III. KERANGKA PEMIKIRAN

29 III. KERANGKA PEMIKIRAN 3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual Setiap perusahaan atau organisasi memiliki visi dan misi tertentu. PD Pasar Jaya memiliki visi untuk memajukan perusahaan. Sebagai pedoman dan panduan langkah untuk menentukan arah jangka panjang dalam mencapai tujuan perusahaan perlu penyamaan dan pembudayaan visi perusahaan. Di samping menetapkan visi perusahaan, perusahaan menetapkan beberapa misi yang merupakan pernyataan manajemen puncak dari keseluruhan maksud organisasi. Misi juga dapat digunakan untuk mengetahui secara nyata kegiatan yang akan dilakukan oleh perusahaan, sehingga dengan mudah perusahaan mencapai visi yang telah ditetapkan. Visi dan misi yang telah ditetapkan perusahaan akan terlaksana sesuai rencana apabila tidak terdapat hambatan. Hambatan merupakan tantangan bagi perusahaan dan perusahaan harus melakukan berbagai cara agar hambatan tersebut tidak berpengaruh terhadap visi, misi, serta tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Salah satu hambatan yang dihadapi PD Pasar Jaya adalah persaingan yang ketat dengan hadirnya pasar modern. Dengan adanya hambatan ini, perusahaan menetapkan kebijakan organisasi agar tetap bertahan dalam menjalankan perusahaan. Kebijakan memiliki peran penting dalam memaksimalkan sumber daya yang dimiliki perusahaan. Kesuksesan serta keefektifan kebijakan yang dijalankan dapat dilihat dari tujuan yang dicapai. Apabila tujuan tercapai, maka kebijakan yang dijalankannya sangat tepat. Apabila tujuan tidak tercapai maka kebijakan yang diterapkan tidak sesuai dengan kondisi perusahaan. Perusahaan dapat melakukan perubahan organisasi sebagai kebijakan dalam mempertahankan operasional perusahaan, salah satunya dikarenakan adanya hambatan dalam pencapaian visi perusahaan. Terdapat tiga bidang utama dalam melakukan perubahan organisasi antara lain perubahan teknologi, perubahan struktur, dan perubahan sumber daya manusia

30 (Cahayani, 2003). Perubahan teknologi merupakan perubahan dalam penggunaan teknologi. Perubahan sumber daya manusia merupakan perubahan kuantitas serta kualitas karyawan. Sedangkan perubahan struktur terjadi karena adanya kebijakan baru atau proses baru. Perubahan organisasi yang dilakukan PD Pasar Jaya merupakan perubahan struktur perusahaan atau biasa disebut dengan restrukturisasi organisasi. Restrukturisasi organisasi dapat dilakukan dengan dua bentuk yaitu perbesaran struktur serta perampingan struktur. Dalam pengertian perbesaran termasuk akusisi dan merger (penggabungan). Sebaliknya dalam perampingan (down sizing) termasuk penjualan unit (sell off), pemisahan unit (spin off), dan pemecahan usaha (split off) (Husnan, 1998). Restrukturisasi merupakan upaya yang dilakukan dalam rangka penyehatan suatu perusahaan agar dapat beroperasi secara efisien, transparan, dan profesional. Perubahan organisasi termasuk perubahan struktur atau restrukturisasi organisasi bertujuan untuk meningkatkan kinerja organisasi (Cahayani, 2003). Salah satu indikator untuk melihat kinerja organisasi adalah dengan melihat kinerja karyawannya. Efektif atau tidaknya perubahan struktur yang telah dilakukan dapat memengaruhi kepuasan kerja dan motivasi karyawan. Apabila perubahan struktur tersebut efektif maka kepuasan kerja meningkat, motivasi meningkat, kinerja karyawan meningkat, dan kinerja perusahaan juga meningkat. Misalnya, apabila karyawan dilibatkan dalam proses keputusan, maka akan meningkatkan komitmen karyawan tersebut sehingga karyawan tersebut akan termotivasi dan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kerangka pemikiran konseptual dapat dilihat pada Gambar 1.

31 Visi dan misi PD Pasar Kebijakan organisasi Perubahan organisasi Perubahan teknologi Perubahan struktur Perubahan SDM Restrukturisasi organisasi Perbesaran struktur Perampingan Efektif Kepuasan kerja meningkat Motivasi meningkat Kinerja karyawan Kinerja perusahaan Gambar 1. Kerangka pemikiran konseptual

32 3.2. Kerangka Pemikiran Operasional Kondisi persaingan usaha yang semakin ketat di bidang pelayanan umum perpasaran, mengharuskan PD Pasar Jaya memiliki kompetensi yang lebih agar dapat bertahan atau bahkan dapat unggul dalam persaingan tersebut. PD Pasar Jaya melakukan suatu kebijakan untuk memperbaiki kondisi perusahaan. Pada tahun 2003, PD Pasar Jaya mengeluarkan suatu kebijakan untuk mengubah organisasinya. Perubahan organisasi dilakukan dengan merestrukturisasinya. Sebelum terjadi perubahan struktur, pada tahun 2000 usaha-usaha yang dikelola oleh PD Pasar Jaya meliputi unit usaha pasar, unit cabang, dan unit usaha jasa sarana. Pada tahun 2003, terjadi perubahan pengelolaan pasar seiring dengan berubahnya struktur. Usaha-usaha yang dikelola PD Pasar Jaya meliputi unit area, unit usaha perparkiran, dan unit usaha jasa sarana. PD Pasar Jaya mengelola 148 pasar yang tersebar di 5 wilayah Jakarta dan mengklasifikasikan pasar-pasar tersebut ke dalam 20 unit area (Lampiran 3). Unit area-unit area ini dipimpin oleh seorang Manajer Area dan dibentuk berdasarkan jarak lokasi antar pasar, jumlah tempat usaha, dan aktivitas tempat usaha. Selain itu, PD Pasar Jaya melakukan beberapa perubahan struktur baik struktur pasar maupun susunan organisasi secara hirarki. Restrukturisasi merupakan langkah yang diambil manajemen PD Pasar Jaya dalam rangka perbaikan organisasi agar lebih efektif dan efisien. Perubahan struktur organisasi yang menyangkut modifikasi dan pengaturan kembali berbagai sistem internal seperti ukuran (struktur dan jumlah karyawan), arus kerja, kompleksitas tugas, infrastruktur, hubungan kewenangan formal, kontrol formal, dan sistem komunikasi. Restrukturisasi bertujuan untuk meningkatkan kinerja nilai perusahaan. Kinerja perusahaan dapat dilihat melalui kinerja para karyawannya. Dalam mengukur kinerja karyawan, akan diteliti melalui kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, penguasaan pekerjaan, tanggung jawab, disiplin, hubungan kerja, sikap, inisiatif, dan partisipasi. Peningkatan karakteristik-karakteristik ini dapat meningkatkan kompetensi para karyawan yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan.

33 Dalam penelitian ini, peneliti akan menganalisis persepsi karyawan mengenai restrukturisasi organisasi dan kaitannya dengan kinerja karyawan. Restrukturisasi organisasi dan kinerja karyawan akan diukur dengan menggunakan korelasi Rank Spearman dengan bantuan software SPSS 12.00 for window. Kerangka pemikiran operasional dapat dilihat pada Gambar 2 sebagai berikut. Visi, misi, dan tujuan PD Pasar Jaya Kebijakan Organisasi Rank Spearman Restrukturisasi : 1. Ukuran : jumlah, 5. Hubungan struktur kewenangan formal 2. Arus kerja 6. Kontrol formal 3. Kompleksitas tugas 7. Sistem komunikasi 4. Infrastruktur Persepsi Kinerja Karyawan 1. Kualitas pekerjaan 2. Kuantitas pekerjaan 3. Tanggung jawab 4. Disiplin, 5. Hubungan kerja 6. Penguasaan pekerjaan 7. Sikap 8. Inisiatif 9. Partisipasi Kinerja organisasi Gambar 2. Kerangka pemikiran operasional

34 3.3. Hipotesis Hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini yaitu terdapat hubungan yang positif antara restrukturisasi organisasi dengan kinerja karyawan pada PD Pasar Jaya unit area 03 Pramuka. Untuk keperluan pengujiannya hipotesis tersebut dirinci sebagai berikut : 1. Ukuran a. Ukuran struktur memiliki hubungan yang nyata dengan kinerja karyawan. Semakin efisien struktur organisasi maka akan meningkatkan kinerja karyawan. b. Ukuran jumlah karyawan memiliki hubungan yang nyata dengan kinerja karyawan. Semakin efisien ukuran jumlah karyawan maka akan meningkatkan kinerja karyawan. 2. Arus kerja memiliki hubungan yang nyata dengan kinerja karyawan. Semakin terspesialisasi arus kerja maka akan meningkatkan kinerja karyawan. 3. Kompleksitas tugas memiliki hubungan yang nyata dengan kinerja karyawan. Semakin terprogramnya tugas maka akan meningkatkan kinerja karyawan. 4. Kualitas infrastruktur memiliki hubungan yang nyata dengan kinerja karyawan. Semakin baik kualitas infrastruktur maka akan meningkatkan kinerja karyawan. 5. Kewenangan formal memiliki hubungan yang nyata dengan kinerja karyawan. Semakin banyaknya wewenang yang diberikan kepada level bawah sesuai dengan bidang kerja yang ditekuninya maka akan meningkatkan kinerja karyawan. 6. Kontrol formal memiliki hubungan yang nyata dengan kinerja karyawan. Semakin efektif kontrol yang dilakukan perusahaan maka akan meningkatkan kinerja karyawan. 7. Sistem komunikasi memiliki hubungan yang nyata dengan kinerja karyawan. Semakin efektif sistem komunikasi yang diterapkan maka akan meningkatkan kinerja karyawan.

35 3.4.Definisi Operasional 1. Ukuran Ukuran merupakan jumlah atau besarnya sebuah organisasi. Ukuran dapat dibedakan menjadi dua yaitu ukuran berdasarkan jumlah karyawan dan ukuran berdasarkan struktur organisasi. a. Ukuran berdasarkan struktur organisasi Ukuran berdasarkan struktur organisasi memperlihatkan struktur organisasi yang sederhana atau kompleks. Pengukuran berdasarkan penilaian karyawan terhadap keefisienan struktur organisasi PD Pasar Jaya. b. Ukuran berdasarkan jumlah karyawan Ukuran berdasarkan jumlah karyawan merupakan ukuran yang memperlihatkan banyaknya karyawan yang bekerja di sebuah organisasi. 1. Efektivitas perusahaan dalam hal penurunan jumlah karyawan. 2. Kesejahteraan karyawan dalam hal penurunan jumlah karyawan. 3. Keefisienan mengenai jumlah karyawan saat ini terhadap beban kerja. 2. Arus kerja Arus pekerjaan merupakan tingkat spesialisasi dalam suatu pekerjaan di sebuah perusahaan yang menunjukkan ruang lingkup pekerjaan dan saling bergantungnya dari karyawan-karyawan. 1. Lingkup pekerjaan dalam jabatan seorang karyawan. 2. Kesesuaian tugas yang dilakukan karyawan dengan tugas pokok dan fungsi (TUPOKSI) di pekerjaan. 3. Keterkaitan pekerjaan seorang karyawan dengan karyawan di unit kerja lainnya.

36 3. Kompleksitas tugas Kompleksitas tugas merupakan tingkat kerumitan secara menyeluruh dari suatu masalah dalam melaksanakan tugas yang diprogram atau tidak diprogram yang menunjukkan bahwa masalah-masalah tersebut dapat diselesaikan atau tidak dapat diselesaikan. 1. Kejelasan pembagian tugas. 2. Jenis tugas yang dilakukan. 4. Infrastruktur Infrastruktur adalah segala sesuatu yang merupakan penunjang utama terselenggaranya proses usaha dan pembangunan proyek. Infastruktur dibagi ke dalam dua jenis yaitu infrastruktur fisik dan infrastruktur non-fisik. a. Infrastruktur fisik Infrastruktur fisik adalah pendukung atau fasilitas yang dapat dilihat secara kasat mata dalam mengembangkan atau membangun pelayanan publik melalui penyediaan barang dan jasa. a.1. Pembangunan pasar-pasar di area 03. a.2. Penggunaan fasilitas komputer. b. Infrastuktur non-fisik Infrastruktur non-fisik atau infrastruktur yang bersifat lunak merupakan pendukung utama fungsi-fungsi dari sistem sosial. Sistem ini mencirikan karakteristik sifat, tata nilai/standar, ukuran, kualitas dan kedudukan relasional di dalam dan antar sistem. Suatu sistem yang dibuat oleh perusahaan memiliki peraturan atau kebijakan tertentu. Peraturan dan kebijakan yang diterapkan perlu dilakukan suatu kontrol. Infastruktur non-fisik dapat berupa dukungan dan coaching yang dilakukan oleh atasan kepada karyawannya. Dalam penelitian ini, infrastruktur non-fisik memiliki persamaan dengan kontrol formal.

37 5. Kewenangan formal Wewenang formal adalah hak untuk melakukan sesuatu atau perintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu yang mengacu pada suatu peraturan tertentu. 1. Keterbatasan wewenang karyawan. 2. Keterbatasan pengambilan keputusan karyawan dikarenakan adanya kebijakan, prosedur, dan peraturan yang berlaku. 3. Kesederhanaan jalur birokrasi. 6. Kontrol formal Kontrol formal adalah kontrol yang biasa digunakan oleh organisasi besar yang diterapkan dengan cara tekanan sosial, diberlakukannya aturan dan hukum formal serta bentuk-bentuk sanksi yang resmi, dan juga kontrol sosial melalui kekuatan. 1. Kesesuaian antara perilaku karyawan dan SOP serta tuntutan atasan. 2. Pengontrolan kerja yang mengacu pada peraturan yang berlaku. 3. Ketegasan peraturan yang berlaku. 4. Ketatnya pengontrolan kerja. 7. Sistem komunikasi Komunikasi adalah penyampaian pesan dari komunikator ke komunikan. Komunikasi yang biasa dilakukan organisasi besar adalah komunikasi formal. Komunikasi formal adalah suatu sistem dimana para anggotanya bekerjasama secara tepat untuk mencapai tujuan yang diinginkan dan berhubungan dengan masalah kedinasan. 1. Kelancaran komunikasi antar karyawan dan antar unit kerja. 2. Keefektifan komunikasi dengan menggunakan memo atau laporan.

38 8. Kinerja Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja dapat diukur dari kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, penguasaan pekerjaan, hubungan kerja, disiplin, tanggung jawab, sikap, inisiatif, dan partisipasi. a. Kualitas pekerjaan Kualitas pekerjaan adalah mutu pekerjaan yang dilakukan karyawan dalam rangka pemenuhan standar kerja demi tercapainya tujuan perusahaan. Pengukuran berdasarkan penilaian karyawan terhadap kesesuaian antara hasil kerja dan standar kerja. b. Kuantitas pekerjaan Kuantitas pekerjaan adalah banyaknya jumlah pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. 1. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas. 2. Tingkat kompleksitas tugas dilihat dari banyaknya beban pekerjaan atau beban tugas. 3. Kejelasan deskripsi dari banyaknya tugas yang dikerjakan. c. Penguasaan pekerjaan Penguasaan pekerjaan adalah pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan agar mampu bahkan memiliki keahlian untuk mengerjakan pekerjaannya. 1. Pemahaman dan pengetahuan mengenai tugas yang diberikan. 2. Kemampuan dalam mengerjakan tugas. 3. Keahlian dalam bidang kerja.

39 d. Hubungan kerja Hubungan kerja adalah hubungan yang terjalin antara atasan dan sesama rekan kerja dalam lingkungan kerja. Pengukuran berdasarkan penilaian karyawan terhadap intensitas diskusi mengenai pekerjaan dengan atasan. e. Disiplin Disiplin adalah kepatuhan untuk menghormati dan melaksanakan suatu sistem yang mengharuskan karyawan untuk tunduk kepada keputusan, perintah, dan peraturan yang berlaku di perusahaan. 1. Ketaatan terhadap peraturan kepegawaian yang berlaku. 2. Perolehan teguran dari atasan. f. Tanggung jawab Tanggung jawab merupakan sesuatu yang harus seseorang lakukan. 1. Pemenuhan tanggung jawab sebagai karyawan. 2. Kenikmatan dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar. g. Sikap Sikap adalah perasaan karyawan tentang obyek, aktivitas, peristiwa dan orang lain yang ada di dalam perusahaan tersebut. Pengukuran berdasarkan penilaian karyawan terhadap kesiapan dalam menghadapi perubahan. h. Inisiatif Inisiatif adalah kemampuan seseorang dalam melakukan sesuatu tanpa menunggu perintah lebih dahulu dengan tujuan untuk memperbaiki atau meningkatkan hasil pekerjaan dan menciptakan peluang baru. Pengukuran berdasarkan penilaian

40 karyawan terhadap penemuan cara-cara baru yang kreatif dan inovatif untuk memecahkan masalah. i. Partisipasi Partisipasi adalah keterlibatan seseorang dalam situasi baik secara mental, pikiran atau emosi, dan perasaan yang mendorongnya untuk memberikan sumbangan dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditentukan dan ikut bertanggung jawab terhadap kegiatan pencapaian tujuan tersebut. Pengukuran berdasarkan penilaian karyawan terhadap keikutsertaan dalam mengambil keputusan di unit kerja.