BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Kompensasi Tidak Langsung 2.1.1.1 Pengertian Kompensasi Tidak Langsung Guru harus diberi imbalan bagi upaya yang telah mereka keluarkan untuk mencapai tujuan bidang pendidikan. Kompensasi lebih dari sekedar upah dan gaji. Di dalam kompensasi juga termasuk insentif/perangsang dan program kesejahteraan karyawan (employee benefit/service). Pengelolaan kompensasi merupakan kegiatan yang sangat penting dalam memberikan kepuasan bagi karyawan dalam pekerjaannya. Dengan kompensasi organisasi bisa memperoleh/menciptakan, memelihara, dan mempertahankan produktivitas. Tanpa kompensasi yang memadai karyawan yang ada sekarang cenderung untuk keluar dari organisasi, tingkat absensi yang tinggi atau kedisiplinan yang rendah dan keluhan-keluhan lainnya yang bisa timbul (Sirait 2005:182). Kompensasi tidak langsung adalah imbalan balas jasa yang bersifat tetap, baik berupa materi maupun non materi yang semuanya merupakan imbalan diluar gaji pokok. Berikut ini disajikan tabel perbedaan kompensasi langsung dan tidak langsung :
Tabel 2.1 Perbedaan Kompensasi Langsung dan Tidak Langsung Kompensasi Langsung Kompensasi Tidak Langsung Gaji Pokok Upah Gaji Penghasilan Tidak Tetap Bonus Insentif Opsi saham Tunjangan Asuransi kesehatan/jiwa Cuti berbayar Dana pensiun Kompensasi pekerja Sumber: Mathis & Jackson (2006:419), diolah penulis Ketidakpuasan karyawan dalam pengelolaan kompensasi akan menimbulkan hal-hal sebagai berikut : 1. Keinginan untuk mencari imbalan yang lebih 2. Berkurangnya rasa tertarik pada diri karyawan akan pekerjaannya yang sekarang 3. Karyawan mencari pekerjaan sambilan di tempat lain sehingga mutu pekerjaannya yang sekarang tidak diperhatikan 4. Mogok kerja 5. Keluhan-keluhan 6. Karyawan mencari pekerjaan yang menawarkan pekerjaan yang lebih tinggi. 2.1.2 Program Kesejahteraan 2.1.2.1 Pengertian Program Kesejahteraan Program kesejahteraan karyawan merupakan kompensasi tidak langsung yang diberikan kepada karyawan, baik dapat dinilai dengan uang maupun yang tidak dapat dinilai dengan uang. Disebut kompensasi tidak langsung karena tidak berhubungan langsung dengan prestasi kerja, melainkan biasanya diselenggarakan
sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan. Program kesejahteraan karyawan (employee benefit) biasa juga disebut juga dengan kompensasi pelengkap, gaji tersembunyi (fringe benefit), pelayanan karyawan, atau jaminan sosial. Hasibuan (2007) menyatakan, kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (materil dan non materil) yang diberikan kepada karyawan berdasarkan kebijaksanaan organisasi atau perusahaan yang tujuannya untuk memelihara kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitasnya meningkat. Mathis dan Jackson (2006), mendefinisikan program kesejahteraan sebagai bentuk kompensasi tidak langsung yang diberikan kepada seorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasi. UU RI No. 13 tentang ketenagakerjaan menyatakan: Kesejahteraan pekerja adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan/atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun diluar hubungan kerja yang secara langsung maupun tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang sehat dan aman. Persamaan dan perbedaan antara gaji/upah (kompensasi langsung) dengan kesejahteraan karyawan (kompensasi tidak langsung) yaitu : Persamaannya : 1. Gaji/upah dan kesejahteraan sama-sama merupakan pendapatan (outcome) bagi karyawan.
2. Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan untuk karyawan adalah bertujuan sama yaitu untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan keterikatan karyawan. 3. Gaji/upah dan kesejahteraan adalah biaya bagi perusahaan. 4. Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan dibenarkan oleh peraturan legal, jadi bisa dimasukkan ke dalam neraca fiskal perusahaan tersebut. Perbedaannya : 1. Gaji/upah adalah hak karyawan untuk menerimanya dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya. 2. Gaji/upah wajib dibayar perusahaan sedangkan kesejahteraan diberikan atas dasar kebijaksanaan saja, jadi bukan kewajiban perusahaan atau sewaktuwaktu dapat ditiadakan. 3. Gaji/upah harus dibayar dengan finansial (uang/barang), sedangkan kesejahteraan diberikan dengan finansial dan nonfinansial (fasilitas) 4. Gaji/upah waktu dan besarnya tertentu, sedangkan kesejahteraan waktunya tidak tertentu. 2.1.2.2 Tujuan dan Manfaat Program Kesejahteraan Kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk tercapainya tujuan organisasi, karyawan, masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah. Adapun tujuan program kesejahteraan karyawan adalah : a. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan terhadap organisasi.
b. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya. c. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan. d. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan. e. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik dan nyaman. f. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. g. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan. h. Mengefektivitas pengadaan karyawan. i. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia. j. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan. k. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya. Penyelenggaraan kompensasi tidak langsung bagi perusahaan atau organisasi, haruslah diimbangi dengan suatu manfaat yang mendatangkan keuntungan. Manfaat yang diperoleh dari diselenggarakannya program kesejahteraan bagi organisasi adalah: a. Penarikan tenaga kerja lebih efektif b. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan c. Penurunan turn over karyawan dan absensi d. Pengurangan pengaruh serikat karyawan e. Pemuasan kebutuhan-kebutuhan karyawan f. Meminimalkan biaya kerja lembur g. Mengurangi kemungkinan intervensi pemerintah
Berbagai manfaat tersebut banyak yang sukar untuk dikuantifikasikan dan karenanya juga sering sukar untuk dinilai manfaatnya secara ekonomis atau dinyatakan dalam satuan moneter. Walaupun demikian organisasi tetap merasa bahwa program kesejahteraan karyawan bermanfaat bagi organisasi. Organisasi mengharapkan akan tercapai kepuasan kerja karyawan yang akan mengarah kepada peningkatan produktivitas dan semangat kerja karyawan dengan dilaksanakannya program kesejahteraan karyawan. 2.1.2.3 Jenis-jenis Program Kesejahteraan Program kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan adalah dalam bentuk finansial dan non finansial yang bersifat ekonomis serta pemberian fasilitas dan pelayanan. Pemberian program kesejahteraan harus diberikan dengan sebaikbaiknya agar bermanfaat dalam mendukung tujuan organisasi, karyawan, dan masyarakat. Program kesejahteraan harus berazaskan keadilan dan kelayakan, berpedoman pada peraturan legal pemerintah dan berdasarkan pada kemampuan organisasi. Hal ini penting agar kesejahteraan yang pernah diberikan organisasi tidak ditiadakan karena akan mengakibatkan karyawan malas, disiplin yang merosot bahkan turnover meningkat. Menurut Hasibuan (2007:188) jenis kesejahteraan yang akan diberikan harus selektif dan efektif mendorong terwujudnya tujuan organisasi, karyawan, dan keluarganya. Jenis program kesejahteraan dapat disajikan pada tabel 2.2 :
Tabel 2.2 Jenis-jenis Program Kesejahteraan No. Ekonomis Fasilitas Pelayanan 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Uang pensiun Uang makan Uang transportasi Uang Lebaran/Natal Bonus/Gratifikasi Uang duka kematian Pakaian dinas Uang pengobatan Sumber : Hasibuan (2007:188) Mushala/mesjid Kafetaria Olahraga Kesenian Pendidikan/seminar Cuti/cuti hamil Koperasi dan toko Izin Puskesmas/dokter Jemputan karyawan Penitipan bayi Bantuan hukum Penasihat keuangan Asuransi/astek Kredit rumah Sirait (2005), membagi program kesejahteraan karyawan ke dalam tiga bagian yaitu program kesejahteraan ekonomi karyawan, program rekreasi, dan pemberian fasilitas. Tiga bagian tersebut memiliki jenis-jenis program masing-masing tetapi pada umumnya setiap perusahaan/organisasi akan berbeda antara satu dengan lainnya. a. Program Kesejahteraan Ekonomis Karyawan Program ini dirancang dan diselenggarakan untuk melindungi keamanan ekonomi para karyawan. Bentuk-bentuk program ini antara lain : 1) Pensiun Pemberian pensiun berarti bahwa perusahaan memberikan sejumlah uang tertentu berkala kepada karyawan yang telah berhenti bekerja setelah mereka bekerja dalam waktu yang lama atau setelah mencapai batas usia tertentu. 2) Asuransi
Program ini bisa berbentuk asuransi jiwa, asuransi kesehatan, atau asuransi kecelakaan. Disini perusahaan bisa melakukan kerjasama dengan perusahaan asuransi untuk menanggung asuransi karyawannya. 3) Pemberian Kredit Pemberian kredit yang dibutuhkan karyawan bisa diorganisir oleh manajemen, bisa pula oleh karyawan itu sendiri dengan mendirikan perkumpulan atau koperasi simpan pinjam. b. Program Rekreasi Dalam menyusun program ini yang menjadi masalah bagi pihak manajemen adalah apakah program ini diserahkan kepada pemilihan individu masingmasing ataukah disponsori oleh perusahaan karena menyangkut masalah biaya, efektivitas, dan sikap karyawan. Program rekreasi dikelompokkan ke dalam : 1) Kegiatan Olahraga Kegiatan olahraga bisa dimaksudkan untuk sekedar memelihara kesehatan atau bisa juga untuk mengejar prestasi. 2) Kegiatan Sosial Kegiatan sosial dapat dilakukan, misalnya dengan darma wisata bersama-sama atau membentuk kelompok-kelompok khusus seperti drama, musik, dan sebagainya. c. Pemberian Fasilitas Bentuk-bentuk kegiatan ini antara lain : 1) Penyediaan Kafetaria
Dimaksudkan untuk mempermudah para karyawan yang ingin makan atau tidak sempat pulang. Diharapkan dengan penyediaan kafetaria ini perusahaan bisa memperbaiki gizi yang disajikan. 2) Perumahan Sulitnya memperoleh tempat tinggal yang layak di kota-kota membuat banyak karyawan yang menghadapi masalah untuk memilih tempat tinggal. Untuk mengatasi masalah tersebut perusahaan atau organisasi kadang-kadang menyediakan fasilitas perumahan berupa rumah dinas, asrama atau hanya memberikan tunjangan perumahan. 3) Fasilitas Pembelian Disini perusahaan menyediakan toko perusahaan dimana karyawan dapat membeli berbagai barang, terutama barang-barang yang dihasilkan perusahaan dengan harga yang lebih rendah. 4) Fasilitas Kesehatan Penyediaan fasilitas kesehatan erat kaitannya dengan pembuatan program pemeliharaan kesehatan karyawan, juga karena adanya peraturan pemerintah yang mengatur keamanan dan kesehatan karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Fasilitas kesehatan ini bisa berupa poliklinik yang lengkap dengan dokter dan perawatnya atau sekedar memberikan tunjangan kesehatan yang bisa digunaan untuk berobat pada dokter yang ditunjuk perusahaan. 5) Penasihat Keuangan Pemberian fasilitas ini dimaksudkan agar para karyawan tidak kesulitan dalam mengatur keuangannya.
6) Fasilitas Pendidikan Fasilitas ini disediakan dengan maksud membantu para karyawan yang ingin meningkatkan pengetahuan mereka. Fasilitas yang disediakan biasanya berupa perpustakaan yang dapat dimanfaatkan oleh para karyawan yang ingin menambah pengetahuan mereka sendiri dengan jalan membaca. 2.1.3 Kepuasan Kerja 2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja Sumber daya manusia merupakan satu-satunya faktor produksi yang berupa makhluk hidup dan merupakan sumber daya terpenting bagi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu organisasi harus memperhatikan tuntutan-tuntutan dan harapan-harapan mereka, karena jika harapanharapan itu tidak terpenuhi, maka akan muncul kecenderungan dari karyawan untuk meninggalkan organisasi tersebut. Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaikbaiknya agar moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Pengertian kepuasan kerja menurut Handoko (2001:193) adalah keadaan emosional yang menyenangkan karyawan dalam memandang pekerjaannya atau tidak menyenangkan karyawan dalam memandang pekerjaannya. Pengertian ini mengandung arti bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan hati seorang karyawan terhadap pekerjaan yang karyawan laksanakan. Hasibuan (2007:202), menyatakan bahwa kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik.
2.1.3.2 Teori-teori Kepuasan Kerja Wexley dan Yulk, 1977 (dalam Yuli 2005), menyatakan bahwa teori-teori tentang kepuasan kerja dapat dikelompokkan menjadi 3 (tiga) macam teori yaitu : a. Teori perbedaan (Discrepancy Theory) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter, yang menyatakan bahwa kepuasan kerja seseorang dapat dilihat dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (difference between how much of something there should be and how much there is now). Artinya orang akan merasa puas apabila tidak ada perbedaan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum telah tercapai. b. Teori keseimbangan (Equity Theory) Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Adam (1963). Prinsip teori ini adalah orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas situasi, diperoleh dengan cara memperbandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun tempat lain. c. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory) dari Herzberg Teori ini menyatakan ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja. Kedua faktor tersebut adalah :
1) Faktor yang dapat memotivasi (motivator). Faktor ini antara lain adalah faktor prestasi, faktor pengakuan atau penghargaan, faktor tanggung jawab, faktor memperoleh kemajuan dan perkembangan dalam bekerja khususnya promosi, dan faktor pekerjaan itu sendiri. 2) Kebutuhan kesehatan lingkungan kerja (hygieni factors). Faktor ini dapat berbentuk upah/gaji, hubungan antara pekerja, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan proses administrasi dalam perusahaan. 2.1.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Terwujudnya kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu faktor pendorong dari tercapainya tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2007:203), faktor yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan adalah : a. Balas jasa yang adil dan layak b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian c. Berat ringannya pekerjaan d. Suasana dan lingkungan pekerjaan e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan f. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja yang disebutkan oleh Stephen Robins yaitu : a. Kerja yang secara mental menantang; karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan
keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. b. Ganjaran yang pantas; para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. c. Kondisi kerja yang mendukung; karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. d. Rekan kerja yang mendukung; orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seseorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan. e. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan; pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. http://id.wikipedia.org/wiki/kepuasan_kerja. 2.2 Penelitian Terdahulu Arbina (2004), Pengaruh Program Kesejahteraan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada RSUP Haji Adam Malik Medan di Instalasi Rindu A dan Instalasi Rindu B. Penelitian deskriptif dengan teknik analisis data kualitatif dan menampilkan data tersebut dalam bentuk tabel. Dari hasil penelitian yang dilakukan
bahwa program kesejahteraan yang dilakukan di RSUP Haji Adam Malik Medan telah terlaksana dengan baik. Hal ini terlihat dari jawaban yang diberikan oleh 46 orang responden yang dijadikan sampel, 26,4% menyatakan puas dengan program kesejahteraan yang dilakukan organisasi mulai dari jaminan sosial, santunan bagi karyawan atau keluarga karyawan yang meninggal dunia, fasilitas rumah sakit, dan pinjaman yang diberikan oleh organisasi. 2.3 Kerangka Konseptual Menciptakan kepuasan kerja karyawan dalam organisasi sangatlah penting. Apabila karyawan tidak mencapai kepuasan kerjanya maka akan timbul sikap negatif dalam pekerjaan seperti berkurangnya rasa ketertarikan karyawan terhadap pekerjaannya yang sekarang; keinginan mencari pekerjaan yang menawarkan imbalan yang lebih atau mencari pekerjaan sambilan di tempat lain sehingga mutu pekerjaannya yang sekarang tidak diperhatikan; mogok kerja; keluhan-keluhan lainnya (Sirait 2005:182). Kepuasan kerja karyawan dapat diartikan sebagai sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya. Untuk melihat apakah kepuasan kerja karyawan tinggi atau kurang dalam pekerjaannya dapat dilihat dari tiga hal yaitu tingkat absensi, mentalitas kerja dan tingkat turnover karyawan. Program kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat.
Program kesejahteraan karyawan dalam (Hasibuan 2007:188) dibagi menjadi 3 (tiga) jenis yaitu : ekonomis berupa; uang pensiun, uang makan, uang transport, uang Lebaran/Natal, bonus, uang duka kematian, pakaian dinas, dan uang pengobatan. Yang kedua yaitu fasilitas berupa; mushala/masjid, kafetaria, olahraga, kesenian, pendidikan/seminar, cuti dan cuti hamil, koperasi, dan izin. Yang ketiga yaitu pelayanan berupa; puskesmas, jemputan karyawan, penitipan bayi, bantuan hukum, panasihat keuangan, asuransi, dan kredit rumah. Program kesejahteraan yang bersifat ekonomis bertujuan untuk memberikan suatu keamanan tambahan ekonomi di atas pembayaran pokok. Program kesejahteraan yang berupa fasilitas bertujuan untuk memudahkan dan meringankan dan biasanya diperlukan karyawan. Sedangkan program kesejahteraan yang berupa pelayanan merupakan suatu bantuan seperti memberikan kepastian berlangsungnya arus penerimaan penghasilan keluarga sebagai pengganti sebagian atau seluruh penghasilan yang hilang. Berdasarkan uraian tersebut maka kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan pada Gambar 2.1 : Program Kesejahteraan Karyawan (X) : 1. Ekonomis (X1) 2. Fasilitas (X2) Kepuasan Kerja Guru (Y) 3. Pelayanan (X3) Sumber : Hasibuan (2007 : 188) diolah Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis Berdasarkan uraian tersebut maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut : Pelaksanaan Program Kesejahteraan; Secara Ekonomis, Fasilitas yang disediakan dan Pelayanan Terhadap Guru Secara Positif dan Signifikan Mempengaruhi Kepuasan Kerja Guru di SMK N 4 Medan.