BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut Handoko (1996) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para pekerja memandang pekerjaan mereka. Kepuasan mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja menurut Mangkunegara (2001) adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pekerja yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis kerja, struktur organisasi perusahaan, dan mutu pekerja. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tidak menyokong, maka pekerja akan merasa tidak puas. Menurut Rivai (2006) bahwa kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pekerja tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan didalam pekerjaannya. Kepuasan kerja bersifat individual dan setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda. Kepuasan bersifat dinamik mudah menyesuaikan dengan keadaan, kepuasan pekerja dapat menurun secepat seperti timbulnya, biasanya lebih cepat, sehingga para manajer perlu untuk memperhatikan setiap saat. Menurut David dan Newstrom (1994), menyebutkan bahwa kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pekerja tentang yang menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka. Demikian juga halnya, karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan maka kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang. Hasilnya terdapat dampak bolak-balik yang terjadi antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup.
4 2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja: yaitu faktor pegawai dan faktor pekerjaan. Faktor pegawai mencakup kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. Sementara faktor pekerjaan mencakup jenis pekerjaan, stuktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu, pengawasan, jaminan, finansial, kesempatan promosi jabatan, dan interaksi sosial (Mangkunegara 2001). Ada beberapa faktor yang diinginkan pekerja didalam pekerjaannya yaitu: gaji yang baik, jaminan pekerjaan, kesempatan maju, kondisi kerja, dan perilaku atasan (Hersey dan Blanchard 1981). Sedangkan karakteristik responden juga menjadi faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: umur, masa kerja, pendidikan, jumlah tanggungan keluarga, tingkat jabatan, dan penghasilan (Kurniawan 2000). Menurut UU No. 40 Tahun 2004 gaji atau upah adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pemberi kerja kepada pekerja ditetapkan dan dibayar menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan. Sedangkan didalam Kamus Bahasa Indonesia (Depdiknas 2007) gaji adalah upah kerja yang dibayar dalam waktu tetap atau balas jasa yang diterima dalam pekerjaan dalam bentuk uang berdasarkan waktu tertentu. Kesempatan maju sangat didambakan oleh setiap pekerja didalam pekerjaannya karena dengan bisa maju, maka dari pekerjaannya, gaji, tempat kerja, dan berbagai fasilitas akan menjadi lebih baik. Menurut Siagian (2006) promosi atau kesempatan maju adalah seseorang pekerja yang dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, jabatannya lebih tinggi, dan penghasilan pun lebih besar. Menurut Nitisemito (2001) kesempatan maju adalah memindahkan seseorang dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi. Syarat promosi atau kesempatan maju dapat dipakai untuk menetapkan siapa saja yang berhak untuk segera dipromosikan atau maju. Menurut Nitisemito
5 (2001) beberapa syarat penetapan promosi atau kesempatan maju adalah sebagai berikut: 1. Pengalaman Banyaknya pengalaman seorang karyawan sering kali digunakan sebagai salah satu syarat untuk promosi, karena dengan adanya pengalaman yang lebih banyak, maka diharapkan kemampuan kerja yang tinggi, ide yang lebih banyak, dan sebagainya. 2. Tingkat Pendidikan Ada sebagian perusahaan memberikan syarat minimal pendidikan agar dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Hal ini mempunyai alasan bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi, maka dapat diharapkan karyawan yang memiliki jalan pemikiran yang lebih baik. 3. Loyalitas Loyalitas atas kesetiaan terhadap perusahaan tempat karyawan bekerja sering kali digunakan sebagai syarat promosi. Hal ini disebabkan karena dengan loyalitas yang tinggi karyawan diharapkan memiliki tanggung jawab yang lebih besar. 4. Kejujuran Untuk jabatan-jabatan tertentu mungkin kejujuran merupakan syarat yang utama yang perlu diperhatikan, misalnya untuk jabatan kasir atau bagian keuangan, maka kejujuran adalah merupakan syarat utama yang harus di perhatikan. 5. Tanggung Jawab Seringkali perusahaan memerlukan tanggung jawab yang cukup besar sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi. Apabila seorang karyawan meniiliki tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan yang kecil, maka demikian juga dalam melakukan pekerjaan yang besar. 6. Kepandaian dalam bergaul Untuk promosi pekerjaan tertentu mungkin diperlukan kepandaian bergaul. sehingga persyaratan kemampuan bergaul dengan orang lain perlu dicantumkan untuk promosi jabatan tersebut.
6 7. Prestasi Kerja Pada umumnya setiap perusahaan mencantumkan syarat prestasi kerja untuk promosi. Hal ini dapat dilihat dari catatan-catatan prestasi yang telah dikerjakan. 8. lnisiatif dan Kreativitas Tingkat inisiatif dan kreativitas harus diperhatikan karena jabatan yang akan dipromosikan memerlukan inisiatif dan kreativitas karyawan. Lingkungan kerja atau kondisi kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dikerjakannya, kondisi kerja meliputi: hubungan dengan sesama pekerja, fasilitas, adanya jaminan kesehatan, dan kondisi fisik tempat kerja (Nitisemito 200). Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (Depdiknas 2007) perilaku atasan adalah tanggapan atau reaksi atasan terhadap rangsangan atau lingkungan. Sedangkan menurut Cahayani (2003) perilaku atasan adalah cara bertindak pimpinan, dan Menurut Wiriadihardja (1987) beberapa sifat yang dianggap penting dimiliki oleh atasan yaitu sebagai berikut: 1. Toleransi Seorang pemimpin yang berhasil, tidak menutup diri terhadap berbagai ide meskipun dari bawahannya. 2. Keterbukaan Seorang pemimpin bersifat terus terang, jujur, dan adil dalam segala urusan. 3. Tenang Selalu tenang menghadapi segala hal. Hambatan dan tantangan dalam tugas dianggapnya hal yang wajar. 4. Kesepakatan Pemimpin yang baik memperoleh kesepakatan dan kepercayaan dari orang lain, baik dari bawahan, teman sejawat, dan masyarakat sekitar. 5. Dorongan dan Inisiatif Mendorong dan membina dirinya dan orang lain 6. Terarah Cakap dalam mengarahkan para pekerja dan pekerjaanya.
7 7. Pengabdian kepada Masyarakat Memberi pelayanan kepada masyarakat secara baik. Kepuasan kerja secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah faktor yang berasal dari diri pekerja dan dibawa oleh setiap pekerja sejak mulai bekerja ditempat pekerjaannya, sedangkan faktor eksternal adalah faktor yang menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri pekerja seperti: gaji, kesempatan untuk maju, kondisi kerja, dan hubungan dengan atasan (Johan 2002). 2.3 Variabel Kepuasan Kerja Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel antara lain umur: tingkat pekerjaan, tingkat ketidak hadiran, turn over (perputaran pekerja), dan ukuran organisasi perusahaan (Mangkunegara 2001). Berikut ini adalah variabelvariabel yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut: 1. Umur. Ada kecenderungan karyawan yang lebih tua merasa lebih puas dari pada pegawai yang berumur relatif lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang lebih tua lebih berpenglaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga antara harapan dan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidak seimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas. 2. Tingkat pekerjaan. Karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Karyawan yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ideide serta kreatif dalam bekerja. 3. Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja. Pekerja yang tidak puas cenderung ketidakhadirannya tinggi. Pekerja sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif. 4. Turn over. Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover karyawan yang rendah. Sedangkan karyawan yang tidak puas cenderung memiliki turn over lebih tinggi.
8 5. Ukuran organisasi perusahaan. Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pekerja. Hal ini karena besar kecil organisasi suatu perusahaan berhubungan dengan koordinasi, komunikasi, dan pertisipasi pekerja. 2.4 Pengukuran Kepuasan Kerja Robbins (1996) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Ada dua pendekatan untuk mengukur kepuasan kerja, sebagai berikut: 1. Angka nilai global tunggal (single global rating), metode yang meminta pekerja-pekerja untuk menjawab beberapa pertanyaan dengan cara melingkari suatu bilangan antara 1 sampai 5 yang sepadan dengan jawaban dari sangat dipuaskan sampai sangat tidak dipuaskan. 2. Skor pejumlahan (summation score), metode ini mengenali faktor-faktor utama dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja mengenai tiap unsur. Faktor-faktor yang lazim dicakup adalah upah sekarang, kesempatan promosi, dan hubungan dengan rekan kerja. Faktor-faktor ini dinilai dengan angka pada skala baku dan kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan skor kepuasan kerja secara keseluruhan. Indikator kepuasan atau ketidakpuasan pekerja dapat diperlihatkan oleh beberapa aspek diantaranya: a. Jumlah kehadiran pekerja atau jumlah kemangkiran. b. Perasaan senang atau tidak senang dalam melaksanankan pekerjaannya. c. Perasaan adil atau tidak adil dalam menerima imbalan. d. Suka atau tidak suka dengan jabatan yang dipengangnya. e. Sikap menolak pekerjaan atau menerima dengan penuh tanggung jawab. f. Tingkat motivasi para pegawai yang tercemin dalam perilaku pekerjaan. g. Reaksi positif atau negatif terhadap kebijakan organisasi. h. Unjuk rasa (Ruvendi 2005). 2.5 Kebutuhan Kebutuhan muncul dari ketidaknyamanan yang dirasakan oleh seseorang. Hal ini berkaitan dengan tingkat kepuasan karena semakin kecil kebutuhannya
9 terpenuhi maka tingkat kepuasannya rendah dan sebaliknya semakin besar tingkat kebutuhanya terpenuhi maka tingkat kepuasan akan semkin tinggi pula. Abraham Maslow adalah seorang psikologi klinis yang mempekernalkan teori kebutuhan berjenjang yang dikenal sebagai Teori Maslow atau Hirarki kebutuhan manusia (Maslow s Hierarchy of need) Maslow mengemukakan lima kebutuhan manusia berdasarkan tingkat kepentingannya mulai dari yang paling rendah, yaitu: kebutuhan biologis (psysiological or biogenetic needs) sampai yang paling tinggi kebutuhan psikogenik (psychogenic needs). Menurut Teori Maslow, manusia berusaha memenuhi kebutuhan tingkat rendahnya terlebih dahulu sebelum memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (Sumarwan 2004). Aktualisasi Diri Kebutuhan Ego (Status,Percaya Diri,Harga) Kebutuhan Sosial (Dihormati,Berteman dan Rasa Memiliki) Kebutuhan rasa aman dan nyaman (Perlindungan,Peraturandan Undangundang) Kebutuhan Fisiologis (Makanan,Air,Udara) Gambar 1. Model hirarki kebutuhan Maslow (Sumber: Sumarwan 2004). Tingkat kebutuhan manusia menurut Maslow adalah sebagai berikut: 1. Kebutuhan fisiologis (Physiological Needs) Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan dasar manusia, yakni kebutuhan tubuh manusia untuk mempertahankan hidup. Kebutuhan tersebut, meliputi: makanan, air, udara, rumah, dan pakaian.
10 2. Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs) Kebutuhan Rasa aman adalah kebutuhan kedua. Ini merupakan kebutuhan perlindungan bagi fisik manusia. Manusia membutuhkan perlindungan dari gangguan kriminalitas atau yang membahayakan bagi kehidupannya. 3. Kebutuhan Sosial (Sosial Needs) Setelah kebutuhan dasar dan rasa aman terpenuhi, manusia membutuhkan rasa cinta dari orang lain, rasa memiliki dan dimiliki, serta diterima oleh orangorang di sekelilingnya. 4. Kebutuhan Ego (Egoistic or Esteem Needs) Kebutuhan ego atau esteem adalah kebutuhan untuk berprestasi, sehingga mencapai derajat yang lebih tinggi dari yang lainnya. Manusia tidak hanya puas dengan telah terpenuhinya kebutuhan dasar, rasa aman, dan sosial. Manusia memiliki ego yang kuat berprestasi. 5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Need for Self-Actualization) Derajat tertinggi atau kelima dari kebutuhan adalah keinginan dari seseorang individu untuk menjadikan dirinya sebagai orang yang terbaik sesuai dengan potensi dan kemampuanya yang dimilikinya (Sumarwan 2004). 2.6 Pekerja/Tenaga kerja Adalah orang yang menerima imbalan uang dari jasa atau produk yang dilakukannya. Dalam Pasal 1 angka 2 UU Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yang berbunyi: Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. 2.7 Penyadap Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia penyadap adalah orang yang mengambil air atau getah dari pohon dengan menoreh kulit pohon (Depdiknas 2007).