BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang-orang yang memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan usahanya pada tempatnya bekerja. Sumber daya manusia dengan kinerja yang tinggi memungkinkan untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi/instansi. Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Menurut Mangkuprawira (2003:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, diantaranya adalah kompensasi, disiplin kerja, semangat kerja, tingkat pendidikan, ketrampilan, gizi dan kesehatan, sikap dan etika, motivasi, iklim kerja, teknologi, sarana produksi, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi. Karyawan yang selalu bersemangat dalam melakukan pekerjaannya akan memberikan hasil kerja yang baik bagi perusahaan. Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling sensitif di dalam hubungan kerja. Kompensasi menurut Hasibuan (2005)
adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan nonfinansial. Kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Kompensasi finansial langsung seperti gaji, komisi, bonus atau insentif dan pembagian laba/keuntungan. Serta kompensasi finansial tidak langsung seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, program pensiun, asuransi tenaga kerja, liburan cuti dan fasilitas kantor lain seperti kendaraan dan ruang kantor. Tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, penghargaan atas prestasi kerja, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Disiplin karyawan sangat diharapkan oleh perusahaan dalam rangka merealisasikan tujuan perusahaan, baik tujuan jangka pendek maupun jangka panjang. Dalam kehidupan sehari-hari dikenal dengan disiplin diri, disiplin belajar, dan disiplin kerja. Disiplin kerja merupakan kemampuan seseorang untuk secara teratur, tekun secara terus-menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan. Menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno 2011) disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.
Disiplin kerja dan kompensasi akan mempengaruhi semangat kerja. Semangat kerja merupakan salah satu hal yang penting bagi perusahaan terutama yang menyangkut kinerja karyawan. Semangat kerja pada hakekatnya merupakan perwujudan dari moral yang tinggi, bahkan ada yang mengidentifikasikan atau menterjemahkan secara bebas bahwa moral kerja yang tinggi adalah semangat kerja. Dengan semangat kerja yang tinggi, maka kinerja akan meningkat karena para karyawan akan melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Begitu juga sebaliknya jika semangat kerja turun maka kinerja akan turun juga. Jadi dengan kata lain semangat kerja akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Menurut Nawawi (2001), faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja adalah: (1) Minat seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Seseorang yang berminat dalam pekerjaannya akan dapat meningkatkan semangat kerja. (2) Faktor gaji atau upah tinggi akan meningkatkan semangat kerja seseorang Status sosial pekerjaan, contoh bonus. (3) Pekerjaan yang memiliki status sosial yang tinggi dan memberi posisi yang tinggi dapat menjadi faktor penentu meningkatnya semangat kerja. (4) Suasana kerja dan hubungan dalam pekerjaan. Penerimaan dan penghargaan dapat meningkatkan semangat kerja. (5) Tujuan pekerjaan. Tujuan yang mulia dapat mendorong semangat kerja seseorang. PT. Graha Sarana Duta adalah sebuah perusahaan swasta yang bergerak di bidang Property dan Building Management yang memiliki cabang di seluruh Indonesia dan berkantor pusat di Jakarta yang merupakan anak perusahaan dari PT. Telekomunikasi Indonesia dan tergabung dalam Telkom Group. Di Sumatera,
PT. Graha Sarana Duta mempunyai 15 kantor cabang yang berada di sembilan lokasi yang biasa disebut dengan BM (Building Management) dan satu kantor Area I Sumatera yang membawahi 15 kantor cabang tersebut. PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera dalam pelaksanaan pekerjaannya lebih banyak mengelola gedung-gedung yang keseluruhannya merupakan gedung Telkom dan Telkomsel yang berada di lima belas lokasi yaitu satu lokasi di Aceh, dua lokasi di Medan, satu lokasi di Siantar, dua lokasi di Padang, dua lokasi di Pekan Baru, dua lokasi di Palembang, tiga lokasi di Batam, satu lokasi di Lampung dan satu lokasi di Jambi. Pengelolaan yang dilakukan meliputi maintenance gedung secara keseluruhan seperti melakukan perawatan gedung secara berkala, memperbaiki kerusakan-kerusakan yang terjadi, melakukan perawatan terhadap mesin-mesin seperti Air Conditioner (AC) dan perangkat genset dan menjaga kebersihan dan keamanan gedung sesuai dengan standart yang berlaku di PT. Graha Sarana Duta. Semua kegiatan di atas dilakukan dengan menyediakan tenaga-tenaga yang mempunyai kemampuan dan keahlian di bidangnya masing-masing. Di PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera kompensasi yang diberikan perusahaan seringkali tidak sesuai dengan kebutuhan karyawan, hal ini bisa mengurangi semangat kerja karyawan dalam melakukan aktivitas sesuai dengan bidang pekerjaannya. Kompensasi yang dimaksud bukan hanya sebatas kompensasi finansial tetapi dalam bentuk kompensasi non finansial seperti perhatian dari pimpinan, pemberian fasilitas kantor dan jaminan hari tua.
Tabel 1.1. Data Kompensasi PT. Graha Sarana Duta Tunjangan Fasilitas Lain No Tahun Gaji Bonus Program Kesehatan Rekreasi Kendaraan Pensiun 1 2008 Ada Tidak ada Terbatas Tidak ada Tidak ada Terbatas 2 2009 Ada Ada Terbatas Tidak ada Tidak ada Terbatas 3 2010 Ada Ada Terbatas Tidak ada Tidak ada Terbatas Sumber : PT. Graha Sarana Duta (2011) Dari Tabel 1.1. dapat dilihat bahwa perusahaan hanya memberikan gaji kepada karyawan sebagai balas jasa atas kinerjanya dan insentif baru diberikan mulai tahun 2009. Sedangkan untuk fasilitas kesehatan hanya terbatas pada fasilitas kesehatan di Jamsostek. Untuk program pensiun perusahaan sama sekali tidak memikirkan kesejahteraan karyawannya dalam menghadapi hari tua. Sementara untuk fasilitas lain yaitu rekreasi karyawan belum ada dalam rencana kerja perusahaan dan fasilitas kendaraan yang diberikan sangat terbatas karena kendaraan hanya bisa digunakan oleh divisi operasional, proyek dan keuangan, padahal divisi marketing juga sangat memerlukan fasilitas kendaraan untuk kegiatan pemasaran. Selain hal di atas dalam kegiatan sehari-hari di lingkungan kantor PT. Graha Sarana Duta dapat dilihat gejala kurangnya disiplin kerja karyawan. Sikap kurangnya disiplin kerja karyawan ditunjukkan dengan datang tidak tepat pada waktunya. Jam kerja yang diberlakukan oleh PT. Graha Sarana Duta dari hari Senin sampai dengan hari Jumat adalah pukul delapan pagi sampai dengan pukul lima sore dengan toleransi waktu kedatangan maksimal adalah 10 menit, tetapi pada pelaksanaannya masih banyak karyawan yang hadir lebih dari toleransi waktu yang diberikan bahkan ada karyawan yang hadir pada pukul sembilan. Perilaku karyawan yang kurang disiplin ini dikhawatirkan bisa memberikan dampak yang buruk terhadap kinerja perusahaan. Seperti yang dinyatakan oleh
Rivai (2005) bahwa kekurangan disiplin dalam manajemen perusahaan dapat mengakibatkan kerugian bahkan jatuhnya perusahaan itu sendiri. Tabel. 1.2. Data Ketidaktepatan Waktu Karyawan PT. Graha Sarana Duta Persentase Tidak Tepat Waktu No Bulan 2008 2009 2010 1 Januari 4% 9% 12% 2 Februari 7% 3% 8% 3 Maret 0% 7% 11% 4 April 6% 8% 12% 5 Mei 2% 5% 10% 6 Juni 0% 7% 14% 7 Juli 3% 10% 9% 8 Agustus 5% 8% 7% 9 September 2% 3% 14% 10 Oktober 3% 9% 6% 11 November 5% 7% 11% 12 Desember 8% 12% 18% Rata-rata Per tahun 4% 7% 11% Sumber : PT. Graha Sarana Duta (2011) Tabel 1.3. Data Keterlambatan Karyawan PT. Graha Sarana Duta No Tahun Menit / bulan Jam / bulan Hari / bulan Hari / Tahun 1 2008 6145 102 4 51 2 2009 6325 105 4 53 3 2010 6543 109 5 55 Sumber : PT. Graha Sarana Duta (2011) Dari Tabel 1.2. dapat dilihat tingkat ketepatan waktu hadir karyawan yang semakin menurun setiap tahunnya. Masalah tingkat ketepatan waktu hadir karyawan ini sudah lama terlihat. Persentase yang dilihat dalam Tabel 1.2. menunjukkan tingkat yang serius untuk tingkat kehadiran karyawan, di PT. Graha Sarana Duta persentase yang masih bisa ditoleransi pertahunnya adalah sekitar 0% sampai dengan 4%, 5% sampai dengan 9% merupakan tingkat ketidakhadiran yang perlu mendapatkan perhatian serius dan 10% ke atas sudah merupakan hal serius dalam kegiatan perusahaan.
Pada Tabel 1.3. dapat dilihat total menit keterlambatan karyawan yang jika dihitung dalam satuan hari mencapai 51 hari kerja pada tahun 2008, selanjutnya pada tahun 2009 sebanyak 53 hari kerja dan semakin bertambah pada tahun 2010 menjadi 55 hari kerja. Belum diketahui apa yang menyebabkan menurunnya tingkat kehadiran karyawan ini. Rendahnya disiplin kerja karyawan ini dikhawatirkan akan berdampak pada turunnya semangat kerja dan kinerja karyawan. Kinerja karyawan di PT. Graha Sarana Duta menunjukkan penurunan pada tahun 2010 dilihat dari data hasil kerja dimana banyak sekali keterlambatan dalam pembayaran tagihan kepada mitra, dan lambatnya penanganan komplain kepada tenant yang menyebabkan banyak mitra menyampaikan keluhan. Ada juga beberapa pelanggan yang memutuskan kontrak pekerjaan karena tanggapan untuk komplain yang diajukan oleh pelanggan selalu terlambat. Selain itu menurunnya kinerja karyawan dapat dilihat pada laporan pengawasan tagihan, tagihan yang seharusnya sudah dikirimkan kepada tenant paling lama tanggal 10 pada bulan berikutnya ternyata baru ditagihkan pada tanggal 20 pada bulan berikutnya dan bahkan ada yang ditagihkan dua bulan sekali.
Tabel. 1.4. Data Laporan Kinerja Karyawan PT. Graha Sarana Duta 2008 2009 2010 N o Uraian Jlh Karya wan Kiner ja Persenta se Jlh Karya wan Kiner ja Persenta se Jlh Karya wan Org Org Org Org Org Org Kiner ja Persenta se 1 Pencapaian tidak sesuai dengan target < 100 % 12 43% 14 38% 19 45% 2 Pencapaian sesuai dengan target = 28 37 42 100 % 13 46% 20 54% 21 50% 3 Pencapaian diatas target > 100 % 3 11% 3 8% 2 5% Sumber : PT. Graha Sarana Duta (2011) Dari Tabel 1.4. dapat dilihat pada tahun 2008 ada 12 orang karyawan yang tidak bisa mencapai target pekerjaannya. Di tahun 2009 dilakukan perekrutan karyawan untuk memenuhi target pekerjaan yang belum tercapai pada tahun 2008 tetapi pada Tabel 1.4. di atas juga tidak terlihat ada peningkatan kinerja karyawan pada tahun 2009, dengan bertambahnya jumlah karyawan ternyata belum menunjukkan perubahan. Pada tahun 2010 dilakukan penambahan karyawan lagi tetapi belum juga menunjukkan perubahan ke arah yang lebih baik. Meskipun dalam 3 tahun terakhir telah dilakukan perekrutan karyawan tetapi belum bisa memenuhi target yang sudah ditentukan oleh perusahaan, masih ada sekitar 40% karyawan yang belum mampu memenuhi target yang ditentukan oleh perusahaan.
1.2. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, maka dirumuskan masalah sebagai berikut: a. Apakah kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera? b. Apakah kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja pada PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera? c. Apakah kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui semangat kerja pada PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera? 1.3. Tujuan Penelitian Sejalan dengan perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah : a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera. b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap semangat kerja pada PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera. c. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja melalui semangat kerja pada PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera.
1.4. Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini adalah: a. Sebagai bahan masukan bagi Pimpinan PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera dalam mengelola manajemen sumber daya manusia melalui kompensasi dan disiplin kerja terhadap semangat kerja serta dampaknya terhadap kinerja karyawan. b. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengkaji masalah yang sama di masa mendatang. c. Menambah khazanah dan memperkaya penelitian ilmiah di Sekolah Pascasarjana, khususnya di Program Studi Magister Ilmu Manajemen. d. Menambah pengetahuan dan wawasan bagi peneliti dalam bidang Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya mengenai pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap semangat kerja serta dampaknya terhadap kinerja karyawan. e. Menambah pengetahuan dan wawasan untuk diri sendiri dalam mengembangkan kemampuan pribadi untuk menjadi karyawan yang lebih baik.