BAB 2 TINJAUAN TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

BAB 2 TINJAUAN TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoritis 2.1.1 Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian manajemen sumber daya manusia menurur Hasibuan (2012:10) adalah ilmu atau seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Manajemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk meningkatkan daya guna dan hasil guna sumber daya manusia dalam perusahaan, dengan tujuan untuk memberi kepada perusahaan suatu satuan kerja yang efektif. Manajemen sumber daya manusia (human resources) menurut Alma (2010:193) adalah suatu kegiatan merencanakan, mengarahkan, dan mengkoordinasikan semua kegiatan yang menyangkut pegawai, mencari pegawai, melatih, dan mengorganisasikan dan melayani pegawai. Tujuan dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien dan memungkinkan pegawai menggunakan segala kemampuannya, minatnya, kesempatan untuk bekerja sebaik mungkin. Tujuan manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia menurut Handoko (2011:5) adalah untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini perusahaan seharusnya 7

8 mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. 2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2012:21) mempunyai beberapa fungsi diantaranya adalah sebagai berikut : a. Perencanaan Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. b. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. c. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

9 b. Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, maka diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. c. Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. d. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. e. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

10 f. Pengintegrasian Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. g. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. h. Kedisiplinan Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik, maka sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. i. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Didalam bab ini akan dikemukakan beberapa teori yang berkaitan dengan judul permasalahan dan hipotesis serta pembahasan. Teori teori tersebut

11 diharapkan dapat digunakan sebagai landasan untuk memecahkan masalah yang ada. 2.1.2 Lingkungan Kerja 1. Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Nitisemito (2009:43) menyatakan bahwa lingkungan kerja sebagai segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Sedangkan menurut Sedarmayati (2009:76) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Berdasarkan Definisi dari beberapa ahli di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja. 2. Jenis Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2011:26) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 (dua) yaitu : 1. Lingkungan tempat kerja/lingkungan kerja fisik (physical workingenvironment) 2. Suasana kerja/lingkungan non fisik (Non-physical working environment) a. Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara

12 langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori yakni : 1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (Seperti : pusat kerja, meja, kursi, dan sebagainya). 2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti : rumah, kantor, pabrik, sekolah, kota, sistem jalan raya, dan lain lain. Lingkungan perantara, dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain lain. Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap pegawai, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai sifat dan tingkah lakunya, kemudian digunakan sebagai dasar untuk memikirkan lingkungan fisik yang sesuai. b. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik merupakan keadaan lingkungan tempat kerja karyawan yang berupa suasana kerja yang harmonis dimana terjadi hubungan atau komunikasi antara bawahan dengan atasan (hubungan vertikal) serta hubungan antar sesame karyawan (hubungan horizontal). Dengan adanya suasana kerja dan komunikasi yang harmonis, maka karyawan akan merasa betah di tempat kerja sehingga pekerjaan yang dilakukandapat terlaksana dengan baik, efisien dan efektif. Bila tumbuh masalah mengenai penyelesaian pekerjaan misalnya, maka kondisi dalam hubungan kerja yang baik seperti ini, semua problema tentu akan lebih mudah dipecahkan secara

13 kekeluargaan. Penerapan hubungan pekerjaanyang baik antar karyawan akan terlihat pada suasana kerja yang: 1) Tidak terdapat konflik antar karyawan 2) Setiap karyawan bersemangat dan bergairah dalam menyelesaikan pekerjaaan yang menjadi tugasnya. 3) Setiap masalah dapat diselesaikan dengan penuh kekeluargaan. 4) Pelaksanaan pekerjaan diliputi oleh suasana santai dan keakraban, bukan suasana yang mencekam penuh ancaman. 5) Adanya saling menghargai dan percaya antar karyawan. Hubungan kerja yang berhasil dibina antara bawahan dengan atasan akan memperlihatkan suasana antara lain : 1) Para karyawan betul-betul menghormati, menghargai kepemimpinan atasannya. 2) Atasan dianggap rekan sekerja yang seluruh kebijakannya perlu didukung, bukan seorang majikan yang menakutkan. 3) Adanya perhatian yang besar dari atasan terhadap masalah bawahan untuk mencari jalan pemecahnya. 4) Adanya usaha atasan untuk memperlihatkan ketauladanan kerja bagi bawahan. 5) Para bawahan selalu merasa termotivasi untuk bekerja karena adanya penghargaan atas prestasi yang mereka dapatkan. Oleh karena itu suatu hubungan kerja antar bawahan dengan atasan tercermin dalam lingkungan kerja fisik dan non fisik yang diberikan kepada karyawan secara baik dan benar.

14 3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Ketidaksesuaian kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja. Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2011:27) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah : 1) Penerangan / cahaya di tempat kerja 2) Temperatur di Tempat Kerja 3) Kelembaban di Tempat Kerja 4) Sirkulasi Udara di Tempat Kerja 5) Kebisingan di Tempat Kerja 6) Aroma di Tempat Kerja 7) Tata Warna di Tempat Kerja 8) Dekorasi di Tempat Kerja 9) Musik di Tempat Kerja 10) Keamanan di Tempat Kerja

15 4. Indikator Lingkungan Kerja Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2011:46) adalah sebagai berikut: 1) Penerangan 2) Suhu udara 3) Suara bising 4) Penggunaan warna 5) Ruang gerak yang diperlukan 6) Keamanan kerja 7) Hubungan karyawan 2.1.3 Kompensasi 1. Pengertian Kompensasi Menurut Hasibuan (2012:118) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sedangkan Menurut Dessler (2007:46) Kompensasi karyawan adalah semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka. Berdasarkan beberapa definisi di atas, penulis menyimpulkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, sebagai balas jasa atauimbalan atas kinerja yang dihasilkan oleh

16 karyawan, untuk kepentingan perusahaan.kompensasi bisa berbentuk uang ataupun fasilitas yang diberikan perusahaan pada karyawan. 2. Jenis-Jenis Kompensasi Menurut Hasibuan (2005:118), bentuk dan jenis kompensasi yang dapat dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung berupa gaji dan insentif dan kompensasi tidak langsung dapat berupa asuransi, cuti, tunjang hari raya, liburan, dan lainnya. a. Kompensasi langsung Kompensasi merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya. Kompensasi langsung yang dberikan dapat berupa gaji, upah insentif b. Kompensasi tidak langsung Kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Kompensasi tidak langsung diberikan dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi, tunjangan hari raya,kesehatan, liburan, dan lain-lain. 3. Pentingnya Kompensasi Menurut Hasibuan (2010:117) tenaga kerja jika kita kaitkan dengan peranan dan pendapatannya dapat digolongkan atas pengusaha dan karyawan atau menajer dan buruh. Pengusaha adalah setiap tenaga kerja yang memperoleh pendapatannya berupa laba (profit) atau deviden dari modal yang diinvestasikannya. Pendapatan ini besarnya tidak menentu tergantung dari laba

17 perusahaannya, bahkan tidak berfungsi dan berperan sebagai pemilik perusahaan dengan modal yang diinvestasikannya itu. Karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya kepada suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan dan perjanjian. Besarnya balas jasa telah ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa/kompensasi yang akan diterimanya. Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhankebutuhannya. Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya. Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhannya yang dinikmatinya semakin banyak pula. Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga. 4. Tujuan Kompensasi Tujuan Kompensasi menurut Hasibuan (2010:121) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama,kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. a. Ikatan kerja sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawannya. Karyawan harus mengerjakantugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

18 b. Kepuasan kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c. Pengadaan efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. d. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. e. Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak secara eksternal konsisten yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif stabil. f. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplinkaryawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku. g. Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada kerjaannya. h. Pengaruh pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku maka intervensi pemerintah dapat dihindakan.

19 5. Faktor -Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Menurut Hasibuan (2005:127), faktor faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah : a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil.sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar. b. Kemampuandan kesediaan perusahaan Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akansemakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relative kecil. c. Serikat buruh / organisasi karyawan Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil. d. Produktifitas kerja karyawan. Jika produktifitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktifitaskerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil. e. Pemerintahan dengan undang-undang dan keppres Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum.peraturan pemerintah ini sangat penting supaya

20 pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan.pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan yangsewenang-wenang. f. Biaya hidup (cost of living) Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi relatif kecil g. Posisi jabatan karyawan Karyawan yang menduduki jabatan yang lebih tinggi akan menerima kompensasi yang lebih besar. Dan jika karyawan tersebut menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang lebih besar harus mendapatkan kompensasi yang lebih besar pula. h. Pendidikan dan pengalaman karyawan Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja yang lebih lama maka kompensasi akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja kurang maka tingkat kompensasinya kecil. i. Kondisi perekonomian nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat kompensasi akan semakin besar, karena akan medekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju maka tingkat kompensasi akan rendah, karena terdapat banyak pengangguran (disgueshed unemployment).

21 j. Jenis dan sifat pekerjaan Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat kompensasi semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. 6. Indikator Kompensasi Setiap perusahaan memiliki indikator yang berbeda-beda dalam proses pemberian kompensasi untuk karyawan. Hasibuan (2012:86) mengemukakan, secara umumada beberapa indikator kompensasi, yaitu: 1. Gaji 2. Bonus 3. Upah insentif 4. Asuransi 5. Fasilitas kantor 6. Tunjangan 2.1.4 Kepuasan Kerja Karyawan 1. Pengetian Kepuasan Kerja Kayawan Menurut Rivai dan sagala (2009:856) kepuasan kerja adalah evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang,puas,atau tidak puas dalam bekerja. menurut Hasibuan (2005:202) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja

22 dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Menurut Mangkunegara (2009:117) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Berdasarkan pengertian dari beberapa ahli diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa: pengerian kepuasan kerja adalah perasaan senang dan puas yang dialami seseorang dalam melakukan pekerjaannya. 2. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Menurut Hasibuan(2006:203) Faktoryang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu sebagai berikut: a. Balas jasa yang adil dan layak b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian c. Berat ringannya pekerjaan d. Suasana dan lingkungan pekerjaan e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan f. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak. 3. Indikator Kepuasan Kerja Menurut Hasibuan (2008:202) menyatakan indicator kepuasan kerja seorang karyawan adalah: a. Menyenangi pekerjaannya b. Mencintai pekerjaannya

23 c. Moral Kerja d. Kedisiplinan e. Prestasi kerja 2.1.5 Hubungan Antara Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja Lingkungan kerja yang baik secara fisik maupun non fisik sangat diharapkan oleh karyawan untuk bekerja secara maksimal, begitu pula sebaliknya jika lingkungan sekitar buruk, maka karyawan tidak akan mempunyai kepuasan dalam bekerja. Oleh karena itu keadaan maupun situasi yang ada di sekitar karyawan dalam bekerja harus dijaga sebaik mungkin supaya karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja. Lingkungan kerja yang meliputi hubungan kerja yang harmonis, target yang jelas, iklim kerja yang dinamis, fasilitas kerja yang memadai juga dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Oleh karena itu lingkungan kerja memiliki hubungan terhadap kepuasan kerja karyawan. 2.1.6 Hubungan Antara Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan Kompensasi merupakan hal yang penting bagi karyawan agar dapat bekerja secara maksimal. Kompensasi yang diberikan secara tepat waktu akan memberikan kepuasan yang lebih terhadap karyawan karena ia merasa haknya sebagai karyawan telah dipenuhi oleh perusahaan. puas atas kompensasi yang diterimanya, akan mengakibatkan hal-hal yang bersifat negatif yang tidak diinginkan oleh perusahaan misalnya, terjadi pemogokan kerja dan unjuk rasa.

24 Tujuan umum dari kompensasi ini yaitu untuk mempertahankan, menarik, dan memotivasi karyawan. Sehingga dengan pemberian kompensasi secara tepat akan memberikan kepuasan kerja bagi karyawannya. 2.1.7 Hubungan Antara Lingkungan Kerja dan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan Di dalam Lingkungan kerja menghasilkan kepuasan kerja, maka perlu juga adanya suatu lingkungan kerja yang baik untuk menjalankan standarstandar prosedur kerja yang ada supaya mendapatkan hasil yang baik.selain itu kompensasi juga harus bekerja dengan baik agar menghasilkan kepuasan terhadap karyawan dalam bekerja.selain itu untuk menjalankan prosedur ini juga dibutuhkan karyawan untuk menjalankannya. Dengan memperoleh lingkungan kerja dan kompensasi yang baik, maka seorang karyawan dalam hal ini dapat memperoleh kepuasan dalam bekerja. 2.1.8 Penelitian Terdahulu 1. Anas (2013) Judul penelitian yang dilakukan oleh Anas (2013) adalah pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Prima Graphia Digital. Populasi dalam penelitian Anas (2013) adalah karyawan bagian produksi percetakan.sedangkan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi percetakan dengan jumlah responden 95 responden. Teknik

25 analisis yang digunakan adalah uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi berganda (multiple regression), koefisien determinasi, uji F dan Uji t. Hasil penelitian Anas (2013) dengan uji F menunjukkan bahwa model regresi atau persamaan factor kompensasi (X1), lingkungan kerja(x2) menunjukkan bahwa kompensasi dan lingkungan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Prima Graphia Digital. Persamaan penelitian Anas (2013) dengan penelitian sekarang adalah : a. Penggunaan variable bebas Kompensasi dan lingkungan kerja b. Penggunaan variable terikat kepuasan kerja karyawan c. Penggunaan uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi berganda (multiple regression), koefisien determinasi, uji F dan Uji t. Sedangkan perbedaan penelitian Anas (2013) dengan penelitian sekarang adalah sampel penelitian.sampel yang digunakan Anas (2013) dengan penelitian sekarang adalah sampel penelitian.sampel yang digunakan Anas (2013) adalah 95 karyawan bagian produki pada percetakan.sedangkan dalam penelitian ini adalah 50 karyawan PT. Putri gelora jaya. 2. Widodo (2010) Judul penelitian yang dilakukan oleh Widodo (2010) adalah pengaruh lingkungan kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian Widodo (2010) adalah karyawan bagian produksi percetakan. Sedangkan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan

26 bagian produksi percetakan dengan jumlah responden 60 responden. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda (multiple regression), koefisien determinasi, uji F dan Uji t. Hasil penelitian Widodo (2010) dengan uji F menunjukkan bahwa model regresi atau persamaan factor lingkungan kerja (X1), budaya organisasi (X2), kepemimpinan (X3) menunjukkan bahwa Lingkungan kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Tempo Jateng dan D.I Yogyakarta. Persamaan penelitianwidodo (2010) dengan penelitian sekarang adalah : 1. Penggunaan variable bebas lingkungan kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan. 2. Penggunaan variable terikat kinerja karyawan 3. Penggunaan analisis regresi berganda (multiple regression), koefisien determinasi, uji F dan Uji t. Sedangkan perbedaan penelitian Widodo (2010) dengan penelitian sekarang adalah sampel penelitian.sampel yang digunakan Widodo (2010) dengan penelitian sekarang adalah sampel penelitian.sampel yang digunakan Widodo (2010) adalah 60 karyawan bagian produksi pada percetakan.sedangkan dalam penelitian ini adalah 50 karyawan PT. Putri gelora jaya.

27 2.2 Rerangka 2.2.1 Rerangka Pemikiran Penelitian ini ditekankan pada lingkungan kerja dan kompensai terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Putri Gelora Jaya. Berdasarkan uraian latar belakang masalah dan tinjauan teoretis yang telah dikemukakan sebelumnya, berikut ini disajikan gambar rerangka pemikiran penelitian sebagai berikut:

28 Hasibuan 1. Manajemen Sumber Daya manusia (MSDM) 2. Lingkungan Kerja (LK) 3. Kompensasi (KM) 4. Kepuasan Kerja (KK) Tinjauan Empiris Penelitian terdahulu 1. Anas (2013) meneliti pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Prima Graphia Digital 2. Widodo(2010) meneliti pengaruh lingkungan kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. Tempo Jateng dan D.I Yogyakarta Hipotesis 1. Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT.PUTRI GELORA JAYA 2. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT.PUTRI GELORA JAYA 3. Diantara Lingkungan kerja dan kompensasi manakah yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT.PUTRI GELORA JAYA Pembahasan Gambar 1 Rerangka Pemikiran Sumber : di olah oleh peneliti

29 2.2.2 Rerangka Konseptual Berdasarkan Uraian latar belakang masalah dan tinjauan teoretis yang telah dikemukakan sebelumnya, berikut ini disajikan gambar rerangka konseptual penelitian berikut ini: Lingkungan Kerja (LK) Kepuasan Kerja (KK) Kompensasi (KM) Gambar 2 Rerangka Konseptual Sumber : di olah oleh peneliti Setiap perusahaan berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh manajemen puncak. Tujuan perusahaan mencakup pertumbuhan, laba, produktifitas kesejahteraan karyawan dan sebagainya. Peranan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sangatlah penting. Perubahan yang relevan sangat berpengaruh terhadap jalannya perusahaan.untuk mendapatkan suatu kepuasan kerja bagi seorang pegawai atau karyawan maka dibutuhkan suatu keinginan yang kuat untuk bekerja. Keinginan tersebut terwujud adanya lingkungan kerja dan kompensasi yang baik. Dengan memperoleh lingkungan kerja dan kompensasi yang baik, maka seorang karyawan dalam hal ini dapat memperoleh kepuasan dalam bekerja.

30 2.3 Perumusan Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono, 2012:99). Hipotesis masih akan diuji kebenarannya dengan menggunakan data-data yang paling berguna untuk membuktikan kebenaran daripada hipotesis itu sendiri. Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian dan tinjauan teoritis seperti yang telah dikemukakan, maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut: 1. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerjakaryawan PT. Putri Gelora Jaya. 2. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Putri Gelora Jaya. 3. Diantara Lingkungan Kerja dan Kompensasi manakah yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Putri Gelora Jaya.