BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI Stephen P. Robbins dan Mary Coulter (2012 : 36) manajemen mengacu pada proses mengkoordinasi dan mengintegrasikan kegiatan-kegiatan kerja agar diselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain. Fungsi manajemen yaitu 1. Planning: menetapkan tujuan, strategi, dan mengembangkan rencana untuk mengkoordinasi aktivitas. 2. Organizing: menentukan apa yang dibutuhkan dalam pelaksanaan,bagaimana pelaksanaanya dan siapa yang akan melakukan. 3. Leading: motivasi, bimbingan, dan kegitan lain yang mempengaruhi dalam berurusan dengan orang lain. 4. Controlling: memonitor seluruh aktivitas untuk memastikan semua rencara berjalan dengan baik. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan,manajer,buruh dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. 2.1 Budaya Organisasi 2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi Pengertian budaya organisasi menurut para ahli: Menurut Robbins & Coulter (2012:51) budaya organisasi adalah nilai, prinsip, tradisi, dan sikap yang mempengaruhi cara bertindak anggota organisasi. Menurut Kreitner & Kinicki (2007:64) budaya organisasi adalah nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas organisasi. Menurut Mathis & Jackson (2006:128) budaya organisasi adalah pola nilai dan keyakinan bersama yang memberikan arti dan peraturan perilaku bagi anggota organisasional. Menurut Robbins (2008) budaya organisasi mengacu pada suatu sistem makna bersama yang diselenggarakan oleh angggota yang membedakan organisasi dari organisasi lain 13

14 Dari beberapa definisi tersebut dapat dijelaskan bahwa budaya organisasi merupakan nilai-nilai, sikap, dan perilaku setiap anggota dalam suatu organisasi yang mencerminkan karakteristik organisasi tersebut dan juga yang membedakan organisasi dengan organisasi lainnya. Budaya organisasi juga harus diikuti oleh seluruh anggota organisasi. Budaya organisasi dibentuk melalui interaksi 4 (empat) faktor utama, yaitu: Personal and professional characteristics of people within the organization (characteristics of organizational members), organizational ethics, the employment relationship, and organizational structure (Jones dan George, 2008:415). Budaya organisasi merupakan faktor paling penting dalam suatu organisasi, Organisasi dengan budaya yang kuat dapat menarik perhatian seorang individu untuk bergabung dalam suatu organisasi. Budaya organisasi yang kuat dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi karena budaya organisasi dapat membantu organisasi untuk mengarahkan karyawan untuk melakukan pekerjaan yang dengan baik, sehingga setiap karyawan perlu memahami dan mengimplementasikan budaya tersebut. Budaya organisasi sering diartikan sebagai nilai-nilai, simbol-simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama oleh seluruh anggota organisasi sehingga para anggota merasa terikat dalam suatu keluarga dan menciptakan suatu kondisi yang berbeda dengan organisasi lain. 2.1.2 Fungsi Budaya Organisasi Menurut Robbins (2006:725) budaya menjalankan sejumlah fungsi didalam organisasi, yaitu: 1. Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain. 2. Budaya membawa suatu rasa identitas ke anggota-anggota organisasi. 3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang. 4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial. 5. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. 6. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

15 2.1.3 Karakteristik-Karakteristik Budaya Organisasi Karakteristik budaya organisasi menurut Robbins dalam Rommy (2011), adalah: 1. Inisiatif individual Yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan atau indepedensi yang dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individual tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan organisasi dan memberikan pelayanan bagi masyarakat. 2. Toleransi terhadap tindakan beresiko Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota atau para pegawai agar dapat bertindak agresif dan inovatif dalam rangka memberikan pelayanan kepada masyarakat sertaberani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya. 3. Pengarahan Pengarahan dimaksudkan sejauh mana organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi. 4. Integrasi Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja secara terkoordinasi. Kekompakan unit-unit tersebut dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan. 5. Dukungan Pimpinan Dukungan pimpinan dimaksudkan sejauh mana pimpinandapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. 1. Kontrol Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku di dalam suatu organisasi. 2. Identitas

16 Dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu organisasi atau perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan dalam organisasidan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu. 3. Pemberian penghargaan Sejauh mana organisasi memberikan penghargaan kepada pegawai yang didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya. 4. Toleransi terhadap konflik Sejauh mana para pegawai atau karyawan di dorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu organisasi. Namun perbedaan pendapat dan kritik tersebut bisa digunakan untuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk memberikan pelayanan yang maksimal kepada masyarakat 5. Pola komunikasi Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri Sedangkan menurut Luthans (2006), menyatakan budaya organisasi mempunyai sejumlah karakteristik penting. Beberapa diantaranya adalah: 1. Aturan perilaku yang diamati. Ketika anggota organisasi berinteraksi satu sama lain, mereka menggunakan bahasa, istilah, dan ritual umum yang berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku. 2. Norma. Adalah standar perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa banyak pekerjaan yang dilakukan, yang dalam banyak perusahaan menjadi jangan melakukan terlalu banyak; jangan terlalu sedikit. 3. Nilai dominan. Organisasi mendukung dan berharap peserta membagikan nilai-nilai utama. Contohnya adalah tata nilai, kualitas produk tinggi, sedikit absen, dan efisiensi tinggi. 4. Filosofi. Terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi mengenai bagaimana karyawan dan atau pelanggan diperlakukan.

17 5. Aturan.Terdapat pedoman ketat berkaitan dengan pencapaian perusahaan. Pendatang baru harus mempelajari teknik dan prosedur yang ada agar diterima sebagai anggota kelompok yang berkembang. 6. Iklim Organisasi. Merupakan keseluruhan perasaan yang disampaikan dengan pengaturan baru yang bersifat fisik, cara peserta berinteraksi, dan cara anggota organisasi berhubungan dengan pelanggan dan individu dari luar. 2.1.4 Dimensi Budaya Organisasi Menurut Robbins & Coulter (2012:52), ada 7 dimensi budaya organisasi yaitu: 1. Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk taking), adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan. 2. Perhatian terhadap detail (Attention to detail), adalah sejauh mana organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian. 3. Berorientasi kepada hasil (outcome orientation), adalah sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hal tersebut. 4. Berorientasi kepada manusia (People orientation), adalah sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi. 5. Berorientasi tim (Team orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukan individu-individu. 6. Sikap agresif (Aggressivenes), adalah sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya. 7. Stabilitas (Stability), adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan status quo (mempertahankan apa yang ada karena dianggap sudah cukup baik) daripada pertumbuhan.

18 2.2 Kepuasan Kerja Karyawan 2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Karyawan Menurut Locke dalam Luthans (2008:141) definisi kepuasan kerja melibatkan reaksi kognitif, afektif dan evaluatif atau sikap. Sementara itu Luthans (2008:141) berpandangan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi pekerja tentang bagaimana pekerjaanya memberikan sesuatu yang dianggap penting. Penilaian individu terhadap posisinya sekarang dan merasakan tidak puas dapat memicu seseorang untuk mencari pekerjaan di tempat lain. Menurut Robbins dan Judge (2007:99) kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Herzberg (2005) mengemukakan bahwa istilah kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. 2.2.2 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Karyawan Herzberg dalam Hasibuan (2005) berpendapat ada empat faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Faktor-faktor dalam kepuasan kerja, yaitu: 1. Faktor Psikologik, berhubungan dengan kejiwaan anggota, dengan dimeni: (a) Minat (b) Ketentraman dalam bekerja (c) Sikap terhadap kerja (d) Bakat dan keterampilan 2. Faktor Sosial, berhubungan dengan interaksi sosial, dengan dimensi: (a) Interaksi sesama karyawan (b) Interaksi dengan atasan (c) Interaksi dengan anggota yang berbeda jenis pekerjaannya 3. Faktor Fisik, berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, dengan dimensi: (a) Jenis pekerjaan (b) Pengaturan waktu dan waktu istirahat (c) Perlengkapan kerja (d) Keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara (e) Kondisi kesehatan anggota, umur dan sebagainya 4. Faktor Finansial, berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan anggota, dengan dimensi:

19 (a) Sistem dan besarnya gaji (b) Jaminan sosial (c) Macam-macam tunjangan/fasilitas yang diberikan (d) Promosi dan sebagainya 2.2.3 Dimensi Kepuasan Kerja Karyawan Menurut Robbins dan Judge (2007:81) Dimensi Kepuasan Karyawan terdiri atas: 1. Pekerjaannya (Work It Self) Suatu pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing masiing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja. Indikatornya adalah jenis pekerjaan. 2. Gaji (Pay) Salah satu faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak. Indikatornya adalah tingkat gaji dan tingkat reward. 3. Supervisi/Atasan (Supervision) Atasan yang baik artinya mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya. Indikatornya adalah sikap atasan dan gaya kepemimpinan. 4. Rekan Kerja (Co-worker) Faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan hubungan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaaanya. Indikatornya adalah sikap rekan kerja. 2.2.4 Korelasi Kepuasan Kerja Karyawan Hubungan antara kepuasan Kerja karyawan dengan variabel lain dapat menimbulkan hal yang bersifat positif atau negatif. Dapat dilihat beberapa macam korelasi kepuasan karyawan menurut Prof. Dr. Wibowo, S.E., M. Phil,(2010) adalah sebagai berikut: 1. Motivasi Manajer secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan karyawan. 2. Komitmen Organisasional

20 Komitmen organisasional dapat diartikan sebagai dimana seseorang dapat mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Hal ini sangat berpengaruh terhadap kepuasan karyawan. 3. Perasaan Stres Stres dapat berpengaruh sangat negatif terhadap perilaku organisasi dan kesehatan individu. Hal ini juga dapat mempengaruhi terhadap kepuasan karyawan. 4. Prestasi Kerja Prestasi kerja sangat menentukan puas atau tidaknya dari suatu kepuasan karyawan. Karena jika seseorang memiliki prestasi kerja banyak, maka seseorang akan mendapatkan kepuasan karyawan, begitu juga sebaliknya jika seseorang memiliki prestasi kerja sedikit, maka sesorang akan mendapatkan ketidakpuasan kerja. 2.2.5 Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terdapat tiga pengaruh kepuasan Kerja karyawan menurut Prof. Dr. Wibowo, S.E., M. Phil (2010), antara lain: 1. Kepuasan dan Produktifitas 2. Kepuasan dan Kemangkiran Banyak penelitian menunjukkan bahwa kepuasan memiliki korelasi negatif dengan kemangkiran. Sebagai contoh adalah misalkan seseorang mempunyai beberapa kepentingan, mereka tetap mendapatkan pekerjaan memuaskan dan tetap mengambil cuti kerja untuk menikmati akhir pekan apabila dapat memperoleh kebebasan tanpa sanksi atau denda. 3. Kepuasan dan Pergantian Kepuasan juga berhubungan secara negatif dengan pergantian. Kondisi pasar tenaga kerja, harapan tentang alternatif peluang kerja dan lamanya bekerja dengan organisasi merupakan hambatan penting pada keputusan aktual untuk seseorang meninggalkan pekerjaannya. 2.3 Komitmen Organisasi 2.2.1 Pengertian Komitmen Organisasi Mathis dan Jackson dalam Sopiah (2008:155) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajat dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-

21 tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya. Komitmen organisasi menurut Mayer dan Allen (1991) dalam Soekidjan (2009) dapat juga berarti penerimaan yang kuat individu terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, dan individu berupaya serta berkarya dan memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di organisasi tersebut. Selanjutnya menurut Aranya et.al dalam Prasetyono dan Kompyurini (2007) yang dikutip oleh Kurniawan (2013:7) mendefinisikan komitmen sebagai: 1. Keyakinan dan penerimaan tujuan dan nilai organisasi. 2. Kemauan untuk berusaha atau bekerja untuk kepentingan organisasi. 3. Hasrat untuk menjaga keanggotaan organisasi. Mowday dalam Sabrina (2011) yang dikutip Kurniawan (2013:7) mengemukakan bahwa komitmen organisasi terbangun apabila masing-masing individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi, yang antara lain adalah: 1. Identifikasi (identification), yaitu pemahaman atau penghayatan terhadap tujuan organisasi. 2. Keterlibatan (involvement), yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan bahwa pekerjaan tersebut adalah menyenangkan. 3. Loyalitas (loyality), yaitu perasaan bahwa organisasi adalah tempatnya bekerja dan tinggal. Seseorang yang memiliki komitmen yang tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi, bersungguh-sungguh dalam mengerjakan pekerjaannya dan ada loyalitas terhadap organisasi. Lalu muncul sikap untuk tetap berusaha kearah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama. 2.2.2 Indikator Perilaku Komitmen Organisasi Menurut Mayer dan Allen (1990) dalam Momeni, et.all (2012:219) komitmen organisasi dibagi menjadi 3 macam berdasarkan sumbernya : 1. Komitmen Afektif (affective commitment), keinginan secara emosional terkait dengan organisasi, identifikasi, serta keterlibatan berdasarkan atas nilai-nilai yang sama.

22 2. Komitmen Kontinu (continuance commitment), komitmen yang didasari oleh kesadaran akan biaya-biaya yang akan ditanggung jika tidak bergabung dengan organisasi. 3. Komitmen Normatif (normative commitment), komitmen yang didasari oleh perasaan wajib sebagai anggota/pegawai untuk tetap tinggal, karena perasaan hutang budi. 2.2.3 Membangun Komitmen Organisasi Menurut Armstong (1992) dalam Nasution (2006),ada 3 pilar besar dalam komitmen. Ketiga pilar itu meliputi: 1. Adanya perasaan menjadi bagian dari organisasi (a sense of belonging to the organization). Untuk mencapai rasa memiliki tersebut, maka salah satu pihak dalam manajemen harus mampu membuat anggota: a. Mampu mengidentifikasikan dirinya terhadap organisasi. b. Merasa yakin bahwa apa yang dilakukannya/pekerjaannya adalah berharga bagi organisasi tersebut. c. Merasa nyaman dengan organisasi tersebut d. Merasa mendapat dukungan yang penuh dari organisasi dalam bentuk misi yang jelas (apa yang direncanakan untuk dilakukan), nilai-nilai yang ada (apa yang diyakini sebagai hal yang penting oleh manajemen) dan norma-norma yang berlaku (cara-cara berperilaku yang bisa diterima oleh organisasi). 2. Adanya ketertarikan atau kegairahan terhadap pekerjaan (a sense of excitement in the job). Perasaan seperti ini bisa dimunculkan dengan cara: a. Mengenali faktor-faktor motivasi intrinsik dalam mengatur desain pekerjaan (job design). b. Kualitas kepemimpinan. c. Kemauan dari manajer dan supervisor untuk mengenali bahwa motivasi dan komitmen anggotanya bisa meningkat jika ada perhatian terus menerus, memberi delegasi atas wewenang serta memberi kesempatan serta ruang yang cukup bagi anggota untuk menggunakan keterampilan dan keahliannya secara maksimal. Kurangnya komitmen terhadap organisasi dan nilai-nilai dari organisasi adalah penyebab utama dari turn over yang tinggi.

23 3. Adanya rasa memiliki terhadap organisasi (ownership) Rasa memiliki bisa muncul jika anggota merasa bahwa mereka benar-benar diterima menjadi bagian atau kunci penting dari organisasi. Konsep penting dari ownership meluas dalam bentuk partisipasi dalam membuat keputusan-keputusan dan mengubah praktek kerja, yang pada akhirnya mempengaruhi keterlibatan anggota. Jika anggota merasa dilibatkan dalam membuat keputusan-keputusan dan jika mereka merasa ide-idenya didengar dan jika mereka merasa memberi kontribusi yang ada pada hasil yang dicapai, maka mereka cenderung menerima keputusankeputusan atau perubahan yang dilakukan. Hal ini dikarenakan mereka merasa dilibatkan, bukan karena dipaksa. 2.2.4 Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi Menurut Dyne dan Graham (2005, dalam Soekidjan, 2009) faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen adalah: 1. Karakteristik Personal. a. Ciri-ciri kepribadian tertentu yaitu, teliti, ektrovert, berpandangan positif (optimis), cenderung lebih komit. Demikian juga individu yang lebih berorientasi kepada tim dan menempatkan tujuan kelompok diatas tujuan sendiri serta individu yang altruistik (senang membantu) akan cenderung lebih komit. b. Usia dan masa kerja, berhubungan positif dengan komitmen organisasi. c. Tingkat pendidikan, makin tinggi semakin banyak harapan yang mungkin tidak dapat di akomodir, sehingga komitmennya semakin rendah. d. Jenis kelamin, wanita pada umumnya menghadapi tantangan lebih besar dalam mencapai kariernya, sehingga komitmennya lebih tinggi. e. Status perkawinan, yang menikah lebih terikat dengan organisasinya. f. Keterlibatan kerja (job involvement), tingkat keterlibatan kerja individu berhubungan positif dengan komitmen organisasi. 2. Situasional. a. Adapun faktor yang mempengaruhi komitmen seseorang yang berdasarkan situasioal ialah nilai (Value) tempat kerja. Yang berarti bahwa nilai-nilai yang dapat dibagikan adalah suatu komponen kritis dari hubungan saling keterikatan. Nilai-nilai kualitas, inovasi, kooperasi,

24 partisipasi dan trust dapat mempermudah setiap anggota/karyawan untuk saling berbagi dan membangun hubungan yang erat. Jika para anggota/karyawan percaya bahwa nilai organisasinya adalah kualitas produk jasa, para anggota/karyawan terlibat dalam perilaku yang memberikan kontribusi untuk mewujudkan hal itu. b. Keadilan organisasi. Keadilan organisasi meliputi: Keadilan yang berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber daya, keadilan dalam proses pengambilan keputusan, serta keadilan dalam persepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar pribadi. c. Karakteristik pekerjaan. Meliputi pekerjaan yang penuh makna, otonomi dan umpan balik dapat merupakan motivasi kerja yang internal. Jerigan, Beggs menyatakan kepuasan atas otonomi, status dan kebijakan merupakan prediktor penting dari komitmen. Karakteristik spesifik dari pekerjaan dapat meningkatkan rasa tanggung jawab, serta rasa keterikatan terhadap organisasi. d. Dukungan organisasi. Dukungan organisasi mempunyai hubungan yang positif dengan komitmen organisasi. Hubungan ini didefinisikan sebagai sejauh mana anggota/karyawan mempersepsi bahwa organisasi (lembaga, atasan, rekan) memberi dorongan, respek, menghargai kontribusi dan memberi apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya. Hal ini berarti jika organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal anggota/karyawan dan juga menghargai kontribusinya, maka anggota/karyawan akan menjadi komit. 3. Positional. a. Masa kerja. Masa kerja yang lama akan semakin membuat anggota/karyawan komit, hal ini disebabkan oleh karena: semakin memberi peluang anggota/karyawan untuk menerima tugas menantang, otonomi semakin besar, serta peluang promosi yang lebih tinggi. Juga peluang investasi pribadi berupa pikiran, tenaga dan waktu yang semakin besar, hubungan sosial lebih bermakna, serta akses untuk mendapat informasi pekerjaan baru makin berkurang. b. Tingkat pekerjaan. Berbagai penelitian menyebutkan status sosioekonomi sebagai prediktor komitmen paling kuat. Status yang tinggi cenderung meningkatkan motivasi maupun kemampun aktif terlibat.

25 2.4 Penelitian Terdahulu Table 2.1 Penelitian Terdahulu Peneliti Tahun Judul Penelitian Hasil Penelitian Chaterina Melina 2012 Analisis Pengaruh Budaya organisasi Taurisa, Intan Budaya Organisasi berpengaruh positif Ratnawati Dan Kepuasan dan signifikan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Nurjanah 2008 Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap kepuasan kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, serta budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang Budaya organisasi berpengaruh yang positif dan

26 Peneliti Tahun Judul Penelitian Hasil Penelitian Terhadap Komitmen signifikan terhadap komitmen Organisasi Dalam organisasi, Meningkatkan Kinerja Karyawan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Ratna Kusumawati 2008 Analisi Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan Gde Bayu Surya 2013 Pengaruh Kepuasan Parwita Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dan Disiplin Kerja Budaya organisasi positif dan signifikan berpengaruh pada kepuasan karyawan dan positif dan signifikan berpengaruh pada kinerja karyawan Kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi, komitmen organisasi berpengaruh terhadap disiplin kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja. Hasil penelitian ini

27 Peneliti Tahun Judul Penelitian Hasil Penelitian mendukung teori bahwa semakin meras puas seorang pegawai, maka semakin berkomitmen dan disiplin mereka dalam menjalankan tugasnya. Sumber: Penulis, 2015 2.5 Kerangka Pemikiran Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Sumber: Penulis,2015

28 2.6 Hipotesis Dalam penelitian ini, ditarik beberapa hipotesis yang menjadi dugaan sementar terhadap variable-variabel yang di teliti sebagai berikut: 1. Ho: Tidak ada pengaruh antara Budaya Organisasi (X) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada PT. Pertamina. Ha: Ada pengaruh antara Budaya Organisasi (X) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada PT. Pertamina. 2. Ho: Tidak ada pengaruh antara Budaya Organisasi (X) terhadap Komitmen Organisasi (Z) pada PT. Pertamina. Ha: Ada pengaruh antara Budaya Organisasi (X) terhadap Komitmen Organisasi (Z) pada PT. Pertamina. 3. Ho: Tidak ada pengaruh antara Kepuasan Kerja Karyawan (Y) terhadap Komitmen Organisasi (Z) pada PT. Pertamina. Ha: Ada pengaruh antara Kepuasan Kerja Karyawan (Y) terhadap Komitmen Organisasi (Z) pada PT. Pertamina. 4. Ho: Tidak ada pengaruh antara Budaya Organisasi (X) terhadap Komitmen Organisasi (Z) melalui Kepuasan Karyawan (Y) pada PT. Pertamina Ha: Ada pengaruh antara Budaya Organisasi (X) terhadap Komitmen Organisasi (Z) melalui Kepuasan Karyawan (Y) pada PT.Pertamina. Dasar pengambilan keputusan: Jika sig 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak Jika sig < 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak