BAB II A. Tinjauan Teoritis TINJAUAN PUSTAKA 1. Pengertian Upah Dan Insentif a. Pengertian Upah Membicarakan upah atau tenaga kerja dalam suatu perusahaan, maka masalah upah adalah hal yang sangat penting. Upah sangat besar pengaruhnya terhadap para pekerja dalam menjalankan tugasnya sehari-hari, juga merupakan jaminan bagi kelangsungan hidup karyawan dan keluarganya. Pemberian upah yang rendah kepada karyawan suatu perusahaan akan menimbulkan kesukaran dalam hal pengadaan dan mempekerjakan pegawai yang cakap. Akan tetapi bila upah yang diberikan oleh perusahaan cukup adil dan layak, maka para karyawan akan memberikan jasanya semaksimal mungkin kepada perusahaan. Pengertian Upah menurut Edwin (1995: 15) adalah harga atas jasajasa yang telah diberikan kepada orang lain. Dimaksudkan para pemberi kerja memberi suatu imbalan kepada penerima kerja atas sumbangan atau jasa yang telah mereka berikan kepada pihak pemberi kerja. Menurut Vander Veil (1982: 23), upah diartikan lebih luas yaitu sebagai tujuan objektif kerja ekonomis. Soepomo menyatakan, upah adalah pembayaran yang diterima buruh selama ia melakukan pekerjaan.
Sedangkan menurut Hadi Purwono (1981: 175), Upah adalah jumlah keseluruhan yang ditetapkan sebagai upah pengganti jasa yang telah dikeluarkan oleh tenaga kerja melalui masa atau syarat-syarat tertentu. Tenaga kerja menerima balas jasa berupa jumlah yang telah ditetapkan terlebih dahulu atas jasa tenaga yang mereka berikan pada tempat mereka bekerja, disamping itu juga diperkirakan mengenai jangka waktu dari tenaga kerja itu melaksanakan pekerjaannya dan ketentuan lain yang perlu. Hijrahman (1984: 137) menyatakan bahwa: Upah adalah suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undangundang, serta peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja. Berdasarkan pengertian Dewan Penelitian Pengupahan Nasional tersebut, maka unsur-unsur dari suatu program pengupahan atau kompensasi dapat dikelompokkan sebagai berikut : a. Financial yang terdiri dari: - Direct (upah, gaji, komisi, bonus, dan Iain-lain) - Indirect (berbagai jenis asuransi, jaminan sosial, dan lain-lain)
b. Non financial yang terdiri dari: The Job (berbagai kesempatan, daya tarik dan tanggung-jawab yang ada dalam suatu jabatan/pekerjaan) Job environment (berbagai jenis lingkungan pekerjaan yang mendorong dan menumbuhkan suasana kerja yang baik dan sehat). Menurut Undang-undang Kecelakaan tahun 1947 No. 33 pasal 7 ayat a dan b: Upah adalah: tiap-tiap pembayaran berupa uang yang diterima oleh buruh sebagai ganti pekerjaan. Selain itu upah juga termasuk didalamnya perumahan, makan, bahan makanan dan pakaian dengan cuma-cuma yang nilainya ditaksir menurut harga umum di tempat itu. Adapun fungsi dan tujuan pengupahan secara umum adalah sebagai berikut: a. Meningkatkan produktivitas kerja. b. Untuk mengalokasikan sumber daya manusia tersebut secara efisien dan efektif. c. Mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi pada umumnya. Pengertian upah dari keseluruhan defenisi yang telah diuraikan sebelumnya menyebutkan bahwa upah yang diterima oleh para karyawan atas pekerjaannya adalah merupakan suatu penerimaan yang berfungsi sebagai jaminan kehidupan yang layak. Dari defenisi tersebut juga dijelaskan bahwa upah itu dinilai
dalam bentuk uang, serta tambahan-tambahan lainnya yang jumlah serta pembayarannya dilaksanakan sesuai dengan perjanjian kedua belah pihak. Menurut beberapa defenisi terdahulu bahwa upah yang diterima oleh pekerja dari sipemberi kerja adalah merupakan pengganti jasa atas pengorbanan yang telah diberikan oleh para pekerja tersebut, yang ditinjau atau ditetapkan menurut syarat-syarat atau peraturan yang ditetapkan lebih dahulu. Pengertian upah menurut Moekijat (1979: 92) yaitu: " Dalam pemakaian yang sudah umum istilah upah sering digunakan untuk menunjukkan pembayaran jasa, baik kepada pekerja harian maupun pekerja kantor yang memerlukan pengawasan. Upah yang dirumuskan oleh kebiasaan itu termasuk gaji, hadiah, makanan, minuman dan perumahan. Dalam arti sempit upah menunjukkan balas jasa yang dibayarkan berdasarkan jam kerja atau waktu dan jasa pekerja yang dibayarkan berdasarkan kesatuan hasil. Dalam arti yuridis pada Hijrahman (1980: 3), upah adalah balas jasa yang diberikan oleh pihak majikan kepada buruh atas penyerahan jasa oleh pihak buruh kepada pihak majikan. Pada pengertian di atas ada dua pihak yang tersangkut langsung dalam persoalan pengupahan. Pihak pertama yaitu majikan atau perusahaan tempat bekerja, bagi majikan upah merupakan penambahan biaya produksi sekaligus merupakan komponen harga pokok yang sangat penting dalam penentuan kelangsungan hidup perusahaan. Bagi pihak kedua, yaitu penerima kerja (karyawan) upah merupakan sumber penghasilan yang dapat digunakan sebagai jaminan
kelangsungan hidup, diri maupun keluarganya. Besar kecilnya upah akan merupakan pendorong bagi karyawan untuk memberikan sumbangan di tempat kerja. Selain itu, tingkat upah dapat dijadikan sebagai status buruh dalam kedudukannya sebagai anggota masyarakat. Dengan demikian apabila upah yang diterima rendah akan dapat dapat menyebabkan rasa malu di masyarakat karena tidak mencukupi untuk membiayai diri dan keluarganya. Sehingga dengan demikian, karyawan tidak akan memberikan perhatian terhadap produktivitas kerja di perusahaan bahkan tidak bekerja dengan sepenuh hati. Disamping kedua pihak yang bersangkutan langsung terhadap upah, juga ada pihak-pihak yang terkait secara tidak langsung, yaitu: calon investor, organisasi buruh dan pemerintah. Bagi Investor, tingkat upah dalam suatu perusahaan merupakan gambaran atau indikator maju mundurnya suatu perusahaan. Jika tingkat upah dalam suatu perusahaan rendah, itu perusahaan tidak mampu, dan pihak Investor akan menghindari untuk menanamkan modalnya, demikian sebaliknya. Bagi organisasi buruh, tingkat upah merupakan cermin berhasil tidaknya pencapaian tujuan organisasi buruh. Jika tingkat upah rendah, maka organisasi tidak berhasil dalam pencapaian tujuannya. Bagi pemerintah, upah merupakan indikator kemakmuran masyarakat, karena upah yang rendah berarti tingkat kemakmuran rendah, demikian sebaliknya (dengan asumsi harga tidak berubah atau kenaikan upah lebih besar dari perubahan harga), sehingga akan membantu pemerintah dalam
pengambilan kebijaksanaan dan peraturan-peraturan yang berlaku tentang ketenagakerjaan. b. Pengertian Insentif Didalam satu perusahaan yang memiliki sekelompok karyawan yang berpendidikan sama, berpengalaman kerja yang serupa, bekerja dengan cara kerja yang sama, dalam bagian yang sama serta mempunyai kegiatan yang sama belum tentu akan menghasilkan produktivitas kerja karyawan yang sama. Memang tujuan mereka bekerja adalah untuk memuaskan kebutuhan masing-masing, namun dalam hal kualitas kerja setiap karyawan tentulah berbeda. Dari sekian banyak karyawan (tenaga kerja) yang bekerja dalam suatu perusahaan adalah merupakan hal wajar bila terdapat beberapa karyawan yang sering mangkir dan kurang giat bekerja. Keadaaan ini sebenarnya sangat dipengaruhi oleh kepuasan, tujuan-tujuan dan nilai-nilai perseorangan karyawan tersebut. Bila tujuan-tujuan perseorangan dalam suatu perusahaan dapat diintegrasikan dengan tujuan perusahaan serta tujuan tersebut memberikan kepuasan bagi karyawan, maka dapat dipastikan kinerja dan produktivitas karyawan meningkat. Untuk itu, pimpinan diharapkan dapat mengambil kebijakan untuk menghargai karyawan yang memiliki kinerja dan produktivitas yang baik yaitu dengan pemberian suatu rangsangan atau sering disebut dengan insentif.
Menurut Winardi (1980: 10), Insentif merupakan pemberian daya perangsang kepada karyawan agar setiap karyawan bersemangat melakukan tugasnya dengan baik. Dengan kata lain insentif itu adalah hal-hal atau usaha-usaha yang harus diperhatikan dan dibangun untuk menggairahkan karyawan supaya rajin bekerja dan dapat mencapai hasil yang lebih baik sehingga tercipta efektivitas kerja karyawan. Pengertian efektivitas kerja karyawan dalam hal ini adalah pencapaian hasil dengan baik dan tepat melalui kegairahan kerja. Dengan pemberian insentif ini, maka karyawan mendapatkan tambahan untuk menutupi kebutuhan hidupnya sedangkan bagi perusahaan akan memperoleh keuntungan berupa peningkatan produksi yang diakibatkan oleh meningkatnya produktivitas kerja karyawan. Insentif yang diberikan perusahaan kepada karyawan adalah sebagai penghargaan atas prestasi kerja dan produktivitas yang menguntungkan. Perusahaan yang telah menggunakan sistem pemberian insentif kepada para karyawan harus memperhatikan lebih lanjut dampaknya terhadap karyawan. Harus memperhatikan karyawan secara utuh, loyalitas karyawan sebagaimana kesenangan karyawan dan sampai sejauh mana prestasi mereka untuk perusahaan dan sebagainya. Dengan demikian pemberian insentif adalah sistem yang paling efektif sebagai pendorong semangat kerja. Akan tetapi perusahaan harus juga berhati-hati agar dengan pemberian insentif ini pihak perusahaan
menetapkan bahwa insentif hanya akan diberikan bagi karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaannya secara lebih baik. Namun dengan kebijaksanaan yang demikian ternyata karyawan menjadi kurang hati-hati, maka pemberian insentif akan dipertimbangkan lagi sehingga hal-hal yang nantinya merugikan perusahaan dapat segera dihindarkan. Agar sistem insentif itu berhasil dengan baik, perlu diperhatikan beberapa sifat dasar antara lain: a. Rencana upah perangsang yang disusun harus sesederhana mungkin. b. Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan itu sendiri. c. Penghasilan yang diterima oleh karyawan hendaknya langsung menaikkan output dan efisiensi. d. Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin. e. Standard kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati, karena standard kerja yang terlalu tinggi dan terlalu rendah adalah tidak baik. 2. Kriteria Penentuan Upah Dalam hal kriteria penentuan upah salah satu dasar yang penting adalah bahwa kebijaksanaan pemberian upah harus fleksibel artinya disesuaikan dengan
keadaan, sehingga kebijaksanaan pemberian upah ini sifatnya dinamis. Hal ini disebabkan oleh faktor kondisi tenaga kerja, lingkungan, pemerintah, perekonomian, pesatnya ilmu pengetahuan dan teknologi. Dengan demikian pemberian upah diharapkan dapat mencapai sasaran. Oleh karena itu. agar pengupahan dapat mencapai sasarannya ada beberapa kriteria yang dapat digunakan, antara lain: 1. Biaya hidup Tinggi rendahnya tingkat upah yang disepakati antara pihak perusahaan dengan karyawan harus disesuaikan dengan lingkungan atau tempat dimana karyawan bekerja. Misalnya, upah karyawan dikota adalah lebih besar, karena biaya hidup tinggi. Oleh karena itu, upah di kota cenderung lebih tinggi dengan mengingat biaya hidup tersebut. Dengan upah yang memadai diharapkan daya beli karyawan sesuai dengan harga barang-barang kebutuhan. Untuk itulah, biaya hidup merupakan batas penerimaan upah dari karyawan. 2. Produktivitas Kemampuan kerja karyawan yang berwujud produktivitas yang tinggi, dapat menimbulkan masalah kesalahpahaman antara manajemen dan karyawan. Manajemen mengganggap bahwa produktivitas yang ada bukanlah semata-mata karena produktivitas
kerja melainkan juga karena faktor-faktor lain, misalnya adanya investasi modal dan penggantian mesin-mesing yang sudah tua. Alasan lain dari manajemen adalah bahwa efisiensi atau produktivitas yang dicapai hendaknya dapat dirasakan oleh masyarakat dengan cara penurunan harga jual barang. Di pihak karyawan, karyawan beranggapan bahwa produktivitas yang dicapai dapat dirasakan oleh mereka dengan jalan peningkatan penerimaan atau upah. Dari kedua pendapat yang bertolak belakang ini, jelaslah bahwa produktivitas kerja tetap merupakan suatu kriteria penting yang harus diperhitungkan dalam merumuskan dan menentukan kebijakan pemberian upah. 3. Kemampuan untuk membayar Bagi perusahaan, upah merupakan salah satu komponen biaya produksi. Tingginya upah akan mengakibatkan naiknya biaya produksi, dan akhirnya akan mengurangi keuntungan. Kalau kenaikan biaya produksi sampai mengakibatkan kerugian perusahaan, maka jelas perusahaan memenuhi fasilitas karyawan. Oleh karena itu, manajemen sebelum mengambil keputusan dalam hal menolak atau menyetujui kenaikan upah harus memperkirakan lebih dahulu berapa besar keuntungan yang akan diperoleh.
4. Skala upah yang berlaku Antara karyawan dan manajemen pada umumnya terdapat suatu kesepakatan bahwa tingkat upah yang ditetapkan dalam suatu perusahaan diperlukan pengetahuan perbandingan tentang upah yang berlaku, baik menurut industri dimana perusahaan yang bersangkutan bergerak maupun organisasi yang menghasilkan barang dan jasa yang sejenis di daerah yang sama. 5. Ketentuan Pemerintah Kebijaksanaan atau peraturan-peraturan pemerintah juga mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat upah yang diterima karyawan. Misalnya dengan penetapan tingkat upah minimum, yang merupakan batas bawah dari tingkat upah yang akan dibayarkan. Dengan demikian perlu diperhatikan agar pemberian upah itu didasarkan atas pemberian upah yang sehat. Sehat tidaknya tingkat upah yang diterima oleh karyawan dapat dinilai apabila tingkat upah tersebut memperhatikan faktor-faktor berikut ini: 1. Dasar-dasar upah itu harus pasti, tetapi tetap harus mempunyai sifat fleksibel sehingga memungkinkan untuk disesuaikan dengan keadaan. 2. Harus memungkinkan ongkos-ongkos produksi serendah-rendahnya dan
memberi kemungkinan mcninggikan produksi dan pengembangan bentuk usaha. 3. Adanya hubungan yang baik untuk memungkinkan adanya dedikasi pada tenaga kerja yang tepat. 4. Harus menunjukkan suatu upah yang layak dan berimbang menurut beratnya atau ringannya tugas. 5. Mempunyai sifat mendorong tenaga kerja untuk mengembangkan bakat dan kemampuannya. 6. Jam kerja hendaknya tidak bertentangan dengan keadaan. 7. Membuat aturan dan administrasi upah yang mudah, sederhana dan terbuka untuk semua pihak. Dalam melakukan pembayaran upah karyawan, perusahaan harus menetapkan metode atas sistem pembayaran upah yang akan dipergunakan dalam perusahaan tersebut. Dengan berdasarkan sistem ini diharapkan pembayaran upah dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien, sehingga baik pihak perusahaan maupun pihak karyawan tidak akan merasa dirugikan. Secara umum sistem upah dapat dikelompokkan atas tiga kelompok, yaitu: 1. Sistem upah menurut waktu
Sistem upah menurut waktu dibedakan atas upah per jam, upah per hari, upah per minggu dan upah per bulan. Kebaikan dari sistem ini ialah bahwa tata usaha yang mengurus soal pembayaran upah dapat diselenggarakan dengan mudah. Keburukan sistem ini terutama bagi pihak pekerja sebab upah pekerja yang rajin dan pekerja yang malas cenderung disamakan, kemudian pimpinan perusahaan tidak mempunyai kepastian tentang kecakapan dan kemauan bekerja dari si pekerja, sehingga buruh tidak mempunyai dorongan untuk bekerja keras demi kemajuan perusahaan. 2. Sistem upah menurut kesatuan hasil Sistem ini diterapkan dalam perusahaan yang memproduksi barang yang sama atau bila hasil kerja pekerja dapat diukur. Jumlah upah yang diterima pekerja menurut sistem ini tergantung dari kegiatan pekerja. Kebaikan sistem ini adalah bahwa pekerja yang rajin mendapatkan upah yang lebih tinggi dari pekerja yang malas, sehingga para pekerja berusaha untuk terus meningkatkan prestasi kerjanya. Hal ini tentu akan memberikan keuntungan bagi perusahaan, karena hasil produksi otomatis meningkat. Kelemahan sistem ini ialah sering mengakibatkan pegawai bekerja dengan tergesa-gesa, sehingga kualitas barang-barang yang diproduksi tidak terjamin. 3. Sistem upah premi atau borongan Menurut para ahli sistem upah ini dapat dibedakan atas:
a. Sistem upah premi menurut Taylor Sistem ini dibedakan atas dua macam upah yaitu upah perpotong minimum dan upah per potong maksimum, dan ditentukan hasil kerja standard atau hasil kerja baku. Premi hanya diberikan kepada orang yang dapat mengerjakan pekerjaan di atas hasil kerja standard. Jadi, upah perpotong minimum diberikan kepada orang yang menghasilkan barang yang jumlahnya lebih rendah atau sama dengan hasil kerja standard, sedang upah perpotong maksimum diberikan kepada buruh yang menghasilkan barang yang jumlahnya lebih tinggi dari hasil kerja standard. Contoh: Suatu perusahaan menetapkan hasil kerja standard = 100 unit. Upah minimum = Rp 7,- Upah maksimum = Rp 10,- Buruh 1 menghasilkan 9 unit mendapat upah sebagai berikut: 90 x Rp 7,- - Rp 630,- Buruh 11 menghasilkan 105 unit, upahnya adalah: 105 xrp 10,-= Rp 1.050,- Buruh III menghasilkan 100 unit, upahnya adalah : 100xRp7,- = Rp700,-
Jika buruh ketiga menghasilkan unit yang terakhir di atas 100 unit, ia akan mendapatkan-tambahan upah sebesar Rp 1050,- - Rp 700,- = Rp 350,- b. Sistem Upah Premi Menurut Emerson Menurut sistem ini ditentukan waktu standard yaitu waktu yang dibutuhkan oleh seorang pekerja yang berkecakapan biasa untuk menghasilkan satu unit pekerjaan. Selain dari pada waktu standard ditentukan pula upah per jam. Upah selalu ditambahkan dengan premi yang semakin berkurang apabila jam kerja yang dibutuhkan untuk menyelesaikan satu unit pekerjaan semakin naik. Sistem ini juga menetapkan upah minimum yaitu waktu standard dikalikan upah per jam, yang dibuat dalam suatu tabel indeks efisiensi. Tabel 1. Contoh Indeks Efisiensi Kerja dan Perolehan Premi INDEKS EFISIENSI (%) PREMI (%) Kurang dari 65 0 65 s/d 70 2 71 s/d 75 4 76 s/d 80 6 81 s/d 85 8 86 s/d 90 10
91 s/d 100 15 102 s/d 110 20 111 s/d 120 25 121 s/d 130 30 131 s/d 140 35 Dan seterusnya l Jadi dalam contoh di atas, dimana indeks efisiensi adalah 133,3% = (300-200) x 100%, maka ia akan menerima upah sebagai berikut: Upah pokok = Rp 500,- Premi = 35% x Rp 500,- = Rp 175.- Upah yang diterima Rp 675,- c. Sistem Upah Premi Menurut Halsey Halsey menentukan waktu standard dan upah per jam tertentu. Buruh yang bekerja menyelesaikan pekerjaannya lebih cepat dari waktu standard diberi premi upah 50 % dari upah yang telah dihemat oleh buruh. Bahwa dalam sistem upah menurut Halsey ini semakin cepat buruh menyelesaikan pekerjaannya semakin kecil upah yang diterima dari tiap kesatuan kerja. Hal ini disebabkan karena semakin cepat orang menyelesaikan suatu pekerjaan berarti semakin banyak waktu yang terluang untuk mengerjakan pekerjaan itu.
Contoh : Waktu standard untuk menyelesaikan suatu pekerjaan ditentukan 10 jam, upah per jam Rp 2.500. Jika pekerjaan itu diselesaikan lebih cepat yaitu 7 jam, sehingga upah yang diterima adalah: 7 x Rp 2.500 + 50% (3 x Rp 2.500) = Rp 21.500,- d. Sistem Upah Premi menurut Bedeux Dalam sistem ini Bedeux juga menentukan waktu standard dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dan menentukan pula berapa upah per jamnya. Sistem ini memberi 75 % dari upah yang telah dihemat oleh buruh. Contoh: Waktu standard untuk menyelesaikan suatu pekerjaan ditentukan 10 jam, upah per jam Rp 2.500,-. Buruh dapat menyelesaikan pekerjaan itu dengan waktu lebih cepat yaitu 7 jam. Sehingga upah yang diterimanya adalah sebagai berikut: 7 x Rp 2.500 + 75 % (3 x Rp 2.500) = Rp 23.125,- e. Sistem Upah Premi Menurut Rowan Dalam sistem ini ditentukan waktu standard dan upah per jam. Bagi buruh yang dapat mengerjakan pekerjaan lebih cepat dari pada waktu standard diberikan premi. Premi yang diberikan itu adalah waktu yang dihemat dibagi waktu standar dikali 100%.
Contoh: Waktu standard untuk menyelesaikan suatu pekerjaan adalah 10 jam, upah per jam Rp 2.500,-. Buruh dapat menyelesaikan pekerjaan itu dengan waktu 7 jam, maka upah yang diterimanya adalah sebagai berikut: 7 x Rp 2.500 + (3/100 x 100%) = Rp 17.503,-. 3. Pengertian Produktivitas Untuk menghasilkan barang pcrusahaan memanfaatkan berbagai sumber daya atau faktor produksi yang merupakan masukan dalam proses produksi, sehingga dapat menghasilkan barang seperti yang direncanakan. Adapun sumberdaya-sumberdaya yang digunakan antara lain: tenaga kerja, modal, bahan baku, mesin-mesin, metode, tanah, kewiraswastaan, kemajuan teknologi dan Iain-lain. Namun diantara semua faktor produksi tersebut, sumber daya manusia memegang peranan utama dalam peningkatan produktivitas karena dapat merencanakan, mengkoordinasikan, mengadakan pengamatan terhadap suatu aktivitas perusahaan dan dapat juga menciptakan alat-alat produksi dalam pengembangan teknologi. Oleh karena itu kemajuan dari suatu perusahaan selalu dihubungkan dengan tingkat produktivitas khususnya produktivitas tenaga kerja. Menurut Terry (1983: 77), Produktivitas adalah rasio output fisik dibandingkan dengan input fisik". Selanjutnya Paul Mali, John Wiley dan Sons menyatakan bahwa: untuk menentukan produktivitas, orang harus
memperhatikan dua hal yaitu: apakah hasil yang diinginkan telah dicapai (menyangkut hasil guna atau efektivitas) serta sumber apa yang digunakan untuk mencapai hasil-hasil tersebut (menyangkut daya guna atau efisiensi). Hasil guna dihubungkan dengan hasil, sedangkan daya guna dihubungkan dengan pemanfaatan sumber-sumber. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan produktivitas itu beraneka ragam yang dibedakan atas strata dan faktoral. Dengan berdasarkan strata atau tingkatan bahwa produktivitas yang paling bawah adalah produktivitas individu (tenaga kerja), akan tetapi memegang peranan yang paling penting untuk meningkatkan produktivitas perusahaan. Produktivitas tenaga kerja adalah = Jumlah output Jumlah Tenaga Kerja Muchdarsyah Sinungan (1987) menyatakan bahwa, produktivitas adalah sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan maksud yang sebenarnya misalnya saja produksi adalah ukuran efisiensi produk masukan atau output dibanding input. Masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran dapat diukur dalam kesatuan fisik, bentuk dan nilai. Peningkatan produktivitas itu terletak pada dua faktor penting yaitu efisiensi dan kualitas dari masukan serta efektivitas dan kualitas dari keluaran yang dicapai. Jadi produktivitas itu akan meningkat jika :
Output bertambah (makin efektif) dan input turun (makin efisien) Output bertambah (makin efektif) dan input tetap Output bertambah (makin efektif) dan input naik, tetapi kenaikan output lebih besar dari pertambahan input. Dari berbagai penulisan-penulisan diatas dapat disimpulkan bahwa produktivitas itu mencakup efisiensi, efektivitas dan kualitas, efisiensi berorientasi kepada masukan dan efektivitas berorientasi kepada keluaran. Atau secara skematis produktivitas itu adalah sebagai berikut: Gambar 1. Skema Produktivitas
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri, maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah. Peningkatan produktivitas sangat dipengaruhi oleh penghasilan dan jaminan sosial. Dalam arti imbalan dan penghargaan yang ternyata dapat menjadi pendorong untuk bekerja lebih giat dan lebih produktif. Dalam perusahaan pemberian penghasilan dan jaminan sosial tercermin dalam sistem pengupahan. Karyawan yang lebih produktif biasanya akan memperoleh penghasilan dan jaminan sosial yang lebih baik juga. Sistem pengupahan seperti itu bukan saja untuk menjamin pemberian imbalan atas prestasi seseorang, tetapi juga untuk mendorong setiap karyawan berprestasi lebih baik. Dengan demikian pihak perusahaan mampu melihat bahwa setiap pengluaran yang diberikan kepada karyawan bukan saja sebagi beban atau biaya perusahaan saja, tetapi juga melihatnya dari segi yang lebih luas yaitu sebagai peningkatan produktivitas dan tanggung jawab sosial. Oleh karena itu agar produktivitas kerja karyawan dapat ditingkatkan harus diperhatikan faktor-faktor berikut: a. Pendidikan dan keterampilan serta gizi/nutrisi (kesehatan). b. Bakat dan bawaan. c. Kesempatan kerja.
d. Kesempatan manajemen. e. Motivasi dan keamanan. f. Kebijakan pemerintah. Produktivitas kerja dari karyawan dalam melaksanakan kegiatan akan dipengaruhi berbagai faktor yang berasal dari dalam perusahaan. Adapun faktor-faktor tersebut antara lain : a. Sikap mental - Motivasi kerja, yaitu suatu dorongan kehendak yang mempengaruhi perilaku tenaga kerja untuk berusaha meningkatkan produktivitas bagi dirinya. - Disiplin kerja yaitu sikap atau tingkah laku berupa kepatuhan dan ketaatan secara sadar terhadap aturan yang berlaku dalam lingkungan kerja karena adanya keyakinan bahwa dengan aturanaturan itu tujuannya dapat dicapai. - Etika kerja, yaitu seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang diterima sebagai pedoman dan pola tingkah laku tenaga kerja, sehingga kalau tenaga kerja mempunyai sikap mental produktif, akan mampu mengarahkan kemampuan yang dimilikinya untuk meningkatkan produktivitasnya.
b. Pendidikan Karyawan yang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti pentingnya produktivitas. Pengertian pendidikan disini mungkin berasal dari pendidikan formal maupun non formal. c. Keterampilan Pada aspek tertentu kalau tenaga kerja makin terampil maka akan lebih mampu bekerja serta akan menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Tenaga kerja akan lebih terampil kalau mempunyai kecakapan dan pengalaman yang cukup. d. Manajemen Pengertian manajemen disini diartikan sebagai u sistem" yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta mengendalikan karyawan bawahannya. Apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan semangat yang lehih tinggi sehingga dapat mendorong tenaga kerja untuk mclakukan tindakan yang produktif. e. Hubungan Industrial Pancasila (HIP) Dengan adanya penerapan hubungan Industrial Pancasila akan dapat menciptakan ketenangan kerja dan menumbuhkan motivasi kerja
secara produktif sehingga produktivitas meningkat, juga dapat menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas. f. Tingkat penghasilan Apabila tingkat penghasilan dari karyawan memadai maka situasi ini akan dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas. f. Gizi dan kesehatan Dengan terpenuhinya kebutuhan akan gizi maka karyawan akan berbadan sehat yang memungkinkan mereka bekerja lebih kuat dan akan meningkatkan produktivitasnya. g. Jaminan sosial Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu perusahaan kapada karyawannya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosialnya mencukupi maka akan dapat menimbulkan kesenangan bekerja sehingga mendorong pemanfaatan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitasnya. h. Lingkungan dan iklim kerja
Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong karyawan untuk betah bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan yang baik ke arah peningkatan produktivitas. i. Sarana produksi Mutu sarana produksi berpengaruh sekali kepada peningkatan produktivitas. Apabila sarana yang diperguakan tidak baik kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai. Sarana produksi yang baik apalagi yang digunakan tenaga kerja yang terampil akan mendorong peningkatan efisiensi ataupun produktivitas. j. Teknologi Jika teknologi yang digunakan tepat dan sudah maju, maka akan memungkinkan tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi, jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu dan dapat memperkecil bahan sisa. Dengan demikian penerapan teknologi dapat mendukung produktivitas. k. Kesempatan berprestasi (motivasi dan etos kerja). Seorang karyawan bekerja tentunya mengharapkan peningkatan karir ataupun pengembangan potensi dari pribadinya yang nantinya akan bermanfaat, baik bagi dirinya maupun tempat kerjanya. Apabila ternyata
terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan semangat kerja serta pemanfaatan potensi yang dimilikinya untuk meningkatkan produktivitas. Setiap faktor di atas memiliki pengaruh yang berbeda terhadap produktivitas yang keseluruhannya adalah faktor internal yang berada dalam pengendalian perusahaan. Ada 8 faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Kedelapan faktor tersebut antara lain: a. Manusia Sebagai tenaga kerja, manusia berperan penting dalam usaha peningkatan produktivitas. Tinggi rendahnya pengaruh manusia untuk meningkatkan produktivitas dipengaruhi oleh: kualitas, tingkat keahlian, latar belakang kebudayaan, kemauan (sikap), minat, struktur pekerjaan, keahlian dan umur dari tenaga kerja. b. Metode/proses Metode atau teknik dalam proses produksi dapat mempengaruhi tingkat produktivitas yang terdiri dari: tata ruang tugas, penanganan bahan baku dan mesin, perencanaan dan pengawasan produksi, pemeliharaan melalui pencegahan, teknologi yang memakai cara alternative.
c. Lingkungan Lingkungan intern organisasi menurut uraian ini pada umumnya mempunyai pengertian yang sama dengan uraian terdahulu. d. Produksi (internal) Produksi berkaitan langsung dengan tingkat produktivitas yang dipengaruhi oleh kuantitas, kualitas, ruang produksi, struktur campuran, spesialisasi produk dari barang yang dihasilkan. e. Lingkungan negara (eksternal) Lingkungan eksternal ini mempengaruhi produktivitas perusahaan secara tidak langsung dan sifatnya di luar kendali perusahaan, lingkungan eksternal ini terdiri dari kondisi ekonomi dan perdagangan, struktur sosial dan politik, struktur industri, tujuan pengembangan jangka panjang, kebijaksanaan ekonomi pemerintah, kebijaksanaan penelitian, kebijaksanaan tenaga kerja, kebijaksanaan pendidikan dan latihan, kondisi iklim dan geografis. f. Modal Yang terdiri dari: modal tetap (mesin, gedung, alat-alat), teknologi riset dan pengembangan, bahan baku. g. Lingkungan Internasional
Seperti halnya lingkungan eksternal, lingkungan internasional mempunyai pengaruh yang tidak langsung terhadap produktivitas perusahaan. Lingkungan ini dapat dibedakan atas kondisi perdagangan dunia, masalah-masalah perdagangan internasional, kebijakan migrasi tenaga kerja, fasilitas latihan internasional, bantuan internasional, standar tenaga kerja dan teknik internasional. h. Umpan balik. Umpan balik adalah informasi yang masuk dari hasil (output) yang diperoleh perusahaan. Dalam hal ini umpan balik manunjukkan bagaimana masyarakat menilai kuantitas dan kualitas, berapa banyaknya uang yang harus dibayarkan atas barang tersebut, serta berapa biaya tenaga kerja yang ditawarkan masyarakat pada perusahaan. Sehingga umpan balik dapat digunakan sebagi pengukur produktivitas. 5. Pengaruh Upah dan Insentif terhadap Produktivitas Kerja Dari pengertian yang cukup luas dan penjelasan yang cukup lebih mendetail tentang pengertian upah dan insentif dapat dilihat pengaruh yang ditimbulkan oleh pemberian upah dan insentif terhadap produktivitas kerja karyawan. Upah yang diterima oleh karyawan dari perusahaan adalah sebagai balas jasa yang mereka berikan, dan upah ini digunakan sebagai alat pemenuhan kebutuhan hidup sehari-hari dari karyawan dan keluarganya. Tinggi rendahnya
upah yang diterima karyawan juga akan mempengaruhi status sosial mereka ditengah keluarga dan masyarakat. Oleh karena itu, pemimpin perusahaan harus dapat membuat struktur pengupahan yang baik. Pemberian penghargaan serta penggunaan motivasi yang tepat akan menimbulkan semangat kerja dan menjurus kepada produktivitas yang lebih tinggi yang keseluruhannya mencakup kepada pemberian upah dan insentif serta usaha yang dapat menimbulkan kepuasan kerja melalui berbagai program yang dapat dijalankan oleh pimpinan perusahaan antara lain : 1. Pemberian upah itu harus pasti dan mempunyai sifat flexibel yang memungkinkan untuk disesuaikan dengan keadaan. 2. Rencana pemberian upah perangsang hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan dan merupakan sarana untuk memacu pekerjaan dalam mencapai standar pelaksanaan yang diinginkan. 3. Melibatkan semua tenaga kerja pada gerakan peningkatan produktivitas. 4. Menciptakan kepuasan kerja melalui perbaikan-perbaikan kerja, kondisi kerja yang lebih menarik dan perluasan tugas kerja sehingga menimbulkan adanya peningkatan dalam produksi.
B. Tinjauan Penelitian Terdahulu ( Tabel 2) Peneliti Judul Penelitian Kesimpulan ( tahun ) Friska Silitonga Pengaruh Sistem Upah dan Jumlah upah dan insentif yang (2002) Insentif Peningkatan Terhadap Produktivitas diberikan oleh perusahaan kepada karyawan perlu Kerja Pada AJB BUMI PUTRA 1912 Kantor Cabang Medan diperhatikan dengan seksama terutama kebijakan kebijakan lain yang perlu diambil agar lebih transparan Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang dilakukan sekarang yaitu: 1. Segi Waktu Penelitian terdahulu dilakukan pad tahun 2002, sedngkan penelitian sekarang dilakukan tahun 2009. Interval yang begitu lama, sudah sepatutnya dilakukan pengujian kembali. 2. Judul Penelitian Perbedaan terkait pada kata peningkatan. Penelitian sekarang tidak menggunakan kata peningkatan karena system upah dan insentif yang baik belum tentu dapat meningkatkan
produktivitas. Oleh sebab itu, penelitian sekarang menggunakan kata produktivitas saja karena ada kemungkinan hasil dari penelitian sekarang tidak menunjukan peningkatan produktivitas. 3. Perusahaan Jenis perusahaan yang diteliti juga berbeda. Penelitian yang terdahulu dilakukan pada perusahaan AJP Bumi Putra 1912 kantor cabang Medan, dimana perusahaan ini bergerak dibidang asuransi. Sedangkan penelitian sekarang dilakukan di Pabrik Gula PTPN II Sei Semayang, dimana kegiatan usahanya adalah manufaktur. Dengan jenis bidang yang berbeda, pastinya kesimpulan yang diperoleh pasti juga berbeda. C. Kerangka Konseptual Berdasarkan latar belakang masalah dan tinjauan pustaka di atas dapat disimpulkan kerangka konseptual sebagai berikut : Gambar 2. Sistem Upah (X1) Produktivitas kerja (Y) Insentif (X2)
Penelitian ini mengunakan sistem upah dan insentif sebagai varabel independen (Variabel X1 dan X2) dan produktivitas kerja sebagai variable dependen (variable Y). Produktivitas dapat meningkat atau menurun dapat dilihat dari laporan hasil produksi, jumlah upah, dan jumlah karyawan perusahaan. D. Hipotesis Penelitian Menurut Erlina, Mulyani (2007: 4), Hipotesis adalah proporsi yang dirumuskan dengan maksud untuk diuji secara empiris. Hipotesis adalah dugaan atau jawaban sementara terhadap masalah yang akan diuji kebenarannya, melalui analisis data yang relevan dan kebenarannya akan diketahui setelah dilakukan penelitian. Berdasarkan tinjauan teoritis dan kerangka konseptual yang diuraikan sebelumnya, dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: Sistem upah dan insentif berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan pada pabrik gula PTPN II (PERSERO) Sei Semayang.