BAB 2 TINJAUAN TEORITIS 2.1 Organisasi Menurut Gibson, Ivancevich, Donnelly & Konopaske (2009) organisasi merupakan bagian dari unit - unit yang dikoordinasikan dengan tujuan yang tidak secara individu, tetapi secara berkelompok sehingga memungkinkan untuk mencapai tujuan untuk kepentingan bersama dalam perusahaan. Selain itu, Mukherjee & Basu (2005), menyampaikan bahwa organisasi adalah kumpulan dua atau lebih orang yang saling bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan yaitu mendapatkan keuntungan ataupun memperoleh pengetahuan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahawa organisasi merupakan sekumpulan orang-orang yang disusun dalam kelompokkelompok, yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama. Organisasi tersusun atas bermacam - macam orang yang berasal dari berbagai latar belakang berbeda - beda. Kelompok dalam organisasi yang heterogen membutuhkan waktu yang lebih lama untuk menyesuaikan diri dan berkoordinasi untuk mencapai tujuan, dikarenakan memiliki latar belakang yang berbeda - beda tersebut dan paling lama menyesuaikan kondisi memerlukan waktu kurang lebih tiga bulan (Robbins, 2002). 2.2 Kepuasan Kerja L. Mathis dan John H. Jackson (2006), menyatakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif, yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja menurut Kinickiet al, (dalam Schultz, 2006) lebih mengacu pada perasaan positif dan negatif serta sikap pekerja pada pekerjaannya (Schultz, 2006). Pernyataan hampir sama dikatakan oleh Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2008), kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya diterima. Sedangkan Colquitt, Lepine, dan Wesson (2009) meneruskan bahwa kepuasan kerja adalah suatu pernyataan emosi yang menyenangkan dihasilkan dari penghargaan terhadap pekerjaan seseorang dan apa yang Anda pikirkan tentang pekerjaan Anda. 7
8 Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu kumpulan pemikiran dan perasaan positif yang terdapat pada individu dan sikap loyalitas mereka dalam suatu tanggung jawab kerja mereka. 2.2.1 Faktor Penyebab Kepuasan Kerja Faktor yang dapat menyebabkan munculnya kepuasan kerja pada seseorang karyawan menurut George & Jones (2006) adalah : 1) Kepribadian (Personality) Kepribadian merupakan cara bagaimana seseorang merasakan, berfikir, dan berperilaku tentang pekerjaan mereka atau kepuasan kerja yang didapat. Kepribadian individu mempengaruhi tingkat positif ataupun negatif dari pemikiran dan perasaan tentang pekerjaan mereka. Individu yang ekstrovert biasanya memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi dari pada orang yang memiliki sifat introvert. Richard Arvey (dalam George & Jones, 2006) mencetuskan bahwa kepribadian membantu menentukan kepuasan kerja dan kepribadian juga merupakan faktor genetik yang menentukan 30% dari level kepuasan kerja. 2) Nilai (Values) Nilai memiliki dampak terhadap level kepuasan kerja karena mereka merefleksikan keyakinan karyawan tentang hasil yang seharusnya terjadi dan bagaimana seseorang berperilaku saat bekerja. Nilai memiliki dua bentuk yaitu, pertama nilai intrinsik dimana kepuasan kerja mencakup pekerjaan yang menarik dan berarti secara personal, kedua nilai ekstrinsik dimana kepuasan kerja mencakup pekerjaan yang monoton dengan gaji yang baik. 3) Situasi Kerja (Work Situation) Sumber kepuasan yang paling besar adalah situasi kerja itu sendiri dan pekerjaan yang dilakukan seseorang misalnya, orang-orang (customer, bawahan, supervisor) yang berinteraksi dengan seorang pekerja, lingkungan dimana seseorang bekerja (tingkat kebisingan, keramaian, dan temperatur), dan bagaimana organisasi memperlakukan karyawannya, seperti bagaimana memperlakukan seseorang petugas keamanan dengan menawarkan bayaran dan keuntungan yang layak. Setiap aspek dalam pekerjaan merupakan bagian dari situasi kerja dan dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
9 4) Pengaruh Sosial (Social Influence) Salah satu faktor penentu kepuasan kerja adalah pengaruh sosial atau pengaruh yang dimiliki perseorangan atau kelompok terhadap sikap dan perilaku seseorang. Sekelompok rekan kerja, sebuah kelompok dimana seseorang terlibat dan kultur dimana seseorang bertumbuh dan hidup didalamnya, semua memiliki potensi untuk mempengaruhi kepuasan kerja. 2.2.1.1 Faktor Ketidakpuasan Kerja Karyawan Menurut Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2008), ketidakpuasan kerja dapat dinyatakan dengan sejumlah cara. Misalnya, daripada berhenti, karyawan dapat mengeluh, tidak patuh, mencuri milik organisasi, atau mengelakkan sebagian dari tanggung jawab mereka. Ada empat respon yang berbeda satu sama lain, yang dapat didefinisikan sebagai berikut : 1. Keluar (Exit) Ketidakpuasan yang diungkapkan lewat perilaku yang diarahkan untuk meninggalkan organisasi, mencakup pencarian suatu porsi baru maupun meminta berhenti. 2. Suara (Voice) Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan usaha aktif dan komsumtif untuk memperbaiki kondisi, mencakup saran perbaikan, membahas problem - problem dengan atasan. 3. Kesetiaan (Loyality) Ketidakpuasan yang diungkapkan secara pasif menunggu membaiknya kondisi, mencakup berbicara membela organisasi, menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi serta manajemennya untuk melakukan hal yang tepat. 4. Pengabaian (Neglect) Ketidakpuasan yang dinyatakan dengan membiarkan kondisi memburuk, termasuk datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi, serta tingkat keliruan yang meningkat.
10 2.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Luthans (2006) berpendapat bahwa, faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu : 1. Pekerjaan itu sendiri (The work it self ) Pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama dari kepuasan kerja yang menyimpulkan bahwa pekerjaan yang menarik dan menantang, serta perkembangan karir merupakan hal yang paling penting untuk setiap karyawan. 2. Gaji (Pay) Karyawan biasanya melihat kompensasi (gaji) sebagai refleksi bagaimana manajemen melihat kontribusi yang diberikan oleh perusahaan. 3. Kesempatan Promosi (Promotion Opportunity) Promosi merupakan dampak dalam kepuasan kerja, hal ini disebabkan karena promosi mengambil beberapa bentuk yang berbeda dan memiliki keanekaragaman dari yang menyertai kompensasi. 4. Atasan (Supervisor) Hubungan antara supervisor dengan karyawan bisa disebut functional attraction. Dengan kata lain, konsep supervisor ini adalah sejauh mana atasan memberi peluang kepada karyawan melalui tugas - tugas yang mereka berikan serta umpan balik yang diberikan oleh karyawannya. 5. Rekan Kerja (Co-Worker) Rekan kerja memiliki dampak dalam kepuasan kerja. Persahabatan dan kerjasama dengan rekan kerja merupakan sumber utama dari kepuasan kerja secara individu. 6. Kondisi Kerja (Working Condition) Kondisi kerja merupakan faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja. Bila kondisi kerja baik, bersih, atraktif, nyaman, maka karyawan akan merasa mudah dalam menjalankan tugasnya. 2.2.2.1 Karakteristik Personal yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Dalam teori (Schultz, 2006) menyatakan bahwa desain ulang lingkungan kerja sangat mungkin dilakukan untuk mengatur peningkatan kepuasan kerja dan produktivitas. Dilanjutkan dengan pernyataannya, bahwa
11 ada berbagai macam karakteristik personal pada tempat kerja dapat berakibat pada kepuasan kerja, diantaranya: Usia (Age) Secara umum, kepuasan kerja dipengaruhi oleh usia. Kepuasan kerja yang rendah lebih banyak dialami para pekerja yang lebih muda, karena mereka tidak menemukan tantangan dan tanggung jawab yang cukup pada dunia pekerjaan mereka yang baru. Sedangkan pada pekerja yang lebih tua, mereka lebih merasa memiliki kesempatan dan menemukan pemenuhan diri, aktualisasi diri, dan adanya peningkatan dalam keyakinan, kompetensi, penghargaan serta tanggung jawab yang dapat membuat mereka lebih merasa kepuasan dalam bekerja. Jenis Kelamin (Gender) Perbedaan gender dalam pekerjaan lebih kepada ketidakjelasan pola dalam kepuasan kerja. Sebagai contoh, pekerja wanita mempunyai upah yang lebih kecil dibandingkan pria untuk pekerjaan yang sama dan tingkat promosi pada pekerjaan wanita lebih sedikit dibandingkan pria. Tetapi dalam bekerja, para pekerja wanita percaya bahwa mereka mampu bekerja lebih baik dari para pekerja pria sebelum mereka menerima rewards dan keyakinan tersebut mempengaruhi kepuasan kerja. Ras (Race) Secara umum pekerja kulit putih lebih banyak melaporkan tentang kepuasan kerja mereka dibandingkan pekerja kulit hitam. Kemampuan Kognitif (Cognitive Ability) Kemampuan kognitif bukanlah merupakan sesuatu penentu yang signifikan dari kepuasan kerja, tetapi kemampuan kognitif sangat penting jika dihubungkan dengan tipe pekerjaan yang memerlukan kecerdasan yang tinggi dan menuntut kinerja yang tinggi. Seseorang yang memiliki tingkat kecerdasan yang tinggi untuk tipe pekerjaan yang tidak menantang, cenderung mengalami kebosanan dan ketidakpuasan dalam bekerja. Pengalaman Kerja (Job Experience) Pekerja yang baru memasuki dunia pekerjaan cenderung lebih puas terhadap pekerjaannya. Adanya dorongan dan tantangan dari
12 pengembangan keterampilan serta kemampuan dalam bekerja menyebabkan kepuasan tersendiri bagi para pekerja, karena hal tersebut merupakan pengalaman yang baru. Tetapi jika para pekerja baru tersebut tidak menerima feedback pada kemajuan kerja mereka, maka menyebabkan penurunan semangat pekerja dan dapat mengurangi tingkat kepuasan kerja mereka. Keahlian Pekerjaan (Use of Skill) Keluhan utama untuk para lulusan baru pada jurusan teknik dan science adalah bahwa mereka tidak dapat mengaplikasikan pengetahuan mereka yang mereka dapat dari bangku kuliah pada pekerjaan mereka. Pada sebuah penelitian, pekerja yang bahagia dipekerjaannya adalah pekerja yang dapat mengaplikasikan kemampuan dalam dunia pekerjaannya. Keserasian Pekerjaan (Job Congruence) Berhubungan dengan kecocokan antara tuntutan pekerjaan dengan kemampuan pekerja dalam bekerja. Kepuasan keja terbesar terdapat pada keserasian yang tinggi pada kesesuaian antara keterampilan individu terhadap tuntutan pekerjaan yang ada. Keadilan Organisasi (Organizational Justice) Berhubungan dengan persepsi pekerja dalam merasakan keadilan pada dirinya di perusahaan tempat ia bekerja. Ketika pekerja merasakan ketidakadilan (kesadaran pekerja akan kekurangadilan dalam perusahaan), kinerja, kepuasan kerja, dan komitmen terhadap organisasi mereka seperti ditolak. Kepribadian (Personality) Pekerja mengalami kepuasaan yang lebih pada pekerjaannya jika mereka memiliki kemampuan dalam menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaannya dan mempunyai emosi yang stabil. Kepuasan kerja yang tinggi ditunjukan dengan tingkatan yang tinggi dari lingkungan sosial dan kepercayaan dari institusi yang bersangkutan terhadap seseorang dalam organisasi berdasarkan keadilan, kepercayaan dan pertolongan.
13 Mengontrol Pekerjaan (Job Control) Seseorang yang dapat mengontrol pekerjaannya memiliki motivasi yang tinggi untuk menunjukan seberapa baik dan pengalaman yang diterima terhadap kepuasan kerja. Level Pekerjaan (Occupational Level) Pekerja yang memiliki level tinggi dalam pekerjaan akan membuat semakin tingginya kepuasan kerja. Para eksekutif dalam suatu perusahaan cenderung mengekspresikan sikap positif terhadap pekerjaannya dan merasa menjadi supervisor garis depan, yang memiliki kepuasan lebih dibandingkan bawahan mereka. Level pekerjaan yang tinggi memberikan autonomi yang besar terhadap tanggung jawab dan tantangan dalam bekerja. Kepuasan menurut penilaian Maslow akan kebutuhan aktualisasi diri dapat ditingkatkan dengan setiap tingkatan level dalam organisasi. 2.3 Komitmen terhadap Organisasi Menurut Robbert L. Mathis dan John H. Jackson (2006), komitmen terhadap organisasi merupakan tingkat dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi. Selain itu, Luthans (2006) menyatakan bahwa, komitmen terhadap organisasi paling sering diartikan sebagai keinginan untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Pendapat ini kemudian dilanjutkan dengan memberikan gambaran yang lebih jelas mengenai definisi komitmen terhadap organisasi yang dikemukakan oleh Allen dan Meyer (1993 : p, 251), yang mengemukakan: "commitment organizational is identified three types of commitment; affective commitment, continuance commitment, and normative commitment as a psychological state that either characterizes the employee s relationship with the organization or has the implications to affect whether the employee will continue with the organization". Dengan kata lain komitmen terhadap organisasi di identifikasi melalui tiga jenis komitmen, yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif sebagai keadaan psikologis "baik ciri hubungan karyawan dengan organisasi atau adanya implikasi untuk mempengaruhi apakah karyawan akan terus berjalan bersama organisasi.
14 Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi, atau yang biasa disebut dengan komitmen terhadap organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. 2.3.1 Tahap Perkembangan Komitmen Terhadap Organisasi Meyer dan Allen (dalam Coetzee, 2005) menyatakan bahwa dalam perkembangannya konsep komitmen terhadap organisasi didefinisikan dan diukur dengan berbagai cara yang berbeda. Pendekatan - pendekatan teoritis yang utama, muncul dari penelitian sebelumnya, yaitu : 1. Pendekatan Sikap (Attitudinal Approach) Komitmen dengan pendekatan ini, menunjuk pada permasalahan keterlibatan dan loyalitas. Pendekatan ini juga memandang komitmen sebagai suatu sikap keterikatan kepada organisasi, yang berperan penting pada pekerjaan tertentu dan perilaku yang terkait. 2. Pendekatan Perilaku (Behavioral Approach) Pendekatan ini menitikberatkan pandangan bahwa investasi karyawan (berupa waktu, pertemanan, pensiun, dan lain - lain) membuat ia terikat untuk loyal terhadap organisasi. 3. Pendekatan Multidimensi (The Multidimensional Approach) Pendekatan ini dipandang uni-dimensi atau satu dimensi, dimana komitmen terhadap organisasi sebagai rasa identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. 2.3.1.1 Sumber Tahap Perkembangan Komitmen Terhadap Organisasi Penelitian terhadap perilaku menyimpulkan bahwa ada 3 sumber komitmen terhadap organisasi yang berbeda (Meyer dan Allen, dalam Coetzee, 2005), dan hal ini juga sudah digambarkan oleh Meyer dan Allen (1993) dalam definisinya mengenai komitmen terhadap organisasi. Ketiga sumber komitmen organisasional ini disebut sebagai Typology of Organization Commitment yang dapat dilihat pada gambar 2.1
15 Organization Commitment Affective Commitment Continuance Commitment Normative Commitment Gambar 2.1. Typology of Organization Commitment Sumber Meyer dan Allen (dalam Muthuveloo dan Rose, 2005) Berdasarkan gambar 2.1 ada 3 sumber komitmen terhadap organisasi yang berbeda yang dapat dijelaskan lebih lanjut, yaitu : 1. Komitmen Afektif (Affective Commitment) Merupakan keinginan untuk terikat pada organisasi atau keterikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi. Terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena merasa mempunyai nilai sama dengan organisasi. 2. Komitmen Kelanjutan (Continuance Commitment) Merupakan komitmen berdasarkan kerugian baik finansial atau kerugian lain yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas, promosi, atau benefit. 3. Komitmen Normative (Normative Commitment) Merupakan perasaan wajib dari pegawai untuk tetap berada dalam organisasi karena merasa suatu tugas yang sepantasnya dilakukan atas benefit yang diberikan organisasi. Lebih lanjut, Meyer dan Herscovitch (dalam Coetzee, 2005) menggambarkan ketiga bentuk komitmen terhadap organisasi dan faktor - faktor yang mendasarinya, dalam gambar 2.2 berikut.
16 Commitment Organization Affective (Desire) Continuance (Cost) Normative (Obligation) Bases Bases Bases Identity relevance Shared values Personal involvemet investment Lack of alternative Internalization of norms Psychological contact Benefit & reciprocity norm Gambar 2.2. Organizational Commitment Sumber : Meyer dan Herscovitch (dalam Coetzee, 2005) Setiap pegawai memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen terhadap organisasi yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi dengan dasar affective memiliki tingkah laku berbeda dengan karyawan yang berdasarkan continuance dan normative. Karyawan dengan affective commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi, bukan karena alasan emosional, tetapi karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasi. Karyawan dengan continuance commitmen yang tinggi akan bertahan dalam organisasi, berdasarkan gaji dan keuntungan lain seperti senioritas ataupun promosi. Sementara itu, normative commitment yang tinggi akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas yang sepantasnya dilakukan atas benefit yang diberikan organisasi.
17 2.4 Dinamika Hubungan Antara Kepuasan Kerja Karyawan dengan Komitmen Terhadap Organisasi Karyawan dan organisasi merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan organisasi, apalagi dalam situasi bisnis yang kompetitif, organisasi sangat mengharapkan adanya karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi adalah karyawan yang menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan kepadanya, rasa memiliki terhadap organisasi, bersedia bekerja keras dan rela berkorban demi kepentingan organisasi. Bagi perusahaan yang memiliki karyawan berloyalitas tinggi akan menghasilkan kinerja yang diharapkan oleh perusahaan dan secara langsung tingkat kepuasan kerja pun akan terpenuhi. Dengan demikian, adanya karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi yang tinggi, organisasi tidak akan selalu berurusan dengan masalah absensi maupun keluar masuknya karyawan apalagi jika hal ini terjadi pada perusahaan kecil yang konvensial dengan modal terbatas.
18 2.5 Kerangka Berfikir Dimensi Kepuasaan Kerja George & Jones (2006) Kepuasan kerja - Kepribadian (personality) - Nilai (values) - Situasi Kerja (Work Situation) - Pengaruh social (Social Influence) Dimensi Komitmen terhadap Organisasi Meyer & Ellen (dalam Muthuvello 4 Rose, 2009) Komitmen terhadap organisasi - Komitment (affective commitment) - Komitmen Kelanjutan (continuance commitmen) - Komitmen Normatif (Normative Commitment) HUBUNGAN (KORELASI)