BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi, maka akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sebaliknya jika seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya, akan menunjukkan sikap yang negative terhadap pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya atau sikap yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja atau secara sederhana dapat dikatakan bahwa karyawan yang puas akan menyukai situasi kerjanya dibanding yang tidak menyukainya. Hal ini merupakan sikap atau respon dari emosi karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja karyawan merupakan suatu faktor yang sangat penting bagi perusahaan terhadap kerja para karyawannya. ini sangat erat hubungannya dengan keterlibatan karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Seorang karyawan yang mempunyai komitmen tinggi terhadap pekerjaannya cenderung loyal terhadap pekerjaannya, sebaliknya jika seorang karyawan mempunyai komitmen yang rendah terhadap pekerjannya, maka karyawan tersebut akan keluar atau mengundurkan diri dari perusahaan.
17 Dalam hal ini, seorang karyawan dikatakan puas dalam pekerjaannya, jika karyawan tersebut akan menyukai dan menghargai pekerjaannya serta memiliki dan memberikan kesan yang positif terhadap pekerjaannya, apabila terjadi sebaliknya, berarti karyawan tersebut tidak puas dengan pekerjaannya, maka karyawan tersebut akan memiliki prilaku yang negatif terhadap pekerjaannya serta lebih sering melewatkan kerja dan lebih besar kemungkinan mengundurkan diri. Faktor lain yang mendukung pentingnya kepuasan kerja adalah efek (spinoff), yaitu kepuasan kerja terhadap masyarakat. Apabila karyawan merasa bahagia terhadap pekerjaannya, hal itu dapat memperbaiki hidup mereka diluar pekerjaan, karyawan yang tidak terpuaskan, akan membawa sikap negatif. Kepuasan kerja juga berperan penting bagi manajemen, suatu angkatan kerja yang terpuaskan akan memberikan produktivitas yang tinggi, karena gangguan yang lebih sedikit yang disebabkan oleh kemangkiran dan berhentinya karyawan yang berkualitas. Kepustakaan tentang kepuasan kerja menggambarkan bahwa orang atau karyawan yang lebih puas dengan pekerjaannya akan tinggal lebih lama, absen lebih sedikit, dan berprestasi lebih baik.
18 Kepuasan kerja dapat diukur melalui tiga sudut pandang yaitu kepuasan kerja sebagai konsep global, kepuasan kerja sebagai konsep permukaan (facet), dan kepuasan kerja sebagai kebutuhan yang terpenuhkan. Berikut beberapa uraian dari ketiga sudut pandang tersebut : Kepuasan kerja sebagai konsep global Ini berarti bahwa konsep tersebut merupakan konsep sati dimensi semacam ringkasan psikologi dari semua aspek yang disukai maupun yang tidak disukai. Kepuasan kerja sebagai konsep permukaan Kepuasan kerja diukur dari beberapa aspek yang terpisah, misalnya : beban kerja, keamanan kerja, kecocokan rekan kerja, otonomi kerja, kompensasi, dan sebagainya. Kepuasan kerja sebagai kebutuhan yang terpenuhkan Konsep ini mengukur apakah kebutuhan yang menjadi harapan atau keinginan telah tercapai atau belum. 2.2 Variabel-variabel Kepuasan Kerja Terdapat beberapa variabel yang berkaitan dengan kinerja terhadap kepuasan kerja para karyawan adalah : Tingkat Keluar-Masuknya Karyawan Dalam hal ini perusahaan harus lebih mementingkan kepuasan kerja bagi karyawannya, karena dengan tingginya kepuasan kerja karyawan dalam
19 perusahaan akan mempengaruhi mereka untuk tetap dalam organisasi. Penerimaan, pengakuan, pujian, dan ganjaran-ganjaran lain memberi mereka alasan untuk tetap tinggal. Tingkat Absensi Karyawan Absensi didefinisikan sebagai jumlah hari yang hilang secara operasional meskipun demikian definisi absensi menjadi rancu karena ada absensi yang diperbolehkan maupun yang tidak diperbolehkan. Faktor utama penyebab absensi adalah ketidakpuasan kerja. Tingkat absensi karyawan akan semakin tinggi apabila karyawan tersebut mempunyai tingkat kepuasan kerja yang rendah. Dalam hal ini karyawan tersebut akan berusaha mencari dengan berbagai alasan untuk menghindari pekerjaannya. Secara umum faktor penentu absen dibagi menjadi dua, yaitu : Variabel individu Absen yang terjadi dikarenakan oleh ketidakpuasan kerja para karyawannya. Variabel organisasi Beberapa variabel organisasi adalah sifat kerja, pekerjaan yang membosankan akan meningkatkan absensi, ukuran organisasi, semakin kecil ukuran organisasi, maka absensi akan semakin kecil, shift kerja, prilaku pemimpin.
20 Tingkat Pekerjaan Suatu organisasi dengan karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif dari pada organisasi dengan karyawan yang kurang puas. Dalam hal ini biasanya karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih aktif untuk mengemukakan ide-ide atau pendapat-pendapat, dan akan lebih kreatif dalam bekerja. Tingkat Usia Karyawan yang usianya lebih tua akan cenderung memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi, dibanding karyawan yang lebih muda. Hal ini dikarenakan karyawan yang lebih tua dapat lebih menyesuaikan diri terhadap pekerjaannya, sedangkan karyawan yang lebih muda, cenderung memiliki harapan-harapan yang lebih tinggi dari pekerjaannya yang sekarang. 2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah pekerjaan yang menantang, ganjaran yang pantas atau imbalan, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, promosi, gaya kepemimpinan atasan, gaya komunikasi dalam suatu organisasi. Berikut uraian dari faktor-faktor tersebut adalah :
21 Pekerjaan yang secara mental menantang Karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan berbagai tugas kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik yang mereka kerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang, pekerjaan yang kurang menantang akan menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan. Lebih spesifik, tingkat rangsangan dan tantangan dalam penugasan pekerjaan awal seseorang cenderung sangat dikaitkan dengan sukses karir belakangan dan tetap beradanya dalam organisasi itu. Tantangan tersebut jika dicapai secara berhasil, akan merangsang seseorang untuk berkinerja dengan baik dalam tahun-tahun berikutnya dan memberikan kepuasan kerja yang baik bagi para karyawan. Ganjaran yang pantas atau imbalan Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntunan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standard pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan, tentu saja tidak
22 semua orang mengejar uang, banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dalam jam-jam kerja. Karyawan berusaha untuk mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang adil. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu yang mempresepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just), dengan demikian kemungkinan besar karyawan akan mengalami kepuasan dalam bekerja. Jenis-jenis imbalan yang dapat didistribusikan pada suatu dasar indivudu maupun kelompok adalah sebagai berikut : Imbalan Intrinsik Merupakan imbalan yang diterima individu untuk diri mereka, sebagian besar imbalan ini merupakan hasil kepuasan kerja itu atas pekerjaannya. Imbalan Ekstrinsik Mencakup kompensasi, tentu saja seorang karyawan mengharapkan suatu bentuk kompensasi langsung, upah, atau gaji dasar, upah premi lembur dan liburan, bonus-bonus yang didasarkan pada kinerja, pembagian laba. Para karyawan akan mengharapkan agar kompensasi mereka pada umumnya cocok dengan penilaian merekaterhadap
23 sumbangan mereka kepada kelompok kerja mereka dan organisasi, disampin itu karyawan juga akan mengharapkan agar kompensasi langsung itu sebanding dengan yang diberikan kepada karyawankaryawan lain dengan kemampuan dan kinerja yang sama. Dengan demikian kita dapat menyimpulkan bahwa kemungkinan besar imbalan menyebabkan kinerja dan kepuasan karyawan yang tinggibila imbalan itu dipersepsi pantas oleh karyawan itu, disesuaikan dengan kebutuhan individu. Syarat-syarat ini seharusnya membantu meminimalkan ketidakpuasan di kalangan karyawan, meningkatkan komitmen organisasional. Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan pekerjaan tugas yang baik. Studi-studi menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur cahaya atau faktor lainnya haruslah tidak ekstrim, disamping itu kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern dan dengan alat-alat dan peralatan yang memadai. Rekan kerja yang mendukung Dari kerja orang-orang mendapatkan lebih dari pada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja
24 juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, oleh karena itu tidak heran memiliki rekan kerja yang suportif dan bersahabat yang bisa meningkatkan kepuasan kerja. Prilaku dari bos seorang juga merupakan penentu utama kepuasan. Studi umumnya menemukan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila atasan langsung memahami dan secara bersahabat memberikan pujian atas kinerjanya yang baik, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan minat pribadi terhadap mereka. Seorang pekerja akan merasakan kepuasan dalam melakukan pekerjaannya, jika dalam situasi kerja tersebut terdapat teman atau rekan kerja yang ramah dan dapat bekerja sama di dalam berbagai situasi kerja. Rekan kerja yang baik dapat memberikan pandangan menyeluruh terhadap kinerja seorang karyawan dalam pekerjaan. Sosialisasi yang tepat dalam lingkungan pekerjaan menjadi suatu faktor penting dalam mempengaruhi baik kinerja yang sebenarnya maupun bagaimana itu dipersepsikan oleh orang lain. Promosi Promosi dalam perusahaan yang ditujukan pada karyawan harus dilakukan secara adil berdasarkan mutu, dan tidak diwarnai dengan kericuhan dalam menempatkan karyawan yang paling populer dalam perusahaan tersebut. Kesempatan mempromosikan karyawan yang sesuai dengan kemampuannya mempunyai dampak yang cukup besar terhadap kepuasan kerja karyawan,
25 tentu saja promosi ini harus dilaksanakan secara adil. Sehingga tidak memicu kesenjangan dalam mempromosikan ke suatu jabatan tertentu. Gaya kepemimpinan atasan Kepemimpinan merupakan kemampuan seseorang pemimpin dalam memberikan pengaruh pribadinya kepada orang lain atau bawahannya agar orang lain tersebut dengan suka rela melaksanakan tugas, pekerjaan, kegiatannya dalam proses pencapaian tujuan. Tugas seorang pemimpin adalah untuk membantu pengikutnya dalam mencapai tujuan mereka dan memberikan pengarahan yang perlu atau dukungan guna memastikan tujuan mereka sesuai dengan sasaran keseluruhan dari kelompok atau organisasi. Terdapat dua gaya kepemimpinan atasan, yaitu gaya kepemimpinan atasan yang berorientasi pada tugas kegiatan yang diberikan oleh karyawan, gaya kepemimpinan ini lebih menekankan pada tuntutan pertumbuhan karyawan, dan yang kedua adalah gaya kepemimpinan yang lebih memotifasi terhadap karyawannya, karyawan dapat ikut berpatisipasi dalam membuat suatu keputusan. Perhatian atasan dan pengikut sertaan bawahan akan cenderung memperikan situasi yang berbeda bagi karyawan itu sendiri dan kemungkinan besar akan memberikan kepuasan kerja bagi karyawannya. Gaya komunikasi dalam suatu organisasi Komunikasi membantu perkembangan motivasi dengan menjelaskan kepada para karyawan apa yang harus dilakukan, bagaimana mereka dapat bekerja
26 dengan baik, dan apa yang dapat dikerjakan untuk memperbaiki kinerja jika pekerjaan berada dibawah standar. Komunikasi antar karyawan sangat penting dalam menyiarkan ungkapan emosional dari perasaan dan pemenuhan kebutuhan sosial. Serta dengan komunikasi dapat memberikan informasi yang diperlukan individu atau kelompok untuk mengambil suatu keputusan dengan meneruskan data guna mengenali dan menilai pilihanpilihan alternatif. 2.4 Komunikasi Dalam suatu organisasi Arah komunikasi dapat mengalir secara vertikal atau lateral, yaitu komunikasi yang terjadi di antara anggota kelompok kerja pada tingkat yang sama, diantara manajer-manajer, pada tingkat yang sama, atau diantara setiap personil yang secara horizontal ekuivalen, kita sebut ini sebagai komunikasi lateral. Dimensi vertikal dapat dibagi lebih lanjut menjadi ke bawah dan ke atas. Berikut uraian arah komunikasi : Arah Komunikasi ke Bawah merupakan komunikasi yang mengalir dari satu tingkat dalam suatu kelompok atau organisasi ke suatu tingkat yang lebih bawah merupakan komunikasi ke bawah, tujuan komunikasi ke bawah adalah memberi saran, memberi tahu serta mengarahkan, memberi instruksi, mengevaluasi karyawan, menunjukkan masalah yang memerlukan perhatian, dan mengemukakan umpan balik tentang kinerja. Namun komunikasi ke bawah
27 tidak harus merupakan kontak lisan atau tatap muka. Bila manajemen mengirim surat ke rumah-rumah karyawan untuk memberitahu mereka mengenai kebijakan cuti sakit yang baru dari organisasi, maka manajemen itu sedang menggunakan komunikasi ke bawah. Arah Komunikasi ke Atas merupakan komunikasi yang mengalir ke suatu tingkat yang lebih tinggi dalam kelompok atau organisasi itu. Digunakan untuk memberikan umpan balik kepada atasan, menginformasikan mereka mengenai kemajuan ke arah tujuan, dan meneruskan masalah-masalah yang ada. Komunikasi ke atas menyebabkan para manager menyadari perasaan para karyawan terhadap pekerjaannya, rekan sekerjanyadan organisasi secara umum. Sebaliknya manager juga mengandalkan komunikasi ke atas untuk mendapatkan gagasan-gagasan mengenai bagaimana urusan-urusan dapat diperbaiki. Dengan adanya arah komunikasi yang baik, maka diharapkan karyawan dapat merasakan kepuasan terhadap pekerjaannya baik itu dalam situasi kerja maupun dalam umpan balik dari informasi yang diberikan oleh atasannya. Contoh organisasional dari komunikasi ke atas adalah laporan kinerja yang disiapkan oleh manajemen yang lebih rendah untuk ditinjau ulang oleh manajemen menengah dan puncak, kotak saran, survey sikap karyawan, prosedur keluhan, diskusi atasan-bawahan, dan pertemuan informal dimana para karyawan mempunyai kesempatan untuk
28 mengidentifikasikan dan membahan masalah dengan atasan mereka atau wakil dari manajemen yang lebih tinggi. 2.5 Ungkapan Ketidakpuasan Kerja Karyawan Ketidakpuasan karyawan dapat dinyatakan dengan sejumlah cara, yaitu : keluhan karyawan, ketidakpatuhan karyawan, mencuru milik organisasi, mengelakkan sebagian dari tanggung jawab kerja mereka. Respon tersebut dapat didefinisikan sebagai berikut : Exit Perilaku yang mengarah untuk meningalkan organisasi. Mencakup suatu posisi baru maupun meminta berhenti. Ketidakpuasan yang diungkapkan lewat prilaku yang diarahkan untuk meninggalkan organisasi. Suara (Voice) Dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi. Mencakup saran perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh. Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi. Kesetiaan (loyality) Pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik-kritik luar dan mempervayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang tepat.
29 Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan secara pasif menunggu membaiknya kondisi. Pengabaian (neglect) Secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk kemangkiran atau absensi karyawan atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat. Ketidakpuasan yang dinyatakan dengan membiarkan kondisi memburuk. Perilaku exit dan pengabdian meliputi variabel-variabel kinerja kita (produktivitas), kemangkiran (absensi), dan keluarnya karyawan. Tetapi model ini mengembangkan respon karyawan yang melibatkan suara dan kesetiaan, prilaku prilaku konsumtif yang memungkinkan individu mentolerir situasi yang tidak menyenangkan atau menghidupkan kembali kondisi kerja yang memuaskan. Model ini membantu kita memahami situasi dalam perusahaan. 2.6 Faktor Penting Dalam Mengetahui Kepuasan Kerja Karyawan Pengetahuan mengenai sistem nilai seorang individu dapat memberikan wawasan tentang sikap sikapnya. Mengingat nilai-nilai orang itu berlainan, para manager dapat menggunakan survey nilai untuk menilai karyawannya yang potensial dan menetapkan apakah nilai-nilai mereka segaris dengan nilai dominan dari organisasi. Kinerja dan kepuasan kerja seorang karyawan kemungkinan besar akan lebih tinggi jika nilai-nilainya sesuai dengan organisasi. Para manager akan lebih besar kemungkinannya untuk menghargai,
30 menilai dengan positif dan membagikan ganjaran kepada karyawan yang sesuai dalam organisasi, dan karyawan akan lebih besar kemungkinannya dipuaskan jika mereka mempresepsikan bahwa mereka memang sesuai. Karyawan yang lebih puas tampaknya akan lebih mungkin berbicara positif tentang organisasi, membantu orang lain, dan jauh melebihi harapan yang normal dalam pekerjaan mereka. Karyawan yang puas menjadi lebih bangga melebihi tuntutan tugas karena mereka ingin membalas pengalaman positif mereka. 2.7 Validitas dan Reabilitas Instrumen Pengujian Data Instrumen pengujian data yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen pengujian data tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Instrumen pengujian data yang reliabel adalah instrumen pengujian data yang bila digunakan beberapa kali untuk mengujur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Dengan menggunakan instrumen pengujian data yang valid dan reliabel dalam pengumpulan data, maka diharapkan hasil penelitian akan menjadi valid dan reliabel. Jadi intrumen pengujian data yang valid dan reliabel merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel.
31 Pengujian validitas instrumen pengujian data dapat dilakukan dengan analisis faktor yaitu, mengkorelasikan antara skor item instrumen pengujian data dalam suatu faktor, dan mengkorelasikan skor faktor dengan skor total. Sedangkan pengujian reliabilitas instrumen pengujian data dapat dilakukan dengan internal cinsistency yaitu dengan teknik belah dua (split half) yang dianalisis dengan rumus spearman brown, untuk keperluan itu maka butir-butir instrumen di belah menjadi dua kelompok, yaitu kelompok instrumen pengujian data ganjil dan instrumen pengujian data genap. 2.8 Analisis Koefisien Regresi Analisis regresi berguna untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Variabel bebas dinamakan prediktor dan disimbolkan dengan X. Variabel terikat sering disebut dengan variabel dependent dan disimbolkan dengan Y. Analisis regresi dapat digolongkan menjadi dua macam, regresi sederhana dan berganda. Regresi sederhana adalah pengaruh antara satu prediktor dengan satuvariabel dependent saja. Regresi ganda adalah pengaruh yang didapatkan dari dua atau lebih prediktor dengan satu variabel dependent. 2.8.1 Prinsip Analisis Regresi Analisis regresi merupakan alat analisis statistik yang berguna untuk mengetahui pengaruh prediktor terhadap variabel dependent. Pengaruh ini diwujudkan dari besarnya nilai pengaruh dalam bentuk persentase. Besarnya nilai persentase ini berkisar antara 0 sampai 100%.
32 2.8.2 Beda Regresi dengan Korelasi Nilai koefisien korelasi menunjukkan besar keeratan hubungan antara X dengan Y. Besarnya keeratan hubungan ini berkisar antara -1 r 1. semakin mendekati nilai 1 berarti koefisien korelasi antara dua variabel itu makin erat. Nilai positif atau negatif menunjukkan arah korelasinya. Jika berkorelasi positif maka semakin tinggi X dan akan semakin tinggi pula Y. Jika berkorelasi negatife, maka diartikan semakin tinggi X dan semakin rendah Y. Hasil koefisien korelasi disimbolkan dengan R untuk korelasi ganda dan r untuk korelasi sederhana. Koefisien pengaruh analisis regresi ditunjukkan dengan nilai R2 atau nilai koefisien determinasi. Sehingga koefisien determinasi dapat diketahui dengan mengkuadratkan nilai koefisien korelasinya.