Modul ke: Komunikasi Organisasi Motivasi & Kepemimpinan Fakultas FIKOM Reddy Anggara, S.Ikom., M.Ikom Program Studi PUBLIC RELATIONS www.mercubuana.ac.id
A. Motivasi Perilaku manusia sebenarnya adalah cerminan sederhana dari motivasi dasar mereka. Motivasi berasal dari kata to move yang artinya menggerakkan, sehingga motivasi kemudian dapat didedefinisikan sebagai berikut: keadaan seseorang yang mendorong manusia untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan merupakan semua kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang memberi daya, arah dan memelihara tingkah laku
Definisi motivasi adalah a set of energetic forces that originates both within as well as beyond an individual being, to initiate work-related behaviour, and to determine its form, direction, intensity, and duration (Pinder, dalam Donovan, 2001, p.53). Diterjemahkan secara bebas, Motivasi adalah sekelompok pendorong yang mempunyai ciri-ciri sebagai berikut: berasal baik dari dalam maupun dari luar individu; dapat menimbulkan perilaku bekerja; dan juga dapat menentukan bentuk, tujuan, intensitas, dan lamanya perilaku bekerja tadi.
Motivasi internal (dari dalam diri); dapat dikelompokkan menjadi: Fisiologis; motivasi alamiah (lapar, haus, dan lain-lain) Psikologis; dikelompokkan 3 kategori dasar : kasih sayang untuk menciptakan kehangatan, harmonis, kepuasan dalam berhubungan dengan orang lain mempertahankan diri untuk melindungi kepribadian, menghindari luka fisik dan psikologis, menghindari rasa malu dan ditertawakan, gengsi, dan lain-lain memperkuat diri mengembangkan kepribadian, berprestasi, mendapat pengakuan, dan lain-lain.
Motivasi eksternal (dari luar); tidak bisa dilepaskan dari motivasi internal. Teori motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekuatan individu yang dipengaruhi faktor ekternal seperti suasana kerja, kebijakan perusahaan, hubungan kerja, dan lain-lain. Motivasi positif memberikan penghargaan pada pekerjaan yang baik, dan motivasi negatif memberikan hukuman bila pelaksanaan kerja buruk.
B. Organizational Justice (Keadilan Organisasi) Menurut Equity Theory (Adams, dalam Donovan, 2001), karyawan menganggap partisipasi mereka di tempat kerja sebagai proses barter, di mana mereka memberikan kontribusi seperti keahlian dan kerja keras mereka, dan sebagai gantinya mereka mengharapkan hasil kerja baik berupa gaji ataupun pengakuan. Di sini, penekanannya adalah pada persepsi mengenai keadilan antara apa yang didapatkan karyawan relatif terhadap apa yang mereka kontribusikan. Cara lain untuk melihat Keadilan Organisasi adalah melalui konsep Procedural Justice. Di sini, penekanannya adalah apakah prosedur yang digunakan untuk membagikan hasil kerja pada para karyawan cukup adil atau tidak (Donovan,2001).
Job Characteristic model & Goal Setting Job Characteristic Model menjelaskan bahwa motivasi yang tinggi dapat diraih melalui karakteristik dari pekerjaan itu sendiri (Judge et al, 2001). Contoh Kasus: Di sebuah pabrik pengalengan soda yang menggunakan sistem ban berjalan, banyak pekerjaan tidak memenuhi persyaratan karakteristik seperti yang disebutkan di atas. Misalnya, sekelompok pekerja hanya diberi tugas menjalankan mesin pengisi kaleng. Karakteristik pekerjaan mereka sebagai pengisi kaleng soda adalah sebagai berikut: Task identity : Karena pekerja hanya bertugas mengisi kaleng, mereka tidak dapat melihat keseluruhan proses kerja mulai dari awal hingga akhir. Task significance : Para pekerja bisa jadi merasa bahwa pekerjaan mereka tidaklah penting, karena mereka tidak bisa melihat bagaimana pekerjaan mereka pada akhirnya mempengaruhi karyawan lain di perusahaan tersebut. Skill variety : Pekerjaan ini hanya membutuhkan satu jenis keahlian, yaitu mengisi kaleng soda. Autonomy : Para pekerja tidak memiliki pilihan atau kontrol dalam pekerjaan mereka karena mereka harus terus mengisi kaleng yang datang dari ban berjalan.- Feedback (umpan balik): Para pekerja tidak mendapatkan umpan balik sehingga mereka tidak mengetahui apakah mereka telah bekerja dengan baik atau tidak.
Expectancy Theory (Teori Harapan) Menurut Vroom (dalam Donovan, 2001), orang termotivasi untuk melakukan perilaku tertentu berdasarkan tiga persepsi: Expectancy: seberapa besar kemungkinan jika mereka melakukan perilaku tertentu mereka akan mendapatkan hasil kerja yang diharapkan (yaitu prestasi kerja yang tinggi) Instrumentality: seberapa besar hubungan antara prestasi kerja dengan hasil kerja yang lebih tinggi (yaitu penghasilan, baik berupa gaji ataupun hal lain yang diberikan perusahaan seperti asuransi kesehatan, transportasi, dsb) Valence: seberapa penting si pekerja menilai penghasilan yang diberikan perusahaan kepadanya
Teori Hirarki Kebutuhan Maslow Maslow s hierarchy of needs adalah teori motivasi yang mengatakan orang termotivasi untuk memenuhi lima tipe kebutuhan yang dapat dibuat peringkatnya dalam suatu hirarki. Teori yang dikembangkan oleh Abraham Maslow lebih mendapat perhatian dari para manajer daripada teori motivasi yang lain.
Teori ERG ERG Theory adalah teori motivasi yang mengatakan bahwa orang berusaha keras untuk memenuhi hierarki kebutuhan tentang keberadaan, hubungan dan pertumbuhan bila usaha untuk salah satu tingkat kebutuhan mengalami frustasi orang tersebut akan merosot ke tingkat yang lebih bawah.
Teori dua faktor Two Factory Theory adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa ketidakpuasan dan kepuasan mucul dari dua faktor yang berbeda. Teori yang dikemukan oleh Frederick Herzberg merupakan kerangka kerja lain untuk memahami implikasi-implikasi motivasional dari lingkungan kerja. Herzberg menyimpulkan bahwa ketidakpuasan kerja dan kepuasan kerja muncul dari dua set faktor yang terpisah.
Teori Tiga Kebutuhan McClelland kebutuhan berprestasi (need for achievement) merupakan keinginan untuk melakukan dengan lebih baik atau lebih efisien untuk memecahkan masalah atau mengutamakan tugas-tugas yang kompleks. Kebutuhan kekuasaan (need for power) adalah keinginan untuk mengendalikan orang lain, mempengaruhi perilaku mereka atau menjadi bertanggung jawab untuk mereka. Kebutuhan berafiliasi (need for affiliation) adalah keinginan untuk membentuk dan mempertahankan hubungan yang hangat dan bersahabat dengan orang lain. Teori ini menekankan kepentingan penyesuaian antara karyawan dengan pekerjaan.
Teori Penguatan Reinforcement theory adalah pendekatan pada motivasi berdasarkan hukum pengaruh, ide bahwa tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk diulang sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak diulang. B.F. Skinner dan teman-teman menunjukkan bagaimana konsekuensi tingkah laku di masa lampau mempengaruhi tindakan pada masa depan dalam proses belajar. Proses ini dinyatakan sebagai berikut : Rangsangan Respon Konsekuensi Respon masa depan Dalam pandangan ini tingkah laku seseorang (respon) terhadap situasi (rangsangan) tertentu merupakan penyebab dari konsekuensi tertentu, bila konsekuensi positif pada masa depan orang itu cenderung memberikan respon serupa dalam situasi serupa.
C. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Faktor-faktor internal yang mempengaruhi motivasi adalah sebagai berikut : Kematangan pribadi Tingkat Pendidikan Pemenuhan & Harapan Kebutuhan Kelelahan & Kebosanan Kepuasan Kerja
Faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi adalah sebagai berikut : Lingkungan kerja yang menyenangkan Kompensasi Yang Memadai Supervisi yang Baik Penghargaan atas Prestasi Status & Bertanggung Jawab Peraturan yang Berlaku
D. Kepemimpinan Menurut Kotter, kepemimpinan menyangkut kemampuan mengatasi perubahan. Secara sederhana dapat dikemukakan bahwa kepemimpinan pada dasarnya berarti kemampuan untuk memimpin; kemampuan untuk menentukan secara benar apa yang harus dikerjakan. Menurut Gibson (1998), kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, yang dilakukan melalui hubungan interpersonal dan proses komunikasi untuk mencapai tujuan. Newstrom & Davis (1999) berpendapat bahwa kepemimpinan merupakan suatu proses mengatur dan membantu orang lain agar bekerja dengan benar untuk mencapai tujuan. Stogdill (1999) berpendapat bahwa kepemimpinan juga merupakan proses mempengaruhi kegiatan kelompok, dengan maksud untuk mencapai tujuan dan prestasi kerja.
E. Teori-teori Kepemimpinan Teori Karakter Teori Prilaku Teori Kemungkinan
F. Pendekatan Terbaru Terhadap Kepemimpinan Beberapa pendekatan terbaru yang bisa disampaikan adalah sebagai berikut : TEORI ATRIBUSI KEPEMIMPINAN TEORI KEPEMIMPINAN KARISMATIK KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL VERSUS TRANSFORMASIOAL KEPEMIMPINAN VISIONER
G. Kompetensi Kepemimpinan Konsep mengenai kompetensi untuk pertamakalinya dipopulerkan oleh Boyatzis (1982) yang didefinisikan kompetensi sebagai kemampuan yang dimiliki seseorang yang nampak pada sikapnya yang sesuai dengan kebutuhan kerja dalam parameter lingkungan organisasi dan memberikan hasil yang diinginkan. Menurut Rotwell, kompetensi adalah an area of knowledge or skill that is critical for production ke outputs. Lebih lanjut Rotwell menuliskan bahwa competencies area internal capabilities that people brings to their job; capabilities which may be expressed in a broad, even infinite array of on the job behaviour. Beberapa pandangan yang ada mengindikasikan bahwa kompetensi merupakan karakteristik atau kepribadian (traits) individual yang bersifat permanen yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang.
Terima Kasih Reddy Anggara, S.Ikom., M.Ikom