BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance) sumber daya manusia, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Disisi lain, kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakankan pegawainya akan mempengaruhi kinerja. Istilah kinerja dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).prestasi kerja pada umumnya dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan kerja dari tenaga kerja yang bersangkutan. Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Sebagaimana dikemukan oleh Mangkunegara (2007), bahwa isitilah kinerja dari kata kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Lebih lanjut Mangkunegara (2007), menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu 10
kinerja individu dan kinerja organisasi. Nawawi (2004), menyatakan bahwa, Kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik atau material maupun non fisik atau non material. Menurut Simanjutak (2005), Kinerja adalah tingkatan pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. Foster dan Seeker (2001), menyatakan bahwa, Kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Kinerja individu adalah hasil kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005). Mathis dan Jackson (2006), menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut. Sedangkan menurut Hasibuan (2002), kinerja adalah suatu hasil kerja yang 11
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan. Dari berbagai definisi kinerja yang telah dipaparkan, maka penulis dapat menarik kesimpulan bahwa kinerja adalah tingkat pencapaian pelaksanaan suatu pekerjaan baik secara kualitas dan kuantitas yang diukur dalam kurun waktu tertentu. 2.1.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Individu Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas.kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok (Ilyas, 1993). Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi. Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi kinerja individu, perlu dilakukan pengkajian terhadap teori kinerja. Secara umum faktor fisik dan non fisik sangat mempengaruhi. Berbagai kondisi lingkungan fisik sangat mempengaruhi kondisi karyawan dalam bekerja. Selain itu, kondisi lingkungan fisik juga akan mempengaruhi berfungsinya faktor lingkungan non fisik. Pada kesempatan ini pembahasan kita fokuskan pada lingkungan non-fisik, yaitu kondisi-kondisi yang sebenarnya sangat melekat dengan sistem manajerial perusahaan. Menurut Gibson dalam Dyahrini (2008), menyatakan terdapat tiga kelompok variabel yang mempengaruhi kinerja, yaitu: 12
a. Variabel individu, yang meliputi kemampuan dan ketrampilan (fisik maupun mental); latar belakang (keluarga, tingkat sosial, dan pengalaman); dan demografis (umur, etnis, jenis kelamin, dan asal usul). b. Variabel organisasi, yang meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan. c. Variabel psikologis, yang meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar, kepuasan kerja, dan motivasi. Menurut Kopelman (1986), variabel imbalan akan berpengaruh terhadap variabel motivasi, yang pada akhirnya secara langsung mempengaruhi kinerja individu. Penelitian Robinson dan Larsen (1990), terhadap para pegawai penyuluh kesehatan pedesaan di Columbia menunjukkan bahwa pemberian imbalan mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja pegawai dibanding pada kelompok pegawai yang tidak diberi. 2.1.3. Aspek-aspek Kinerja Kinerja menjadi tolak ukur keberhasilan penyelenggaraan ketertiban umum dan ketentraman masyarakat dalam kerangka tata pemerintahan yang baik (good governance). Menurut Hasibuan (2002), kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan. Standar kerja mencerminkan keluaran normal dari seorang karyawan yang berprestasi rata-rata, dan bekerja pada kecepatan/kondisi normal. 13
Mangkunegara (2005), menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Hasibuan dalam Gunawan (2013) menyatakan terdapat enam macam unsur penilaian sebuah kinerja seseorang, yaitu: a. Prestasi - penilaian mengenai hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan, baik secara kualitas dan kuantitas. b. Kedisiplinan - penilaian mengenai sikap disiplin karyawan dalam memenuhi peraturan - peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. c. Kreativitas penilaian mengenai kemampuan karyawan dalam mengembangka kreativitas untuk menyelesaikan pekerjaannya. d. Kerjasama - penilaian akan kesediaan karyawan untuk berkerjasama dengan karyawan lain, baik secara horizontal (dengan pimpinan atau bawahan) maupun secara vertikal (dengan sesama rekan kerja). e. Kecakapan penilaian mengenai kemampuan karyawan untuk menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksanaan dan dalam situasi manajemen, serta kemampuan karyawan untuk mengambil keputusan dalam batas kuasanya f. Tanggung jawab - penilaian mengenai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya. 14
2.2. The Big Five Personality The Big Five Personality adalah lima dimensi kepribadian yang di teliti oleh McCrae dan Costa dalam Feist & Feist (2010), dengan melakukan penelitian pada ratusan ribu orang dan menganalisi data dengan prosedur statistik yang dikenal sebagai analisis faktor. Dalam model ini kepribadian dapat di jelaskan dalam 5 dimensi yaitu Opennes to experience, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness dan Neuroticism (OCEAN). Kategorisasi ciri kepribadian yang pertama kali dikemukakan oleh Goldberg (McCrae & Costa, 1996; dan John & Soto, 2007) semakin populer digunakan terutama untuk tujuan penelitian. John, Naumann, dan Soto (2008) menggunakan database PsyINFO untuk membandingkan jumlah artikel yang dipublikasikan di berbagai jurnal penelitian menemukan bahwa artikel yang memuat kata kunci yang berhubungan dengan kepribadian Big Five, Five Factor Model, dan 5 Factor Model terus menerus meningkat di awal tahun 2000-an. Big Five adalah taksonomi kepribadian yang disusun berdasarkan pendekatan leksikal, yaitu mengelompokkan kata-kata atau bahasa yang digunakan di dalam kehidupan sehari-hari, untuk menggambarkan ciri-ciri individu yang membedakannya dengan individu lain. Allport dan Odbert (dalam John, 2008) berhasil mengumpulkan 18.000 istilah yang digunakan untuk membedakan perilaku seseorang dengan lainnya.daftar ini menginspirasi Cattell menyusun model multidimensional dari kepribadian (John, 1990).Dari 18.000 ciri sifat ini, Cattell mengelompokkannya kedalam 4.500 ciri sifat, kemudian melakukan analisis faktor sehingga diperoleh 15
12 faktor. Karya besar Cattell ini merupakan pemicu bagi peneliti-peneliti kepribadian lainnya, baik untuk meneliti maupun menganalisis ulang data dari kalangan yang bervariasi.data ini mulai dari anak-anak hingga dewasa. Khusus subjek dewasa, latar belakang pekerjaan mereka antara lain adalah supervisor, guru, dan klinisi yang berpengalaman. Dari sinilah diperoleh lima faktor yang sangat menonjol, yang kemudian diberi nama oleh Goldberg dengan The Big Five personality (Goldberg, 1981; Tupes & Christal, 1992). Pemilihan nama The Big Five Personality ini bukan berarti kepribadian itu hanya ada lima melainkan pengelompokkan dari ribuan ciri ke dalam lima himpunan besar. 2.2.1. Openness to experience Orang-orang yang suka belajar hal baru dan menikmati pengalaman baru biasanya akan memiliki skor tinggi dalam keterbukaan. Keterbukaan termasuk ciri-ciri seperti memiliki wawasan dan imajinatif dan memiliki berbagai ketertarikan. Menurut McCrae dan Costa (Feist & Feist, 2010), skor tinggi pada orang yang imajinatif, kreatif, inovatif, penasaran dan bebas, sedangkan skor rendah pada orang yang realistis, tidak kreatif, konvensional, tidak penasaran, konservatif. 16
2.2.2. Conscientiousness Orang-orang yang memiliki tingkat kesadaran yang tinggi biasanya handal dan cepat menangani sesuatu. Orang-orang ini termasuk memiliki sifat yang terorganisir, methodic (melakukan sesuatu berdasarkan metode), dan menyeluruh. Menurut McCrae dan Costa (Feist & Feist, 2010), skor tinggi pada orang yang teliti, kerja keras, teratur, ambisius, gigih, skor rendah pada orang yang ceroboh, malas, tidak teratur, terlambat, tidak punya tujuan, mudah menyerah. 2.2.3. Extraversion Orang-orang yang extravert mendapatkan energi mereka dari berinteraksi dengan orang lain, sedangkan introvert mendapatkan energi dari dalam diri mereka. Extraversion termasuk sifat-sifat yang enerjik, sering berbicara (talkative), dan tegas. Menurut McCrae dan Costa (Feist & Feist, 2010), skor tinggi untuk orang yang ektraversi adalah penuh kasih sayang, mudah bergaul, banyak bicara, menyukai kesenangan, bersemangat sedangkan skor rendahnya tidak perduli, pendiam, serius, tidak berperasaan. 2.2.4. Agreeableness Orang-orang yang ramah, koperatif, dan penuh kasih.sifat-sifat ini termasuk jenis orang-orang yang baik, penyayang, dan simpatik. Menurut McCrae dan Costa (Feist & Feist, 2010), skor tinggi untuk orang yang berhati lembut, dermawan, mudah percaya, ramah toleran, bersahabat, sedangkan skor rendah pada orang yang keras hati, penuh curiga, pelit, bermusuhan, kritis, lekas marah. 17
2.2.5. Neuroticism Neuroticism juga kadang-kadang disebut stabilitas emosional.dimensi ini berkaitan dengan kestabilan emosi seseorang dan tingkat emosi negatif.orangorang yang memiliki skor tinggi pada neurotisisme sering mengalami ketidakstabilan emosional dan emosi negatif. Sifat termasuk menjadi murung dan tegang. Menurut McCrae dan Costa (Feist & Feist, 2010), skor tinggi pada orang pencemas, tempramental, sentimentil, emosional, rentan, skor rendah pada orang yang tenang, terkadang tempramen, bangga dengan dirinya sendiri, tidak emosional dan kuat. 2.2.6 Kepribadian dalam Lingkungan Kerja Menurut Lewis Goldberg dalam Pervin (2005), manusia dibedakan menjadi beberapa karakter serta kepribadiaan yang berbeda pula di setiap individunya. Masing-masing individu mempunyai ciri-ciri tersendiri, sifat dan pola berfikir sendiri yang banyak dipengaruhi oleh keadaan lingkungan mereka dibesarkan dan bentuk pendidikan yang diperoleh. Menurut Costa (1989), Kepribadian adalah penentu dari cara-cara orang menghadapi stress. Sedangkan menurut McCrae (1989), kepribadian adalah dimensi perbedaan individu dalam kecenderungan untuk menunjukkan pola konsistensi dari pikiran, perasaan, dan tindakan. Kepribadian merupakan masalah yang besar dalam psikologi industri dan organisasi, mungkin lebih besar dari pertimbangan inteligensi dalam perilaku kerja dalam beberapa abad yang lalu. There is now a broad consensus that 18
personality predict non only general behavior and happiness (Landy & Conte 2013). Perilaku pekerja termasuk kinerja, kehadiran, perilaku produktif dan tim yang efektif. Barick dan Mount (Landy & Conte, 2013), memberikan tujuh alasan mengapa kepribadian merupakan hal penting dalam lingkungan kerja : 1. Manajer perduli akan kepribadian. Dalam keputusan dalam perekrutan mereka menimbang karakter kepribadian seperti mempertimbangkan inteligensi. 2. Banyak penelitian menunjukan pentingnya berbagai kepribadian yang dapat memprediksi kinerja kerja dan aspek spesifik dari kinerja. Kepribadian adalah aspek yang akan melakukan (will do) kinerja. Inteligensi adalah aspek yang dapat melakukan (can do) kinerja 3. Ketika kita menggabungkan karakter kepribadian, hubungan antara kepribadian dan kinerja kerja menjadi lebih kuat 4. Kepribadian dapat memprediksikinerja kerja lebih dari inteligensi dan pengalaman 5. Ada sedikit perbedaan antara umur, jenis kelamin dan etnis minoritas dalam kelompok kepribadian dibandingkan dengan inteligensi 6. Kepribadian tidak hanya memprediksi prilaku dalam waktu dekat seperti kinerja kerja saat ini tetapi juga bisa memprediksi kesuksesan karir, kepuasan kehidupan dan pekerjaan dan status pekerjaan 7. Kepribadian dapat mengukur variasi hasil dari pekerja, penting bagi manager termasuk dapat memprediksi perilaku produktif, keluar masuk karyawan, kehadiran, keterlambatan, kelompok yang sukses, OCB 19
(organizational citizenship behavior), kepuasan kerja, kinerja kerja dan kepemimpinan yang efektif. 2.3. Tugas Polisi Pamong Praja Satuan Polisi Pamong Praja mempunyai tugas membantu kepala daerah untuk menciptakan suatu kondisi daerah yang tenteram, tertib, dan teratur sehingga penyelenggaraan roda pemerintahan dapat berjalan dengan lancar dan masyarakat dapat melakukan kegiatannya dengan aman. Oleh karena itu, di samping menegakkan Perda, Satpol PP juga dituntut untuk menegakkan kebijakan pemerintah daerah lainnya yaitu peraturan kepala daerah. Disamping itu Satpol PP juga mempunyai tugas menegakkan Perda dan menyelenggarakan ketertiban umum dan ketenteraman masyarakat serta perlindungan masyarakat. Berdasarkan Pasal 4 Peraturan Daerah Nomor 10 Tahun 2008 Tentang Organisasi Perangkat Daerah, Satuan Polisi Pamong Praja Provinsi DKI Jakarta mempunyai tugas pokok : a. penyusunan program dan pelaksanaan penegakan Perda, penyelenggaraan ketertiban umum dan ketenteraman masyarakat serta perlindungan masyarakat; b. pelaksanaan kebijakan penegakan Perda dan peraturan kepala daerah; c. pelaksanaan kebijakan penyelenggaraan ketertiban umum dan ketenteraman masyarakat di daerah; d. pelaksanaan kebijakan perlindungan masyarakat; e. pelaksanaan koordinasi penegakan Perda dan peraturan kepala daerah, 20
penyelenggaraan ketertiban umum dan ketenteraman masyarakat dengan Kepolisian Negara Republik Indonesia, Penyidik Pegawai Negeri Sipil daerah, dan/atau aparatur lainnya; f. pengawasan terhadap masyarakat, aparatur, atau badan hukum agar mematuhi dan menaati Perda dan peraturan kepala daerah; dan g. pelaksanaan tugas lainnya yang diberikan oleh kepala daerah. 2.4. Kerangka Berpikir Menurut Costa dan McCrae (Pervin, 2005) The Big Five Personality adalah istilah yang digunakan untuk menggolongkan trait (sifat) seseorang. Teori kepribadian lima besar yang dikemukan oleh Costa dan McCrae (2010) sering digunakan karena dibangun dengan beberapa pendekatan yang sederhana. The Big Five Personality ini dilakukan dengan metode pendekatan yaitu teori traits yang merupakan sebuah model untuk mengidentifikasi trait-trait dasar yang diperlukan untuk menggambarkan suatu kepribadian itu sendiri. Pendekatan pertama berdasarkan self rating pada trait kata sifat tunggal, seperti talkactive, warm, moody, dan sebagainya. Pendekatan kedua berdasarkan self rating pada item-item kalimat, seperti hidupku seperti langkah yang cepat (Larsen & Buss, 2002). Lewis R. Goldberg telah melakukan penelitian secara sistematik dengan menggunakan trait kata sifat tunggal. Taksonomi Goldberg telah diuji dengan menggunakan analisa faktor, yang hasilnya sama dengan struktur yang ditemukan oleh Norman tahun 1963. Istilah yang digunakan dalam The Big Five Personality (Teori Kepribadian 21
Lima Besar) untuk mengukur kepribadian khusus, yaitu Extraversion (E), Agreeableness (A), Neuroticsm (N), Openness (O), dan Conscientiousness (C). Sedangkan aspek-aspek kinerja yang telah dikemukakan oleh Hasibuan dalam Gunawan(2013) bahwa terdapat enam unsur penilaian sebuah kinerja seseorang, yaitu Prestasi, Kedisiplinan, Kreativitas, Kerjasama, Kecakapan dan Tanggung jawab. Tabel 2.1. Karakteristik The Big Five Personality Terhadap Kinerja Kepribadian Extraversion Karakteristik Extraversion, yang meliputi tegas, aktif, enerjik, ceria dan optimis. Penelitian yang dilakukan oleh Watson dan Clark mengatakan bahwa emosi yang positif adalah inti dari ekstraversi, yaitu ekstravert dan mengeskpresikan emosi yang positif. Sehingga, ekstravert akan cenderung menunjukan kepemimpinan inspirasional, yang mana memiliki pandangan yang optimis pada masa depan dan memiliki stimulasi intelektual yang tinggi karena mereka cenderung untuk mencari dan menikmati perubahan. Karena mereka positif, ambisi dan berpengaruh, mereka cenderung menghasilkan kepercayaan dan antusiasme antara pengikut (Judge dan Bono, 2004). Sehingga, extraversion terkait dengan kinerja dikarenakan sifat dasar individu yang memiliki dimensi extraversion yang dapat hidup berkelompok, bersosialisasi 22
Kepribadian Karakteristik dan aktif (Barrick dan Mount, 1991). Agreeableness Agreeableness menunjukan kecenderungan untuk kooperatif, memercayai, menyenangkan dan baik. Namun, demikian, mereka mampu mempengaruhi idealisasi dan menjadi panutan karena kepercayaan mereka dan memikirkan orang lain. Akhirnya, pemimpin yang menyenangkan cenderung bersedia saat dibutuhkan, sehingga memiliki kepemimpinan pasif yang rendah (Judge dan Bono, 2004). Agreeableness terkait dengan kinerja dikarenakan sifat dasar manusia dari individu yang memiliki agreeableness yang mampu bekerjasama dengan orang lain, dapat dipercaya dan hangat (Barrick dan Mount, 1991 dan Tett, 1991) Neuroticism Dalam Judge dab Bono (2004) seseorang yang tinggi neuroticism-nya cenderung melihat dunia dengan lensa negatif. Inti dari neurosis adalah kecenderungan untuk mengalami dampak negatif, seperti rasa takut, kesedihan, rasa bersalah, dan marah. Oleh karena itu, tidak mungkin mereka akan menunjukan perilaku kepemimpinan transformasional, seperti pengaruh idealis, motivasi inspirasional, atau stimulus intelektual. Openness Seseorang yang memiliki openness to experience adalah individu yang kreatif, individu dengan keterbukaan pada 23
Kepribadian Karakteristik pengalaman yang tinggi cenderung memiliki stimulasi intelektual yang tinggi. Sehingga, seseorang dengan keterbukaan juga menunjukan perilaku kepemimpinan inspirasional mereka. Karena mereka imajinatif dan penuh wawasan. Mereka mampu melihat visi untuk masa depan organisasi (Judge dan Bono 2004). conscientiousness Seseorang yang memiliki sifat conscientiousness cenderung memiliki perasaaan yang kuat pada pengarahan dan kerja keras untuk meraih sasaran. Individu yang conscientious berorientasi pada sasaran dan detail, mereka cenderung terlibat dalam manajemen dengan aktif tanpa pengecualian, yang mana melibatkan penetapan dan monitoring sasaran, mereka dapat diandalkan dan mustahil untuk mengelak dari tanggung jawab pekerjaan mereka, mereka juga tidak mungkin menunjukan perilaku kepemimpinan pasif yang mana meliputi kurangnya disiplin diri dan standar tanggung jawab kepemimpinan (Judge dan Bono 2004). Sehingga, conscientiousness dikaitkan dengan kinerja dikarenakan sifat dasar conscientiousness yang teliti, disiplin dan tanggung jawab (De jong, 1994 dan Barrick Mount, 1991). 24
Secara umum kepribadian dengan kelima dimensinya menentukan kinerja karyawan yang baik, pencapaian prestasi dan perilaku yang positif. Karakter kepribadian yang positif seperti suka bekerja sama, inovatif, terbuka, teratur, gigih dalam bekerja dan emosi yang stabil akan menentukan kesuksesan seseorang dalam membawa arah organisasi maupun sebagai media belajar. (Ratna dan Lestari, 2010). Seorang atasan harus dapat menjalin hubungan yang lebih baik dengan para karyawan melalui karakteristik yang mendasari pemimpin, sehingga diharapkan akan timbul pengaruh timbal balik dari para karyawan dengan menunjukkan kinerja yang bagus. (Muhaimin, 2011). Berdasarkan teori pendukung dan perumusan masalah yang dikemukakan, maka dibuat kerangka berpikir Gambar 2.1: Variabel X (The Big Five Personality) Variabel Y (Kinerja) 1. Prestasi 2. Kedisiplinan 3. Kreativitas 4. Kerjasama 5. Kecakapan 6. Tanggung jawab Gambar 2.1. Kerangka Berpikir Sumber: Pervin (2005); Hasibuan dalam Gunawan, (2013), diolah, 2016. 25
2.5. Hipotesis Berdasarkan gambar kerangka pemikiran di atas, penelitian ini mengajukan hipotesis yaitu terdapat pengaruh the big five personality terhadap kinerja anggota Satuan Polisi Pamong Praja Jakarta Barat. 26