BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi era globalisasi, banyak tantangan yang harus dihadapi oleh perbankan dalam rangka memenangkan persaingan. Bisnis perbankan merupakan bisnis kepercayaan sehingga faktor keamanan bagi nasabah dalam menyimpan dananya di bank merupakan hal yang utama dan faktor ini menjadi andalan utama bagi Bank Syariah Mandiri dalam bersaing dengan bank konvensional. Dalam rangka mencapai visi dan misi, perusahaan menetapkan beberapa tujuan yang diselaraskan bagi stakeholders antara lain dengan cara memberikan pelayanan dengan kualitas terbaik serta memberikan nilai tambah kepada nasabah demi terpeliharanya hubungan kemitraan dengan nasabah secara berkesinambungan. Peningkatan kualitas pelayanan yang diberikan oleh perbankan dapat mendorong terciptanya keberhasilan bisnis perbankan pada saat ini maupun yang akan datang. Dengan persaingan bisnis perbankan nasional yang ketat saat ini, salah satu bank di Jakarta yaitu Bank Syariah Mandiri sedang berbenah untuk memperbaiki segala kekurangan, baik dari sumber daya manusia, teknologi, dan pelayanannya. Peningkatan persaingan dapat dilihat dari kemunculan sejumlah bank asing seperti Commonwealth Bank, HSBC, OCBC di wilayah Indonesia (Info Bank, 2010). Untuk dapat bersaing dengan industri yang sejenis lainnya, perusahaan harus mempunyai keunggulan kompetitif yang sangat sulit ditiru, yang salah satunya dapat diperoleh dari karyawan yang produktif, inovatif, kreatif dan selalu bersemangat juga loyal. Apabila dipenuhi kriteria seperti itu, diperlukan penerapan konsep dan teknik manajemen sumber daya manusia yang tepat dengan lingkungan kerja yang mendukung. Menurut Zenith Bank (dalam Ndule, 2012) lingkungan yang terus berubah di dunia bisnis merupakan kesulitan besar untuk mempertahankan posisi organisasi serta mengenali keterampilan karyawan. Tingginya pertumbuhan perbankan saat ini membutuhkan dukungan tenaga sumber daya manusia yang profesional, karena manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan dalam arah dan perubahan suatu organisasi. 1
2 Murti et al (2013) misalnya, mengatakan bahwa sumber daya manusia memegang peran yang sangat penting, karena sumber daya manusia dipandang sebagai faktor pendorong yang utama dalam menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Lebih lanjut Ndule (2012) menyatakan bahwa hal paling penting di antara pilihan respon terhadap dinamika lingkungan adalah fokus pada pengembangan organisasi dan peningkatan sumber daya manusia. Dalam mengartikan ini maka istilah pengembangan akan mencakup pengertian pelatihan dan pendidikan sebagai sarana untuk meningkatkan ketrampilan, pengetahuan dan keahlian karyawan. Oleh karena itu diperlukan program pengembangan sumber daya manusia yang bertujuan untuk memperbaiki efektivitas dan efisiensi kerja karyawan dalam pelaksanaan dan pencapaian sasaran program-program kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas dan efisiensi melalui peningkatan pengetahuan dan keterampilan karyawan dapat dilakukan melalui program pendidikan dan latihan, sedangkan pada sisi lain peningkatan sikap karyawan terhadap pekerjaan serta tugastugasnya dapat dilakukan dengan usaha memotivasi para karyawan (Setiana et al, 2009). Program pendidikan dan pelatihan (diklat) merupakan salah satu kegiatan sumber daya manusia yang paling penting dalam menghadapi berbagai tantangan perusahaan, baik di masa yang sekarang maupun yang akan datang (Andri, 2011). Program pendidikan dan pelatihan yang efektif bermula dari mengenali kebutuhan yang dapat dilakukan melalui suatu evaluasi atau analisis terhadap pencapaian sasaran dan tujuan organisasi kerja yang mengidentifikasi adanya penurunan atau keadaan produktifitas pegawai dengan prestasi kerja dibawah standar yang ditetapkan (Sunarto, 2012). Melalui pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan diharapkan karyawan akan semakin mampu memahami dan melaksanakan fungsinya dalam organisasi. Disamping itu juga diharapkan pula adanya perbaikan atau pengembangan sikap, tingkah laku, pengetahuan serta keterampilan dari para pelaku organisasi agar tercapainya tujuan perusahaan. Hal ini berarti adanya peningkatan kualifikasi karyawan, mendapatkan posisi dan tanggung jawab yang lebih besar pada perusahaan tersebut. Menurut Prabu (2005, dalam Murti et al, 2013) karyawan dalam suatu perusahaan dapat dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi kebutuhan dan keinginannya. Pemberian motivasi kerja dapat menjadi sulit karena apa yang dianggap penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain.
3 Pada dasarnya faktor-faktor motivasi dikelompokan menjadi dua kelompok, yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (karakteristik pribadi) dalam motivasi meliputi kebutuhan, keinginan dan harapan yang terdapat di dalam pribadi. Faktor eksternal (karakteristik perusahaan) terdiri dari lingkungan kerja, gaji, kondisi kerja, dan kebijaksanaan perusahaan, dan hubungan kerja seperti penghargaan, kenaikan pangkat, dan tanggung jawab (Murti et al, 2013). Pada dasarnya keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya merupakan akumulasi dari keberhasilan unit-unit yang terdapat didalamnya dimana keberhasilan unit-unit tersebut merupakan akumulasi dari keberhasilan semua individu yang bekerja di dalamnya. Dengan kata lain kinerja organisasi merupakan akumulasi kinerja individu karyawan sehingga upaya peningkatan kinerja organisasi adalah melalui peningkatan kinerja individu karyawan (Setiana et al, 2009). Karyawan Bank Syariah Mandiri merupakan salah satu aset yang memegang peranan penting dalam keberhasilan Bank Syariah Mandiri menjadi Lembaga Keuangan Bank yang lebih baik. Karena dengan karyawan tersebut, kegiatan perusahaan dapat terlaksana dengan baik, karena itu kinerjanya dituntut untuk lebih profesional guna meraih prestasi dalam bekerja. Dalam upaya pencapaian kinerja tersebut tidak semudah yang dibayangkan dimana proses dan kendala dalam pencapaian tersebut dipengaruhi berbagai faktor. Karyawan berperan penting dalam merealisasikan target laba usaha yang direncanakan perusahaan. Pada Tabel 1.1 dapat dilihat selisih realisasi dengan target laba usaha pada Bank Syariah Mandiri, Jakarta dari tahun 2012 sampai tahun 2013. Tabel 1.1 Selisih Realisasi dengan Target Laba Usaha pada Bank Syariah Mandiri, Jakarta. Tahun Target Laba Realisasi Laba Selisisih Realisasi Usaha (dalam Usaha (dalam dengan Target Laba Usaha (dalam Rp) Rp) Rp) 2012 1 miliar 1,119 miliar 119 juta 2013 1,2 miliar 898 juta -302 juta Sumber : Bank Syariah Mandiri, Jakarta Adapun juga tingkat ketidakhadiran karyawan pada Bank Syariah Mandiri Jakarta sebagai berikut :
4 Tabel 1.2 Persentase Ketidakhadiran Karyawan Bank Syariah Mandiri Jakarta Periode Januari Desember 2013 Bulan Presentase Ketidakhadiran (%) Januari 7,17 Februari 6,45 Maret 7,18 April 7,62 Mei 7,96 Juni 7,45 Juli 6,99 Agustus 6,80 September 8,34 Oktober 7,88 November 8,88 Desember 9,45 Sumber : Bank Syariah Mandiri, Jakarta Tabel 1.1 menunjukkan perbandingan standar kinerja dari perusahan dengan kinerja yang dicapai karyawan, dimana karyawan mampu memenuhi target laba usaha pada tahun 2012, sedangkan di tahun terakhir yaitu tahun 2013 karyawan tidak mampu merealisasikan target laba usaha. Data pada tabel 1.2 diatas menunjukan persentase ketidakhadiran karyawan selama bulan Januari - Desember 2013. Terlihat bahwa terjadi fluktuasi, dimana terjadi ketidakhadiran tertinggi pada bulan Desember yaitu sebesar 9,45%. Hal ini bisa disebabkan karena kurangnya program diklat yang diberikan perusahaan dan motivasi yang menurun, ketika karyawan tidak hadir atau sering bolos maka dapat terindikasi adanya masalah yang sedang dihadapi oleh perusahaan dimana kinerja karyawannya menurun. Dari hasil wawancara pada manajer HRD Bank Syariah Mandiri Jakarta diketahui diantaranya faktor individu dimana hubungan antar karyawan kurang terjalin dengan baik, kurangnya kerjasama sesama karyawan dalam satu bagian, lain bagian maupun dengan atasan, penyelesaian tugas oleh karyawan tidak sesuai dengan yang diharapkan perusahaan, dan karyawan tidak disiplin atau baik berdasarkan aspek kehadiran kerja maupun kepatuhan terhadap peraturan jam kerja, sehingga berakibat pada penyelesaian pekerjaan tidak tepat waktu dan efisiensi waktu terabaikan, serta kurangnya semangat kerja karyawan dalam menyelesaikan tugas karena merasa kurang puas terhadap penghargaan yang diterima walaupun kinerjanya baik.
5 Meninjau berbagai hal diatas Bank Syariah Mandiri Jakarta menyadari bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam kegiatan perbankan dan perbankan menyadari betul bahwa mereka membutuhkan karyawan-karyawan yang berkualitas untuk mendukung kegiatan operasional perbankan. Salah satu cara perbankan meningkatkan kuantitas karyawan-karyawan yang berkualitas yaitu dengan cara melakukan pendidikan pelatihan secara kontinyu serta memberikan motivasi terhadap karyawan tersebut agar dapat meningkatkan kemampuan para karyawannya. Bank Syariah Mandiri telah menyediakan sarana peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui beragam fasilitas pendidikan dan pelatihan yang terdiri dari program pelatihan berbasis kompetensi, E-learning, learning, learning center. Menurut Payaman (2005, p.15) salah satu penentu kinerja karyawan adalah dukungan kemampuan karyawan, dimana kemampuan karyawan ini ditentukan oleh 2 (dua) faktor, faktor pertama adalah faktor kemampuan yang meliputi: kebugaran fisik, pendidikan, pelatihan dan pengalaman, sedangkan faktor ke-2 (dua) adalah faktor motivasi yang meliputi : sikap dan etos kerja. Dengan permasalahan dan kondisi yang terdapat pada Bank Syariah Mandiri, maka peneliti melakukan penelitian dengan judul: Pengaruh Program Pendidikan Pelatihan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Jakarta. 1.2 Identifikasi Masalah Dari uraian latar belakang penelitian tersebut, dapat diidentifikasikan masalah sebagai berikut : 1. Apakah terdapat pengaruh program pendidikan pelatihan terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Jakarta? 2. Apakah terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Jakarta? 3. Apakah terdapat pengaruh antara program pendidikan pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Jakarta?
6 1.3 Ruang Lingkup Dalam pelaksanaan penelitian ini, lingkup penelitian dibatasi karena keterbatasan waktu penelitian. Adapun jumlah karyawan tetap yang diteliti sebanyak 139 orang sebagai responden di Bank Syariah Mandiri Jakarta. Variabel yang diteliti meliputi pendidikan pelatihan, motivasi dan kinerja karyawan. 1.4 Tujuan Penelitian Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui pengaruh program pendidikan pelatihan terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Jakarta. 2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Jakarta. 3. Untuk mengetahui pengaruh antara program pendidikan pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Jakarta. 1.5 Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi perkembangan ilmu pengetahuan pada umumnya dan bidang manajemen sumber daya manusia pada khususnya dan sebagai referensi bila diadakan penelitian lebih lanjut khususnya pada pihak yang ingin mempelajari mengenai pengaruh program pendidikan pelatihan serta motivasi terhadap kinerja karyawan. Manfaat bagi perusahaan : Agar perusahaan memiliki gambaran tentang analisis pengaruh program pendidikan pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan atau masukan kepada perusahaan dalam mengelola kinerja karyawan melalui program pendidikan pelatihan dan motivasi kerja karyawan. Agar perusahaan dapat terus bertahan dan berkembang. Manfaat bagi penulis dan pembaca : Memberikan tambahan wawasan dan informasi mengenai pengetahuan ataupun perusahaan yang bersangkutan. Memberikan referensi selanjutnya yang berhubungan dengan program pendidikan pelatihan, motivasi serta kinerja karyawan.