BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Saat ini dunia dalam fase globalisasi yang berkembang sangat cepat dengan berbagai perubahan-perubahannya, sehingga organisasi diharuskan untuk selalu siap terhadap perubahan tersebut. Globalisasi ditandai dengan adanya keterbukaan dan hilangnya batasan-batasan dalam berbagai sektor kehidupan yang multidimensional. Masyarakat akan lebih mengenal satu dengan yang lain, saling mengetahui kemampuan bangsa lain, saling mengetahui kekayaan, dan kebudayaan bangsa lain. Teknologi komunikasi dengan kemajuannya yang pesat menjadikan dunia ini tanpa batas dan semakin terbuka. Persaingan antar negara, perusahaan/organisasai semakin ketat dan tidak dapat dihindarkan lagi (Latief, 2002:99). Kondisi ketatnya persaingan antar organisasi atau perusahaan pada era global seperti saat ini semakin menuntut organisasi untuk terus berinovasi mengembangkan potensi yang dimilikinya demi mencapai keberhasilan. Banyak faktor yang mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi dalam pencapaian performanya. Keberhasilan berbagai aktivitas dalam organisasi bukan hanya berasal dari teknologi, keuangan perusahaan, atau sarana dan prasarana di dalam organisasi, melainkan juga aspek sumber daya manusia. Faktor sumber daya manusia merupakan elemen yang harus diperhatikan oleh setiap manajer dalam perusahaan agar perusahaan dapat mencapai kinerja yang efektif, dan efisien. 1
Efektifitas dan efisiensi kinerja suatu organisasi tentu akan tercapai jika sumber daya manusia yang ada di dalamnya berkuliatas dengan produktivitas kerja yang tinggi. Hardaningtyas (2004), mengatakan bahwa produktivitas kerja dipengaruhi oleh sikap dan kinerja karyawan dalam organisasi tersebut. Kinerja karyawan yang tinggi dapat dicapai dengan meningkatkan perilaku intra-role dan extrarole. Perilaku intra-role adalah perilaku yang telah terdeskripsi secara formal yang harus dikerjakan dalam suatu organisasi, sedangkan perilaku extra-role adalah perilaku yang tidak terdeskripsi secara formal yang dilakukan oleh karyawan seperti membantu rekan kerja menyelesaikan tugas, kesungguhan dalam mengikuti rapat-rapat perusahaan, sedikit mengeluh banyak bekerja, dan lain-lain. Perilaku extra-role dalam oganisasi lebih dikenal dengan istilah Perilaku Kewargaan Organisasional (Hui, et.al dalam Hardaningtyas, 2004). Perilaku kewargaan organisasional (PKO) merupakan perilaku yang penting bagi perusahaan, namun saat ini belum banyak perusahaan yang memperhatikan aspek perilaku kewargaan oganisasional dalam pengembangan karyawannya. Menurut Organ, perilaku kewargaan organisasional adalah perilaku karyawan yang dilakukannya secara sukarela, baik berhubungan langsung maupun tidak langsung dengan sistem penghargaan dan secara keseluruhan dapat mendukung efektivitas dan efisiensi organisasi. Menurut Organ (1990), PKO bagi kelangsungan hidup suatu organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting untuk dilakukan. Perilaku kewargaan organisasional yang baik perlu ditingkatkan karena dapat memaksimalkan efisiensi dan produktivitas. 2
Perilaku PKO tidak terdapat dalam deskripsi kerja formal karyawan tetapi sangat dihargai jika ditampilkan karyawan karena meningkatkan efektivitas dan kelangsungan hidup organisasi. Bentuk perilaku PKO tersebut dapat berupa tindakan untuk melindungi perusahaan dan kekayaannya, memberikan saran yang konsruktif untuk meningkatkan kinerja perusahaan, bersedia melatih diri untuk melakukan tanggungjawab tambahan, membuat iklim yang menyenangkan untuk perusahaan dan lingkungannya, serta bersifat kooperatif (Bolon, 1997:225). PKO terdiri dari lima dimensi yaitu : (1) altruism, yaitu perilaku membantu meringankan pekerjaan yang ditujukan kepada individu dalam suatu organisasi, (2) courtesy, yaitu membantu teman kerja mencegah timbulnya masalah sehubungan dengan pekerjannya dengan cara memberi konsultasi dan informasi serta menghargai kebutuhan mereka, (3) sportsmanship, yaitu toleransi pada situasi yang kurang ideal di tempat kerja tanpa mengeluh, (4) civic virtue, yaitu terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi dan peduli pada kelangsungan hidup organisasi, (5) conscientiousness, yaitu melakukan hal-hal yang menguntungkan organisasi seperti mematuhi peraturan-peraturan di organisasi (Organ, 1988; Podsakoff, Ahearne, dan Mackenzie, 1997). Perilaku kewargaan organisasional (PKO) merupakan perilaku organisasional yang cukup penting karena dapat memberikan pengaruh yang positif baik bagi karyawan maupun perusahaan, PKO selain menjadi perilaku yang sukarela juga menjadi perilaku yang terbentuk karena pengaruh lingkungan sehingga dapat dikatakan bahwa perusahaan bisa membentuk PKO pada karyawan. Sangat ironis ketika ada pegawai yang bekerjanya baik dalam arti 3
memiliki prestasi kerja, disiplin, jujur dan memiliki integritas terhadap organisasi memperoleh gaji yang sama dengan pegawai yang memiliki kinerja biasa-biasa. Oleh karena itu perlu adanya apresiasi terhadap pegawai yang memiliki PKO yang tinggi. Kesediaan seseorang untuk melakukan PKO dapat dipengaruhi oleh kepribadian. Kepribadian (personality) adalah perilaku, pemikiran, dan persepsi pribadi terhadap pekerjaannya. Kepribadian merupakan suatu karakteristik yang relatif dapat dikatakan tetap yang melekat pada diri karyawan dan lebih sulit untuk diubah sehingga memiliki pengaruh yang lebih stabil dan bertahan pada PKO. Kepribadian juga merupakan prediktor yang baik pada kinerja karyawan pada situasi dimana harapan manajemen agar karyawan menampilkan kinerja tersebut tidak terdefinisi dengan jelas, seperti pada perilaku-perilaku PKO. Organ (1990) berpendapat bahwa kepribadian merupakan prediktor yang memainkan peran penting pada seorang karyawan sehingga karyawan tersebut akan menunjukan PKO mereka yang artinya bahwa orang yang memperlihatkan siapa mereka atau bagaimana mereka memperlihatkan kepribadian mereka akan lebih mungkin untuk mereka menampilkan PKO. Dasar kepribadian untuk PKO yaitu merefleksikan ciri/trait predisposisi karyawan yang kooperatif, suka menolong, perhatian dan bersungguh-sungguh. Kepribadian merepresentasikan konsep orang secara keseluruhan, oleh karena itu kepribadian mencakup persepsi, pengetahuan, motivasi dan lainnya. 4
Beberapa bukti empiris menyatakan bahwa kepribadian mempengaruhi perilaku PKO. Penelitian yang meneliti hubungan antara kepribadian dan PKO antara lain dilakukan oleh Emmerik dan Euwema (2007), menguji hubungan antara kepribadian dan tiga jenis dari PKO, penelitian ini menemukan bahwa kesungguhan (conscientiousness), kemampuan bersepakat (agreeableness) terbuka pada pengalaman (openness to experience) berpengaruh positif terhadap PKO karyawan, sedangkan ekstraversi dan stabilitas emosi berpengaruh negatif pada PKO karyawan. Penelitian Elanain (2007), menemukan bahwa kepribadian berpengaruh terhadap PKO di Emirad Arab. Sehingga dari beberapa bukti empiris tersebut kepribadian merupakan salah satu faktor yang perlu diteliti lebih lanjut tentang pengaruhnya terhadap PKO. Dalam mengkaji pengaruh kepribadian terhadap PKO, ada faktor penting yang perlu diperhatikan yaitu kepuasan kerja. Hal ini mengingat bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan yang erat terhadap PKO. Kepuasan ataupun ketidakpuasan kerja merupakan hasil penafsiran tenaga kerja yang bersangkutan tentang pengalaman-pengalaman kerjanya dengan harapannya. Penelitian menunjukan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan tinggi dalam pekerjaannya memiliki unjuk kerja yang lebih baik dalam menjalankan tugasnya dibandingkan mereka yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya (Robbins & Judge, 2007). Ketika karyawan merasakan kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, maka karyawan tersebut akan bekerja secara maksimal dalam menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan yang puas akan memiliki kesediaan untuk melakukan hal lebih diluar tanggung jawab formalnya atau perilaku kewargaan organisasional. 5
Tercapainya kepuasan kerja pada diri seseorang selain dipengaruhi oleh faktor ekternal yaitu lingkungan kerja, juga dipengaruhi oleh kepribadian pekerja itu sendiri. Di bidang Psikologi Organisasi, penelitian telah banyak menggunakan kepribadian khususnya The Big 5 Personality dalam melihat hubungannya dengan kepuasan kerja (Judge, Heller, & Mount, 2002; Peeters et al, 2006). Menurut Robbins dan Judge (2007), sejumlah penelitian menunjukkan hasil yang signifikan dalam hubungan antara The Big 5 Personality dengan variabel kepuasan kerja (Le Pine & Van Dyne, 2001; Judge, Heller, & Mount, 2002; Robbins & Judge, 2007; Peeters et al, 2006). Berdasarkan uraian tesebut, dapat diidentifkasi bahwa kepribadian sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja, dan tinggi rendahnya kepuasan kerja berpengaruh terhadap perilaku kewargaan organisasional (PKO). Dari hubungan inilah peneliti menduga bahwa hubungan antara kepribadian terhadap perilaku kewargaan organisasional (PKO) bisa terjadi secara langsung ataupun tidak langsung melalui kepuasan kerja. Kepuasan kerja menjadi variabel intervening hubungan antara kepribadian dengan PKO. Hubungan tidak langsung yang terjadi yaitu sebelum mempengaruhi PKO, variabel kepribadian terlebih dahulu berpengaruh terhadap ketercapaian kepuasan kerja, dan selanjutnya kepuasan kerja itulah yang secara langsung berpengaruh terhadap PKO. Sebaik-baiknya kepribadian seseorang jika tidak mencapai kepuasan kerja maka cenderung tidak akan mengerjakan PKO dan seburuk-buruknnya kepribadian seseorang jika mencapai kepuasan kerja maka akan semakin cinta dan royal dengan pekerjaannya yang selanjutnya muncul perilaku kewargaan organisasional. 6
Penelitian ini mengkaji hubungan antara kepribadian terhadap PKO dengan variabel kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Penelitian Ilies, Spitzmuller, Fulmer, Johnson (2009) tentang pengaruh kepribadian terhadap PKO dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediatingnya memberikan bukti bahwa aspek kepribadian yang diwakili oleh dimensi agreeableness dan conscientiousness memiliki hubungan langsung dan tidak langsung terhadap PKO. Dalam konteks penelitian ini, selain melihat hubungan antara variabel kepribadian terhadap PKO secara keseluruhan, juga secara khusus melihat hubungan personality terhadap PKO yang dibagi menjadi dua yaitu PKO-I dan PKO-O. Secara umum PKO terdiri atas lima dimensi yaitu dimensi Alturism, courtesy, conscientiousness, sportsmanship, dan compliance. Dalam penelitian ini kelima dimensi tersebut dibedakan kedalam PKO-I (altruism dan courtesy) dan PKO-O (conscientiousness, sportsmanship, dan compliance). PKO-I merupakan perilaku secara tidak langsung yang dapat memberikan kontribusi pada organisasi, sedangkan PKO-O adalah perilaku yang memberikan manfaat bagi organisasi pada umumnya. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa variabel kepribadian agreeableness memiliki hubungan lebih dekat dengan PKO-I dan variabel conscientiousness lebih dekat dengan PKO-O. Variabel agreeableness memiliki hubungan langsung dan tidak langsung terhadap PKO-O saja, sedangkan variabel conscientiousness memiliki hubungan langsung dan tidak langsung terhadap PKO-O dan hubungan tidak langsung terhadap PKO- I. 7
Sebagaimana studi Ilies, Spitzmuller, Fulmer, Johnson (2009) di atas, penelitian ini juga akan melihat hubungan secara khusus antara variabel kepribadian dengan PKO baik PKO-I maupun PKO-O melalui mediasi kepuasan kerja. Hal ini dimaksudkan agar dapat diperoleh informasi secara detail mengenai bentuk PKO seperti apakah yang dapat dimunculkan oleh kepribadian agreeableness dan conscientiousness. Perbedaan antara PKO-I dan PKO-O secara tegas disampaikan pula oleh Williams dan Anderson (dalam Diefendorff et al., 2002), PKO-O adalah perilaku-perilaku yang memberikan manfaat bagi organisasi pada umumnya, misalnya kehadiran di tempat kerja melebihi norma yang berlaku dan mentaati peraturan-peraturan informal yang ada untuk memelihara ketertiban. Sedangkan PKO-I adalah perilaku-perilaku yang secara langsung memberikan manfaat bagi individu lain dan secara tidak langsung juga memberikan kontribusi pada organisasi, misalnya membantu rekannya yang tidak masuk kerja dan mempunyai perhatian personal pada karyawan lain. Perilaku kewargaan organisasional (PKO) belum mendapatkan perhatian khusus dalam sebuah organisasi, padahal PKO ini justru memiliki peranan yang penting dalam mendorong keberhasilan organisasi. Beberapa kajian empiris membuktikan bahwa PKO dipengaruhi oleh kepribadian seseorang dan kepuasan kerja. Seseorang akan cenderung melakukan PKO jika merasa puas dengan pekerjaannya. Untuk itulah penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara kepribadian terhadap PKO dengan kepuasan kerja sebagai variabel perantaranya. 8
Sebagaimana diuraikan di atas, kepribadian secara umum meliputi lima domaian yang dikenal dengan the big five personality. Namun dalam konteks penelitian ini, domain kepribadian yang menjadi fokus kajian penelitian adalah variabel agreeableness dan conscientiousness, hal ini dikarenakan diantara lima dimensi kepribadian maka kedua variabel tersebutlah yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Suatu penelitian tentang kepuasan kerja menunjukkan bahwa ketika seseorang memiliki tingkat agreeableness dan conscientiousness yang tinggi, maka meningkat pula kepuasan kerja yang didapat (Peeters et al, 2006). Orang-orang yang memiliki agreeableness dan conscientiousness rendah serta neuroticism yang tinggi, merasa kurang puas dengan pekerjaannya dan orang-orang seperti inilah yang cenderung akan berhenti dari pekerjaannya (Peeters et al, 2006). Dalam rangka mencapai tujuan penelitian yakni mengetahui hubungan antara variabel kepribadian terhadap PKO melalui kepuasan kerja, peneliti bermaksud melakukan penelitian di Wisma MM UGM Yogyakarta. Penelitian ini akan dilakukan secara kuantitatif dengan melibatkan kurang lebih 80 karyawan Wisma MM UGM. Wisma MM UGM merupakan tempat penelitian strategis bagi peneliti mengingat organisasi ini bergerak dalam bidang jasa perhotelan di lingkungan kampus yang belum pernah dilakukan penelitian terkait dengan perilaku kewargaan organisasi. Dalam industri jasa seperti Wisma MM UGM, peranan PKO juga sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan yang secara tidak langsung akan berdampak positif pada pelayanan yang diberikan. Karyawan yang memiliki 9
PKO yang tinggi akan cenderung bekerja secara maksimal dengan memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya melebihi tanggung jawabnya. Ujung tombak keberhasilan industri jasa seperti halnya hotel terletak pada kualitas pelayanannya. Untuk itu dalam rangka memperbaiki kualitas pelayanannya, salah satu cara yang dapat ditempuh adalah memalui perbaikan sumber daya manusianya. Persaingan hotel di Yogyakarta yang semakin ketat mendorong Wisma MM UGM untuk semakin berinovasi. Hal ini disebabkan karena pertumbuhan hotel berbintang maupun hotel kelas melati di Yogyakarta terus berkembang pesat sebagaimana terlihat dalam tabel di bawah ini: Tabel 1. Jumlah Akomodasi, Kamar dan Tempat Tidur Hotel menurut Kabupaten/Kota di D.I. Yogyakarta Kabupaten/ Bintang Non Bintang Kota Akomo dasi Kamar Tempat Tidur Akomo dasi Kamar Tempat Tidur 2012 54 5,150 8,171 1,100 13,309 21,720 2011 41 3,953 6,389 1,063 12,407 18,586 2010 36 3,631 5,807 1,098 12,519 18,293 2009 34 3,373 5,633 1,092 12,091 17,735 2008 34 3,297 5,439 1,095 12,158 18,270 2007 38 3,458 5,640 1,039 11,307 17,459 Sumber : Badan Pusat Statistik Provinsi D.I. Yogyakarta 10
Data tersebut menunjukkan bahwa sektor jasa dalam bidang perhotelan di Yogyakarta berada pada tingkat persaingan yang cukup ketat. Wisma MM UGM sebagai salah satu hotel di Yogyakarta menghadapi tantangan untuk dapat bertahan dalam persaingan serta dapat mengembangkan pasarnya. Persaingan dalam sebuah industri jasa sangat tergantung pada penyedia jasa dalam memberikan pelayanan yang prima pada pelanggannya. Untuk itu perlu adanya PKO dari setiap karyawan Wisma MM UGM agar tercipta kinerja yang baik dan mampu bersaing di pasar perhotelan Yogyakarta. PKO merupakan perilaku yang tidak mudah dapat dilihat secara visual dan merupakan perilaku yang muncul dari dalam hati karyawan (Organ et. al., 2006). Untuk dapat meningkatkan PKO karyawan, maka sangat penting bagi organisasi untuk mengetahui apa yang menyebabkan timbulnya atau meningkatnya PKO seperti kepribadian dan kepuasan kerja. Untuk itulah peneliti tertarik mengkaji tentang PKO pada karyawan jasa perhotelan di Wisma MM UGM. 1.2. Rumusan Masalah Perilaku kewargaan organisasional (PKO) merupakan aspek penting dalam menunjang efektifitas dan efisiensi kinerja suatu perusahaan atau organisasi. Namun dalam operasional perusahaan secara umum, PKO belum menjadi perhatian sebagai salah satu aspek pertimbangan dalam pengembangan kualitas karyawan perusahaan. Melalui berbagai kajian teoritis dan penelitian pendahuluan, perilaku PKO dapat dipengaruhi oleh dimensi kepribadian agreeableness dan conscientiousness melalui perantara kepuasan kerja (job 11
satisfaction). Untuk itu penelitian ini mengkaji tentang pengaruh variabel-variabel tersebut terhadap PKO, adapun permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: a. Apakah dimensi kepribadian agreeableness berpengaruh terhadap perilaku kewargaan organisasional (PKO) karyawan Wisma MM UGM? b. Apakah dimensi conscientiousness berpengaruh terhadap perilaku kewargaan organisasional (PKO) karyawan Wisma MM UGM? c. Apakah kepuasan kerja memediasi pengaruh agreeableness terhadap perilaku kewargaan organisasional (PKO) karyawan Wisma MM UGM? d. Apakah kepuasan kerja memediasi pengaruh conscientiousness terhadap perilaku kewargaan organisasional (PKO) karyawan Wisma MM UGM? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut: a. Mengetahui pengaruh dimensi kepribadian agreeableness terhadap perilaku kewargaan organisasional (PKO) Wisma MM UGM. b. Mengetahui pengaruh dimensi kepribadian conscientiousness terhadap perilaku kewargaan organisasional (PKO) Wisma MM UGM. 12
c. Mengetahui pengaruh mediasi kepuasan kerja terhadap pengaruh agreeableness pada perilaku kewargaan organisasional (PKO) karyawan Wisma MM UGM. d. Mengetahui pengaruh mediasi kepuasan kerja terhadap pengaruh conscientiousness pada perilaku kewargaan organisasional (PKO) karyawan Wisma MM UGM. 1.4. Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari adanya penelitian ini dapat ditinjau dari dua segi yaitu manfaat secara teoritis dan aplikatif. 1.4.1. Manfaat Akademis Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu mengenai keterkaitan antara kepribadian (personality), kepuasan kerja karyawan dengan perilaku kewargaan organisasional (PKO) yang harapan selanjutnya hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi terhadap pengembangan sumber daya manusia (SDM). Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan informasi empiris tentang pengaruh antara variabel kepribadian dan kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan organisasional (PKO). 13
1.4.2. Manfaat Praktis 1.4.2.1. Bagi Peneliti Menambah wawasan peneliti agar berpikir secara kritis dan sistematis dalam menghadapi permasalahan yang terjadi dan sebagai alat dalam menerapkan ilmu pengetahuan terkait dengan teori-teori sumber daya manusia (SDM) yang telah diperoleh selama mengikuti perkuliahan di Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomika Dan Bisnis, Universitas Gadjah Mada. 1.4.2.2. Bagi Lembaga Memberikan masukan kepada segenap karyawan Wisma MM UGM pada khususnya tentang pengaruh antara kepribadian dan kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan organisasional (PKO). Selain itu juga diharapkan dapat memberikan masukan bagi pihak manajemen perusahaan dalam meningkatkan kualitas SDMnya melalui program peningkatan aspek PKO. PKO merupakan topik yang belum banyak mendapat perhatian para manajer dalam suatu organisasi, meskipun PKO memberikan peran yang cukup besar bagi keberhasilan kinerja karyawan. Dengan adanya penelitian ini, Wisma MM UGM pada khususnya dapat mulai mempertimbangkan hal-hal terkait dengan PKO sehingga mampu mendorong terciptanya tujuan organisasi secara efektif dan efisien. 14
1.5. Sistematika Penulisan Penulisan skripsi ini mengikuti sistematika sebagai berikut: BAB I PENDAHULUAN Bab ini menguraikan tentang latar belakang penelitian, indentifikasi permasalahan, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, dan manfaat serta sistematika penelitian. BAB II LANDASAN TEORI Bab ini menguraikan tentang berbagai teori yang dibutuhkan sebagai pedoman penelitian. Teori-teori tersebut antara lain: konsep kepribadian dalam organisasi, konsep perilaku kewargaan organisasional, konsep kepuasan kerja, dan hasil penelitian sebelumnya kerangka berpikir, dan hipotesis penelitian. BAB III METODOLGI PENELITIAN Bab ini menguraikan tentang metode dan langkah-langkah penelitian yang akan ditempuh, bab ini menguraikan tentang desain penelitian secara keseluruhan. BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN Bab ini merupakan bagian inti dari isi skripsi yang menguraikan tentang data hasil penelitian dan pembahasannya. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini merupakan bagian penutup yang menguraikan kesimpulan dan saran. 15