BAB I PENDAHULUAN. kerugian terjadi ketika dua belah pihak yang terlibat tidak dapat mencapai

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dewasa ini pertikaian sangat sering terjadi di Indonesia, ada yang mengatasnamakan kelompok bahkan personal. Tiga hal utama yang dapat menimbulkan pertikaian adalah adanya perbedaan, ketidaksesuaian, dan pertentangan antara satu pihak dengan pihak lainnya (Ujan, Benyamin, Nugroho, Warsito,Hendar, 2011; Tedeschi, Schlenker, Bonoma, 1973). Ketiga hal tersebut sering ditemui di kehidupan sehari-hari, yang membuat konflik menjadi bagian dari kehidupan sehari-hari. Konflik dapat terjadi ketika adanya ketidaksesuaian tindakan dan tujuan individu-individu yang terlibat. Di satu sisi, jika tidak mencapai resolusi, konflik dapat menimbulkan kerugian, namun jika resolusi tercapai, konflik justru dapat memberikan berbagai keuntungan (Winardi, 2007). Konflik yang menimbulkan kerugian terjadi ketika dua belah pihak yang terlibat tidak dapat mencapai kesepakatan. Pengelolaan konflik merupakan hal yang terutama penting dalam seting organisasi. McShane & Glinov (2003) mencontohkan, dalam konteks organisasi, jika dua orang yang berada di dalam satu departement tidak dapat mencapai resolusi konflik, maka ketidaktercapaian resolusi tersebut dapat menimbulkan perasaan cemas yang berkepanjangan dan persaingan antar individu yang membuat kedua belah pihak lupa akan tujuan pokok organisasi. Hal ini sangat berbeda jika konflik dapat mencapai suatu kesepakatan, di mana pihakpihak sepakat untuk sama-sama menang akan berbuah pada masing-masing pihak 1

2 2 untuk menggunakan cara-cara yang baru dalam meraih tujuan mereka, sehingga kreativitas dari masing-masing pihak bertambah baik. Contoh yang diberikan McShane sesuai dengan pendapat Mullins (2005) yang menyatakan bahwa perilaku dalam organisasi merupakan hal yang sangat kompleks, banyaknya perbedaan perilaku antara individu dapat mengakibatkan konflik, sehingga masing-masing individu membutuhkan manajemen konflik yang baik agar konflik yang terjadi tidak semakin bertambah dan tidak merugikan diri individu yang terlibat dan organisasi. Manajemen konflik sendiri terdiri dari lima tipe (Rahim, 2001), yaitu integrating (gaya penyelesaian yang menguntungkan kedua pihak), compromising (penyelesaian dengan berfokus pada jalan tengah, sehingga kedua belah pihak tidak terlalu dirugikan), obliging (penyelesaian dengan mengalah pada pihak lawan), dominating (penyelesaian dengan mendapatkan keuntungan sepihak), dan avoiding (penyelesaian dengan cara menghindari konflik). Salah satu faktor utama yang menentukan gaya manajemen konflik adalah kepribadian (Burn, 2004). Sebagai contoh, Wang (2010) menemukan bahwa pengelolaan konflik dengan cara menghindar (avoiding) cenderung digunakan oleh individu dengan kepribadian yang mudah percaya dan sepakat dengan orang lain (tipe kepribadian aggreablenes tinggi), tetapi tidak dengan orang yang cenderung tekun, terorganisir dan dapat diandalkan (tipe kepribadian conscientiousness yang tinggi). Sehingga, dapat dikatakan orang yang berbeda tipe kepribadian memiliki kecenderungan untuk melakukan manajemen konflik yang berbeda juga.

3 3 Kepribadian sendiri dapat diartikan sebagai kesatuan antara pemikiran, perasaan, serta perilaku yang berbeda-beda pada setiap individu dan bersifat konsisten (Dayakisni & Yuniardi, 2004). Ada banyak teori tentang klasifikasi kepribadian, misalnya tipe kepribadian introvert-extrovert oleh Jung dan tipe kepribadian extraversion, neuroticsm dan psychoticism oleh Eysenck (1990); Feist & Feist (2009), tetapi dalam penelitian ini kami akan berfokus pada teori kepribadian Big-Five (McCrae & Costa, 1992) dengan alasan banyaknya penelitian dan aplikasi yang menggunakan teori kepribadian ini, serta banyaknya keyakinan ahli psikologi yang menyebutkan bahwa teori kepribadian ini merupakan teori yang paling baik dalam menggambarkan tipe kepribadian (Mastuti, 2005). Dalam perspektif Big-Five, dimensi kepribadian diklasifikasikan sebagai neuroticism (stabil atau tidaknya emosi), extraversion (tingkat kesenangan bersosialisasi), opennes to experience (keterbukaan akan pengalaman baru), agreeableness (kecenderungan untuk percaya dan sepakat), dan concientiousness (kemampuan seseorang untuk berorganisasi). Penelitian tentang hubungan antara kepribadian dengan kecendenrungan gaya pengelolaan konflik sudah pernah dilakukan sebelumnya di berbagai Negara. Sebagai contoh Ahmed, Nawaz, Shaukat dan Usman (2010) menemukan bahwa individu dengan kepribadian extraversion dan openness to experience yang tinggi cenderung menggunakan compromising sebagai gaya manajemen konfliknya. Antonioni (1998) melakukan penelitian yang menghasilkan korelasi positif antara gaya pengelolaan konflik avoiding dengan kepribadian neuroticism dan agreeableness tetapi berkorelasi negatif dengan kepribadian extraversion dan

4 4 openness. Meskipun demikian, bagaimana hubungan antara kepribadian dengan gaya manajemen konflik belum pernah dilakukan di Indonesia. Padahal, assessment kepribadian merupakan salah satu prosedur yang digunakan berbagai perusahaan dalam perekrutan karyawannya (McShane & Glinov, 2003), termasuk di Indonesia. Adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran atau masukan untuk masyarakat pada umumnya dan khususnya perusahaan yang menggunakan assesment kepribadian dalam perekrutan karyawan sehingga dapat mengurangi atau mencegah timbulnya konflik yang disebabkan oleh perbedaan karakter kepribadian dan dapat menyebabkan konflik yang lebih besar. Hal inilah yang membuat peneliti tertarik untuk melihat sejauh mana kepribadian seseorang berperan dalam kecenderungan gaya manajemen konfliknya. B. Rumusan Masalah Merujuk pada latar belakang permasalahan yang telah dijelaskan, rumusan masalah pada penelitian ini adalah, Bagaimanakah peranan kepribadian Big-five terhadap gaya manajemen konflik individu? C. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah menguji sejauh mana dimensi kepribadian dari Big-Five yang dimiliki individu berperan dalam menentukan preferensi gaya management konfliknya.

5 5 D. Manfaat Penelitian 1) Manfaat teoritis Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, antara lain: Jika penelitian ini berhasil, maka dapat memberikan gambaran bagaimana kepribadian dapat menentukan gaya manajemen konflik yang dimiliki individu. 2) Manfaat Praktis Hasil penelitian ini dapat menjadi panduan atau masukan dalam menangani hal-hal yang berkaitan dengan konflik kelompok atau individu. Khususnya konflik yang terjadi pada seting organisasi, dapat diperoleh gambaran kepribadian Big-five dan gaya manajemen konflik. E. Sistematika Penulisan Sistematika yang digunakan dalam penelitian ini adalah : BAB I : Pendahuluan Bab ini terdiri dari latar belakang masalah penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan. BAB II : Landasan Teori Bab ini menguraikan tentang landasan teori yang berkaitan dengan variabel penelitian. Memuat landasan teori mengenai teori

6 6 Gaya Manajemen konflik, kepribadian,aspek dan faktor serta hipotesa penelitian. Bab III : Metodologi penelitian Bab ini menguraikan identifikasi variabel, definisi operasional variabel, metode pengambilan sampel, alat ukur yang digunakan, serta metode analisa data yang akan digunakan untuk mengolah hasil data penelitian. Bab IV : Analisa Data dan Pembahasan Bab ini berisi tentang gambaran partisipan penelitian, hasil penelitian meliputi hasil utama penelitian, dan pembahasan penelitian. Bab V : Kesimpulan dan Saran Bab ini menjelaskan tentang kesimpulan dan saran yang diperoleh dari hasil penelitian.