BAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN. terhadap hubungan antara Kepemimpinan dan Motivasi Kerja dengan Turnover

Transkripsi

1 BAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN Pada bab ini akan diuraikan mengenai kesimpulan, diskusi, limitasi penelitian dan saran berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti terhadap hubungan antara Kepemimpinan dan Motivasi Kerja dengan Turnover Intention pada Firma (X) di Jakarta. 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh dan dijelaskan pada bab 4, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa: 1. Terdapat hubungan yang signifikan antara Kepemimpinan dan Motivasi Kerja karyawan konsultan hukum pada Firma (X) di Jakarta. 2. Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Kepemimpinan dengan Turnover Intention karyawan konsultan hukum pada Firma (X) di Jakarta. 3. Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Motivasi Kerja dengan Turnover Intention karyawan konsultan hukum pada Firma (X) di Jakarta. 4. Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Kepemimpinan dan Motivasi Kerja secara simultan (bersama-sama) dengan Turnover Intention karyawan konsultan hukum pada Firma (X) di Jakarta. 63

2 Diskusi Berdasarkan hasil yang diperoleh dari penelitian ini bahwa: a. Terdapat hubungan yang signifikan antara Kepemimpinan dan Motivasi Kerja karyawan konsultan hukum pada Firma (X) di Jakarta. Hasil hipotesis ini sesuai dengan pendapat Bass (1990) bahwa para pemimpin memotivasi bawahan untuk mencapai tingkat kinerja yang diharapkan dengan membantu mereka untuk mengenali tanggung jawab tugas, mengidentifikasi tujuan dan mengembangkan keyakinan tentang kinerja yang dinginkan oleh para pemimpin. Nawawi (2003) menyatakan kepemimpinan adalah aktivitas seseorang untuk mempengaruhi individu, kelompok dan organisasi sebagai satu kesatuan sehingga kepemimpinan diberi makna sebagai kemampuan mempengaruhi semua anggota kelompok dan organisasi agar bersedia melakukan kegiatan atau bekerja untuk mencapai tujuan kelompok dan organisasi. Dengan kemampuan mempengaruhi semua anggota kelompok, maka seorang pemimpin harus dapat mempengaruhi karyawan dengan cara pemenuhan kebutuhan motivasi kerja karyawan. Toha (2011) mendefinisikan bahwa kepemimpinan tidak dibatasi oleh aturan-aturan birokrasi dan tidak harus terjadi dalam suatu organisasi tertentu, namun kepemimpinan bisa terjadi dimana saja, asalkan seseorang menunjukkan kemampuannya mempengaruhi perilaku orang lain kearah tercapainya suatu tujuan tertentu. Maka seorang pemimpin menunjukkan kemampuannya mempengaruhi perilaku orang lain kearah tercapainya suatu tujuan tertentu

3 65 yaitu dengan cara pemenuhan kebutuhan motivasi kerja karyawan. Berdasarkan Teori Sifat (Thrait Theory), sifat-sifat yang hendaknya dimiliki oleh pemimpin dibagi menjadi 4 (empat) (Toha, 2011), yaitu kecerdasan (Intelligence), kedewasaan dan keluasan hubungan sosial, motivasi diri dan dorongan berprestasi, dan sikap-sikap hubungan kemanusian. Sifat motivasi diri seorang pemimpin sangat diperlukan untuk memberi contoh kepada karyawan dengan harapan karyawan dapat meniru pemimpinnya. Sifat kedewasaan dan keluasan hubungan sosial seorang pemimpin dapat diartikan bahwa pemimpin tidak hanya mengembangkan hubungan sosial kepada rekan bisnis atau orang-orang yang hanya dapat menguntungkan organisasi. Tetapi pemimpin dengan keluasan sosial kepada karyawan atau bawahannya sangat dibutuhkan sebagai salah satu kebutuhan yang harus dipenuhi untuk membangun motivasi kerja karyawan, dimana salah satu kebutuhan motivasi kerja berdasarkan teori Maslow yaitu kebutuhan sosial dalam hal ini karyawan memerlukan bantuan pemimpin untuk mencapai tujuan organisasi. Selain pendapat dan teori diatas, hasil hipotesis ini juga sesuai dengan penelitian sebelumnya dengan judul Penelitian dengan judul Hubungan Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional dengan Motivasi Bawahan di Militer, oleh Wagimo dan Ancok tahun 2005, dengan hasil bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi bawahan.

4 66 Dengan beberapa teori dan hasil penelitian sebelumnya maka dapat disimpulkan bahwa memang ada hubungan kepemimpinan dengan motivasi kerja karyawan. b. Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Kepemimpinan dengan Turnover Intention karyawan konsultan hukum pada Firma (X) di Jakarta. Hasil hipotesis ini tidak sesuai dengan pendapat Mobley (2011) yang mengatakan bahwa Kepemimpinan dapat meningkatkan efektivitas manajemen pergantian karyawan (turnover) dengan menjadi fasilitator karyawan dalam mempertahankan pekerjaannya, menciptakan kondisi yang memungkinkan prestasi, dengan memberikan umpan balik dan pengakuan dan dengan menyingkirkan penghalang-penghalang prestasi kerja, pemimpin harus memperhitungkan hal-hal yang tak terduga bagi imbalan-imbalan yang ada dalam pengendaliannya. Dan penelitian sebelumnya dengan judul Hubungan antara Gaya Kepemimpinan Path- Goal dan Intensi Turnover pada PT Bank BNI Syariah Kantot Pusat Jakarta oleh Amalia, P. R., Hasil penelitian menunjukan hubungan signifikan negatif antara gaya kepmimpinan Path Goal (Supportive Leadership, Instrumental Leadership dan Partisipati Leadership) dan turnover intention, semakin tinggi gaya kepemimpinan Path-Goal, turnover intention semakin rendah begitu pula sebaliknya. Perbedaan hasil hipotesis ini mungkin terjadi karena jumlah subjek terbatas dan jawaban

5 67 subjek untuk varibel kepemimpinan adalah rendah, sedangkan turnover intention sedang, hal ini sangat jauh diluar harapan. c. Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Motivasi Kerja dengan Turnover Intention karyawan konsultan hukum pada Firma (X) di Jakarta. Maslow mengatakan bahwa motivasi karyawan disebabkan oleh adanya kebutuhan yang harus dipenuhinya. Mulai dari kebutuhan yang paling dasar sampai dengan kebutuhan yang paling tinggi. Aspek intensi turnover merupakan gabungan dari aspek intensi yaitu, Perilaku (behavior), dalam konteks turnover, perilaku spesifik yang akan diwujudkan yaitu bentuk-bentuk perilaku yang mengarah ke arah turnover yaitu sering membolos, tidak maksimal bekerja, berusaha mencari kerja lain dan berbuat curang. Sasaran (target), dalam konteks turnover, objek yang menjadi sasaran yaitu pekerjaan yang lebih baik, atasan, rekan kerja, absen, dan upah. Situasi (situation), dalam konteks turnover, situasi yang menyebabkan turnover yaitu tidak mendapat promosi dan masa depan. Apabila kebutuhan motivasi kerja tidak terpenuhi kemungkinan turnover intention dapat terjadi, misalnya kebutuhan fisiologis atau kebutuhan pokok dalam hal ini gaji yang kurang sesuai, kebutuhan rasa aman dalam hal ini perlakuan yang kurang adil oleh atasan, kebutuhan sosial dalam hal ini karyawan merasa tersisihkan oleh rekan kerjanya, kebutuhan harga diri dimana seorang karyawan tidak akui keberadaannya dan kebutuhan aktualisasi diri dimana seorang karyawan tidak diberikan kesempatan

6 68 untuk mengembangkan kemampuannya sehingga tidak mendapatkan promosi jabatan. Namun hasil penelitian tidak sesuai dengan keterangan diatas, mungkin karena jumlah subjek terbatas dan jawaban subjek untuk varibel motivasi kerja adalah rendah, sedangkan turnover intention sedang, hal ini sangat jauh diluar harapan. Selain itu, peneliti tidak menemukan penelitian sebelumnya mengenai hal ini yang serupa. Untuk itu perlu ada penelitian lain yang dapat memastikan bahwa hasil hipotesis diatas tepat atau tidak. d. Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Kepemimpinan Motivasi Kerja secara simultan (bersama-sama) dengan Turnover Intention karyawan konsultan hukum pada Firma (X) di Jakarta Aspek intensi turnover merupakan gabungan dari aspek intensi yaitu, Perilaku (behavior), dalam konteks turnover, perilaku spesifik yang akan diwujudkan yaitu bentuk-bentuk perilaku yang mengarah ke arah turnover yaitu sering membolos, tidak maksimal bekerja, berusaha mencari kerja lain dan berbuat curang. Sasaran (target), dalam konteks turnover, objek yang menjadi sasaran yaitu pekerjaan yang lebih baik, atasan, rekan kerja, absen, dan upah. Situasi (situation), dalam konteks turnover, situasi yang menyebabkan turnover yaitu tidak mendapat promosi dan masa depan. Sedangkan teori Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional yaitu Kepemimpinan transformasional membantu para bawahannya termasuk karyawan untuk mendahulukan kepentingan organisasi (Bass & Avolio,

7 ). Kepemimpinan transaksional adalah pemimpin yang memotivasi para pengikut mereka pada arah tujuan yang telah ditetapkan dengan cara memperjelas peran dan tugas mereka (Robbins dan Judge, 2007). Kepemimpinan yang paling efektif adalah kepemimpinan yang transformasional sekaligus transaksional, karena kepemimpinan transformasional memperbesar efektivitas kepemimpinan transaksional. Dalam teori motivasi, Maslow mengatakan bahwa motivasi karyawan disebabkan oleh adanya kebutuhan yang harus dipenuhinya. Mulai dari kebutuhan yang paling dasar sampai dengan kebutuhan yang paling tinggi, yaitu kebutuhan fisiologis (physiological needs), kebutuhan rasa aman (safety needs), kebutuhan sosial (social needs), kebutuhan harga diri (esteem needs) dan aktualisasi diri (self actualization). Dalam Penelitian sebelumnya (dalam Wagimo dan Ancok, 2005). Hubungan Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional dengan Motivasi Bawahan di Militer dihasilkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi bawahan. Berdasarkan keterangan diatas dapat dikatakan bahwa pemimpin harus dapat mengembangkan kualitas kepemimpinannya dan sejalan dengan pemenuhan motivasi kerja melalui kebutuhan motivasi untuk karyawan sehingga hal ini dapat mempengaruhi aspek turnover intention karyawan. Hal ini juga diperkuat dengan teori motivasi Robbins (2007) dimana terdapat 3 elemen kunci yaitu intensity, direction dan persistence. Intensity, berkaitan dengan

8 70 seberapa keras orang berusaha dengan arahan (direction) yang menguntungkan organisasi dan seberapa lama orang akan mempertahankan usahanya (persistence). 3 (tiga) elemen ini sejalan dengan teori transformasional dan transaksional dimana transformasional membantu para bawahannya termasuk karyawan untuk mendahulukan kepentingan organisasi (Bass & Avolio, 1994). Kepemimpinan transaksional adalah pemimpin yang memotivasi para pengikut mereka pada arah tujuan yang telah ditetapkan dengan cara memperjelas peran dan tugas mereka (Robbins dan Judge, 2007). Kemudian secara bersama-sama akan mempengaruhi aspek-aspek tingkat turnover intention karyawan. Namun berdasarkan hasil hipotesis dimana Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Kepemimpinan dan Motivasi Kerja secara simultan (bersama-sama) dengan Turnover Intention karyawan konsultan hukum pada Firma (X) di Jakarta tidak sesuai dengan teori diatas. Hal ini mungkin disebabkan subjek terbatas dan jawaban subjek untuk varibel kepemimpinan adalah rendah, motivasi kerja adalah rendah dan turnover intention sedang, hal ini sangat jauh diluar harapan. Selain itu peneliti tidak menemukan penelitian sebelumnya yang serupa. Oleh karena itu perlu adanya penelitian lain mengenai hal untuk membuktikan hasil hipotesis diatas.

9 Limitasi Penelitian Dengan hasil kesimpulan dan diskusi diatas, peneliti menyadari bahwa hasil penelitian ini kurang sesuai dengan teori dan penelitian sebelumnya. Hal ini dikarenakan subjek dalam penelitian ini terbatas, jawaban subjek tidak sesuai harapan, peneliti hanya mengambil subjek pada satu organisasi sehingga tidak dapat membandingkan hasil penelitian dengan organisasi lain dan peneliti tidak mengukur variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi atau mempunyai hubungan dengan turnover intention (selain kepemimpinan dan motivasi kerja), misalnya kepuasan kerja, komitmen kerja atau keterikatan terhadap perusahaan. 5.4 Saran Adapun saran yang dapat disampaikan dengan hasil penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Untuk Firma (X) di Jakarta 1. Pemimpin sekiranya dapat menerapkan kualitas kepemimpinannya yang lebih baik dengan membantu dan memperhatikan kebutuhan para karyawan konsultan hukum sesuai dengan keadaan dan kondisi sekarang agar karyawan konsultan hukum Firma (X) dapat termotivasi untuk dapat bekerja lebih baik di Firma (X). 2. Pemimpin dapat memenuhi kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri para karyawan konsultan hukum pada Firma (X) sehingga dapat terus memotivasi kinerja para karyawan konsultan hukum.

10 72 3. Dengan adanya kualitas kepemimpinan dan pemenuhan kebutuhan dalam hal ini motivasi kerja para karyawan konsultan hukum Firma (X), maka diharapkan adanya pengurangan dari keinginan dan pemikiran karyawan konsultan hukum untuk keluar dari Firma (X). b. Untuk penelitian lebih lanjut: 1. Dapat melakukan penelitian dengan variabel Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Turnover Intention dengan subjek yang lebih banyak agar hasil hipotesis dapat sesuai atau sejalan dengan penelitian-penelitian sebelumnya. 2. Dapat melakukan penelitian lebih lanjut dengan variabel Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Turnover Intention secara bersama-sama untuk membuktikan hasil hipotesis diatas. 3. Dapat melakukan penelitian mengenai Turnover Intention melalui aspek lainnya dengan subjek lebih banyak. 4. Penelitian mengenai Turnover Intention dilakukan di perusahaan dengan bidang usaha yang berbeda.