BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi yang terjadi saat ini, dimana dunia tidak lagi dibatasi oleh ruang dan waktu, maka realitas kehidupan bukan saja dipandang sebagai ancaman dan tantangan, melainkan harus dipandang sebagai peluang. Dalam keadaan seperti itu tidak saja diperlukan sikap berani untuk berkompetisi, tetapi harus dapat memenangkannya. Untuk menghadapi persaingan yang semakin ketat seorang pemimpin perusahaan harus bekerja keras dan cerdas sehingga nantinya dapat menghasilkan jenis produk maupun jasa yang betul-betul berkualitas dan memiliki keunggulan yang kompetitif, biaya maupun sumber daya manusia yang professional. Setiap organisasi tentu mempunyai tujuan tertentu yang hendak dicapai. Tujuan tersebut diraih dengan mengoptimalkan penggunaan sumber daya yang ada. Namun, dalam usaha pencapaian tujuan tersebut, tidaklah selalu berjalan dengan lancar. Banyak faktor yang mungkin menjadi penyebabnya, ada yang bersifat teknikal maupun prosedural. Akan tetapi, faktor manusia yang menempati posisi sentral dalam kehidupan organisasi, yang berarti keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi dalam mencapai tujuan, pada akhirnya ditentukan oleh unsur manusia. Sebuah rencana yang sempurna, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan yang baik yang telah diterapkan dalam suatu organisasi tidak akan mencapai hasil sebanyak yang dicapainya apabila unsur manusia tidak 1
menjalankan tugasnya dengan baik. Dapat dikatakan bahwa faktor manusia ternyata sangat berperan dalam mencapai hasil sesuai dengan tujuan organisasi, untuk itu diperlukan semangat kerja karyawan agar pelaksanaan tugasnya dapat tercapai secara optimal. Agar peranan SDM dapat dimanfaatkan seefektif mungkin maka diperlukan cara-cara untuk menggerakan agar manusia mau bekerja dan menggunakan keahliannya secara maksimal. Tingkat kinerja yang tinggi hanya bisa dicapai jika karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi, karena betapapun sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi tanpa semangat kerja dari karyawan itu sendiri akan sulit kiranya tujuan organisasi dapat tercapai. Mengingat pentingnya sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan baik jangka pendek maupun jangka panjang maka sudah seharusnya kebutuhan karyawan mendapat perhatian dari perusahaan. Memperhatikan kebutuhan karyawan akan berpengaruh pada prilaku dan semangat karyawan itu sendiri dalam bekerja. Karyawan bisa diartikan sebagai ujung tombak dari perusahaan yang sangat penting keberadaannya. Sehingga sangatlah wajar jika perusahaan merumuskan anggaran untuk kesejahteraan karyawan agar semangat kerja karyawan dapat ditingkatkan. Hal yang paling penting bagi organisasi atau perusahaan adalah semangat kerja karyawannya, adanya semangat kerja yang tinggi tentunya akan dapat mengurangi tingkat absensi atau sikap malas dalam bekerja, tugas yang diberikan akan dapat diselesaikan dengan cepat, serta meminimalkan kerusakan yang dilakukan karyawan. 2
Tohardi (2002:23) menyatakan bahwa semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat dengan jalan memperkecil kekeliruan-kekeliruan dalam pekerjaan, mempertebal rasa tanggung jawab, serta dapat menyelesaikan tugas tepat dengan waktunya sesuai dengan rencana yang ditetapkan. Cara-cara tersebut hendaknya diperhatikan dan diterapkan dalam perusahaan supaya perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja karyawan sehingga perusahaan bisa mencapai tujuan yang diinginkan. Gorda (2004:84) menyatakan bahwa semangat kerja mempunyai peranan yang cukup penting dalam suatu perusahaan dan juga mempunyai akibat yang positif terhadap keberhasilan usaha bersama, maka seorang pemimpin harus mempelajari sikap-sikap para karyawan dan memberikan kenyamanan terhadap bawahan. Gorda (2004:88) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah kepemimpinan, motivasi, komunikasi, hubungan manusiawi dan lingkungan kerja fisik tempat kerja. Tohardi (2002:431) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah kebanggaan pekerja akan pekerjaannya dan kepuasannya dalam menjalankan pekerjaan dengan baik dan bertanggung jawab, sikap terhadap pimpinan, hasrat yang tinggi untuk maju, perasaan telah diperlakukan dengan baik, kemampuan untuk bergaul dengan kawan sekerjanya. Penelitian yang dilakukan oleh Susan J. Linz (2009:816) menggunakan faktor-faktor seperti penghargaan finansial, kepemimpinan, prestasi dan lingkungan kerja untuk melihat hubungan terhadap semangat kerja dan memberikan bukti empris bahwa variabel-variabel tersebut berhubungan dengan semangat kerja. Bukti empris mengenai faktor-faktor apa saja yang 3
mempengaruhi semangat kerja merupakan hal yang sangat menarik untuk dikaji lebih lanjut dalam penelitian ini. Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Klungkung sebagai perusahaan milik daerah yang mempunyai tujuan untuk membantu memelihara dan menjalankan operasi sarana penyediaan air minum, menyempurnakan dan mengawasi pemakaian air secara merata dan efisien, menyelenggarakan pengaturan untuk mencegah adanya pengambilan air secara liar, menyelenggarakan pelayanan air minum kepada masyarakat secara tertib dan teratur, memberikan pelayanan yang terbaik bagi masyarakat dengan memproduksi dan mendistribusikan air bersih berkualitas tinggi serta meningkatkan kinerja perusahaan melalui pengelolaan efisien sehingga dapat menjadi alternatif Pendapatan Asli Daerah (PAD), oleh sebab itu sudah seharusnya memiliki pegawai yang penuh semangat dalam mengerjakan segala tugas-tugasnya sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Perusahaan ini berlokasi di Jalan Ngurah Rai Semarapura dengan jumlah pegawai sebanyak orang seperti dapat dilihat pada Tabel 1. 1. 4
Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Klungkung Tahun 2011 No Bagian Jumlah (Orang) 1 Direktur 1 2 Ka Bag ADM & Keuangan 1 3 Ka Bag Teknik 1 4 Ka Sie Umum 12 5 Subsie Adm Umum 1 6 Subsie Personalia 2 7 Subsie Gudang 3 8 Subsie Pembelian 1 9 Ka Sie Langganan 2 10 Subsie Langganan 13 11 Subsie pembaca WM 1 12 Ka Sie Keuangan 4 13 Subsie Akutansi 3 14 Subsie Rekening 4 15 Subsie Kas Penagihan 1 16 Subsie Persediaan 6 17 Unit Dawan 5 18 Unit B.a 5 19 Unit Nusa PND 6 20 Ka Sie Produksi 5 21 Subsie Produksi 1 22 Ka Sie Trans/Distribusi 13 23 Subsie Trans/Distribusi 2 24 Subsie Meter Segel 1 25 Administrasi Teknik 1 26 Ka Sie Perencana 4 27 Subsie Perencana 3 28 Subsie Evaluasi & Pengembangan 1 Jumlah Sumber : PDAM Kabupaten Klungkung, 2011 Berdasarkan Tabel 1.1 PDAM Kabupaten Klungkung memiliki jumlah karyawan sebanyak karyawan. Pimpinan PDAM Kabupaten Klungkung mempuyai wewenang memimpin pengelolaan Perusahaan Daerah Air Minum agar dapat beroperasi dan berkembang sehungga mampu menyediakan dan melayani kebutuhan air minum bagi masyarakat pelanggan dengan baik sesuai 5
dengan standar kwalitas, kwantitas, kontinuitas dan hygienitas. Pimpinan PDAM Kabupaten Klungkung mengharapkan karyawan lebih bersemangat untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab secara baik dan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Hasil observasi diketahui ada karyawan yang menyelesaikan tugas tidak sesuai dengan tanggung jawabnya yang disebabkan karena kurangnya komunikasi dan pengawasan dari atasan serta kurangnya motivasi yang diberikan kepada karyawan. Hal ini dapat dikatakan sebagai indikasi rendahnya semangat kerja karyawan. Salah satu indikator menurunnya semangat kerja karyawan tercermin dari peningkatan jumlah complaint. Jumlah complaint pelanggan PDAM Kabupaten Klungkung disajikan pada Tabel 1.2. Tabel 1.2 Jumlah Complaint Pelanggan Selama Tahun 2011 Bulan Pengaduan (Orang) Tidak tertangani (Orang) Januari 157 6 Februari 116 4 Maret 130 5 April 121 2 Mei 165 3 Juni 104 5 Juli 178 4 Agustus 139 7 September 148 3 Oktober 179 5 November 148 7 Desember 165 8 Total 1750 59 Sumber:PDAM Kabupaten Klungkung, 2011 Berdasarkan Tabel 1.2 selama tahun 2011 terjadi peningkatan complaint pelanggan dari pelanggan PDAM Kabupaten Klungkung. Hal ini menyebabkan 6
semangat kerja para karyawan menurun. Mereka beranggapan bahwa pelayanan yang telah mereka berikan kepada konsumen kurang memuaskan atau sering terjadi kesalahan sehingga membuat para karyawan merasa gagal dalam bekerja. Banyaknya complaint akan menarik perhatian manajer perusahaan. Manajer secara tidak langsung akan menyalahkan para karyawan karena selama mereka bekerja terjadi complaint yang meningkat setiap bulannya. Manajer akan beranggapan dengan banyaknya complaint dan kecenderungan meningkat setiap bulannya, maka perusahaan akan mengalami kerugian dan merusak citra perusahaan. Teguran yang diberikan manajer kepada para karyawan membuat mereka merasa malas. Mereka merasa bahwa mereka telah bekerja semaksimal mungkin dan berusaha untuk memuaskan para pelanggan, tetapi manajer tidak peduli akan hal itu. Manajer hanya melihat jumlah complaint dan kesenjangan perusahaan ke depannya. Hal ini juga akan mengakibatkan semangat kerja para karyawan menurun. Dalam penelitian ini dipilih empat faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan yaitu penempatan, kepemimpinan, motivasi dan kompensasi. Salah satu faktor yang sangat berhubungan dengan tinggi rendahnya semangat kerja adalah penempatan karyawan. Laksmi (2009:9) dalam penelitiannya menyatakan bahwa penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya. Dimana hal ini berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu baik untuk karyawan baru ataupun karyawan lama. Menurut Ardana,dkk (2012:82) penempatan sumber daya manusia adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada 7
karyawan yang lulus dalam seleksi untuk dilaksanakan secara continue dan wewenang serta tanggung jawab yang melekat sebesar porsi dan komposisi yang ditetapkan serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko yang mungkin terjadi atas tugas, pekerjaan, wewenang dan tanggung jawab tersebut. Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Klungkung sudah ditempatkan sesuai dengan minat, keahlian dan pendidikan. Namun, berdasarkan data yang diperoleh dalam pelaksanaannya masih ada 4 karyawan yang tidak ditempatkan dan dipindahkan ke posisi/jabatan yang sesuai dengan minat, keahlian dan pendidikan hal ini tentunya akan dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan tersebut dalam melaksanakan tugasnya. Proses penempatan karyawan pada posisi sesuai dengan minat, keahlian dan pendidikan tentunya akan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan tersebut. Kepemimpinan juga dianggap sebagai faktor yang mempengaruhi semangat kerja. Lufhi (2008:5) dalam penelitiannya menyatakan bahwa kepemimpinan sebagai sifat dan perilaku untuk mempengaruhi para bawahan agar mereka mampu bekerja sama sehingga membentuk jalinan kerja yang harmonis dengan pertimbangan aspek efisien dan efektif untuk mencapai tingkat produktivitas kerja sesuai dengan yang telah ditetapkan. Menurut Suindrawan (2010:3) dalam penelitiannya menyatakan bahwa kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya. Menurut Ardana,dkk (2012:179) kepemimipinan adalah keseluruhan aktivitas dalam rangka mempengaruhi orang-orang agar mau bekerjasama mencapai suatu 8
tujuan yang memang diinginkan bersama. Di dalam penerapannya, proses kepemimpinan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Klungkung sudah baik dijalankan. Namun, masih terdapat kelemahan-kelemahan dalam penerapanya, seperti pemimpin kurang tegas memberikan perintah kepada bawahannya, pemimpin menegur bawahannya langsung di depan karyawan yang lain, yang dampaknya akan mempengaruhi semangat kerja karyawan di depan rekan-rekan kerjanya. Pemimpin organisasi dituntut untuk memperlakukan karyawan dengan baik dan memandang mereka sebagai manusia yang mempunyai kebutuhan baik materi maupun non materi. Pimpinan organisasi juga perlu mengetahui, menyadari, dan berusaha memenuhi kebutuhan karyawan agar semangat kerjanya meningkat sehingga dapat bekerja sesuai dengan harapan. Faktor yang juga mempengaruhi semangat kerja adalah Motivasi. Pemberian motivasi kepada karyawan perlu mendapatkan perhatian, agar karyawan tetap melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan sesuai dengan kecakapan yang dimiliki. Menurut Ardana,dkk (2012:193) Motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau dorongan semangat kerja. Para karyawan yang termotivasi akan mengadakan pilihan yang positif dalam melakukan pekerjaan, karena karyawan merasa tindakan ini mempunyai arti bagi kepuasan karyawan itu sendiri. Motivasi merupakan dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial atau uang akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, tempat kerja yang aman, fasilitas yang memadai, perasaan aman, pengembangan proses diri karyawan, serta menghargai hak-hak karyawan. Wardani (2009:4) dalam penelitiannya menyatakan bahwa 9
motivasi bertujuan agar karyawan lebih bersemangat dan bergairah dalam menyelesaikan pekerjaannya, bertanggung jawab, serta memiliki disiplin yang tinggi. Menurut Rivai (2010:837) motivasi adalah serangkain sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hasill yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Motivasi juga diberikan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Klungkung kepada karyawan untuk dapat meningkatkan semangat kerja karyawan tersebut sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Namun, berdasarkan data yang diperoleh masih ada sejumlah 6 karyawan yang terlambat bahkan tidak mendapatkan penghargaan atas prestasi kerjanya yang dampaknya akan mempengaruhi semangat kerja karyawan tersebut. Motivasi yang ada pada diri seseorang merupakan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai kepuasan. Pemimpin hendaknya mengetahui motif yang diinginkan para karyawan agar lebih mudah memotivasi mereka sehingga gairah dan semangat kerjanya meningkat. Untuk itu pemberian motivasi yang tinggi sangat dibutuhkan dalam upaya meningkatkan semangat kerja karyawan. Kompensasi juga dianggap sebagai faktor kunci yang mempengaruhi semangat kerja. Pemberian kompensasi dianggap penting untuk memenuhi kebutuhan hidup karyawan dan keluarganya sehingga dengan pemberian kompensasi yang sesuai dapat meningkatkan semangat kerja karyawan itu sendiri. Menurut Ardana,dkk (2012:153) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi yang dapat dikatakan sebagai kompensasi. Menurut Maryati (2008:6) dalam penelitiannya menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang 10
diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka. Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Klungkung telah memberikan kompensasi dan tunjangan secara rutin kepada karyawan untuk meningkatkan semangat kerja karyawan tersebut dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Namun, dalam penerapannya pemberian tunjangan untuk hari raya dan kesehatan kurang diperhatikan dan diberikan secara adil kepada karyawan hal ini tentunya akan berdampak terhadap menurunnya semangat kerja karyawan. Kompensasi sangatlah penting juga diperhatikan oleh sebuah perusahaan untuk mempertahankan karyawannya dan hal itu juga akan membuat seorang karyawan mempunyai semangat dalam bekerja. Selama tahun 2011 PDAM Kabupaten Klungkung telah memberikan sejumlah kompensasi finansial kepada karyawan PDAM, tingkat kompensasi tersebut disajikan pada Tabel 1.3. Tabel 1.3 Kompensasi Finansial Karyawan PDAM Tahun 2011 Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober November Desember Bulan Jumlah Karyawan (orang) Gaji (Rp) 175.326.685 175.326.685 175.326.685 175.326.685 175.326.685 175.326.685 237.168.492 237.168.492 237.168.492 237.168.492 237.168.492 237.168.492 Total 1236 2.474.971.062 Sumber: PDAM Kabupaten Klungkung, 2011 11
Berdasarkan data pada Tabel 1.3 di atas dapat diketahui bahwa kompensasi yang dikeluarkan untuk orang karyawan terjadi peningkatan. Pada 6 bulan pertama kompensasi diberikan dengan jumlah tersebut dikarenakan sedikitnya pendapatan yang diperoleh perusahaan. Pada 6 bulan berikutnya terjadi peningkatan kompensasi seiring dengan banyaknya pendapatan yang diperoleh perusahaan, peningkatan ini disebabkan karena pelangggan PDAM terus meningkat. Peningkatan pemberian kompensasi ini nantinya juga akan meningkatkan semangat para karyawan. Berdasarkan penjelasan tersebut, penelitian terhadap semangat kerja bagi karyawan menjadi kian penting dalam suatu organisasi maupun perusahaan karena diyakini bahwa semangat kerja yang tinggi akan mendorong peningkatan produktivitas yang pada gilirannya akan meningkatkan efektivitas organisasi maupun perusahaan secara menyeluruh. Dengan demikian perlu diadakan penelitian mengenai faktor- faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Klungkung. Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan tersebut maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut. 1) Faktor-faktor apakah yang mempengaruhi semangat kerja karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Klungkung? 2) Faktor manakah yang berpengaruh paling besar terhadap semangat kerja karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Klungkung? 12
1.2 Tujuan dan kegunaan penelitian 1.2.1 Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas maka yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Klungkung. 2) Untuk mengetahui faktor mana yang paling besar mempengaruhi semangat kerja karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Klungkung. 1.2.2 Kegunaan penelitian Berdasarkan tujuan penelitian, maka penelitian ini diharapkan akan dapat memberikan manfaat atau kegunaan antara lain sebagai berikut. 1) Kegunaan teoritis (1) Diharapkan dapat memperkaya bukti empiris penelitian dalam bidang Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya dalam aspek semangat kerja karyawan. 2) Kegunaan praktis (2) Dapat menjadi referensi bagi perusahaan untuk menentukan kebijakan yang berkaitan dengan penempatan, kepemimpinan, motivasi dan kompensasi agar dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. 13
1.3 Sistematika penulisan Bab I Pendahuluan Bab ini menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, serta sistematika penulisan. Bab II Kajian Pustaka Bab ini menguraikan teori-teori atau konsep-konsep yang relevan sebagai acuan dan landasan dalam memecahkan permasalahan yang ada, pembahasan hasil penelitian sebelumnya Bab III Metode Penelitian Bab ini menguraikan tentang lokasi dan obyek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, responden penelitian, metode pengumpulan data, metode pengukuran data, pengujian instrument serta teknik analisis data. Bab IV Pembahasan Hasil Penelitian Bab ini menguraikan tentang gambaran umum perusahaan yang diteliti, deskripsi hasil penelitian, serta pembahasan hasil penelitian. Bab V Simpulan dan Saran Bab ini menguraikan tentang simpulan dari permasalahan yang dibahas serta saran-saran yang dipandang perlu atas simpulan yang dicapai. 14