingga masingmasing perusahaan/lembaga memiliki budaya kerja yang berbeda-beda. Pimpinan sangat membutuhkan dan berupaya menciptakan karyawan yang memiliki kejujuran, ketekunan, kreativitas yang tinggi dalam bekerja, karena disadari bahwa ruang lingkup mereka yang bekerja adalah sebuah wadah yang bergerak dalam bidang sosial dimana dituntut panggilan hati nurani agar dapat bekerja untuk sesama. Sikap jujur, tekun dan kreativ tersebut tidak akan muncul apabila tidak didorong dari dalam diri mereka sendiri dan upaya dari pimpinan agar mereka memiliki kesadaran akan tugas mereka. Selain itu kedisiplinan, memiliki ilmu pengetahuan dan teknologi merupakan sebuah fungsi manajemen sumber daya manusia dalam mewujudkan sebuah kualitas sumber daya manusia yang handal, sehingga karyawan dalam bekerja mampu menjalankan tugas nya dengan efektif dan tujuan yang ingin draih oleh organisasi dapat tercapai. Sangat disayangkan ketika karyawan yang bekerja di bidang sosial, tetapi mereka tidak jujur. Atau untuk apalah tekun-tekun sekali banyak berkreativitas, dan disiplin dalam bekerja, kita kan bekerjanya sukarela. Sejumlah alasan mengapa hal ini terjadi, salah satu kendalanya adalah organisasi tidak memiliki kemampuan mengubah fundamental psikologis karyawannya.

4 Harus disadari pula bahwa kuatnya sebuah budaya kerja akan terlihat dari bagaimana karyawan memandang budaya kerja sehingga berpengaruh terhadap perilaku yang digambarkan dan memiliki kejujuran, kreativitas, ketekunan, kretivitas, kedisiplinan, ilmu pengetahuan dan teknologi yang tinggi, sehingga dapat menghasilkan sebuah kemampuan dan komitmen yang tinggi pula. Semakin kuat budaya kerja, semakin tinggi komitmen dan kemampuan yang dirasakan karyawan. Semakin banyak karyawan yang menerima nilai-nilai dalam budaya kerja yang ada, maka semakin tinggi kemampuan dan komitmen mereka pada nilai-nilai itu makin kuat budaya tersebut. I. 2 Perumusan Masalah Berdasakan latar belakang masalah di atas, maka permasalahan dalam penetian ini dirumuskan : 1. Sejauh mana pengaruh budaya kerja yang terdiri dari kejujuran, ketekunan, kreativitas, kedisiplinan, ilmu pengetahuan dan teknologi terhadap kemampuan karyawan di PMI Daerah Sumatera Utara? 2. Sejauh mana pengaruh budaya kerja yang terdiri dari kejujuran, ketekunan, kreativitas, kedisiplinan, ilmu pengetahuan dan teknologi terhadap komitmen karyawan Di PMI Daerah Sumatera Utara? I. 3 Tujuan Penelitian 1. Mengetahui sejauh mana pengaruh budaya kerja terhadap kemampuan karyawan Di Palang Merah Indonesia Daerah Sumatera Utara. 2. Mengetahui sejauh mana pengaruh budaya kerja terhadap komitmen karyawan

5 Di Palang Merah Indonesia Daerah Sumatera Utara. I. 4 Manfaat Penelitian 1. Sebagai ilmu pengetahuan dan wawasan untuk mengetahui pengaruh budaya kerja terhadap kemampuan dan komitmen. 2. Sebagai masukan dan pertimbangan bagi Pengurus PMI Daerah Sumatera Utara dalam merumuskan dan menerapkan nilai-nilai budaya kerja. 3. Sebagai sumbangan pemikiran bagi dunia ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang pengembangan sumber daya manusia. I. 5 Kerangka Pemikiran Budaya kerja dalam organisasi seperti di perusahaan diaktualisasikan sangat beragam dan berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Bisa dalam bentuk dedikasi/loyalitas, tanggung jawab, kerjasama, kedisiplinan, kejujuran, ketekunan, semangat, mutu kerja, keadilan, dan integritas kepribadian (Mangkunegara). Budaya kerja dalam sebuah organisasi biasanya dikaitkan dengan nilai, norma, sikap dan etika kerja yang dipegang bersama oleh setiap komponen organisasi. Jika budaya kerja ini baik, maka akan meningkatkan kemampuan dalam menghasilkan kinerja yang tinggi dan menyumbangkan keberhasilan kepada perusahaan. Menurut Triguno, (2004 : 1) mengemukakan : Nilai-nilai tersebut bermula dari adat istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisai. Nilai-nilai yang menjadi kebiasaan tersebut dinamakan budaya dan mengingat hal ini dikaitkan dengan mutu kerja, maka dinamakan budaya kerja.

6 Banyak faktor yang mempengaruhi mutu kerja seorang karyawan menurut Mathis dan Jackson (2001 : 83) diantaranya adalah kemampuan. Sedangkan kemampuan adalah sifat yang dibawa lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaanya. Kemampuan memiliki peranan utama dalam prilaku (Herman Sofyandi & Iwa Garniwa, 2007 : 53-57). Kemampuan menurut Sofo (2003:150) ; istilah kemampuan didefinisikan dalam arti apa yang diharapkan di tempat kerja, dan merujuk pada pengetahuan, keahlian, dan sikap yang dalam penerapannya harus konsisten dan sesuai standar kinerja yang dipersyaratkan dalam pekerjaan. Menurut Mangkunegara (200:67) Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill ). Deal dan Kennedy (1982) dalam Narayanan dan Nath (1993:464) menggambarkan bagaimana budaya yang kuat mampu membantu pegawai mengerjakan tugasnya dengan lebih baik. Sehingga pegawai yang terlatih dalam budaya kerja akan mampu memecahkan permasalahan secara mandiri dengan bantuan keahliannya berdasarkan metode ilmu pengetahuan, dibangkitkan oleh pemikiran yang kritis kreatif, tidak menghargai penyimpangan akal bulus dan pertentangan (Wolseley dan Campbell, dalam Triguno, 2004:9). Lebih lanjut dikatakan bahwa sifat khas budaya kerja adalah kemampuan mengelola proses perubahan, karena berdasar pada nilai-nilai kebersamaan/integritas, sehingga sedikit demi sedikit sikap perilaku yang negatif akan terkikis dan munculnya nilainilai baru yang lebih baik untuk mendorong menjadi lebih optimal. (Triguno, 2004:64). Dengan kata lain, budaya kerja menjadi pengarah perilaku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. (Stoner, Freman dan Gilbert, 1996:186).

7 Kemampuan tanpa akhlak mulia akan membuahkan sosok manusia yang cerdas secara intelektual tetapi bodoh secara moral, sehingga kecerdasan dan keahliannya dapat digunakan untuk mengembangkan pikiran dan praktek negatif yang merugikan masyarakat sekelilingnya. Oleh karena itu penghayatan nilai-nilai budaya kerja harus diarahkan untuk menciptakan sikap kerja profesional, sedangkan apresiasi nilai-nilai yang aplikatif akan membuahkan akhlak mulia. Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa kemampuan yang meningkat menunjukkan kekuatan budaya dalam mempengaruhi perilaku pegawai untuk mencapai tujuan, sebaliknya kemampuan yang rendah menunjukkan lemahnya budaya mempengaruhi perilaku pegawai untuk mencapai tujuan. Budaya yang dibangun dari nilai-nilai yang dianut dianggap sebagai pemicu tumbuhnya komitmen pegawai sehingga pegawai dengan mudah akan memahami nilai-nilai dan norma yang dianut dalam satuan kerja dan menerapkannya dalam lingkungan kerja sebagai pedoman dalam berperilaku. Untuk melaksanakan pengembangan nilai-nilai dasar Budaya Kerja diperlukan komitmen secara konsisten dalam kerangka pelaksanaan tugas pokok dan fungsi sesuai dengan kewenangan pada bidang masing-masing instansi. Karyawan yang mempunyai komitmen terhadap satuan kerja akan menunjukkan sikap dan perilaku positif serta cenderung mempertahankan keanggotaannya sebagai wujud kebanggaan pada satuan kerja yang dianggap mampu memenuhi harapannya. Menurut Sentono (1999:82-83) hasil dari budaya adalah menekankan adanya etika kerja yang perlu dimiliki setiap pegawai. Artinya setiap pegawai harus mempunyai pandangan bahwa bekerja adalah suatu hal yang penting dalam tujuan hidup pegawai. Pegawai cenderung menyukai kerja dan memperoleh

8 kepuasan dari pekerjaannya. Pegawai mempunyai komitmen yang lebih kuat terhadap satuan kerja dan tujuannya. Komitmen juga akan tetap dipegang sebagai bentuk kesetiaan. Satuan kerja atau organisasi dengan budaya yang berorientasi kuat pada hubungan manusia diwarnai akan kepedulian pada komitmen (West, 1997:130). Komitmen pegawai tidak akan tumbuh dengan sendirinya. Ada hubungan yang signifikan antara budaya kerja dengan komitmen pegawai (Shadur, Kienzle dan Rodwell, 1999). Budaya dianggap sebagai pemicu tumbuhnya komitmen pegawai, karena budaya yang dibangun sejalan dengan nilai-nilai yang dianut pegawai. Atau dengan kata lain pegawai yang komit akan bersedia memberikan diri mereka dengan suka rela untuk memajukan satuan kerjanya. Dari uraian tersebut disimpulkan bahwa budaya mempunyai peran dalam mengikat pegawai untuk selalu bekerja sama mencapai keberhasilan dengan tetap menerapkan nilai-nilai yang mampu menggerakkan komitmen pegawai. Pengertian-pengertian diatas sangat jelas kelihatan hubungan antara budaya kerja, kemampuan dan komitmen. Sehingga dapat ditarik sebuah kesimpulan dalam kerangka berpikir pada gambar berikut :

9 Budaya Kerja Kejujuran Ketekunan Kreativitas Kemampuan Kedisiplinan Ilmu Pengetahuan & Teknologi Komitmen Gambar I. Kerangka Pemikiran I. 6 Hipotesis Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka pemikiran diatas ditarik hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Budaya kerja yang terdiri dari kejujuran, ketekunan, kreativitas, kedisiplinan, ilmu pengetahuan dan teknologi berpengaruh terhadap kemampuan karyawan Palang Merah Indonesia Daerah Sumatera Utara. 2. Budaya kerja yang terdiri dari kejujuran, ketekunan, kreativitas, kedisiplinan, ilmu pengetahuan dan teknologi berpengaruh terhadap komitmen karyawan Palang Merah Indonesia Daerah Sumatera Utara.