BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Motivasi 2.1.1. Definisi Motivasi Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan prilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behaviour (Robert & Kinicki, 2001). Manajer perlu memahami proses psikologis ini apabila mereke ingin berhasil membina pekerja menuju pada penyelesaian sasaran organisasi. Sedangkan Robbins (2003) menyatakan motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas (intensity), arah (direction), dan usaha terus menrus (persistence) individu menuju pencapaian tujuan. Intensitas menunjukkan seberapa keras seseorang berusaha. Tetapi intensitas tinggi tidak mungkin mengarah pada hasil kinerja yang baik, kecuali usaha dilakukan dalam arah yang menguntungkan organisasi. Karenanya harus di pertimbangkan kualitas usaha maupun intensitasnya. Motivasinya merupakan ukuran berapa lama seseorang dapat menjaga usaha mereka. Individu yang termotivasi akan menjalankan tugas cukup lama untuk mencapai tujuan mereka. Sementra itu, Greenberg & Baron (2003) berpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan (arouse), mengarahkan (direct), dan menjaga (maintain) prilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan. Membangkitkan berkaitan dengan dorongan atau energi di belakang tindakan. 8
Motivasi juga berkepentingan dengan pilihan yang di lakukan orang dan arah prilaku mereka. Sedang prilaku menjaga atau memelihara berapa lama orang akan terus berusaha untuk mencapai tujuan. Dari pendapat-pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses prilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat terus menerus dan adanya tujuan. 2.1.2. Teori-Teori Motivasi 1. Teori Maslow Menurut Koontz tahun 1990 salah satu teori motivasi yang paling banyak diacu adalah teori "Hirarki Kebutuhan" yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut: a. Kebutuhan Fisiologis (Basic Need) Misalnya sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu b. Kebutuhan akan Rasa Aman (Securily Needs) Dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja, perasaan aman yang menyangkut masa depan karyawan.
c. Kebutuhan Afiliasi atau Akseptansi (Social Needs) Kebutuhan akan perasaan diterima di mana ia bekerja - Kebutuhan akan perasaan dihormati - Kebutuhan untuk bisa berprestasi - Kebutuhan untuk bisa ikut serta d. Kebutuhan penghargaan (Esteem Needs) Jenis kebutuhan ini menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan, prestise, status dan keyakinan akan diri sendiri. e. Kebutuhan perwujudan diri (Self-Actualization) Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling tinggi, yakni kebutuhan untuk menjadi orang yang dicita-citakan dan dirasakan mampu mewujudkannya. 2. Teori dua Faktor Herzberg Teori dua kebutuhan dikembangkan oleh Herzberg pada sekitar tahun 1959, dari hasil penelitiannya Herzberg merumuskan terdapat dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan di mana rasa puas atau tidak yang dirasakan oleh karyawan akan sangat mempengaruhi tingkat motivasi yang dimiliki karyawan yang bersangkutan, kepuasan dan ketidakpuasan itu digambarkan dalam bentuk sebuah kontinum, teori dua faktor menitik beratkan pengaruh faktor lingkungan dalam mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Dua faktor yang dikembangkan oleh Herzberg ini adalah: Pertama Herzberg menyebutkan Hyegenis atau maintened factor yaitu faktorfaktor yang keberadaannya dapat menghindarkan karyawan dari rasa
ketidakpuasan yang akan mempengaruhi motivasi kerjanya, faktor ini dapat berbentuk upah, kebijakan yang diberikan perusahaan, hubungan antar pekerja, status dalam lingkungan dan sebagainya. Faktor-faktor ini hanya bertindak menghilangkan atau memperkecil ketidakpuasan dalam kerja yang dirasakan karyawan namun tidak dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Faktor kedua disebut Motivator faktor, faktor yang keberadaannya dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang nantinya akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan yang bersangkutan. Termasuk dalam faktor ini adalah faktor prestasi, adanya pengakuan atau penghargaan, tanggung jawab, pekerjaan ini sendiri dan adanya kesempatan untuk mengembangkan diri khususnya dalam hal pekerjaan seperti adanya program promosi jabatan. Adapun hal-hal dalam lingkungan kerja yang termasuk dua faktor ini dikembangkan oleh James L. Riggi et. All. (1987) di bawah ini :
Organisasi Industri dan Manajemen Faktor motivasi (faktor Peningkatan motivasi yang tercukupi) 1. Prestasi 2. Promosi 3. Pengakuan 4. Tanggung Jawab 5. Tugas itu sendiri 6. Kemungkinan Faktor pemeliharaan yang menyebabkan ketidakpuasan 1. Perusahaan 2. Hubungan interpersonal dengan supervisi 3. Hubungan interpersonal dengan sub ordinal 4. Interpersonal relation with equal 5. Pekerjaan dan keamanan finansial 6. Kualitas dan kompetensi pengawas 7. Gaji 8. Statusyang dihubungkan dengan lingkungan pekerjaan 9. Kondisi pekerjaan Skema 1: Hubungan Faktor Motivasi Sumber: James L.Riggi et All,1987
Teori dua faktor akan sangat membantu para manajer atau pimpinan dalam mengenali kondisi yang ada disekitar karyawannya atau bawahannya bila dirasa terdapat ketidak puasan dalam diri karyawan maka seorang manajer dapat meninjau kembali hygienies faktor dan memperbaiki faktor-faktor tersebut sehinggga dapat menghilangkan atau bahkan menghilangkan ketidak puasan dalam diri karyawan tersebut namun apabila manajer menilai bahwa motivasi kerja pada karyawan rendah maka manajer dapat meninjau motivational faktor dan segera memperbaikinya supaya kinerja karyawannya dapat ditingkatkan. 3. Teori Kebutuhan ERG Alderfer Teori ERG Alderfer (Existence, Relatedness, Growth) adalah teori motivasi yang dikemukakan oleh Clayton P. Alderfer. Teori Alderfer menemukan adanya 3 kebutuhan pokok manusia: a. Existence Needs (Kebutuhan Keadaan) adalah suatu kebutuhan akan tetap bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari maslow yaitu melipu kebutuhan dan kebutuhan akan rasa nyaman serta hygiene factor dari herzberg b. Relatedness Need (kebutuhan berhubungan), mencakup kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Kebutuhan ini sesuai dengan kebutuhan afiliasi dari maslow dan hygiene factor dari Herzberg. c. Growth Needs (Kebutuhan pertumbuhan) adalah kebutuhan yang mendorong seseorang yang memiliki pengaruh yang kreatif dan produktif terhadap diri sendiri atau lingkungan. Realisasi dari kebutuhan penghargaan dan
perwujudan diri dari maslow dan motivation factor dari Herzberg (Koontz, 1990) 4. Teori Motivasi Ekspektansi Teori motivasi ini diungkapkan oleh Vroom. Vroom mengemukakan bahwa orang-orang akan termotivasi untuk melakukan hal-hal tertentu guna mencapai tujuan apabila mereka yakin bahwa tindakan mereka akan mengarah pada pencapaian tujuan tersebut (Koontz, 1990). 5. Teori Motivasi Klasik Teori motivasi ini diungkapkan oleh Frederick Taylor yang menyatakan bahwa pekerja hanya termotivasi semata-mata karena uang. Konsep ini menyatakan bahwa seseorang akan menurun semangat kerjanya bila upah yang diterima dirasa terlalu sedikit atau tidak sebanding dengan pekerjaan yang harus dilakukan (Griffin, 1998). 6. Teori Motivasi Prestasi Dari Mc Clelland Mc Clelland mengemukakan teorinya yaitu Mc Clelland Achievement Motivation Theory atau teori Motivasi Prestasi Mc Clelland. Menurut M Clelland yang dikutip oleh Hasibuan (2005) teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Dari beberapa teori motivasi di atas dapat disimpulkan tidak cukup memenuhi kebutuhan makan dan minum pakaian saja. Akan tetapi orang juga mengharapkan pemuasan kebutuhan biologis dan psikologis orang tidak dapat
hidup bahagia. Semakin tinggi status seseorang dalam perusahaan, maka motivasi mereka semakin tinggi dan hanya pemenuhan jasmaniah saja. Semakin ada kesempatan untuk memperoleh kepuasan material dan non material dari hasil kerjanya, semakin bergairah seseorang untuk bekerja dengan mengerahkan kemampuan yang dimilikinya. 2.2. Kepuasan Kerja 2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antar jumlah penghargaan yang di terima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbins, 2003). Greenberg & Baron (2003) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang di lakukan individual terhadap pekerjaan mereka. Sementara itu, Vecchio (1995) menyatakan kepuasan kerja sebagai pemikiran, perasaan, dan kecendrungan tindakan seseorang, yang merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan. Pandangan senada di kemukakan Gibson (2000) yang menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang di miliki pekerja tetntang pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan respon affective atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang (Kreitner & Knicki, 2001). Defenisi ini menunjukkan bahwa job satisfaction bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek lainnya.
Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan kerja dan atasan, mengikuti peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja mencerminkan sikap dan bukan prilaku. Kepuasan kerja merupakan variabel tergantung utama karena 2 alasan, yaitu 1), menunjukkan hubungan dengan faktor kinerja dan 2), merupakan referensi nilai yang di pegang banyak peneliti perilaku organisasi. Keyakinan bahwa pekerja yang puas lebih produktif dari pada yang tidak puas menjadi pendirian banyak manajer bertahun-tahun. Namun, banyak kenyataan mempertanyakan asumsi hubungan kausal tersebut. Peneliti yang memiliki nilai humanitas kuat menolak bahwa kepuasan merupakan tujuan yang legimate suatu organisasi. Mereka juga menolak bahwa organisasi bertanggung jawab menyediakan pekerjaan yang menantang dan secara intrisik menghargai. 2.2.2. Teori Kepuasan Kerja Kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat orang lebih puas terhadap pekerjaanya daripada beberapa lainnya.teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Teori kepuasan kerja terdiri dari : 1. Teori dua faktor Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda,yaitu motivator dan hyegene factor. Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak ada,pada
teori ini ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi sekitar pekerjaan(seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas, pengawasan, dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri.karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan sebagai hyegene atau maintenance factors. Sebaliknya, kepuasan ditarik faktor yang terkait denagn pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya, seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan.karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi, dinamakan motivators. 2. Teori Nilai Kepuasan Kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diteriama individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas.semakin sedikit mereka menerima hasil, akan kurang puas. Value theory memfokuskan pada hasil mana pun yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan dalam pendekatan ini adalah perbedaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang.semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang. Implikasi teori ini mengundang perhatian pada aspek pekerjaan yang perlu diubah untuk mendapatkan kepuasan kerja.secara khusus teori ini menganjurkan bahwa aspek tersebut tidak harus sama berlaku untuk semua orang, tetapi mungkin aspek nilai dari pekerjaan tentang orang-orang yang merasakan adanya pertentangan serius.
Dengan menekankan pada nilai-nilai, teori ini menganjurkan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor oleh karena itu, cara yang efektif untuk memuaskan pekerjaan adalah dengan menentukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin memberikannya. Faktor penentu kepuasan kerja yang disebut Job Descriptive Index (JDI) Luthans dan Spector dalam (Robins, 2006), yaitu : 1. Pekerjaan itu sendiri Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk mendapatkan tanggung jawab. Hal ini mejadi sumber mayoritas kepuasan kerja. Menurut Locke, ciri-ciri intrinsik yang menentukan kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas. 2. Gaji Menurut penelitian Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajad sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Upah dan gaji diakui merupakan faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja. 3. Kesempatan atau promosi Karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri dan memperluas pengalaman kerja, engan terbukanya kesempatan untuk kenaikan jabatan.
4. Supervisor Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan perilaku dukungan. Menurut Locke, hubungan fungsional dan hubungan keseluruhan yang positif memberikan tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan. 5. Rekan kerja Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial akan terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung karyawan. Jika terjadi konflik dengan rekan kerja, maka akan berpengaruh pada tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan. 2.3. Kinerja 2.3.1. Definisi Kinerja Kinerja adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaanya (Robbin, 2008). Menurut Mitchell yang dikutip oleh Sedarmayanti (2009), kinerja meliputi beberapa aspek yaitu : a. Kualitas pekerjaan b. Kecepatan c. Prakarsa d. Kemampuan c. Komunikasi Kelima aspek tersebut diatas dapat dijadikan ukuran dalam mengadakan pengakajian tingkat kinerja seseorang.
2.3.2. Dosen Menurut undang-undang nomor 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen pada bab 1 pasal 1 dijelaskan yang dimaksud dengan dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan. Dengan tugas utama mentranformasikan, mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat. Sedangkan profesional adalah pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memerlukan keahlian, kemahiran atau kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi (UU No 14 2005). Sedangkan yang dimaksud dengan dosen tetap sesuai dengan borang akredotasi BAN-PT adalah dosen yang diangkat dan ditempatkan sebagi tenaga tetap pada perguruan tinggi yang bersangkutan. Termasuk dosen penugasan Kopertis dan dosen yayasan pada perguruan tinggi swasta dalam bidang yang relevan dengan keahlian bidang studinya. Seorang dosen hanya dapat menjadi minimum jam/minggu (BAN PT, 2011). Dosen sebagai jabatan fungsional adalah profesi yang melakukan pekerjaanya dalam proses pembelajaran secara profesional dalam rangka mencapai standar mutu lulusan sesuai kompetensi yang diharapkan.oleh karenanya diharapakan dosen harus memiliki kemampuan merancang dan mengimplementasikan berbagai strategi pembelajaran sesuai kompetensi yang harus dicapai oleh peserta didik (Sanjaya, 2007).
Dalam upaya peningkatan kinerjanya, dosen harus melaksanakan profesinya sesuai dengan tugas, peran dan kompetensinya sesuai dengan tridarma perguruan tinggi yaitu pembelajaran, penelitian dan pengabdian masyarakat. Tugas, peran serta kompetensi dosen tersebut meliputi peran dosen sebagai demonstrator, pengelola kelas, mediator, fasilitator serta evaluator (Abidin, 2001). Kompetensi tenaga pendidik khususnya dosen, diartikan sebagai seperangkat pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dikuasai dan diwujudkan oleh dosen dalam melaksanakan tugas profesionalnya. Kompetensi tersebut meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial dan kompetensi profesional (Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi, 2010). Dosen menempati arti yang penting dalam kegiatan operasioanal sebuah perguruan tinggi, memilki fungsi dan tugas sebagai image builder (pembangun citra) dan sebagi jembatan antara perguruan tinggi dengan publik (mahasiswa, karyawan, orang tua, para profesional dan sebagainya). Selain memiliki fungsi pokok tersebut dosen juga diharapkan tanggap dengan berbagai permasalahan dan hal-hal yang aktual sehingga tidak terjadi distorsi informasi dan komunikasi (Surya, 2006). 2.3.3. Kinerja Dosen Kinerja dosen dinilai dari hasil kerja di bidang pendidikan tinggi,bidang bimbingan, bidang penelitian, bidang pengabdian, dan bidang administrasi. Untuk menghasilkan kinerja yang tinggi, dosen harus menjalankan semua
fungsinyadengan baik. Tugas-tugas dosen dalam menjalankan profesinya adalah mendidik, membimbing, meneliti, dan melakukan pengabdian kepada masyarakat. Dengan mengkaji faktor-faktor yang mempengaruhi proses trasnformasi kepakaran, penggunaan teknologi pembelajaran, dan yang di dukung oleh komitmen, motivasi, dan kesejahteraan di harapkan mendapatkan profil dosen yag dapat meningkatkan kerja, akan dapat dilakukan perencanaan dan pengembangan sumber daya dosen ke arah peningkatan kualitas lulusan dan kuantitas perguruan tinggi (Haryadi, 2010). Dalam pedoman yang di keluarkan oleh Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional (2010), uraian tugas dosen sesuai dengan tridharma perguruan tinggi yang mempersyaratkan beban kerja dosen paling sedikit 12 (dua belas) SKS dan paling banyak 16 (enam belas) SKS untuk tiap semester di jelaskan sebagai berikut : a. Tugas melakukan pendidikan dan penelitian paling sedikit sepadan dengan 9 SKS yang dilaksanakan di perguruan tinggi yang bersangkutan,b. Tugas melakukan pengabdian kepada masyarakat dapat dilaksanakan melalui kegiatan pengabdian kepada masyarakat yang di selenggarakan oleh perguruan tinggi yang bersangkutan atau melalui lembaga lain sesuai dengan peraturan perundang-undangan,c. Tugas melakukan pengabdian kepada masyarakat sepadan dengan 3 ( tiga) SKS. Pada pedoman penghitungan beban kerja dosen institusi Pendidikan Tenaga Kesehatan yang di keluarkan oleh Badan Pengembangan Dan
Pemberdayaan SDM Kesehatan tahun 2011 dijelaskan bahwa tugas utama dosen sebagai berikut : a. Bidang Pendidikan dan Pengajaran Dapat berupa : 1. Melaksnakan perkuliahan/tutorial dan menguji serta menyelenggarakan kegiatan pendidikan di laboratorium, praktek keguruan, praktek bengkel/studio/kebun percobaan/teknologi pengajaran, 2. Membimbing seminar mahasiswa, 3. Membimbing kuliah kerja nyata (KKN), Praktek kerja nyata (PKN), praktek kerja lapangan (PKL), 4. Membimbing tugas akhir penelitian mahasiswa termasuk membimbing pembuatan laporan hasil penelitian tugas akhir. (Membimbing 6 mahasiswa/semester sepadan dengan 1 SKS), 5. Penguji pada ujian akhir (Menguji 6 mahasiswa/semester sepadan dengan 1 SKS), 6. Membina kegiatan mahasiswa di bidang akademik dan kemahasiswaan, 7. Mengembangkan program perkulihan, 8. Mengembangkan bahan pengajaran, 8. Menyampaikan orasi ilmiah, 9. Membimbing dosen yang lebih rendah jabatannya. b. Bidang penelitian dan pengembangan Dapat berupa : 1. Menghasilkan karya penelitian atau karya ilmiah. ( Tingkat lokal setara 3 SKS, regional 4 SKS, nasional/internasional 5 SKS denga anggota maksimal 3 orang dengan persentase peneliti utama 60% dan masingmasing anggota 40%),2. Menerjemahkan / menyadur buku ilmiah.
(setara dengan 2 SKS),3.Mengedit / menyunting karya ilmiah. (setara dengan 2 SKS),4. Membuat rancangan dan karya teknologi. c. Bidang pengabidian kepadsa masyarakat Dapat berupa : 1. Menduduki jabatan pimpinan dalam lembaga pemerintah/ pejabat negra sehingga harus di bebaskan dari jabatan organiknya, 2. Melaksanakan pengembagan hasil pendidikan dan penelitian yang dapat di manfaatkan oleh masyarakat, 3. Memberi latihan/penyuluhan/penataran kepada masyarakat (setara dengan 1 SKS), 4. Memberi pelayanan kepada masyarakat atau kegiatan lain yang menunjang pelaksanaan tugas umum pemerintah dan pembangunan. (setara dengan 1 SKS), 5.Membuat/menulis karya pengabdian kepada masyarakat. Berdasarkan format laporan beban kerja dosen dan evaluasi kinerja dosen STIKes Putra Abadi Langkat yang di keluarkan oleh Direktorat jendral Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional (2010) serta Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (2011), tugas dosen pada aspek tridharma perguruan tinggi sesuai uraian di atas penilaian kinerjanya dapat di jelaskan sebagai berikut : 1. Pengukuran nilai yang telah di dapatkan oleh dosen pada unsur tridharma perguruan tinggi pada kurun waktu 1 semester di bagi dengan penilaian standar yang seharusnya mereka selesaikan pada waktu 1 semester di kali 100%,2.Nilai standar yang harus di capai adalah 12-16 SKS,Unsur pendidikan dan penelitian sebanyak 9-13 SKS dikali 100%,3. Unsur
pengabdian kepada masyarakat sebanyak 3 SKS dikali 100%,4.Penilaian kinerja dosen pada aspek tridharma perguruan tinggi yang optimal di gunakan standar 13 SKS untuk unsur pendidikan dan penelitian serta 3 SKS untuk unsur pengabdian kepada masyarakat. Aspek tugas dosen yang terkait dengan tridarma perguruan tinggi secara melembaga adalah kegiatan yang mendapatkan izin dari Ketua STIKes Putra Abadi Langkat dengan suatu surat keputusan atau surat tugas.unsur yang terdapat dalam tridharma perguruan tinggi ( Badan PPSDM Kesehatan, 2011 ) sebagai berikut : 1. Pendidikan adalah pengembangan kemampuan dan jati diri peserta didik sebagai wujud kepribadian yang utuh, melalui program pengajaran yang diarahkan melalui kurikulum program studi,2.pengajaran adalah pengembangan penalaran peserta didik untuk mendalami kaidah-kaidah keilmuan sebagai pelaksanaan tugas fungsional dosen yang terdiri dari pemilhan dan pengorganisasian materi, pelakdsanaan kegiatan pembelajaran, dan penilaiaan proses serta hasil pembelajaran sesuai dengan sasaran kurikulum yang telah di tentukan,3.penelitian adalah kegiatan telaah taat kaidah dalam upaya untuk menemukan kebenaran dan/atau menyelesaikan masalah dalam ilmu pengetahuan, teknologi, dan / atau kesenian,4.pengabdian kepada masyarakat adalah pengamalan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni yang di lakukan oleh dosen secara melembaga, yang hasilnya bermanfaat bagi usaha mencerdaskan atau mensejahterakan kehidupan bangsa.
2.4. Landasan Teori Menghadapi persaingan yang semakin ketat antar perguruan tinggi menuntut STIKes Putra Abadi Langkat untuk dapat meningkatkan kualitasnya agar dapat memiliki keunggulan yang kompetitif dan mencapai visi, misi dan tujuan institusi dengan optimal. Oleh karena itu, strategi-strategi yang tepat harus direncanakan dengan baik dalam rangka pencapaian visi dan misi tersebut. Mangkuprawira (2004) menjelaskan bahwa strategi adalah cara mengerjakan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu. Ia merupakan sebuah rencana permanen untuk sebuah kegiatan, termasuk formulasi tujuan dan kumpulan rencana kegiatan. Strategi sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting, karena manusia berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai sebuah perguruan tinggi. Mengingat manusia sangat berperan aktif dalam pencapaian tujuan, maka sumber daya manusia perlu dikelola dengan optimal, untuk itu institusi perlu mengelola dan memenuhi kebutuhan maupun keinginan tenaga kependidikan. Pengelolaan sumber daya manusia merupakan upaya untuk menciptakan sumber daya manusia yang unggul sebagai penggerak utama institusi. Salah satu bentuk pengelolaan terhadap sumber daya manusia yang dimiliki adalah dengan berupaya mencapai motivasi, kepuasan kerja dosen melalui perencanaan peningkatan kepuasan kerja, sehingga tercipta keseimbangan antara kepentingan institusi dengan kepentingan dosen. Oleh karena itu, institusi perlu memberikan perhatian terhadap masalah kepuasan kerja dosen, dengan adanya peningkatan motivasi dan
kepuasan kerja diharapkan dapat meningkatkan kinerja dosen karena termotivasi untuk bekerja lebih baik dan memberikan kontribusi yang terbaik pada institusi. Persaingan Antar Perguruan tinggi Visi, misi dan Tujuan STIKes PAL Strategi SDM Pengelolaan SDM Dosen Hirarki Maslow : -Keb Fisiologis -Keb rasa aman -Keb sosial -Keb penghargaan -Keb aktualisasi diri Dosen Tetap Dosen Tidak Tetap SDM yang unggul Motivasi dan kepuasan kerja JDI(Job Descrivtive index) : -Pekerjaan -Gaji -Promosi -Supervisor -Rekan kerja Perencanaan peningkatan kepuasan kerja Peningkatan kinerja Skema 2 : Kerangka Teori Persaingan Antar Perguruan tinggi
2.5. Kerangka Konsep Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori kebutuhan maslow dan teori JDI (Job Descriptive Index)(Luthans dan Spector dalam Robins,2006). Adapun variabel-variabel yang terdapat dalam penelitian ini adalah Sebagai berikut ; (1) Variabel independen adalah motivasi kerja dan kepuasan kerja yang digunakan untuk mempengaruhi kinerja (2) Variabel dependen adalah variabel kinerja yang dipengaruhi oleh motivasi dan kepuasan kerja. Indikator pengukuran motivasi kerja, peneliti adopsi dari danang sunyoto, 2011 merupakan kebutuhan dasar Maslow (kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri. Sedangkan indikator pengukuran kepuasan kerja, peneliti modifikasi dari Job Descrivtive Index Luthans & Spector dalam Robins, 2006. Indikator pengukuran kinerja dosen, peneliti adopsi dari pedoman evaluasi kinerja dosen dari universitas pendidikan Indonesia.
Motivasi Kerja : - Kebutuhan Fisiologis - Kebutuhan rasa aman - Kebutuhan sosial - Kebutuhan Penghargaan Kinerja Dosen : - Pendidikan - Penelitian - Pengabdian masyarakat Kepuasan Kerja : - Pekerjaan - Gaji - Promosi - Supervisor - Rekan kerja Skema 3 : Kerangka konseptual pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja Dosen Program Studi Ilmu Keperawatan Di STIKes Putra Abadi Langkat